🥇Mīts par personāla trūkumu jeb pamatnoteikumi vakanču izveidošanai

Diezgan bieži no darba devējiem var dzirdēt par tādu parādību kā “darbinieku trūkums”. Es uzskatu, ka tas ir mīts, reālajā pasaulē personāla netrūkst. Tā vietā ir divas reālas problēmas. Mērķis – sakarība starp brīvo darba vietu skaitu un kandidātu skaitu darba tirgū. Un subjektīvs – konkrēta darba devēja nespēja atrast, piesaistīt un pieņemt darbā darbiniekus. Kandidātu atlases rezultātus var uzlabot, ja iemācīsities izveidot vakances, ņemot vērā pārdošanas tekstu sagatavošanas noteikumus. Par pamatnoteikumiem rakstīju šī raksta otrajā daļā.

Rakstā ir mani vērtējumi. Es nesniedzu pierādījumus. Vardarbīgi komentāri ir apsveicami.

Par sevi

Mani sauc Igors Šeludko.
Esmu uzņēmējs programmatūras izstrādē un pārdošanā kopš 2000. gada. Man ir augstākā tehniskā izglītība. Savu karjeru sāku kā programmētājs, kā arī vadīju nelielas komandas. Apmēram pirms pusotra gada sāku komerciālu IT speciālistu vervēšanu - tas ir, ne tikai sev un saviem projektiem, bet trešo pušu uzņēmumu labā.

2018. gadā “noslēdzu” 17 diezgan sarežģītas vakances 10 darba devējiem. Bija diezgan daudz uzņēmumu, kuriem es atteicu savus pakalpojumus dažādu iemeslu dēļ. Šajā rakstā es atklāju dažus no šiem iemesliem.

Kāpēc “darbinieku trūkums” ir mītiska parādība?

Tas parasti attiecas uz grūtībām pieņemt darbā speciālistus ar nepieciešamo kvalifikāciju uz darba devējam izdevīgiem noteikumiem. Apgalvojums “nav iespējams pieņemt darbā īstos cilvēkus ar darba devējam atbilstošiem nosacījumiem” satur vairākus mainīgos lielumus, kas var ļoti atšķirties.

“Nav iespējams pieņemt darbā” nenozīmē, ka tirgū nav speciālistu. Varbūt tiešām nav speciālistu, vai varbūt darba devējs nezina, kā viņus atrast un piesaistīt.
“Nepieciešamie speciālisti” – un kādi speciālisti īsti ir vajadzīgi? Vai darba devēja HR pareizi izprot ražošanas vajadzības? Vai ražošanas darbinieki pareizi izprot savas vajadzības un ņem vērā darba tirgus iespējas?

“Par darba devējam piemērotiem nosacījumiem” - kādi ir šie nosacījumi? Kā tie ir saistīti ar darba tirgu? Kā šie nosacījumi ir saistīti ar “pareizo speciālistu” vēlmēm?

Kad viņi runā par parastu badu, kad cilvēkiem nav ko ēst, mēs varam redzēt, ka daudzi cilvēki mirst no bada. Personāla trūkuma gadījumā mēs neredzam uzņēmumu līķu kaudzi. Darba devēji pielāgojas un izkļūst no tā, ja pastāv reāli nāves draudi. Tas ir, saskaņā ar novērojumiem no ārpuses, personāla trūkums nav bads, bet gan "nedaudz ierobežots uzturs". Ja vadītājs sāk runāt par “darbinieku trūkumu”, tad īpašniekam steidzami jāiejaucas un jāpievērš uzmanība uzņēmumā notiekošajam. Visticamāk, ka ar vadību tur viss ir slikti, un varbūt pat zog.

Mēs varētu beigt šeit, bet es vēlos apspriest divas reālās dzīves problēmas ar personālu. Objektīvā problēma ir saistība starp brīvo darba vietu skaitu un kandidātu skaitu darba tirgū. Un subjektīvā problēma ir konkrēta darba devēja nespēja atrast, piesaistīt un pieņemt darbā darbiniekus. Tagad parunāsim vairāk par šīm problēmām.

Darba tirgus – vakanču un kandidātu skaits

Kopumā Krievijā šobrīd nav akūtu problēmu ar darba piedāvājumu pieejamību. Vidēji visā valstī mums ir zems bezdarba līmenis. Ir ļoti nepatīkamas grūtības ar ievērojamām algu atšķirībām galvaspilsētās un reģionos. Atklāti sakot, vairums profesiju reģionos maksā maz, un iedzīvotāji dzīvo uz nabadzības sliekšņa. Algu līmenis knapi sedz dzīves dārdzību. Lielākajā daļā specialitāšu ir mazāk vakanču nekā kandidātu, un darba devējiem ir daudz, no kā izvēlēties. Proti, personāla netrūkst vispār, drīzāk pastāv tradicionāla trūkuma iespēja.

Ir pilsētas un reģioni, kur tiek slēgtas ražotnes un veidojas kvalificēta personāla klasteri, savukārt kaimiņu reģionos ir novērojams šāda personāla trūkums. Atbilde uz šādu izaicinājumu parasti ir iedzīvotāju migrācija. Tomēr krievi vēl nav pieraduši migrēt darba un karjeras dēļ, viņi bieži dod priekšroku dzīvot nabadzībā, veicot gadījuma darbus, motivējot to, rūpējoties par ģimeni (šeit viss ir pazīstams un blakus, bet ir nezināmais). Man personīgi šī motivācija ir nesaprotama – diez vai dzīvošana nabadzībā simbolizē rūpes par ģimeni.

Arī darba devēji kopumā vēl nav gatavi atbalstīt migrāciju. Reti kurš darba devējs piedāvā darbinieku pārvietošanas atbalsta programmas. Tas ir, tā vietā, lai meklētu personālu citos reģionos, radītu pievilcīgus apstākļus un atbalstītu migrāciju, darba devēji biežāk vaimanās par darbinieku trūkumu.

Dažkārt, runājot par personāla trūkumu, darba devēji atzīst, ka personāla netrūkst, bet “personāla kvalifikācija ir nepietiekama”. Uzskatu, ka tas ir nelietīgi, jo citi darba devēji (tie, kas nečīkst) vienkārši apmāca darbiniekus, uzlabojot viņu prasmes. Tādējādi sūdzība par “nepietiekamu kvalifikāciju” ir tikai izpausme vēlmei ietaupīt naudu par apmācību vai pārcelšanos.

IT nozarē šobrīd situācija kopumā ir daudz labāka nekā citās jomās. Atsevišķām IT jomas specialitātēm ir tik liels pieprasījums pēc personāla, ka algas IT jomā daudzos reģionos ir vairākas reizes lielākas par vidējo algu. Arī Maskavā un Sanktpēterburgā vidējā alga IT jomā ir augstāka par reģionālo vidējo, taču ne vairākas reizes.

Parasta HR problēmu līmenī situācija izskatās šādi: īsto cilvēku vienkārši nav tirgū vai viņi vēlas ievērojami lielāku algu. Tas galvenokārt attiecas uz programmētājiem un DevOps. Projektu vadītājiem, analītiķiem, dizaineriem, testētājiem un maketētājiem parasti ir vienlīdzība — saprātīgu speciālistu var atrast diezgan ātri. Protams, tas nav tik vienkārši kā pārdevējam lielveikalā, taču ievērojami vieglāk nekā priekšgala izstrādātājam.

Šajā situācijā vieni darba devēji vaimanā (tāda ir viņu izvēle), bet citi pārkārto darba procesus. Tipisks risinājums ir ieviest apmācību un padziļinātu apmācību, stažēšanos un strukturēšanas uzdevumus, lai vairāk darba varētu nodot mazāk kvalificētam personālam. Vēl viens labs risinājums ir ieviest attālinātā darba praksi. Attālināts darbinieks ir lētāks. Un jēga ir ne tikai zemākā atalgojumā, bet arī ietaupījumos uz biroja īri un darba vietas aprīkojumu. Attālinātā darba ieviešana noteikti ir saistīta ar riskiem, taču tā sniedz arī ievērojamus ieguvumus ilgtermiņā. Un darbinieku meklēšanas ģeogrāfija nekavējoties paplašinās.

Tādējādi IT jomā nav būtiskas personāla trūkuma problēmas, ir vērojama vadības nevēlēšanās pārbūvēt darba procesus.

Darba devēju nespēja atrast, piesaistīt un pieņemt darbā darbiniekus

Saņemot lūgumu izvēlēties speciālistu, pirmais, ko daru, ir cenšos noskaidrot patiesos iemeslus, kādēļ darba devējs nespēj patstāvīgi atrisināt atlases problēmu. Ja uzņēmumā nav HR, un atlasi veic komandas, projekta, nodaļas vai pat uzņēmuma vadītājs, tad man šis ir ideāls klients un šādu pieteikumu var pieņemt. Tas nenozīmē, ka problēmu nebūs, jo vadītāji bieži cieš no saiknes trūkuma ar reālo pasauli un darba tirgu.

Iekšējais vervētājs vai HR parasti ir nevajadzīga pārsūtīšanas saite, kas kropļo informāciju. Ja par atlasi ir atbildīgs HR, es eju tālāk, pētot iemeslus. Man ir jāsaprot HR noskaņojums – vai tas traucēs manam darbam vai palīdzēs.

Apmēram puse pieprasījumu personāla atlases aģentūrām nāk no darba devējiem, kuriem ir viss nepieciešamais, lai pašiem atrastu vajadzīgos darbiniekus. Viņiem ir darbinieki, kuriem ir daudz laika, ko pavadīt, meklējot un pieņemot darbā. Viņiem ir nauda, lai samaksātu par darba sludinājumiem un iegādātos piekļuvi CV datu bāzēm. Viņi pat ir gatavi piedāvāt kandidātiem pilnīgi tirgus nosacījumus. Tomēr viņu atlases mēģinājumi ir neveiksmīgi. Domāju, ka visticamākais šīs situācijas skaidrojums ir tas, ka darba devēji paši neprot atrast un piesaistīt sev nepieciešamos darbiniekus. Tas ne vienmēr nozīmē, ka viņi ir pilnīgi briesmīgi, meklējot un pieņemot darbā. Parasti problēmas rodas tikai ar dažiem amatiem, uz kuriem šajā uzņēmumā nav lielas strādāt gribētāju plūsmas. Tur, kur ir kandidātu rinda, darba devējs var tikt galā pats, tur, kur ir maz kandidātu, pats netiek galā. Tipisks šīs situācijas skaidrojums no darba devēja puses ir "mēs esam ļoti aizņemti un mums nav laika meklēt sevi" vai "atklātajos avotos vairs nav cienīgu kandidātu". Ļoti bieži šie attaisnojumi nav patiesi.

Tātad situācija ir tāda, ka darba devējam ir personālsastāvs un resursi, lai atrastu un pieņemtu darbā darbiniekus, taču problēmu nevar atrisināt vienatnē. Mums ir vajadzīga palīdzība no malas, jāizrauj kandidāti no tumšajiem stūriem, kuros viņi slēpjas no darba devēja.

Es identificēju 3 patiesos šīs situācijas iemeslus:

Nespēja pareizi formulēt vakances un meklēšanas uzdevumus.
Motivācijas trūkums pielikt visas iespējamās pūles.
Nevēlēšanās pieņemt tirgus apstākļus un pielāgot savu piedāvājumu situācijai.

Pirmais, ja otrais ir, ir labojams. Lai to izdarītu, es turpmāk sniegšu savus ieteikumus, ar kuriem jūs varat palielināt atlases efektivitāti. Parasti, ja HR ir adekvāts, tad viņš neiebilst pret tiešu mijiedarbību starp vervētāju un atlases pieprasījuma autoru. “Labs” HR vienkārši piekāpjas, paiet malā, un mums viss izdodas. Uzņēmums atrod īsto cilvēku, HR tiek vaļā no problēmas, personāla atlases speciālists nopelna savu honorāru. Visi ir laimīgi.

Ja nebūs motivācijas pielikt pūles speciālistu atlasē, tad palīdzēt nevarēs pat personāla atlases aģentūra (RA). KA personāla atlases speciālisti atradīs labus kandidātus šādam darba devējam, taču, ja nav motivācijas, darba devējs šos kandidātus, visticamāk, palaidīs garām. Manā praksē šādi gadījumi ir bijuši ne reizi vien. Tipiski iemesli: HR un vadītāji aizmirst par intervijām, nesniedz atgriezenisko saiti norunātajā termiņā, ilgi (nedēļām) domā, vai izteikt piedāvājumus, vēlas pirms izvēles apskatīt vismaz 20 kandidātus un vēl daudzi citi iemesli. Patiesi interesantiem kandidātiem izdodas pieņemt piedāvājumus no citiem darba devējiem. Tas ir strupceļš, tāpēc, ja es atklāju motivācijas trūkumu starp darba devēja pārstāvjiem, tad es vienkārši nestrādāju ar šādiem klientiem.

Nevēlēšanās pieņemt tirgus apstākļus un pielāgot savu piedāvājumu situācijai tiek diagnosticēta pavisam vienkārši un ātri. Es arī nestrādāju ar šādiem darba devējiem, jo problēma ir darba tirgum neatbilstošos darba apstākļos. Kandidātus atrast ir iespējams, bet tas tiešām ir ilgi un grūti. Otra problēma ir tā, ka kandidāti garantijas laikā bieži bēg no šādiem darba devējiem un viņiem ir jāmeklē aizvietotājs bez papildu samaksas. Tas izrādās dubultdarbs. Tāpēc labāk nekavējoties atteikties.

Tagad mēs pārejam pie vakanču radīšanas problēmas, ko pilnīgi iespējams atrisināt gan personāla atlases speciālists, gan darba devējs neatkarīgi.

Pamatnoteikumi vakanču izveidošanai

Pirmkārt, mums ir jāatzīst, ka pieņemšana darbā ir pārdošanas akts. Turklāt darba devējam ir jācenšas pārdot kandidātam iespēja strādāt ar viņu. Šo ideju darba devējiem bieži ir grūti pieņemt. Viņi dod priekšroku idejai, ka kandidātam jāpārdod savi profesionālie pakalpojumi, jānoliecas atpakaļ, un darba devējiem, piemēram, izvēlīgiem pircējiem, jāskatās, jādomā un jāizvēlas. Ļoti bieži tirgus tiešām tā orientējas – kandidātu ir vairāk nekā labu vakanču. Bet pieprasītiem un augsti kvalificētiem speciālistiem (piemēram, programmētājiem) viss ir pilnīgi pretēji. Tie darba devēji, kuri pieņem ideju pārdot savas vakances kandidātiem, veiksmīgāk pieņem darbā kvalitatīvus speciālistus. Vakanču teksti un ziņas, ko sūtāt kandidātiem, jāraksta saskaņā ar pārdošanas tekstu veidošanas noteikumiem, tad tie sasniedz mērķi daudz lielākā mērā.

Ar ko labs pārdošanas teksts izceļas informācijas jūrā, kas mūsdienās bombardē cilvēkus? Pirmkārt, koncentrējieties uz lasītāja interesēm. Tekstam uzreiz jāatbild uz jautājumu – kāpēc man (lasītājam) jātērē laiks, lasot šo tekstu? Un tad vakancei vajadzētu atbildēt uz jautājumu – kāpēc man strādāt šajā uzņēmumā? Ir arī citi obligāti jautājumi, uz kuriem kandidāts vēlas saņemt vienkāršu un skaidru atbildi. Kas man būs jādara? Kā es realizēšu savu potenciālu šajā darbā? Kur es varu augt un kā mans darba devējs man palīdzēs šajā jautājumā? Kādu samaksu es saņemšu par savu darbu? Kādas sociālās garantijas man dos darba devējs? Kā tiek organizēti darba procesi, par ko atbildēšu un kam? Kādi cilvēki mani ieskauj? Un tā tālāk.

Kaitinošāko vakanču trūkumu reitingā līderis ir informācijas satura trūkums. Kandidāti vēlēsies redzēt jūsu algu diapazonu, darba aprakstu, darba apstākļus un darba vietas aprīkojuma informāciju.

Otrajā vietā kairinošo faktoru reitingā ir uzņēmumu narcisms. Vairums kandidātu nemaz nav ieinteresēti vakances pirmajās rindkopās lasīt par izpratni par uzņēmuma prestižu un stāvokli tirgū. Pietiek ar uzņēmuma nosaukumu, darbības jomu un saiti uz vietni. Ja jūs interesēs jūsu vakance, kandidāts par jums izlasīs. Un to meklēs ne tikai labais, bet arī negatīvais. Nepieciešams ne tikai vilkt “pārdot” saturu no uzņēmuma klientiem paredzētajiem reklāmas materiāliem, bet gan atkārtoti izveidot materiālus, izmantojot līdzīgas metodes, bet ar mērķi pārdot nevis uzņēmuma produkciju, bet gan iespēju strādāt uzņēmumā.

Nākamā svarīgā doma, ko ne visi saprot, ir tāda, ka ir jābūt tekstiem uz vakancēm, vēstulēm un priekšlikumiem, kas noformēti vairākos formātos. Katram informācijas piegādes kanālam ir savs formāts. Ļoti bieži vakances tiek noraidītas un noraidītas teksta formāta un kanāla formāta neatbilstības dēļ. Jūsu ziņojums netiks lasīts, bet tiks ignorēts vai nosūtīts uz miskasti tikai formāta neatbilstības dēļ. Ja jūs muļķīgi paņemat darba aprakstu no vietnes un nosūtāt to personīgā ziņojumā VK, tad ļoti iespējams, ka tiks iesniegta sūdzība un aizliegums. Tāpat kā ar citiem reklāmas ziņojumiem, ir lietderīgi pārbaudīt vakanču tekstus (vācot un analizējot metriku) un tos precizēt.

Ir vēl kāds smieklīgs nepareizs priekšstats, kas samazina izredzes atrast darbinieku pat ar ienesīgu piedāvājumu. Daži darba devēji uzskata, ka, ja viņiem ir vajadzīgas labas svešvalodas zināšanas, tad vakance jāraksta šajā valodā. Piemēram, “mūsu kandidāts lasīs un sapratīs”. Ja viņš nesaprot, tas nozīmē, ka viņš nav mūsu. Un tad viņi sūdzas, ka nav atbildes. Problēmas risinājums ir ļoti vienkāršs – rakstiet vakances sava potenciālā kandidāta dzimtajā valodā. Vēl labāk, rakstiet tās valsts galvenajā valodā, kurā ir publicēta vakance. Jūsu kandidāts sapratīs jūsu tekstu, bet vispirms viņam tas ir jāpamana, un tāpēc tekstam ir jāiekļaujas viņa acīs. Meklēšanas rīki parasti ir specifiski valodai. Ja kandidāta CV ir krievu valodā, bet vakance ir angļu valodā, tad automātiskais palīgs, visticamāk, jūs nesavienos. Meklējot manuāli, var notikt arī līdzīgi gadījumi. Daudziem cilvēkiem, pat tiem, kas labi pārvalda svešvalodas, tomēr ir grūti uztvert uzrunas svešvalodā, kad viņi ir atslābināti. Mans viedoklis ir, ka kandidāta svešvalodas prasmi labāk pārbaudīt kādā citā un tradicionālākā veidā pēc tam, kad viņš piesakās uz vakanci.

Paldies par jūsu uzmanību! Novēlu visiem neciest badu un atrast to, ko vēlas!

Aptaujā var piedalīties tikai reģistrēti lietotāji. Ielogoties, lūdzu.