Vai jums patÄ«k KPI? Pieļauju, ka noteikti nÄ. GrÅ«ti atrast cilvÄku, kurÅ” nav cietis no KPI kÄdÄ veidÄ: kÄds nesasniedz mÄrÄ·us, kÄds saskaras ar subjektÄ«vu novÄrtÄjumu, bet kÄds strÄdÄ, izstÄjas, bet nekad neuzzina, no kÄ sastÄv tie paÅ”i KPI, par kuriem uzÅÄmumÄ pat runÄt baidÄ«jÄs. Un, lai gan tas Ŕķiet labs darbs: rÄdÄ«tÄjÄ tavai mÄrÄ·im uzÅÄmuma, tu dari visu, lai to sasniegtu, un mÄneÅ”a beigÄs saÅem prÄmiju vai citu bonusu. CaurspÄ«dÄ«ga spÄle, godÄ«gas likmes. Bet nÄ, KPI ir pÄrvÄrtuÅ”ies par briesmÄ«gu un nepieÅemamu monstru, kas regulÄri cenÅ”as uzsvÄrt neapzinÄ«gos, bet nekas nedod izpildÄ«tÄjiem. Ar Å”iem rÄdÄ«tÄjiem kaut kas nav kÄrtÄ«bÄ!Ā
Steidzinos informÄt: ja jums nepatÄ«k KPI, jÅ«su uzÅÄmumÄ tos vienkÄrÅ”i neprot gatavot. Vai arÄ« jÅ«s esat izstrÄdÄtÄjs.Ā
Kad uzÅÄmumÄ visiem darbiniekiem uzstÄdÄ«ts vienÄds KPI
PaziÅojums. Å is raksts ir darbinieka privÄtÄ viedokļa izpausme, kas var sakrist, bet var arÄ« nesakrist ar uzÅÄmuma viedokli.
KPI ir nepiecieŔami. Punkts.
SÄkuÅ”u ar lirisku atkÄpi un norÄdÄ«Å”u savu nostÄju, kas balstÄ«ta uz pieredzi. KPI patieÅ”Äm ir nepiecieÅ”ami, un tam ir iemesli.
AttÄlinÄtÄs, izkliedÄtÄs un citÄs paÅ”izolÄtÄs komandÄs KPI ir veids, kÄ deleÄ£Ät darbiniekam ne tikai uzdevumus, bet arÄ« rezultativitÄtes novÄrtÄjumu. Katrs komandas loceklis var redzÄt, cik Ätri viÅÅ” virzÄs uz mÄrÄ·i un koriÄ£Ät savu iesaisti, pÄrdalÄ«t pÅ«les.
KPI rÄdÄ«tÄju svari noteikti demonstrÄ uzdevumu prioritÄti, un darbinieki vairs nevarÄs veikt tikai vieglos darbus vai tikai tos, kas viÅiem patÄ«k.Ā
KPI ir caurspÄ«dÄ«gs un skaidrs virziens darbinieka kustÄ«bÄ uzÅÄmumÄ: tev ir plÄns, tu strÄdÄ saskaÅÄ ar to. IzvÄlies rÄ«kus, metodes un pieejas, bet esi laipns tuvoties mÄrÄ·im.
KPI apvieno un rada nelielu sacensÄ«bu efektu uzÅÄmumÄ. Laba konkurence komandÄ virza biznesu uz peļÅu.Ā
Pateicoties KPI, redzams katra atseviŔķa darbinieka progress, izlÄ«dzinÄs spriedze kolektÄ«vÄ, katra darba novÄrtÄjums iegÅ«st acÄ«mredzamu, pierÄdÄ«tu formu.
Protams, tas viss ir aktuÄli tikai tad, ja izvÄlÄtie KPI atbilst vairÄkÄm prasÄ«bÄm.
Kur ir tÄ normÄlo KPI robeža?
Lai gan Å”is raksts ir privÄtÄ viedokļa izpausme, tomÄr es atzÄ«mÄÅ”u iemeslus Å”Ädai dziļai interesei par KPI tÄmu. Proti, tas ir par to, ka izlaidumÄ ir parÄdÄ«jies lielisks uzlabotais KPI aprÄÄ·ina modulis: tagad var izveidot rÄdÄ«tÄjus jebkuras sarežģītÄ«bas ar jebkÄdiem novÄrtÄjumiem un svaru. Tas ir Ärti un loÄ£iski: CRM tiek fiksÄtas visas darbÄ«bas un sasniegumi (rÄdÄ«tÄji) katram uzÅÄmuma darbiniekam, un uz to pamata tiek veikti KPI vÄrtÄ«bu aprÄÄ·ini. MÄs jau esam rakstÄ«juÅ”i divus lielus rakstus par Å”o tÄmu, tie bija akadÄmiski un nopietni. Å is raksts bÅ«s skarbs, jo uzÅÄmumi attiecas uz KPI kÄ uz cukura gabalu, kÄ uz whip, kÄ uz ziÅojumu, kÄ uz formÄlu prasÄ«bu utt. TaÄu tas, starp citu, ir vadÄ«bas rÄ«ks un lieliska rezultÄta mÄrÄ«Å”anas lieta. Bet kaut kÄdÄ veidÄ visiem ir daudz patÄ«kamÄk padarÄ«t no KPI masveida iznÄ«cÄ«bas ieroci motivÄcijas un darbinieku garÄ«gÄ stÄvokļa nomÄkÅ”anai.
TÄtad, KPI ir jÄbÅ«t izmÄrÄmiem, precÄ«ziem, izpildÄmiem ā tas ir vispÄrzinÄms. Bet diezgan reti tiek runÄts par to, ka KPI rÄdÄ«tÄjiem jÄbÅ«t vispirms adekvÄtiem. ApskatÄ«sim punktus.
Tam nevajadzÄtu bÅ«t nejauÅ”am rÄdÄ«tÄju kopumam
RÄdÄ«tÄjiem jÄbÅ«t balstÄ«tiem uz biznesa profilu, uzÅÄmuma mÄrÄ·iem un darbinieku iespÄjÄm. Viss tas jÄbÅ«t skaidri izklÄstÄ«tam KPI sistÄmas dokumentÄcijÄ (kuru jÅ«s vienkÄrÅ”i esat parÄdÄ katram darbiniekam). PrioritizÄjiet sasniedzamos mÄrÄ·us, nosakot katram no tiem savu svarÄ«guma kategoriju, izmantojot KPI svarus, un izstrÄdÄjiet individuÄlus rÄdÄ«tÄjus katram darbiniekam atseviŔķi vai grupai. NedrÄ«kst darÄ«t tÄ, lai:
a) KPI bÅ«tu savstarpÄji saistÄ«ti, proti, viena darbinieka individuÄlo KPI izpildi ietekmÄtu citu darbinieku darbs (klasika 1: mÄrketinga speciÄlists piesaista leadus, un viÅa KPI ir pÄrdoÅ”anas apjoms, ja pÄrdoÅ”anas nodaļa nestrÄdÄ, cieÅ” mÄrketings, kas nevar ietekmÄt kolÄÄ£us; klasika 2: testÄtÄja KPI ietver kļūdu labojumu Ätrumu, uz kuru viÅÅ” arÄ« praktiski nevar ietekmÄt);
b) KPI nedrÄ«kst tika akli piemÄroti visiem darbiniekiem ("nolasÄ«sim KPI pÄrdoÅ”anas plÄna izpildi visai izstrÄdes kompÄnijai" ā tÄ nedrÄ«kst darÄ«t, bet izveidot koeficientu, kas sasniegs kopÄjo mÄrÄ·i, kÄ pamatu prÄmiju pieŔķirÅ”anai ā to var darÄ«t);
c) KPI ietekmÄja darba kvalitÄti, tas ir, kvantitatÄ«vs mÄrÄ«jums bÅ«tu uz kvalitÄtes novÄrtÄjuma rÄÄ·ina.
Tam nevajadzÄtu bÅ«t matricai ar subjektÄ«viem novÄrtÄjumiem
AtmiÅÄ uzreiz atnÄk KPI matricas no mana pirmÄ darba ā bezjÄdzÄ«bas un subjektivitÄtes triumfs, kur darbiniekus burtiski noslÄ«cinÄja ar divniekiem par uzvedÄ«bu (iedeva -2 par "uzvedÄ«bu uzÅÄmumÄ" un samazinÄja prÄmiju uzreiz par 70%). JÄ, KPI var bÅ«t dažÄdi: tie motivÄ vai biedÄ, tiek izpildÄ«ti vai fiktÄ«vi piepÅ«stas, padara biznesu nesasniedzami lielisku vai galÄ«gi noslÄ«cina kompÄniju. ProblÄma nav KPI, bet tajÄs galvÄs, kas ar tiem nodarbojas. SubjektÄ«vie KPI ir tie, kas ir saistÄ«ti ar "novÄrtÄjoÅ”Äm" Ä«paŔībÄm, piemÄram: "gatavÄ«ba palÄ«dzÄt kolÄÄ£iem", "ievÄroÅ”ana korporatÄ«vajai Ätikai", "uzÅemÅ”anÄs korporatÄ«vajÄ kultÅ«rÄ", "orientÄcija uz rezultÄtu", "pozitÄ«vs domÄÅ”anas veids". Å ie novÄrtÄjumi ir spÄcÄ«gs instruments to vÄrtÄtÄju rokÄs, tostarp HR nodaļÄ. DiemžÄl bieži vien Å”Ädu KPI esamÄ«ba pÄrvÄrÅ” visu sistÄmu par korporatÄ«vo aizskaroÅ”o rÄ«ku, metodi nepiecieÅ”amo tuvumÄ un nevÄlamo tÄlÄkÄ attÄlumÄ (ne vienmÄr tie ir sliktie darbinieki).
Å emot vÄrÄ subjektÄ«vos novÄrtÄjumus KPI (parasti tie ir punktu sistÄmas vai +- skalas), pastÄv tikai viens risinÄjums: tiem nevajadzÄtu bÅ«t nekÄdos veidos. Ja vÄlaties veicinÄt personÄ«gÄs Ä«paŔības ā ievieÅ”iet Ä£eimifikÄciju korporatÄ«vajÄ portÄlÄ, iekÅ”Äjo valÅ«tu, uzlÄ«mes, konfekÅ”u papÄ«rus, pat pogas izdaliet. KPI ir par biznesa mÄrÄ·iem un darbu. Neļaujiet veidot uzÅÄmumÄ kolektÄ«vu ar skaidri noŔķirtiem klaniem, kas vairÄk cÄ«nÄ«sies, nekÄ virzÄ«s jÅ«su uzÅÄmumu uz iecerÄtajiem mÄrÄ·iem.
Maza uzÅÄmuma vajadzÄ«bÄm nepiecieÅ”ami KPI. Ikviens uzÅÄmums nepiecieÅ”ams KPI.
JÄteic, es ne bieži esmu redzÄjusi KPI mazajÄ uzÅÄmÄjdarbÄ«bÄ, parasti efektivitÄtes rÄdÄ«tÄju sistÄmas ievieÅ”ana sÄkas vidÄjÄ uzÅÄmÄjdarbÄ«bÄ. MazajÄ uzÅÄmÄjdarbÄ«bÄ parasti ir pÄrdoÅ”anas plÄns, un tas ir viss. Tas ir ļoti slikti, jo uzÅÄmums zaudÄ redzÄjumu par darba rÄdÄ«tÄjiem un faktoriem, kas uz tiem ietekmÄ. Laba saikne mazajiem uzÅÄmumiem: + KPI, jo dati tiks vÄkti, pamatojoties uz ievadÄ«tajiem klientiem, darÄ«jumiem un notikumiem, un koeficienti tiks aprÄÄ·inÄti automÄtiski. Tas padarÄ«s kompakti ne tikai rutÄ«nas procesus, bet arÄ« ietaupÄ«s laiku dažÄdu ziÅojumu aizpildÄ«Å”anai. Ja vÄlaties uzzinÄt, kÄ Å”o saikni padarÄ«t lÄtu, Ärtu un efektÄ«vu, (bonus iekÅ”Ä) ā ar jums sazinÄsies.Ā
KPI ir cieŔi saistīti ar biznesa procesiem
IevadÄ«t KPI nemierÄ«gÄs procesos ir diezgan sarežģīti, jo trÅ«kst sistemÄtiska redzÄjuma par mÄrÄ·iem un vÄlamajiem rezultÄtiem. TurklÄt, biznesa procesu trÅ«kums uzÅÄmumÄ uzliek daudzas faktorus uz darba efektivitÄti: termiÅu ievÄroÅ”anas pÄrkÄpumi, atbildÄ«go zaudÄjumi, deleÄ£ÄÅ”anas izplÅ«Å”ana, uzdevumu pÄrsÅ«tÄ«Å”ana darbiniekam, kurÅ” "velk visus" (un izpildÄ«s tikai KPI darba slodzes un noguruma lÄ«menÄ«).Ā
OptimÄlais ceļŔ: pÄrskatÄ«t biznesa procesus (tieÅ”i pÄrskatÄ«t, jo patiesÄ«bÄ tie ir visiem, bet dažÄdos stÄvokļos) ā ieviest kurÄ uzsÄkt visu operatÄ«vÄs darbÄ«bas rÄdÄ«tÄju vÄkÅ”anu ā arÄ« CRM automatizÄt biznesa procesus ā ieviest KPI (vislabÄk arÄ« CRM, lai rÄdÄ«tÄji tiktu aprÄÄ·inÄti automÄtiski un darbinieki varÄtu redzÄt savu progresu un saprast, no kÄ sastÄv viÅu KPI sistÄma) ā aprÄÄ·inÄt KPI un algu automÄtiskÄ režīmÄ.
Starpcitu, mÄs visus Å”os soļus esam realizÄjuÅ”i savÄ RegionSoft CRM. Apskatiet, kÄ mÄs veidojam vienkÄrÅ”us un sarežģītus (izsmalcinÄtus) KPI. Es, protams, zinu, ka ne visas CRM pasaulÄ, bet dažas no 15-20 sistÄmÄm, bet varu droÅ”i apgalvot: mehÄnisms ir unikÄls. Labi, pietiks ar lielÄ«Å”anos, apspriežam tÄmu tÄlÄk.
Pamata KPI iestatīŔana
Uzlabota KPI iestatīŔana
TÄda monitoringa priekÅ”Ä stÄv uzÅÄmumu darbinieki, kas strÄdÄ ar RegionSoft CRM. Å is Ärtais un vizuÄlÄks vadÄ«tÄjdashboard ļauj novÄrtÄt darba progresu un koriÄ£Ät savas darba dienas. VadÄ«tÄjs arÄ« var apskatÄ«t visu darbinieku rÄdÄ«tÄjus un mainÄ«t darba taktiku iekÅ”ÄjÄ periodÄ, ja tas bÅ«s nepiecieÅ”ams.
Var lieliski strÄdÄt un neizpildÄ«t nevienu KPI.
GalvenokÄrt, tas ir darbinieku-perfekcionistu posts, kuri pieved savus uzdevumus lÄ«dz pilnÄ«bai un tÄrÄ tam daudz laika. TaÄu tÄda pati situÄcija raksturÄ«ga gandrÄ«z visiem: var lieliski apkalpot divus klientus, kuri katrs nes 2,5 miljonus rubļu, bet tajÄ paÅ”Ä laikÄ neiekļauties nevienÄ normatÄ«vÄ laika apkalpoÅ”anÄ. Starp citu, tieÅ”i āpateicotiesā Å”Ädiem KPI mÄs bieži saÅemam nekvalitatÄ«vu servisu no reklÄmas platformÄm, reklÄmas aÄ£entÅ«rÄm, sakaru operatoriem un citiem uzÅÄmumiem āuz plÅ«smasā: viÅiem ir rÄdÄ«tÄji, kas nosaka prÄmiju, un viÅiem ir izdevÄ«gÄk noslÄgt uzdevumu, nekÄ izrÄdÄ«t interesi par problÄmas risinÄjumu. Un tÄ ir ļoti nopietna kļūdu Ä·Äde, jo augstÄko menedžeru KPI ir saistÄ«ti ar zemÄko KPI, un neviens nevÄlas uzklausÄ«t lÅ«gumu koriÄ£Ät rÄdÄ«tÄju sistÄmu. Å Ädu rÄ«cÄ«bu ir vÄrts veikt. Ja jÅ«s esat no tÄdiem, iniciÄjiet pÄrskatÄ«Å”anu, jo agrÄk vai vÄlÄk apbalvojuma un koeficientu skrÄjiens novÄrsÄ«sies klientu sÅ«dzÄ«bu vilnÄ« (uz kuru, protams, ir savs KPI) un viss bÅ«s daudz nepatÄ«kamÄk un grÅ«tÄk labojams.
TieÅ”i Ŕī iemesla dÄļ labÄk ir noteikt vairÄkus KPI tipus, piemÄram, plÄnu pÄc biļeÅ”u (klientu) skaita, pÄc ieÅÄmumiem, pÄc ieÅÄmumiem uz klientu u.t.t. TÄ jÅ«s varÄsiet redzÄt, kura darba daļa nes vislielÄko ienÄkumu, kura daļa klibo un kÄpÄc (piemÄram, hroniska plÄna neizpilde pÄc jaunajiem klientiem var liecinÄt gan par vÄju mÄrketingu, gan par vÄju pÄrdoÅ”anu, Å”eit jums var palÄ«dzÄt citi ziÅojumi ā tÄdi kÄ pÄrdoÅ”anas profils par periodu un pÄrdoÅ”anas caurule).
KPI ā tas ir perioda rezultÄtu apkopoÅ”ana, nevis visaptveroÅ”a kontrole.
KPI ir nekad nav kontrole. Ja jÅ«su darbinieki aizpilda ikdienas/iknedÄļas tabulas, kurÄs norÄda, cik ilgi viÅi pavadÄ«ja pie konkrÄtÄ uzdevuma, tad tas nav KPI. Ja jÅ«su darbinieki vÄrtÄ viens otru skalÄ no -2 lÄ«dz +2, tas nav KPI. Starp citu, tas arÄ« nav kontrole, jo visi uzdevumi un laiks tiek pierakstÄ«ti visÄdÄ veidÄ, lai izkliedÄtu 8 stundas, bet kolÄÄ£u novÄrtÄjumi tiek doti apmÄram Å”Ädi: āo, Vassja un GoÅ”a dzÄra alu ar mani, joku puiÅ”i, viÅiem +2ā, ātÄ nemitÄ«gÄ MaÅ”a izdarÄ«ja Äetras lielas lietas manÄ vietÄ, bet viÅai bija tik nepatÄ«kama seja, tÄpÄc lieku 0, žÄloÅ”anÄs, nevis -2.āĀ
KPI ir tikai novÄrtÄjums, vai ir sasniegti vai nesasniegti reÄli izmÄrÄmi rÄdÄ«tÄji, kas atbilst biznesa mÄrÄ·iem. TiklÄ«dz KPI pÄrvÄrÅ”as par pÄtagu, tie kļūst par profanÄciju, jo darbinieki bÅ«s ieinteresÄti tikai izskatÄ«tÄko un āpeļÅas bagÄtÄkoā skaitli, reÄlÄ darba par pÄrÄjiem frontiem nebÅ«s.
KPI nedrīkst mocīt darbiniekus
Bieži vien notiek tÄ: mÄneÅ”a beigÄs darbiniekiem nosÅ«ta lielus Excel failus ar 4-5 cilnÄm, kurÄs viÅiem jÄnoraksta savi KPI un jÄaizpilda noteiktas laukus. ÄŖpaÅ”a mocÄ«ba:
norakstÄ«t katru savu uzdevumu un pieŔķirt tam punktu vÄrtÄjumu (psiholoÄ£iski uzprÄguÅ”ie bezdarbnieki uzvar paÅ”kritiskos pieticÄ«gos);
vÄrtÄt kolÄÄ£us;
vÄrtÄt uzÅÄmuma korporatÄ«vo garu;
aprÄÄ·inÄt savu koeficientu un, ja tas ir ievÄrojami augstÄks vai zemÄks par vidÄjo iepriekÅ”Äjos periodos, ŔūnÄ ar vÄrtÄ«bu komentÄrÄ uzrakstÄ«t paskaidrojumu, kÄpÄc tÄ notika (un āEs labi strÄdÄju, jo veiksme nÄcaā neiederas) un plÄns, kÄ novÄrst problÄmu turpmÄk (āVairs labi strÄdÄt neplÄnojuā).Ā
Ceru, ka Å”obrÄ«d neviens Å”o reÄlo pieredzi neuzÅems kÄ rÄ«cÄ«bas vadlÄ«nijas.
TÄtad KPI ir jÄbÅ«t redzamiem, pieejamiem un caurspÄ«dÄ«giem darbiniekiem, taÄu darbiniekiem nevajadzÄtu melot, aizpildot tabulas, atceroties savus uzdevumus un atjaunojot paveikto apjomu saskaÅÄ ar dokumentiem un lÄ«gumiem, paÅ”am aprÄÄ·inot savus rÄdÄ«tÄjus utt. 2020. gads ir laiks, kas pelnÄ«jis automÄtisku KPI aprÄÄ·inu. Bez automatizÄcijas galveno veiktspÄjas rÄdÄ«tÄju sistÄma var izrÄdÄ«ties ne tikai neuzticama, bet pat kaitÄ«ga, jo uz izdomÄtiem skaitļiem un punktiem tiks balstÄ«ti kļūdaini reÄli lÄmumi.
KPI nav visa motivÄcijas sistÄma, bet tikai tÄs daļa
JÄteic, ka tÄ ir visizplatÄ«tÄkÄ kļūda ā domÄt, ka tikai KPI ir visa motivÄcijas sistÄma. AtgÄdinÄÅ”u, tas ir tikai efektivitÄtes rÄdÄ«tÄjs. JÄ, KPI ietver stimulÄÅ”anas elementus un veido pamatu darbinieku prÄmÄÅ”anai, taÄu motivÄcijas sistÄma vienmÄr ir materiÄlo un nemateriÄlo apbalvojumu apvienojums. Tas ietver gan korporatÄ«vo kultÅ«ru, gan darba komfortu, attiecÄ«bas kolektÄ«vÄ, iespÄjas karjeras izaugsmÄ un tamlÄ«dzÄ«gi. IespÄjams, tieÅ”i Ŕīs jÄdzienu identifikÄcijas dÄļ KPI iekļauj korporatÄ«vÄ gara un savstarpÄjÄs palÄ«dzÄ«bas rÄdÄ«tÄjus. Tas, protams, ir nepareizi.
Un vÄl, es tagad izraisÄ«Å”u lasÄ«tÄju neapmierinÄtÄ«bu, bet svarÄ«ga atŔķirÄ«ba starp motivÄcijas sistÄmu un KPI sistÄmu ir tÄ, ka motivÄciju izstrÄdÄt un ieviest jÄuztic HR speciÄlistiem, bet KPI uzdevums ir vadÄ«tÄjam un nodaļu vadÄ«tÄjiem, kuri lieliski apzinÄs gan biznesa mÄrÄ·us, gan to sasniegÅ”anas galvenos rÄdÄ«tÄjus. Ja jÅ«su uzÅÄmumÄ KPI veido HR, jÅ«su KPI izskatÄ«sies aptuveni Å”Ädi:
MÄ«lÄ«gi, bet nezinu, kas tas ir un nezinu, kÄ to atkÄrtot
KPI jÄbÅ«t pamatotiem, skaitļi no gaisa nov leads konfliktus
Ja, ja zinÄt, ka jÅ«su darbinieki vidÄji mÄnesÄ« iznÄk divus atjauninÄjumus, novÄrÅ” 500 kļūdu un pÄrdod 200 klientiem, tad plÄns par 6 izlaidumiem un 370 klientiem bÅ«tu nereÄls ā tas ir pÄrÄk liels tirgus paplaÅ”inÄjums un pÄrÄk liela slodze izstrÄdei (kļūdu skaits arÄ« trÄ«skÄrÅ”osies). TieÅ”i tÄpat nav iespÄjams noteikt augstu ieÅÄmumu plÄnu, ja valstÄ« ir dziļa stagnÄcija, un jÅ«su nozare ir vienÄ no visstagnÄjoÅ”ÄkajÄm. Dziļa plÄna neizpilde demotivÄ darbiniekus, liekot viÅiem Å”aubÄ«ties gan par sevi, gan par jÅ«su vadÄ«Å”anas efektivitÄti.
TÄpÄc KPI jÄbÅ«t:Ā
precÄ«zi atbilstoÅ”iem biznesa mÄrÄ·iem;
iekļaut tikai patiesas un uzÅÄmumÄ mÄrÄ«tÄs metriku formulu;
nesaturÄt subjektÄ«vas novÄrtÄjumus un raksturojumus;
atspoguļot motivÄcijas, nevis soda virzienu;
korelÄt ar reÄliem rÄdÄ«tÄju vÄrtÄ«bÄm vairÄkos laikposmos;
augÅ”anai jÄnotiek lÄnÄm;
mainÄ«ties, ja mainÄs mÄrÄ·i vai biznesa procesi, legÄlie KPI ir simtiem reižu sliktÄki nekÄ vecais kods.
Ja darbinieki ir neapmierinÄti ar KPI un pamatoti apÅ”auba iespÄju izpildÄ«t dažus rÄdÄ«tÄjus, tiem vajadzÄtu ieklausÄ«ties: bieži vietÄs daži aspekti plÄna sasniegÅ”anÄ ir daudz acÄ«mredzamÄki nekÄ vadÄ«tÄja krÄslÄ (bet tas attiecas galvenokÄrt uz vidÄja un liela biznesa sektoriem).Ā
Ja KPI ir neadekvÄts, darbinieki agri vai vÄlu iemÄcÄ«sies pie tÄ pielÄgoties, un rezultÄtÄ jÅ«s saÅemsiet krÄpÅ”anu, vai pat acÄ«mredzamu krÄpÅ”anu. PiemÄram, tÄ rodas fiktÄ«vas pieslÄgÅ”anÄs uz vienu pasi sakaru operatoriem vai viltotas klientu atsauksmes tehniskajÄ atbalstÄ. UzÅÄmumam tas nekÄdu labumu nenes.
Nav gatavu KPI veidÅu.
InternetÄ un pie konsultantiem var atrast piedÄvÄjumus par KPI komplektu pÄrdoÅ”anu. 90% gadÄ«jumu tÄs ir tÄs paÅ”as Excel failu kÄ es iepriekÅ” minÄju, bet tie bÅ«tÄ«bÄ ir plÄna-izpildes analÄ«ze jebkurai uzÅÄmumam. Tajos nebÅ«s rÄdÄ«tÄju, kas atbilst jÅ«su mÄrÄ·iem un uzdevumiem. Å ie faili ir tikai reklÄmas materiÄli, lai jÅ«s gribÄtu konsultantam izstrÄdÄt KPI sistÄmu. TÄpÄc absolÅ«ti nerekomendÄju jums izmantot sveÅ”us Å”ablonus, lai aprÄÄ·inÄtu jÅ«su darbinieku atslÄgas efektivitÄtes rÄdÄ«tÄjus. Galu galÄ, tie ir atslÄgas, nevis vienoti vai universÄli.Ā
JÄ, KPI sistÄmas izstrÄde prasa laiku, bet, to izveidojot vienu reizi, jÅ«s atbrÄ«vosiet sevi no daudzÄm problÄmÄm ar darbiniekiem un spÄsiet vienÄdi vadÄ«t gan birojÄ strÄdÄjoÅ”o komandu, gan attÄlinÄti strÄdÄjoÅ”os darbiniekus.Ā
KPI rÄdÄ«tÄju nedrÄ«kst bÅ«t pÄrÄk daudz
OptimizÄti ā no 3 lÄ«dz 10. Liels KPI skaits izkliedÄ darbinieku uzmanÄ«bu uz mÄrÄ·iem un samazina darba efektivitÄti. ÄŖpaÅ”i neefektÄ«vi ir maznozÄ«mÄ«gi, rutÄ«nas KPI, kas nav saistÄ«ti ar makroprocesiem, bet vairÄk ar lÄ«gumu lapu skaitu, teksta rindÄm, zÄ«mju skaitu u.tml. (Å”o domu var ilustrÄt ar jÄdzienu "Indu kods" vai "Glitch", kad IndijÄ astoÅdesmito gadu vidÅ« programmÄtÄjiem par rakstÄ«to koda rindu skaitu tika maksÄts. Tas noveda pie koda kvalitÄtes pasliktinÄÅ”anÄs, tas kļuva par makaronveida, objektorientÄtÄ«bu neievÄrojoÅ”u, ar daudzÄm kļūdÄm).
Dažiem KPI rÄdÄ«tÄjiem jÄattiecas uz darbinieka vai nodaļas individuÄlo darbu, bet daļai jÄbÅ«t integrÄliem, kopÄjiem visai uzÅÄmumam (piemÄram, atklÄto kļūdu skaits ā individuÄlais rÄdÄ«tÄjs, bet ieÅÄmumi ā visu nodaļu sasniegums kopumÄ). TÄdÄjÄdi darbiniekiem tiek nodotas pareizÄs uzÅÄmuma mÄrÄ·i, un viÅi apzinÄs, ka uzÅÄmumÄ ir izveidots lÄ«dzsvars starp individuÄlo un komandas darbu.
JÄ, ir profesijas, kur KPI piemÄrot ir grÅ«ti vai pat neiespÄjami.
PirmkÄrt, tas attiecas uz radoÅ”ajÄm profesijÄm, izstrÄdÄtÄjiem, programmÄtÄjiem, pÄtniekiem, zinÄtniekiem utt. ViÅu darbu ir grÅ«ti izmÄrÄ«t stundÄs, rindiÅÄs, jo tas ir intelektuÄli sarežģīts darbs, kas saistÄ«ts ar dziļu uzdevuma detaļu izpÄti utt. Å Ädiem darbiniekiem var piemÄrot motivÄcijas KPI, piemÄram, pieŔķirt prÄmijas, ja uzÅÄmums ir sasniedzis ieÅÄmumu plÄnu, bet individuÄlo koeficientu noteikÅ”ana ir ļoti apstrÄ«dams un sarežģīts lÄmums.
Lai saprastu reÄlÄs sekas KPI ievieÅ”anai Å”ÄdÄs profesijÄs, aplÅ«kojiet poliklÄ«niskÄs aprÅ«pes stÄvokli mÅ«su valstÄ« (un ne tikai). KopÅ” brīža, kad Ärstiem tika ieviesti normatÄ«vi attiecÄ«bÄ uz pacienta izmeklÄÅ”anas laiku, dokumentÄcijas aizpildÄ«Å”anu un citiem vÄrtÄ«giem norÄdÄ«jumiem attiecÄ«bÄ uz rÄ«cÄ«bu ar pacientiem, valsts poliklÄ«nikas ir pÄrvÄrtuÅ”Äs par elli. PretstatÄ tam, privÄtÄs klÄ«nikas, kuras izvirza KPI, tomÄr pieŔķir laiku pacientam ar rezervi, vispirms strÄdÄjot pie pacienta lojalitÄtes un pat mÄ«lestÄ«bas pret klÄ«niku un konkrÄtajiem Ärstiem. TÄdÄ veidÄ ieÅÄmumu un apmeklÄjumu plÄns tiks izpildÄ«ts pats no sevis.
Darbinieks ienÄk uzÅÄmumÄ, lai apmainÄ«tu savas zinÄÅ”anas un pieredzi pret naudu, un Ŕīm zinÄÅ”anÄm un pieredzei jÄsniedz noteikts rezultÄts, pamatojoties uz biznesa mÄrÄ·iem. MÄrÄ·u izvirzÄ«Å”ana darbiniekam nav nekas slikts, neuzticams un neÄtisks. TieÅ”i otrÄdi, pareizi izstrÄdÄjot KPI sistÄmu, darbinieks redz virzienu, kurÄ viÅam virzÄ«ties, un var izvÄlÄties, kur viÅa pieredze bÅ«s vispiemÄrotÄkÄ, bet darbs ā ražīgÄks.
DiemžÄl KPI nav vienÄ«gÄ lieta, ko uzÅÄmÄjdarbÄ«bas jomÄ ir izdevies demonizÄt un padarÄ«t par biedÄÅ”anas rÄ«ku. Tas ir nepareizi, jo KPI, tÄpat kÄ CRM, ERP un Ganta diagramma, ir tikai Ärts vadÄ«bas un dialoga rÄ«ks starp darbiniekiem un viÅu vadÄ«tÄjiem. KPI efektÄ«vi darbojas, ja tie ir labi izstrÄdÄti. TÄpÄc viss ir jÅ«su rokÄs. PersonÄ«gi es mazo un vidÄjo uzÅÄmumu jomÄ redzu ideÄlu saikni starp CRM, pÄrdoÅ”anas automatizÄciju un automatizÄtiem KPI. Å obrÄ«d, COVID-19 ekonomiskÄs nenoteiktÄ«bas apstÄkļos, Ŕī saikne spÄj burtiski pÄrkonfigurÄt komandu un restartÄt biznesu. Un kÄpÄc gan ne?
Avots: habr.com
