Vai jums patÄ«k KPI? Es domÄju, ka, visticamÄk, nÄ. Ir grÅ«ti atrast cilvÄku, kurÅ” vienÄ vai otrÄ veidÄ nebÅ«tu cietis no KPI: kÄds nesasniedza mÄrÄ·a rÄdÄ«tÄjus, kÄds saskÄrÄs ar subjektÄ«vu novÄrtÄjumu, un kÄds strÄdÄja, pameta darbu, bet nevarÄja uzzinÄt, no kÄ tie sastÄvÄja. KPI, kurus uzÅÄmums baidÄ«jÄs pat pieminÄt. Un Ŕķiet, ka ir labi: uzÅÄmuma mÄrÄ·is tev tiek pÄrraidÄ«ts rÄdÄ«tÄjÄ, tu dari visu, lai to sasniegtu, mÄneÅ”a beigÄs saÅem bonusu vai citu bonusu. CaurspÄ«dÄ«ga spÄle, godÄ«gas likmes. Bet nÄ, KPI ir pÄrvÄrtuÅ”ies par briesmÄ«gu un neÄrtu briesmoni, kas Å”ad un tad cenÅ”as pamudinÄt nolaidÄ«gos, bet tajÄ paÅ”Ä laikÄ vadoÅ”ajiem darbiniekiem neko nedod. Kaut kas nav kÄrtÄ«bÄ ar Å”iem skaitļiem!
Steidzos informÄt: ja jums nepatÄ«k KPI, jÅ«su uzÅÄmums vienkÄrÅ”i nezina, kÄ tos sagatavot. Nu, jÅ«s esat izstrÄdÄtÄjs.
Kad uzÅÄmums visiem darbiniekiem nosaka vienu un to paÅ”u KPI
Atruna. Å is raksts ir darbinieka personÄ«gais viedoklis, kas var sakrist un var nesakrist ar uzÅÄmuma nostÄju.
Ir nepiecieŔami KPI. Punkts
SÄkumÄ es izdarÄ«Å”u lirisku atkÄpi un izklÄstÄ«Å”u savu nostÄju, pamatojoties uz pieredzi. KPI ir patieÅ”Äm nepiecieÅ”ami, un tam ir iemesli.
-
AttÄlinÄtas, izkliedÄtas un citas izolÄtas komandas kontekstÄ KPI ir veids, kÄ deleÄ£Ät darbiniekam ne tikai uzdevumus, bet arÄ« darbÄ«bas novÄrtÄÅ”anu. Katrs komandas dalÄ«bnieks var redzÄt, cik Ätri viÅÅ” virzÄs uz mÄrÄ·i un pielÄgot savu nodarbinÄtÄ«bu, pÄrdalÄ«t spÄkus.
-
KPI rÄdÄ«tÄju svari skaidri parÄda uzdevumu prioritÄti un darbinieki vairs nevarÄs veikt tikai vieglus darba uzdevumus vai tikai tos, kas viÅiem patÄ«k.
-
KPI ir caurspÄ«dÄ«gs un nepÄrprotams darbinieku kustÄ«bas vektors uzÅÄmuma iekÅ”ienÄ: tev ir plÄns, tu strÄdÄ pÄc tÄ. IzvÄlieties rÄ«kus, metodes un pieejas, taÄu esiet laipns, lai sasniegtu mÄrÄ·i pÄc iespÄjas tuvÄk.
-
KPI apvieno un rada nelielu konkurences efektu uzÅÄmumÄ. Laba konkurence komandÄ virza biznesu uz peļÅu.
-
Pateicoties KPI, ir redzams katra atseviŔķa darbinieka progress, tiek izlÄ«dzinÄta spriedze komandÄ, un katra darba novÄrtÄjums iegÅ«st acÄ«mredzamu, liecinoÅ”u formu.
Protams, tas viss ir svarÄ«gi tikai tad, ja atlasÄ«tie KPI atbilst vairÄkÄm prasÄ«bÄm.
Kur viÅa ir, normas robeža KPI?
Lai gan Å”is raksts ir privÄts viedoklis, es tomÄr atzÄ«mÄÅ”u iemeslus tik dziļai interesei par KPI tÄmu. Lieta tÄda, ka izlaidumÄ ir parÄdÄ«jies forÅ”s jauninÄts KPI aprÄÄ·inÄÅ”anas modulis: tagad iekÅ”Ä jÅ«s varat izveidot jebkuras sarežģītÄ«bas rÄdÄ«tÄjus ar jebkÄdiem aprÄÄ·iniem un svariem. Tas ir Ärti un loÄ£iski: CRM fiksÄ visas darbÄ«bas un sasniegumus (rÄdÄ«tÄjus) katram uzÅÄmuma darbiniekam, un, pamatojoties uz tiem, tiek aprÄÄ·inÄtas KPI vÄrtÄ«bas. MÄs jau esam uzrakstÄ«juÅ”i divus lielus rakstus par Å”o tÄmu, tie bija akadÄmiski un nopietni. Å is raksts bÅ«s dusmÄ«gs, jo uzÅÄmumi KPI izturas kÄ pret burkÄnu, kociÅu, atskaiti, formalitÄti utt. Un tas tikmÄr ir vadÄ«bas rÄ«ks un forÅ”a lieta rezultÄtu mÄrÄ«Å”anai. Bet nez kÄpÄc daudz patÄ«kamÄk visiem ir pÄrvÄrst KPI par motivÄcijas un darbinieku gara apspieÅ”anas masu iznÄ«cinÄÅ”anas ieroci.
TÄtad KPI ir jÄbÅ«t izmÄrÄmiem, precÄ«ziem, izpildÄmiem ā to zina visi. TaÄu reti tiek teikts, ka KPI, pirmkÄrt, jÄbÅ«t adekvÄtiem. Let's punktu pa punktam.
Tam nevajadzÄtu bÅ«t nejauÅ”am rÄdÄ«tÄju kopumam
Metrikas pamatÄ jÄbÅ«t uzÅÄmuma profilam, uzÅÄmuma mÄrÄ·iem un darbinieku spÄjÄm. Tas viss ir skaidri jÄnorÄda KPI sistÄmas dokumentÄcijÄ (kas jums vienkÄrÅ”i jÄatnes katram darbiniekam). Nosakiet prioritÄtes sasniegtajiem mÄrÄ·iem, katram no tiem nosakot savu svarÄ«guma kategoriju, izmantojot KPI svarus, izstrÄdÄjiet individuÄlus rÄdÄ«tÄjus katram darbiniekam atseviŔķi vai darbinieku grupai. JÅ«s to nevarat izdarÄ«t Å”Ädi:
a) KPI bija lÄ«dzatkarÄ«gi, tas ir, viena darbinieka atseviŔķu KPI sniegumu ietekmÄs citu darbinieku darbs (klasika 1: mÄrketinga speciÄlists vada potenciÄlos klientus, un viÅa KPI ir pÄrdoÅ”anas apjoms, ja pÄrdoÅ”anas nodaļa nedarbojas, cieÅ” mÄrketings, kas nekÄdi nevar ietekmÄt kolÄÄ£us; klasika 2: testÄtÄja KPI ietver kļūdu laboÅ”anas Ätrumu, ko viÅÅ” arÄ« praktiski nevar ietekmÄt);
b) KPI tika akli replicÄti visiem darbiniekiem ("izpildÄ«sim KPI pÄrdoÅ”anas plÄnu visam attÄ«stÄ«bas uzÅÄmumam" - tas nav iespÄjams, taÄu ir pilnÄ«gi iespÄjams kopÄjo mÄrÄ·u sasniegÅ”anas koeficientu padarÄ«t par iemeslu prÄmijÄm);
c) KPI ietekmÄja darba kvalitÄti, tas ir, kvantitatÄ«vs mÄrÄ«jums bÅ«tu uz kvalitatÄ«va novÄrtÄjuma rÄÄ·ina.
Tai nevajadzÄtu bÅ«t matricai ar subjektÄ«viem vÄrtÄjumiem
Uzreiz atmiÅÄ iespiedÄs KPI matricas no mana pirmÄ darba - bezjÄdzÄ«bas un subjektivitÄtes triumfs, kur darbinieki par uzvedÄ«bu burtiski tika noslÄ«cinÄti divkos (uz "uzvedÄ«bu uzÅÄmumÄ" uzstÄdÄ«ja -2 un uzreiz samazinÄja bonusu par 70%). . JÄ, KPI ir dažÄdi: tie motivÄ vai biedÄ, tiek izpildÄ«ti vai fiktÄ«vi apkrÄpti, tie padara biznesu nesasniedzami vÄsu vai pilnÄ«bÄ noslÄ«cina uzÅÄmumu. Bet problÄma ir tÄ, ka tÄ nav KPI, bet gan to cilvÄku prÄtos, kuri ar tiem nodarbojas. SubjektÄ«vie KPI ir tie, kas ir saistÄ«ti ar "vÄrtÄjoÅ”Äm" pazÄ«mÄm, piemÄram: "vÄlme palÄ«dzÄt kolÄÄ£iem", "ievÄrot korporatÄ«vo Ätiku", "pieÅemt korporatÄ«vo kultÅ«ru", "orientÄta uz rezultÄtu", "pozitÄ«va domÄÅ”ana". Å ie vÄrtÄjumi ir spÄcÄ«gs instruments vÄrtÄtÄju, tostarp personÄla nodaļas, rokÄs. DiemžÄl bieži vien Å”Ädu KPI klÄtbÅ«tne pÄrvÄrÅ” visu sistÄmu par korporatÄ«vÄs demontÄžas rÄ«ku, metodi, kÄ vÄrsties pie pareizajiem darbiniekiem un attÄlinÄt nerentablo darbiniekus (tie ne vienmÄr ir slikti darbinieki).
TÄ kÄ KPI ir subjektÄ«vi vÄrtÄjumi (parasti Ŕī ir punktu sistÄma vai + - skalas), ir iespÄjams tikai viens risinÄjums: tiem nevajadzÄtu bÅ«t nekÄdÄ veidÄ. Ja vÄlaties veicinÄt personiskÄs Ä«paŔības - ieviesiet korporatÄ«vajÄ portÄlÄ gamification, iekÅ”Äjo valÅ«tu, uzlÄ«mes, konfekÅ”u papÄ«rus un vismaz izsniedziet pogas. KPI ir par biznesa mÄrÄ·iem un veiktspÄju. Neļaujiet kompÄnijÄ izveidoties komandai ar skaidri norobežotiem klaniem, kas vairÄk cÄ«nÄ«sies, nekÄ novedÄ«s jÅ«su uzÅÄmumu uz saviem mÄrÄ·iem.
Mazajiem uzÅÄmumiem ir nepiecieÅ”ami KPI. Katram uzÅÄmumam ir nepiecieÅ”ami KPI
Ja godÄ«gi, mazajos uzÅÄmumos KPI neesmu bieži redzÄjis, parasti veiktspÄjas rÄdÄ«tÄju kartes ievieÅ”ana sÄkas ar vidÄjo uzÅÄmumu. MazajÄ biznesÄ visbiežÄk ir pÄrdoÅ”anas plÄns un viss. Tas ir ļoti slikti, jo uzÅÄmums aizmirst darbÄ«bas rÄdÄ«tÄjus un tos ietekmÄjoÅ”os faktorus. Labs komplekts maziem uzÅÄmumiem: + KPI, jo dati tiks apkopoti, pamatojoties uz potenciÄlajiem pirkumiem, darÄ«jumiem un notikumiem, un automÄtiski tiks aprÄÄ·inÄti arÄ« koeficienti. Tas kompaktÄs ne tikai rutÄ«nas procesus, bet arÄ« ietaupÄ«s laiku dažÄdu atskaiÅ”u aizpildÄ«Å”anai. Ja vÄlaties uzzinÄt, kÄ padarÄ«t Å”o komplektu par lÄtu, Ärtu un efektÄ«vu, (bonuss iekÅ”Ä) - ar jums sazinÄsies.
KPI ir cieŔi saistīti ar biznesa procesiem
KPI ir diezgan grÅ«ti ieviest uz nesakÄrtotu procesu fona, jo nav sistemÄtiska redzÄjuma par mÄrÄ·iem un vÄlamajiem rezultÄtiem. TurklÄt biznesa procesu neesamÄ«ba uzÅÄmumÄ nekavÄjoties uzliek virkni faktoru darba efektivitÄtei: termiÅu neveiksmes, atbildÄ«gu cilvÄku zaudÄÅ”ana, deleÄ£ÄÅ”anas izplÅ«Å”ana, uzdevumu nodoÅ”ana darbiniekam, kurÅ” "velkas visiem" (un izpildÄ«s KPI tikai uzdevumu bloÄ·ÄÅ”anas un likvidÄcijas lÄ«meÅa ziÅÄ).
LabÄkais veids: pÄrskatÄ«t biznesa procesus (proti, pÄrskatÄ«t, jo patiesÄ«bÄ tÄdi ir visiem, bet dažÄdos stÄvokļos) ā instalÄt kurÄ sÄkt apkopot visus operatÄ«vÄ darba rÄdÄ«tÄjus ā automatizÄt biznesa procesus CRM ā ieviest KPI (labÄk arÄ« CRM, lai rÄdÄ«tÄji tiktu aprÄÄ·inÄti automÄtiski, un darbinieki varÄtu redzÄt savu progresu un saprast, no kÄ sastÄv viÅu KPI sistÄma) ā aprÄÄ·inÄt KPI un algas automÄtiski.
Starp citu, visas Ŕīs darbÄ«bas esam ieviesuÅ”i savÄ RegionSoft CRM. Skatiet, kÄ mÄs veidojam vienkÄrÅ”us un sarežģītus (progresÄ«vus) KPI. Protams, es zinu ne visu pasaules CRM, bet dažu nožÄlojamu 15-20 sistÄmu funkcionalitÄti, taÄu varu droÅ”i teikt, ka mehÄnisms ir unikÄls. Labi, pietiek lielÄ«ties, apspriežam tÄmu tÄlÄk.
Pamata KPI iestatījums
Papildu KPI iestatījums
Å Äda veida uzraudzÄ«bu redz RegionSoft CRM strÄdÄjoÅ”o uzÅÄmumu darbinieki. Å is Ärtais un vizuÄlais informÄcijas panelis ļauj novÄrtÄt darba gaitu un pielÄgot darba dienu. TÄpat vadÄ«tÄjs var apskatÄ«t visu darbinieku veikumu un nepiecieÅ”amÄ«bas gadÄ«jumÄ mainÄ«t darba taktiku termiÅa ietvaros.
JÅ«s varat strÄdÄt lieliski un nesasniegt nevienu KPI
BÅ«tÄ«bÄ tas ir perfekcionistu darbinieku posts, kuri savus uzdevumus veic lÄ«dz pilnÄ«bai un pavada tam daudz laika. Bet viens un tas pats stÄsts ir raksturÄ«gs gandrÄ«z visiem: jÅ«s varat lieliski apkalpot divus klientus, kuri katrs atnesÄ«s 2,5 miljonus rubļu, bet tajÄ paÅ”Ä laikÄ neatbilst nevienam apkalpoÅ”anas laika standartam. Starp citu, tieÅ”i āpateicotiesā Å”Ädiem KPI, mÄs visi bieži āstraumÄā saÅemam nelietojamu pakalpojumu no reklÄmas platformÄm, reklÄmas aÄ£entÅ«rÄm, telekomunikÄciju operatoriem un citiem uzÅÄmumiem: tiem ir rÄdÄ«tÄji, kas nosaka piemaksu, un tas ir vairÄk. viÅiem ir izdevÄ«gi aizvÄrt uzdevumu, nevis tikt lÄ«dz risinÄjuma bÅ«tÄ«bai ProblÄmas. Un tÄ ir ļoti nopietna kļūdu Ä·Äde, jo augstÄko vadÄ«tÄju KPI ir piesaistÄ«ti zemÄko KPI un neviens nevÄlas uzklausÄ«t lÅ«gumu koriÄ£Ät rÄdÄ«tÄju karti. Bet velti. Ja esat viens no tiem, sÄciet pÄrskatÄ«Å”anu, jo agri vai vÄlu tiekÅ”anÄs pÄc prÄmijÄm un koeficientiem radÄ«s klientu sÅ«dzÄ«bu vilni (kam, protams, ir savs KPI) un viss bÅ«s daudz nepatÄ«kamÄk un grÅ«tÄk izdarÄms. labot.
TieÅ”i Ŕī iemesla dÄļ labÄk ir iestatÄ«t vairÄkus KPI veidus, piemÄram, plÄnu pÄc biļeÅ”u (klientu) skaita, pÄc ieÅÄmumiem, pÄc ieÅÄmumiem uz vienu klientu utt. TÄdÄjÄdi varÄs redzÄt, kura darba daļa nes vislielÄkos ienÄkumus, kura nosÄžas un kÄpÄc (piemÄram, hroniska plÄna neizpilde jaunajiem klientiem var liecinÄt gan par vÄju mÄrketingu, gan par vÄju pÄrdoÅ”anu, Å”eit ir citi ziÅojumi lai palÄ«dzÄtu jums, piemÄram, pÄrdoÅ”anas profils noteiktam periodam un pÄrdoÅ”anas piltuve).
KPI ir perioda summÄÅ”ana, nevis pilnÄ«ga kontrole
KPI nekad nekontrolÄ. Ja jÅ«su darbinieki aizpilda dienas/nedÄļas lapas, kurÄs norÄda, cik ilgi katrs uzdevums prasÄ«ja, tas nav KPI. Ja jÅ«su darbinieki vÄrtÄ viens otru skalÄ no -2 lÄ«dz +2, tas nav KPI. Starp citu, tÄ arÄ« nav kontrole, jo visi uzdevumi un to laiks tiek rakstÄ«ti no buldozera, katrÄ ziÅÄ sadalÄ«ti 8 stundas, un vÄrtÄjumi kolÄÄ£iem tiek doti apmÄram Å”Ädi: āak, Vasja un GoÅ”a dzÄra ar mani alu, smieklÄ«gi zÄni, +2 viÅiemā , ātolerantÄ MaÅ”a man izpildÄ«ja 4 lielus uzdevumus, bet viÅai bija tÄda Ŕķība seja, lai nu tÄ, es likÅ”u 0, apžÄlos, nevis -2.ā
KPI ir tikai novÄrtÄjums par sasniegumu vai nespÄju sasniegt reÄlus izmÄrÄmus rÄdÄ«tÄjus, kas atbilst biznesa mÄrÄ·iem. TiklÄ«dz KPI pÄrvÄrÅ”as par pÄtagu, tie kļūst par butaforiju, jo darbinieki dzenÄs tikai pÄc skaistÄkÄs un ābagÄtÄkÄsā figÅ«ras, citÄs frontÄs reÄla darba nebÅ«s.
KPI nevajadzÄtu mocÄ«t darbiniekus
Bieži gadÄs tÄ: mÄneÅ”a beigÄs darbiniekiem tiek nosÅ«tÄ«ti lieli Excel faili ar 4-5 cilnÄm, kur jÄpieraksta savi KPI un jÄaizpilda noteikti lauki. ÄŖpaÅ”s spÄ«dzinÄÅ”anas veids:
-
norÄdiet katru savu uzdevumu un pieŔķiriet tam punktu (tÄ«ri psiholoÄ£iski augstprÄtÄ«gi klaipi pÄrspÄj paÅ”kritiskos pieticÄ«gos);
-
novÄrtÄt kolÄÄ£us;
-
novÄrtÄt uzÅÄmuma korporatÄ«vo garu;
-
aprÄÄ·iniet savu koeficientu un, ja tas ir daudz augstÄks vai zemÄks par iepriekÅ”Äjo periodu vidÄjo, komentÄrÄ Å”Å«nÄ ar vÄrtÄ«bu ierakstiet paskaidrojumu, kÄpÄc tÄ notika (un āstrÄdÄju labi, jo paveicÄsā nedarbojas) un plÄns problÄmas novÄrÅ”anai nÄkotnÄ (āEs vairs nestrÄdÄÅ”u labiā).
Ceru, ka tagad neviens Å”o reÄlo pieredzi neuztvers kÄ ceļvedi rÄ«cÄ«bai.
TÄtad KPI ir jÄbÅ«t darbiniekiem redzamiem, pieejamiem un pÄrskatÄmiem, bet darbinieki nedrÄ«kst melot, aizpildot tabulas, atcerÄties savus uzdevumus un atjaunot izpildÄ«tos apjomus pÄc dokumentiem un lÄ«gumiem, patstÄvÄ«gi aprÄÄ·inÄt savus rÄdÄ«tÄjus utt. 2020. gads ir automÄtiska KPI aprÄÄ·ina vÄrts. Bez automatizÄcijas KPI sistÄma var bÅ«t ne tikai neuzticama, bet pat kaitÄ«ga, jo tiks pieÅemti kļūdaini reÄli lÄmumi, pamatojoties uz fiktÄ«viem skaitļiem un rÄdÄ«tÄjiem.
KPI nav visa motivÄcijas sistÄma, bet gan daļa no tÄs
IespÄjams, tÄ ir visizplatÄ«tÄkÄ kļūda ā uzskatÄ«t KPI vienu paÅ”u par visu motivÄcijas sistÄmu. Atkal, tas ir tikai veiktspÄjas mÄrs. JÄ, KPI ietver stimulÄÅ”anas elementus un darbinieku prÄmijas, taÄu motivÄcijas sistÄma vienmÄr ir taustÄmu un nemateriÄlu stimulu kombinÄcija. Tas ietver korporatÄ«vo kultÅ«ru un darba ÄrtÄ«bas, un attiecÄ«bas komandÄ, un karjeras iespÄjas utt. IespÄjams, tieÅ”i Å”o jÄdzienu identificÄÅ”anas dÄļ KPI ietver korporatÄ«vÄ gara un savstarpÄjÄs palÄ«dzÄ«bas rÄdÄ«tÄjus. Tas, protams, ir nepareizi.
Un tagad es izraisÄ«Å”u lasÄ«tÄju neapmierinÄtÄ«bas dÄrdoÅu, bet bÅ«tiska atŔķirÄ«ba starp motivÄcijas sistÄmu un KPI sistÄmu ir tÄ, ka motivÄcija ir jÄizstrÄdÄ un jÄievieÅ” personÄla speciÄlistiem, un KPI ir vadÄ«tÄja un nodaļu vadÄ«tÄju uzdevums, kas labi apzinÄs gan biznesa mÄrÄ·us, gan galvenos sasniegumus. Ja jÅ«su uzÅÄmums veido HR KPI, jÅ«su KPI izskatÄ«sies apmÄram Å”Ädi:
Jauki, bet xs kas tas ir un xs kÄ to reproducÄt
KPI ir jÄbÅ«t pamatotam, skaitļi no griestiem radÄ«s konfliktus
Ja zinÄt, ka jÅ«su darbinieki vidÄji izlaiž divus atjauninÄjumus mÄnesÄ«, izlabo 500 kļūdas un pÄrdod 200 klientiem, tad plÄns par 6 laidieniem un 370 klientiem bÅ«s nereÄls - tas ir pÄrÄk liels tirgus daļas paplaÅ”inÄÅ”ana un pÄrÄk liela izstrÄdes slodze (bugs). - kaut kas arÄ« bÅ«s apmÄram trÄ«s reizes vairÄk). TÄdÄ paÅ”Ä veidÄ jÅ«s nevarat noteikt augstu ieÅÄmumu plÄnu, ja valstÄ« ir dziļa stagnÄcija un jÅ«su nozare ir viena no stagnÄjoÅ”ÄkajÄm. Dziļa plÄna neizpilde demotivÄ darbiniekus, liek Å”aubÄ«ties gan par sevi, gan par JÅ«su vadÄ«bas efektivitÄti.
TÄpÄc KPI vajadzÄtu:
-
saskaÅot ar biznesa mÄrÄ·iem;
-
aprÄÄ·ina formulÄ iekļaut tikai tÄdus rÄdÄ«tÄjus, kas reÄli pastÄv un ir reÄ£istrÄti uzÅÄmumÄ;
-
nesatur subjektÄ«vus vÄrtÄjumus un Ä«paŔības;
-
atspoguļo pamudinÄjuma, nevis soda vektoru;
-
korelÄ ar reÄlajÄm rÄdÄ«tÄju vÄrtÄ«bÄm vairÄkiem periodiem;
-
augt lÄnÄm;
-
mainÄ«t, ja ir mainÄ«juÅ”ies mÄrÄ·i vai biznesa procesi, mantotie KPI ir simtiem reižu sliktÄki nekÄ mantotais kods.
Ja darbinieki ir saÅ”utuÅ”i par KPI un pamatoti noliedz iespÄju sasniegt noteiktus rÄdÄ«tÄjus, tajos ir jÄieklausÄs: bieži vien uz vietas daži plÄna sasniegÅ”anas aspekti ir daudz pamanÄmÄki nekÄ vadÄ«tÄja krÄslÄ (bet tas galvenokÄrt attiecas uz vidÄjiem un lielie uzÅÄmumi).
Ja KPI nav atbilstoÅ”s, darbinieki agrÄk vai vÄlÄk iemÄcÄ«sies tam pielÄgoties, un rezultÄtÄ jÅ«s saÅemsiet krÄpÅ”anu vai pat tieÅ”u krÄpÅ”anu. TÄ, piemÄram, vienai pasei ir atstÄti savienojumi ar telekomunikÄciju operatoriem vai viltoti klientu vÄrtÄjumi ar tehnisko atbalstu. Tas neliecina par labu uzÅÄmÄjdarbÄ«bai.
KPI nav gatavu veidÅu
InternetÄ un pie konsultantiem varat atrast piedÄvÄjumus gatavu KPI komplektu pÄrdoÅ”anai. 90% gadÄ«jumu tie ir tie paÅ”i Excel faili, kurus minÄju iepriekÅ”, taÄu tie bÅ«tÄ«bÄ ir jebkura uzÅÄmuma plÄna un faktu analÄ«ze. ViÅiem nebÅ«s to rÄdÄ«tÄju, kas atbilst jÅ«su mÄrÄ·iem un uzdevumiem. Å ie faili ir tikai svina magnÄti, lai jÅ«s varÄtu sazinÄties ar konsultantu, lai izstrÄdÄtu KPI sistÄmu. TÄpÄc es stingri neiesaku jums Åemt citu cilvÄku veidnes un izmantot tÄs, lai aprÄÄ·inÄtu galvenos darbÄ«bas rÄdÄ«tÄjus saviem darbiniekiem. Galu galÄ, tÄpÄc tie ir galvenie, nevis vienveidÄ«gi un nav universÄli.
JÄ, KPI sistÄmas izstrÄde prasa laiku, taÄu, to darot vienreiz, ietaupÄ«siet sev daudz problÄmu ar darbiniekiem un varÄsiet vienÄdi vadÄ«t gan komandu birojÄ, gan attÄlinÄtos darbiniekus.
KPI nedrÄ«kst bÅ«t pÄrÄk daudz
OptimÄli - no 3 lÄ«dz 10. Liels skaits KPI izkliedÄ darbinieku uzmanÄ«bu uz mÄrÄ·iem un samazina darba efektivitÄti. ÄŖpaÅ”i neefektÄ«vi ir nenozÄ«mÄ«gi, rutÄ«nas KPI, kas nav saistÄ«ti ar makro procesiem, bet gan ar lÄ«gumu lapu skaitu, tekstu rindiÅÄm, rakstzÄ«mju skaitu utt. (Å”o tÄzi var ilustrÄt ar jÄdzienu āHindu kodsā vai āGlitchā, kad IndijÄ 80. gadu vidÅ« bija pieÅemts programmÄtÄjiem maksÄt par uzrakstÄ«to koda rindu skaitu. Tas noveda pie tÄ, ka kvalitÄte no koda cieta, tas kļuva nÅ«delÄm lÄ«dzÄ«gs, objektorientÄts, ar daudzÄm kļūdÄm).
Dažiem KPI rÄdÄ«tÄjiem jÄattiecas uz darbinieka vai nodaļas individuÄlo darbu, bet dažiem jÄbÅ«t neatÅemamiem, kopÄjiem visam uzÅÄmumam (piemÄram, atklÄto kļūdu skaits ir individuÄls rÄdÄ«tÄjs, bet ieÅÄmumi ir visu nodaļu sasniegums kopumÄ). TÄdÄ veidÄ pareizie uzÅÄmuma mÄrÄ·i tiek pÄrraidÄ«ti darbiniekiem, un viÅi saprot, ka uzÅÄmumÄ tiek izveidota paritÄte starp individuÄlo un komandas darbu.
JÄ, tieÅ”Äm ir profesijas, kurÄs ir grÅ«ti vai neiespÄjami piemÄrot KPI
PirmkÄrt, tÄs ir radoÅ”Äs specialitÄtes, izstrÄdÄtÄji, programmÄtÄji, pÄtnieki, zinÄtnieki utt. ViÅu darbu ir grÅ«ti izmÄrÄ«t pÄc stundÄm, rindÄm, jo āātas ir ļoti intelektuÄls darbs, kas saistÄ«ts ar dziļu uzdevuma detaļu izpÄti utt. Å Ädiem darbiniekiem var piemÄrot motivÄcijas KPI, piemÄram, lai viÅus apbalvotu, ja uzÅÄmums ir izpildÄ«jis ieÅÄmumu plÄnu, bet individuÄlie koeficienti viÅiem ir ÄrkÄrtÄ«gi strÄ«dÄ«gs un smags lÄmums.
Lai saprastu, kÄdas ir reÄlÄs sekas KPI ievieÅ”anai Å”ÄdÄs specialitÄtÄs, apskatiet ambulatorÄs aprÅ«pes stÄvokli mÅ«su valstÄ« (un ne tikai pie mums). TÄ kÄ Ärstiem bija standarti pacienta izmeklÄÅ”anÄ, dokumentu aizpildÄ«Å”anÄ un citas vÄrtÄ«gas vadlÄ«nijas, kÄ rÄ«koties ar pacientiem, valsts klÄ«nikas ir kļuvuÅ”as par elles atzaru. Å ajÄ ziÅÄ daudz kompetentÄkas izrÄdÄ«jÄs privÄtÄs klÄ«nikas, kas nosaka KPI, bet tajÄ paÅ”Ä laikÄ pacientam atvÄl laiku ar rezervi, tas ir, tÄs galvenokÄrt strÄdÄ pie pacienta lojalitÄtes un pat mÄ«lestÄ«bas pret klÄ«niku un specifisku. Ärstiem. Un ar Å”o saskaÅoÅ”anu ieÅÄmumu un apmeklÄjumu plÄns tiks izpildÄ«ts pats par sevi.
Darbinieks ierodas uzÅÄmumÄ, lai apmainÄ«tu savas zinÄÅ”anas un pieredzi pret naudu, un zinÄÅ”anÄm un pieredzei ir jÄnes noteikts rezultÄts, kas balstÄ«ts uz biznesa mÄrÄ·iem. ViÅa priekÅ”Ä izvirzÄ«t KPI mÄrÄ·us nav nekas slikts, antilojÄls un nelietis. Gluži pretÄji, kompetenti izstrÄdÄjot galveno rÄdÄ«tÄju sistÄmu, darbinieks redz virzienu, kurÄ viÅam jÄvirzÄs, un var izvÄlÄties, kur viÅa pieredze bÅ«s vispiemÄrotÄkÄ un darbs bÅ«s efektÄ«vÄks.
DiemžÄl KPI nav vienÄ«gÄ vienÄ«ba, kas ir dÄmonizÄta un pÄrvÄrsta par atturoÅ”u lÄ«dzekli uzÅÄmÄjdarbÄ«bas vidÄ. Tas ir nepareizi, jo KPI, piemÄram, CRM un ERP, un Ganta diagramma ir tikai Ärts rÄ«ks darbinieku un viÅu vadÄ«tÄju pÄrvaldÄ«Å”anai un saziÅai. KPI darbojas lieliski, ja tie ir gudri. TÄpÄc viss ir jÅ«su rokÄs. PersonÄ«gi es redzu ideÄlu CRM, pÄrdoÅ”anas automatizÄcijas un automatizÄta KPI kombinÄciju maziem un vidÄjiem uzÅÄmumiem. Tagad, COVID-ekonomiskÄs nenoteiktÄ«bas apstÄkļos, Å”is komplekts spÄj burtiski pÄrkonfigurÄt komandu un atsÄkt biznesu. Un kas nebÅ«tu?
Avots: www.habr.com