Vai nepieciešami headhunteri?

Nākamā Headhunter vēstule lika man aizdomāties, kāpēc darbā personāla meklēšana ne vienmēr ir efektīva, bet dažreiz pat kontraproduktīva viņu klientiem.

Ikviens, kurš strādā IT jomā, ar apbrīnojamu regularitāti saņem pieprasījumus no Headhunter. Daži pilnībā ignorē šādus pieprasījumus, bet citi turpina pieklājīgi atteikt uzmācīgajiem galvu medniekiem.

Manuprāt, ir vairāki iemesli, kas ievērojami samazina rekrūtera darbu efektivitāti.

Droši vien galvenais iemesls neveiksmēm personāla meklēšanā ir pilnīga individuālā pieejas trūkums potenciālajiem kandidātiem.

Kādā veidā tas izpaužas? Apskatīsim izdomātu piemēru.

Pirms pāris gadiem personas rekrutēšanas aģentūras Best Headhunters darbinieks sazinājās caur platformu Xing (vispopulārākā platforma vāciski runājošajā internetā) ar speciālistu Cloud, kumu Klaudmanu. Kungs Klaudmans pieklājīgi pateicās par piedāvājumu, informējot rekrūteri, ka viņš ir pilnībā apmierināts ar savu pašreizējo darba devēju. Pēc kāda laika kungs Klaudmans atkal saņem piedāvājumu no tā paša rekrutētāja. Kungs Klaudmans vēlreiz pieklājīgi pateicas par piedāvājumu, informējot rekrūteri, ka viņš ir pilnībā apmierināts ar savu darba devēju. Bet šoreiz jau ar savu jauno darba devēju, kuru kungs Klaudmans pameta tikai pirms dažiem mēnešiem. Tajā pašā laikā kungs Klaudmans no ziņkārības jautā, vai sludinājumā tiek runāts par firmu XYZ un kādu algu piedāvā šai pozīcijai? Savā atbildē darbinieks apstiprina, ka runa ir par firmu XYZ, bet atbilde uz jautājumu par algu paliek neatbildēta. Savas vēstules noslēgumā rekrūters pabeidz ar absolūti formālu un banālu vēlējumu vislabāko, turklāt tādā formā, ko parasti izmanto, lai atteiktu kandidātam.

Tātad, kas bija nepareizi, manu skromno uzskatu?

Rekrūteris īpaši neinteresējās par Klaudmaņa profilā norādīto informāciju. Viņam bija jāpamana darba vietas maiņa un jāreaģē uz to. Kāpēc neuzdot jautājumu par to, kas bija iemesls šādam lēmumam? Būtu vērts pajautāt arī par jauno darba devēju, vai viņš ir apmierināts ar to, kā paiet tās pirmās darba nedēļas? Galu galā ne katrs, kas pāriet uz jaunu darbu, to saglabā. Ignorēt jautājumu par algu ir, maigi sakot, neapdomīgi. Manuprāt, pareizā reakcija būtu piedāvājums apspriest šo jautājumu pa tālruni.

Noslēgumā

Tātad, neesot speciālistam personāla atlases jomā, atļaušos sniegt dažus ieteikumus gan rekrutēšanas aģentūru darbiniekiem, gan viņu pasūtītājiem.

Cienījamie rekrūteri, jūsu klienti no kandidātiem sagaida sekojošas īpašības:

• analītiska, sistemātiska, strukturēta un patstāvīga darba pieeja
• inicjātīva un radoša pieeja uzdotajiem uzdevumiem.

Es uzskatu, ka šie prasības attiecas arī uz jums.

Manuprāt, rekrutēšanas aģentūras darbiniekam potenciālais kandidāts ir tikai numurs sarakstā. Viņš neredz tās cilvēku.

Cienījamie rekrūteri, iekļaujiet savā vēstulē vismaz kādu norādi uz individualitāti. Pievērsiet uzmanību datiem, kas norādīti lietotāja profilā, izmantojiet tos. Ļaujiet potenciālajam kandidātam saprast, ka jūs vēršaties tieši pie viņa, nevis pie vēl pāris simtiem ar līdzīgiem profiliem.

Izveidojiet sev kādu līdzīgu CRM sistēmu, lai kaut kā sistematizētu potenciālo kandidātu datu bāzi un informāciju par komunikāciju ar viņiem. Būtu vēlams precīzi zināt, kad bija pēdējā saskarsme. Ja jūs jau esat nolēmuši sākt komunicēt uz tu, tad atgriešanās pie jūs izskatās nedaudz nepiemēroti.

Apskatīsim citu fikciju stāstu, šoreiz no rekrutēšanas aģentūru klientu puses.

Pieņemsim, ka vidēja lieluma sistēmu integrators, kas atrodas lielā pilsētā uz dienvidiem no Vācijas, meklē darbinieku amatā „Senior (Company or ProductName: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) konsultants. Šī sistēmu integratora galvenā klientūra atrodas turpat. Tādējādi visi darbinieki pēc darba dienas beigām atgriežas mājās, nevis viesnīcā.

Lai atrastu piemērotu kandidātu, sistēmu integrators vērsās pie Headhunter. Klienta obligātais nosacījums ir, ka kandidātam ir jābūt diviem sertifikātiem – Professional un Expert (piemēram, VCAP un VCDX vai CCP-V un CCE-V). Visticamāk, Headhunter vispirms meklēs savā datu bāzē, bet, ja piemērotu kandidātu neatradīs, iespējams, rīkosies šādi:

• Atvērs Xing (iespējams, arī LinkedIn) un ievadīs meklēšanas ailē augstāk minēto sertifikātu nosaukumus.
• Tātad, priekšā ir saraksts ar vairākām simtiem vārdu:
• Mēģināsim izslēgt tos, kuri dzīvo pietiekami tālu no norādītās darba vietas. Ne katrs ir gatavs pārcelties, īpaši uz reģionu ar ļoti dārgu nekustamo īpašumu.
• Pēc tam jāizslēdz tie, kuri, piemēram, jau ieņem augstāku amatu (Head of …, Lead …), strādā pie pazīstama, prestiža darba devēja, pie paša ražotāja vai kā freelanceri.

Tātad, cik daudz potenciālo kandidātu ir palicis… To būs ne vairāk kā 10, kopumā… Tieši tāpēc daudzas vakances tiek ilgi neizpildītas.

Pat ja notiks brīnums un no atlikušajiem kandidātiem atradīsies kāds, kas vēlēsies mainīt darba vietu, šim kandidātam vēl jāpatīk pasūtītājam, lai tiktu aicināts uz interviju. Gala rezultātā pat daudzpakāpju intervija nav garantija, ka esat atradis tieši to speciālistu, kuru meklējāt. Kā teica mans kolēģis par citu bijušo kolēģi – «viņš ir labākais desmit minūtes».

Vai tiešām Headhunter ir neaizvietojami nepieciešamā personāla meklēšanā? Kas traucē iekšējam darbiniekam veikt iepriekš aprakstītās darbības? Iekšējam darbiniekam ir pat neliels priekšrocība salīdzinājumā ar rekruteru – iespēja redzēt kontaktu ķēdi starp savu uzņēmumu un to kandidātu, kas viņu interesē. Tādējādi var mēģināt piedāvāt darbu «tieši», izmantojot kontaktu ķēdi.

Manaprāt, daudzi darba devēji nenovērtē iekšējo atlasi. Viņi ir gatavi maksāt desmitiem tūkstošu rekrūtinga aģentūrai, kas akli meklē atbilstības profilā, pat neizprotot, kas slēpjas aiz visām IT akronīmiem. Iekšējais darbinieks var ne tikai novērtēt zināšanas un prasmes, bet arī saprast, cik reāli potenciālais kandidāts piemērots konkrētajam projektam. Viņš nerekomendēs to, par kuru pats nav 100% pārliecināts. Neviens nevēlas apkaunot sevi kolēģu un vadības priekšā vai ieteikt pārcelšanos uz firmu, kurā pats nav apmierināts. Faktiski iekšējais darbinieks ir kandidāta kvalitātes garantija, un, manuprāt, viņš ir pelnījis saņemt vairāk par 2000-3000 eiro.

P.S. Ceru, ka neesmu nevienu aizskāris ar savu rakstu, jo pieeja darbam dažādās rekrūtinga aģentūrās ievērojami atšķiras. Iespējams, es neesmu sastapies ar īstiem profesionāļiem.

Avots: habr.com