ProHoster > Blogs > interneta ziņas > ā€œDedziet, dedziet spilgti, lÄ«dz izdziestā€ jeb Kas ir pilns ar jÅ«su darbinieku emocionālo izdegÅ”anu

ā€œDedziet, dedziet spilgti, lÄ«dz izdziestā€ jeb Kas ir pilns ar jÅ«su darbinieku emocionālo izdegÅ”anu

Kā es gribēju izdomāt, kas ir lētāk - atlaist izdeguÅ”o darbinieku, ā€œizārstētā€ vai mēģināt novērst izdegÅ”anu vispār, un kas no tā sanāca.

Tagad Ä«ss ievads par to, no kurienes Ŕī tēma radās.

Es gandrÄ«z aizmirsu, kā rakstÄ«t. Sākumā nav laika; tad Ŕķiet, ka viss, par ko var/grib rakstÄ«t, ir acÄ«mredzams, un tad dzirdams stāsts no viena pazÄ«stama uzņēmuma kolēģa, kurÅ” stāsta, ka piektdien pulksten 10 viņu izpilddirektors pilnā nopietnÄ«bā precizē: ā€œEs te viesojos .ā€ attÄ«stÄ«bas nodaļā pirms 5 minÅ«tēm. Kāpēc ir tikai 10:XNUMX un birojā neviena nav?ā€

Biedri Ä£enerālis, man jÅ«s jau iepriekÅ” jāsaviļ ā€” man jums ir ārkārtÄ«gi sliktas ziņas, vecÄ«t.

ā€œDedziet, dedziet spilgti, lÄ«dz izdziestā€ jeb Kas ir pilns ar jÅ«su darbinieku emocionālo izdegÅ”anu
Tātad sāksim. Es sadalīju Ŕo mini rakstu 5 daļās:

  1. TerminoloÄ£ija. Ir ļoti svarÄ«gi izprast konkrēta rakstura precÄ«zas definÄ«cijas, jo daudzi no Å”iem terminiem bieži tiek lietoti pilnÄ«gi nepareizi.
  2. Par izstrādātājiem. GandrÄ«z visu mūžu esmu strādājis IT jomā (izņemot vienu gadu loÄ£istikā pirmajā universitātes gadā), tāpēc reaģēju uz drauga piezÄ«mi tieÅ”i par attÄ«stÄ«bas nodaļu. Un tāpēc mēs runāsim par programmētājiem, vadÄ«tājiem utt. ā€“ cilvēkiem, kas veido tieÅ”i Ŕīs nodaļas.
  3. Par profesionālo izdegÅ”anu. Bet tas bÅ«s piemērojams ikvienam ārpus IT pasaules.
  4. Par motivāciju un iesaistÄ«Å”anos. Bet tas bÅ«s piemērojams citās dzÄ«ves jomās (izņemot darbu)
  5. Secinājumi. Daļa, kuru varat izlasÄ«t uzreiz, izlaižot iepriekŔējos piecus, un nekavējoties izmantot to savā komandā. Bet, ja pēkŔņi vēlaties sevi nostiprināt ar pierādÄ«jumiem vai interesantiem faktiem, labāk to atstāt uz pēdējo.

1. daļa. Terminoloģija

Efektivitāte ā€“ sasniegt maksimālu rezultātu ar minimālām izmaksām.

Efektivitāte ā€“ faktiskā rezultāta (izmērÄ«tais rādÄ«tājs - tā sauktais ā€œveiktspējas kritērijsā€) attiecÄ«ba pret plānoto.

Jēdziens "ražīgums" nāk no vārda "produkts". Kā zināms, preci (lietu, objektu, projektu, pakalpojumu) rada cilvēks darbÄ«bas procesā. Un cilvēku, kurÅ” rada vērtÄ«gu un noderÄ«gu produktu ar augstu produktivitāti, var saukt par produktÄ«vu.

Profesionālā izdegÅ”ana - pilnÄ«gs vai daļējs efektivitātes zudums darba vietā pieaugoÅ”a emocionāla un pēc tam fiziska izsÄ«kuma dēļ.

2. daļa. Par izstrādātājiem

Ņemot vērā, ka nestrādājam valsts iestādē, mums nav jēdziena par standartizētu darba dienu no 9:00 lÄ«dz 17:00. Paskatoties uz maniem puiÅ”iem, kuri ierodas vidēji ap 10:00-11:00 un aizbrauc pēc 18:00-19:00 un tajā paŔā laikā izskatās diezgan labi, varu secināt, ka viņi ir saskaņā ar savu darba grafiku. NeapÅ”aubāmi, ir situācijas, kurās steidzami jāsalabo vai ātri jāpabeidz kaut kas, kas nav gatavs, taču tā nav parasta lieta.

Tagad uzmanību.

4-5 stundas ir vidēja izstrādātāja tīrais efektivitātes laiks. Tas ir labi.

Šajā brīdī nevajag ķert galvu un vaimanāt, cik tas ir maz, kas tas ir, darba diena vismaz 8 stundas, jāstrādā utt. un tā tālāk.

Pirmkārt, kas ir domāts ar "vidējo izstrādātāju"? Programmētājs, kurÅ” raksta izcilu (ne vienmēr, bet bieži, ha-ha) darba kodu, noslēdz sprintus, iet uz sanāksmēm, dzer kafiju, pusdieno (vai ne), smēķē ar puikām (vai ne), tad ir saraksts no maziem priekiem, ko parasts cilvēks atļaujas sev vienā dienā.

Otrkārt, programmētāji domā savādāk nekā citi cilvēki. Tas nenozÄ«mē, ka viņi noteikti ir gudrāki, loÄ£iskāki un racionālāki par citiem, taču pastāv atŔķirÄ«bas. Pirms neilga laika zinātnieki sāka pētÄ«t programmētāju smadzeņu darbu un nonāca pie dažiem interesantiem secinājumiem.

Personā, kas nodarbojas ar domāŔanu par pirmkodu, aktÄ«vi darbojas pieci dažādi smadzeņu apgabali, kas galvenokārt ir atbildÄ«gi par valodas apstrādi, uzmanÄ«bu, loÄ£isko un asociatÄ«vo domāŔanu un atmiņu. PIECI. Protams, Å”ajā jomā ir nepiecieÅ”ami turpmāki pētÄ«jumi, taču ir grÅ«ti atrast darbÄ«bu, kas prasa lielāku smadzeņu spēku un pastāvÄ«gu mācÄ«Å”anos nekā programmÄ“Å”ana.

Saskaitot pirmo ar otro, mēs iegūstam faktu, ka 4-5 stundas dienā ir NORMĀLI.

Izstrādātājiem ir labs laika izsekotājs - WakaTime. Tagad Ŕī nav reklāma, vienkārÅ”i pirms Ŕī raksta mani tādas lietas nekad neinteresēja, pirmais, ko viņi parādÄ«ja, bija tas, kas man patika, lol.

WakaTime sniedz detalizētu statistiku par to, ko izstrādātājs darÄ«ja noteiktā dienā vai nedēļā ā€“ pie kādiem projektiem viņŔ strādāja, kādas valodas izmantoja, kādos failos veica izmaiņas.

Kopumā ar ļoti laba izstrādātāja atļauju saskaņā ar versiju:

  • viņa komandas vadÄ«tājs
  • domēna vadÄ«tājs, kurā viņŔ strādā
  • Forbes
  • klientiem, ar kuriem tas integrē API
  • viņa mamma un es

ā€œDedziet, dedziet spilgti, lÄ«dz izdziestā€ jeb Kas ir pilns ar jÅ«su darbinieku emocionālo izdegÅ”anu

Es publicēju viņa divu nedēļu statistiku par koda rakstÄ«Å”anu un darbu ar to. Kā redzam, vidēji dienā tÄ«rā veidā iznāk apmēram tās paÅ”as 4-5 stundas.

Atkal, dažreiz ir dienas vai nedēļas, kad stundu skaits palielinās. Tas arī ir labi, ja vien tas nav nepārtraukts stāsts. Ejam tālāk.

3. daļa. Par profesionālo izdegŔanu

"Profesionālās izdegŔanas sindroms ir iekļauts Starptautiskās slimību klasifikācijas 11. pārskatīŔanā"

Å Ä·iet, ka mēs tuvojamies rÅ«pÄ«gam cilvēku psiholoÄ£iskā stāvokļa kopÅ”anas laikmetam ā€“ tas ir ļoti labi. Pasaules VeselÄ«bas organizācija plāno sākt izstrādāt uz pierādÄ«jumiem balstÄ«tas vadlÄ«nijas garÄ«gajai veselÄ«bai darbavietā. Bet kamēr viņi pabeidz savus plānus...

Atgriezīsimies 2019. gada augustā, kurā direktori jautā, kāpēc darbinieki pusnaktī neatrodas birojā.

Lai darbinieki justos labi, labi gulētu un ērti pavadÄ«tu laiku darbā, jums par to ir jārÅ«pējas. Ja sistēmā ir iekļauts papildlaiks, saspringta situācija komandā utt., tas parasti beidzas ar izdegÅ”anu.

Tātad. IzdegÅ”anas simptomi (pierakstām, atceramies, ieÄ·eramies sarunās un kolēģu uzvedÄ«bā, zvanām trauksmi):

  • pieaug vienaldzÄ«ba pret saviem pienākumiem un darbā notiekoÅ”o
  • negatÄ«visma pieaugums gan pret darbu kopumā, gan pret kolēģiem
  • personÄ«gās profesionālās neveiksmes sajÅ«ta, neapmierinātÄ«ba ar darbu
  • paaugstināts cinisma un aizkaitināmÄ«bas lÄ«menis

Kas ietekmē iepriekÅ” minētos darbinieka stāvokļus? Noapaļojot katra cilvēka trauslās individualitātes asos stÅ«rus, viss pamatā griežas ap Å”iem četriem punktiem:

  • darbā nav skaidru caurspÄ«dÄ«gu mērÄ·u
  • daudz darba vs maz atpÅ«tas
  • pārslodze uzdevumu skaita dēļ, toksiskā vide uzņēmumā utt.
  • pienācÄ«ga atalgojuma trÅ«kums par savu darbu

ā€œDedziet, dedziet spilgti, lÄ«dz izdziestā€ jeb Kas ir pilns ar jÅ«su darbinieku emocionālo izdegÅ”anu

PuiÅ”i no My Circle nesen veica pētÄ«jumu, kas parādÄ«ja: vairāk nekā 50% IT speciālistu ir piedzÄ«vojuÅ”i profesionālu izdegÅ”anu, un puse no viņiem ir piedzÄ«vojuÅ”i Å”o pieredzi 2 vai vairāk reizes.

Darba devējam Ŕāda darbinieku izdegÅ”ana rada diezgan nopietnas sekas: lÄ«dz 20% darbinieku regulāri atrodas lÄ«dzÄ«gā stāvoklÄ«, tikai 25% no izdeguÅ”ajiem paliek iepriekŔējā darba vietā. Tas nozÄ«mē, ka diezgan liela daļa darbinieku strādā ārkārtÄ«gi neefektÄ«vi un traucē citiem.

LÅ«k, visbeidzot, stāsts nonāk pie tēmas, kas ir lētāk - atlaist izdeguÅ”u darbinieku, izārstēt viņu vai mēģināt novērst izdegÅ”anu vispār.

Ja vēl neesat to izdarÄ«jis intereses trÅ«kuma dēļ par Å”o tēmu vai citu apstākļu dēļ, es iesaku rÄ«koties Ŕādi.

  1. Dodieties uz savu HR un palÅ«dziet viņam aprēķināt, cik maksā katra darbinieka meklÄ“Å”ana, pieņemÅ”ana darbā un atlaiÅ”ana
  2. Tam pieskaita uzņēmuma ikmēneÅ”a izdevumus par viņa algu, nodokļiem, telpu Ä«ri, kurā atrodas viņa darba vieta, tēju/kafiju/uzkodas, ko viņŔ katru dienu dzer/ēd, medicÄ«nisko apdroÅ”ināŔanu utt.
  3. Pievienojiet darbinieku laiku no komandas, kurai persona pievienojas, kas pavadÄ«ta viņu iepazÄ«stināŔanai ar projekta gaitu
  4. Pievienojiet varbūtību (finansiālā izteiksmē), ka darbinieks nepabeigs pārbaudes laiku
  5. Ņem vērā faktu, ka seÅ”u mēneÅ”u laikā pēc aizieÅ”anas darbinieks nav pilnÄ«bā efektÄ«vs

Saņemsi ļoti iespaidÄ«gu figÅ«ru, kuru vienmēr ir vērts paturēt prātā pirms galÄ«gā lēmuma par darbinieka atlaiÅ”anu. Katra jauna cilvēka pieņemÅ”ana darbā un turpmāka viņu uzņemÅ”ana izmaksās daudz vairāk nekā pasākumu veikÅ”ana, lai ārstētu paÅ”reizējo darbinieku izdegÅ”anu vai tās simptomus.

Kādi ir riski, ja darbinieki nonāk Ŕādā situācijā?

Ja tiks veiktas izmaiņas Krievijas likumdoÅ”anā, slimÄ«bas lapu varēs ņemt diagnozes noteikÅ”anai ā€œemocionālā izdegÅ”anaā€ no 1. gada 2022. janvāra. LÄ«dz Å”im datumam vēl ir divi gadi, un jau ir daudz izdeguÅ”o cilvēku.

NepatÄ«kamākais ir tas, ka no smagas izdegÅ”anas pieredzes pārdzÄ«votajiem tikai 25% saglabāja iepriekŔējo darbu. Padomājiet par to, ka no 100% cilvēku, kas izdeg darbā, 75% pamet uzņēmumu.

Kāpēc ir jāveic profilaktiski pasākumi, lai novērstu izdegÅ”anu?

Profesionālās izdegÅ”anas problēmas katram darbiniekam Ä«paÅ”i neaprobežojas tikai ar neefektÄ«vu darbu un sekojoÅ”u atlaiÅ”anu. Ja kāds tuvumā izdeg, tas ietekmē arÄ« kopējo puiÅ”u efektivitāti nodaļā un pat uzņēmumā kopumā. Puse aptaujāto atzina, ka ir novērojuÅ”i savu kolēģu profesionālo izdegÅ”anu. Katrs treÅ”ais atzÄ«mēja, ka kolēģa izdegÅ”ana traucēja viņu darbam.

Papildus produktivitātes samazinājumam, kas nepārprotami ietekmēs darbinieka veikto uzdevumu kvalitāti un kvantitāti, viņŔ sāks saslimt. MÅ«su Ä·ermenis ir veidots tā, ka ilgstoÅ”a atraÅ”anās stresa situācijā sāk ietekmēt mÅ«su fizisko labsajÅ«tu ā€“ tā saukto psihosomatiku. Ķermenis cenÅ”as atvieglot sev sarežģīto stāvokli, un viena no atbrÄ«voÅ”anās iespējām ir fiziska slimÄ«ba. Šādas problēmas risinājums neietilpst banālajā ā€œbeidziet nervozēt un viss pāriesā€.

Vēsturiski klasiskās psihosomatiskās slimÄ«bas (ā€œsvētais septiņnieksā€) ir klasificētas kā stresa izraisÄ«tas: bronhiālā astma, čūlainais kolÄ«ts, esenciālā hipertensija, neirodermÄ«ts, reimatoÄ«dais artrÄ«ts, kuņģa čūla un divpadsmitpirkstu zarnas čūla. PaÅ”laik pie Ŕīm slimÄ«bām pieder arÄ« psihosomatiskā tirotoksikoze, 2. tipa cukura diabēts, aptaukoÅ”anās un somatoformas uzvedÄ«bas traucējumi.

Pēdējie ir bieži pavadoņi ikdienā: nepilnÄ«bas sajÅ«ta, apgrÅ«tināta ieelpoÅ”ana, krÅ«Å”kurvja stÄ«vums elpojot, duroÅ”as sāpes un spiediens sirdÄ«, sirdsklauves, plaukstu svÄ«Å”ana un Ä·ermeņa trÄ«ce, nelokalizētas migrējoÅ”as sāpes vēderā utt. .

Visas iepriekÅ” minētās ir nopietnas veselÄ«bas problēmas, kas var pāriet uz vēl nopietnākām slimÄ«bām.

Vai vēlaties būt atbildīgs par to, ka jūsu darbinieki, atrodoties pastāvīgā stresā darbā, sāks pastāvīgi un nopietni slimot? Es domāju, ka nē.

Šeit faktiski ir divas notikumu attīstības iespējas:

  1. Ja godÄ«gi sakot, jums nav žēl to cilvēku, kas pie jums strādā, ja jums ir daudz laika un naudas, tad gatavojieties pastāvÄ«gi ieguldÄ«t jaunu darbinieku atlasē un pielāgoÅ”anā, lai aizstātu izdeguÅ”os (es to neiesaku )
  2. Iemācieties vadÄ«t izdegÅ”anas procesu un maksimāli mēģiniet no tā izvairÄ«ties. Tas ietaupÄ«s daudz materiālo un morālo pūļu visam uzņēmumam (iesaku)

Mans ieteikums, kā sākt izturēties pret darbiniekiem:

  1. Noskaidrojiet gaidāmās vai notiekoŔās izdegÅ”anas cēloni konfidenciālās regulārās sanāksmēs 1.ā€“1
  2. Ja problēma ir ā€œoperatÄ«vajāsā€ darbÄ«bās ā†’
    • dot citus uzdevumus
    • pārcelt personu uz citu nodaļu
    • nodarboties ar kaut ko atŔķirÄ«gu no parastajām aktivitātēm
  3. Ja problēma ir pārmērÄ«gs darbs ā†’ vismaz nosÅ«tiet atvaļinājumā vismaz divas nedēļas un maksimāli pastipriniet tās personas komandu, kurā notiek regulāras virsstundas

Piemēram, man bija pārsteidzoÅ”s gadÄ«jums, kā mēs nejauÅ”i izārstējām noguruÅ”us darbiniekus ārpakalpojumu uzņēmumā, kuri bija strādājuÅ”i pie viena projekta 8 gadus. Kad nolēmām investēt jaunieÅ”os, lai izaudzinātu labus un kārtÄ«gus darbiniekus (sev, ha ha), uzsākām attÄ«stÄ«bas kursu. Programmas sastādÄ«tāji, pasniedzēji un Ŕī kursa eksaminētāji bija tieÅ”i puiÅ”i no Ŕī astoņu gadu projekta. Uguns acÄ«s, aktivitātes slāpes, priekÅ”likumi par jaunām iespējām, kā mācÄ«t ā€œjaunākosā€ prātus, drÄ«z vien liecināja, ka no izdegÅ”anas simptomiem nav palicis ne miņas.

4. daļa. Par motivāciju un iesaisti

PieauguÅ”o nevar pāraudzināt. Tomēr jÅ«s varat rÅ«pÄ«gi virzÄ«t to pareizajā virzienā.

Cilvēka iesaistÄ«Å”anās tieÅ”i atkarÄ«ga no viņa ticÄ«bas uzņēmumam un tā vadÄ«tājiem. Taču Å”o ticÄ«bu nevar sasniegt, ja vien jÅ«s nesapulcējat lÄ«dzÄ«gi domājoÅ”u cilvēku komandu, kam ir kopÄ«gas uzņēmuma vērtÄ«bas. Cilvēki nenāk uz darbu, lai saliktu galdus. Viņiem nepatÄ«k, ka viņus skatās zem mikroskopa. Un formālā vērtÄ“Å”anas sistēma noteikta veida darbÄ«bai, Ä«paÅ”i radoÅ”iem, unikāliem, spēlē nevis pozitÄ«vu, bet gan negatÄ«vu lomu. Cilvēki pārtrauc strādāt, kad zaudē interesi. Vai arÄ« viņi strādā "ne kā vajadzētu", ja nekad nav bijusi interese.

ā€œDedziet, dedziet spilgti, lÄ«dz izdziestā€ jeb Kas ir pilns ar jÅ«su darbinieku emocionālo izdegÅ”anu

Nemotivēts darbinieks necentīsies darīt vairāk un labāk.

Motivācijas trūkumam var būt vairāki iemesli:

  • neatbilstoÅ”s atalgojums;
  • nepatÄ«kama atmosfēra komandā;
  • sliktas attiecÄ«bas ar vadÄ«bu;
  • karjeras izaugsmes iespēju trÅ«kums;
  • pati darba bÅ«tÄ«ba - darbinieks var bÅ«t neinteresēts, garlaicÄ«gi, vai arÄ« Å”is darbs nemaz nav viņa.

Vai esat ievērojuÅ”i, ka cēloņi vietām ir ļoti lÄ«dzÄ«gi tiem, ko aprakstÄ«ju daļā par izdegÅ”anu? Pam Pam.

ā€œDedziet, dedziet spilgti, lÄ«dz izdziestā€ jeb Kas ir pilns ar jÅ«su darbinieku emocionālo izdegÅ”anu

VÄ«rietis vārdā Adizes, kurÅ” man ir diezgan patÄ«kams garā, atbildot uz jautājumu, kā motivēt darbiniekus, teica: "Ņemiet motivētus darbiniekus un nedemotivējiet viņus."

Ja ar pirmo ir diezgan viegli tikt galā, ja uzņēmumā ir vairāk vai mazāk inteliģenti HR cilvēki, tad pie otrā būs jāpiestrādā.

Man patÄ«k lasÄ«t dažādus pētÄ«jumus par motivāciju. Piemēram, ir Gallup Institute ā€“ Amerikas sabiedriskās domas institÅ«ts, kas dibināts 1935. gadā un regulāri veic sabiedrÄ«bas aptaujas par iekÅ”politikas un ārpolitikas jautājumiem. Gallup ir starptautiski cienÄ«ts kā viens no uzticamākajiem informācijas avotiem.

Ja tev pietiek ar viņa autoritāti, tad ņem pārdomām Ŕādu informāciju ā€“ nākamajā pētÄ«jumā tika konstatēts, ka darbinieka iesaistÄ«Å”anās un motivācija par 70% ir atkarÄ«ga no vadÄ«bas rÄ«cÄ«bas.

Å eit ir daži noteikumi priekÅ”niekam, kurÅ” var un, pats galvenais, vēlas palielināt produktivitāti un motivāciju:

  • RÅ«pējieties par savu darbinieku darba un privātās dzÄ«ves lÄ«dzsvaru. Cilvēks nav robots, bet pat roboti sabojājas. Nekas tā neiztukÅ”o labu darbinieku kā virsstundas.
  • ievēro nākamo ļoti svarÄ«go noteikumu ā€“ izturies pret cilvēkiem tā, kā viņi vēlētos, lai tu pret viņiem izturas.
  • Atcerieties, ka komunikācija darbā ir savstarpējs process. Ir ļoti noderÄ«gi ne tikai izteikt savu neapmierinātÄ«bu ar cilvēku, bet arÄ« veidot komunikāciju ar viņu tā, lai saņemtu atsauksmes par savu vadÄ«bas stilu un no viņa
  • esiet tieÅ”s. VadÄ«tāji, kuri godÄ«gi runā par uzņēmuma plāniem un mērÄ·iem, darbinieku acÄ«s iegÅ«st tāda vadÄ«tāja tēlu, kurÅ” ciena savus padotos.

5. daļa. Secinājumi

Apkopojot visu iepriekÅ” minēto, varu teikt, ka neviens nav pasargāts no pēkŔņa darbinieku motivācijas zuduma vai pamazām izdegÅ”anas. Tomēr jÅ«s varat mēģināt to novērst. Å eit ir daži punkti, kuriem iesaku pievērst uzmanÄ«bu. Tā nav panaceja, taču regulāra dažu noteikumu ievēroÅ”ana palÄ«dzēs kontrolēt situāciju ar darbinieku emocionālo stāvokli.

  1. Atsauksmju vākÅ”ana par darbinieka stāvokli darbā ir obligāta prasÄ«ba. Tam ir daudz rÄ«ku dažādos mijiedarbÄ«bas lÄ«meņos ā€“ retrospekcijas pēc sprintiem, 1-1 komandas vadÄ«ba ar izstrādātāju utt.
  2. Centieties pēc iespējas pārskatāmāk izplatÄ«t informāciju par jÅ«su uzņēmumā notiekoÅ”o visiem tā darbiniekiem. CaurspÄ«dÄ«ba rada dziļāku izpratni par notiekoÅ”o, darbinieku uzticÄ“Å”anos, vairo lojalitāti uzņēmumam un pārliecÄ«bu par nākotni.
  3. Regulāri organizējiet anonÄ«mas jautājumu un atbilžu sesijas ar saviem darbiniekiem. Paziņojiet par pasākumu ar saiti, lai anonÄ«mi aizpildÄ«tu anketu ar jautājumiem, kas skar jÅ«su kolēģus, uz kuriem turpmākās atbildes paziņosiet publiski pasākumā. Atcerieties, ka, ja kāds klusē par situāciju, tas nenozÄ«mē, ka viņŔ par to nedomā. Un arÄ« tas, ka viena darbinieka izdegÅ”ana skar katru treÅ”o cilvēku kolektÄ«vā, un diezgan prognozējams, ka tuvākajā laikā tas skars kādu no viņiem.
  4. IzdegÅ”anu ir lētāk ārstēt. Tas ir nedaudz lētāk, lai no tā izvairÄ«tos. Ir ļoti dārgi atlaist izdeguÅ”u cilvēku un meklēt aizstājēju viņa vietā.

Novēlu visiem bez pārslodzes, labu atmosfēru komandās un abpusēji patīkamu sadarbību :)

Avots: www.habr.com