ProHoster > Blogs > interneta ziņas > MÄ«ts par darbinieku trÅ«kumu jeb pamatnoteikumi vakanču radÄ«Å”anai

Mīts par darbinieku trūkumu jeb pamatnoteikumi vakanču radīŔanai

Diezgan bieži no darba devējiem var dzirdēt par tādu parādÄ«bu kā ā€œdarbinieku trÅ«kumsā€. Es uzskatu, ka tas ir mÄ«ts, reālajā pasaulē personāla netrÅ«kst. Tā vietā ir divas reālas problēmas. MērÄ·is ā€“ sakarÄ«ba starp brÄ«vo darba vietu skaitu un kandidātu skaitu darba tirgÅ«. Un subjektÄ«vs ā€“ konkrēta darba devēja nespēja atrast, piesaistÄ«t un pieņemt darbā darbiniekus. Kandidātu atlases rezultātus var uzlabot, ja iemācÄ«sities izveidot vakances, ņemot vērā pārdoÅ”anas tekstu sagatavoÅ”anas noteikumus. Par pamatnoteikumiem rakstÄ«ju Ŕī raksta otrajā daļā.

Rakstā ir mani vērtējumi. Es nesniedzu pierādījumus. Vardarbīgi komentāri ir apsveicami.

Par sevi

Mani sauc Igors Å eludko.
Esmu uzņēmējs programmatÅ«ras izstrādē un pārdoÅ”anā kopÅ” 2000. gada. Man ir augstākā tehniskā izglÄ«tÄ«ba. Savu karjeru sāku kā programmētājs, kā arÄ« vadÄ«ju nelielas komandas. Apmēram pirms pusotra gada sāku komerciālu IT speciālistu vervÄ“Å”anu - tas ir, ne tikai sev un saviem projektiem, bet treÅ”o puÅ”u uzņēmumu labā.

2018. gadā ā€œnoslēdzuā€ 17 diezgan sarežģītas vakances 10 darba devējiem. Bija diezgan daudz uzņēmumu, kuriem es atteicu savus pakalpojumus dažādu iemeslu dēļ. Å ajā rakstā es atklāju dažus no Å”iem iemesliem.

Kāpēc ā€œdarbinieku trÅ«kumsā€ ir mÄ«tiska parādÄ«ba?

Tas parasti attiecas uz grÅ«tÄ«bām pieņemt darbā speciālistus ar nepiecieÅ”amo kvalifikāciju uz darba devējam izdevÄ«giem noteikumiem. Apgalvojums ā€œnav iespējams pieņemt darbā Ä«stos cilvēkus ar darba devējam atbilstoÅ”iem nosacÄ«jumiemā€ satur vairākus mainÄ«gos lielumus, kas var ļoti atŔķirties.

ā€œNav iespējams pieņemt darbāā€ nenozÄ«mē, ka tirgÅ« nav speciālistu. VarbÅ«t tieŔām nav speciālistu, vai varbÅ«t darba devējs nezina, kā viņus atrast un piesaistÄ«t.
ā€œNepiecieÅ”amie speciālistiā€ ā€“ un kādi speciālisti Ä«sti ir vajadzÄ«gi? Vai darba devēja HR pareizi izprot ražoÅ”anas vajadzÄ«bas? Vai ražoÅ”anas darbinieki pareizi izprot savas vajadzÄ«bas un ņem vērā darba tirgus iespējas?

ā€œPar darba devējam piemērotiem nosacÄ«jumiemā€ - kādi ir Å”ie nosacÄ«jumi? Kā tie ir saistÄ«ti ar darba tirgu? Kā Å”ie nosacÄ«jumi ir saistÄ«ti ar ā€œpareizo speciālistuā€ vēlmēm?

Kad viņi runā par parastu badu, kad cilvēkiem nav ko ēst, mēs varam redzēt, ka daudzi cilvēki mirst no bada. Personāla trÅ«kuma gadÄ«jumā mēs neredzam uzņēmumu lÄ«Ä·u kaudzi. Darba devēji pielāgojas un izkļūst no tā, ja pastāv reāli nāves draudi. Tas ir, saskaņā ar novērojumiem no ārpuses, personāla trÅ«kums nav bads, bet gan "nedaudz ierobežots uzturs". Ja vadÄ«tājs sāk runāt par ā€œdarbinieku trÅ«kumuā€, tad Ä«paÅ”niekam steidzami jāiejaucas un jāpievērÅ” uzmanÄ«ba uzņēmumā notiekoÅ”ajam. Visticamāk, ka ar vadÄ«bu tur viss ir slikti, un varbÅ«t pat zog.

Mēs varētu beigt Å”eit, bet es vēlos apspriest divas reālās dzÄ«ves problēmas ar personālu. ObjektÄ«vā problēma ir saistÄ«ba starp brÄ«vo darba vietu skaitu un kandidātu skaitu darba tirgÅ«. Un subjektÄ«vā problēma ir konkrēta darba devēja nespēja atrast, piesaistÄ«t un pieņemt darbā darbiniekus. Tagad parunāsim vairāk par Ŕīm problēmām.

Darba tirgus ā€“ vakanču un kandidātu skaits

Kopumā Krievijā Å”obrÄ«d nav akÅ«tu problēmu ar darba piedāvājumu pieejamÄ«bu. Vidēji visā valstÄ« mums ir zems bezdarba lÄ«menis. Ir ļoti nepatÄ«kamas grÅ«tÄ«bas ar ievērojamām algu atŔķirÄ«bām galvaspilsētās un reÄ£ionos. Atklāti sakot, vairums profesiju reÄ£ionos maksā maz, un iedzÄ«votāji dzÄ«vo uz nabadzÄ«bas sliekŔņa. Algu lÄ«menis knapi sedz dzÄ«ves dārdzÄ«bu. Lielākajā daļā specialitāŔu ir mazāk vakanču nekā kandidātu, un darba devējiem ir daudz, no kā izvēlēties. Proti, personāla netrÅ«kst vispār, drÄ«zāk pastāv tradicionāla trÅ«kuma iespēja.

Ir pilsētas un reÄ£ioni, kur tiek slēgtas ražotnes un veidojas kvalificēta personāla klasteri, savukārt kaimiņu reÄ£ionos ir novērojams Ŕāda personāla trÅ«kums. Atbilde uz Ŕādu izaicinājumu parasti ir iedzÄ«votāju migrācija. Tomēr krievi vēl nav pieraduÅ”i migrēt darba un karjeras dēļ, viņi bieži dod priekÅ”roku dzÄ«vot nabadzÄ«bā, veicot gadÄ«juma darbus, motivējot to, rÅ«pējoties par Ä£imeni (Å”eit viss ir pazÄ«stams un blakus, bet ir nezināmais). Man personÄ«gi Ŕī motivācija ir nesaprotama ā€“ diez vai dzÄ«voÅ”ana nabadzÄ«bā simbolizē rÅ«pes par Ä£imeni.

ArÄ« darba devēji kopumā vēl nav gatavi atbalstÄ«t migrāciju. Reti kurÅ” darba devējs piedāvā darbinieku pārvietoÅ”anas atbalsta programmas. Tas ir, tā vietā, lai meklētu personālu citos reÄ£ionos, radÄ«tu pievilcÄ«gus apstākļus un atbalstÄ«tu migrāciju, darba devēji biežāk vaimanās par darbinieku trÅ«kumu.

Dažkārt, runājot par personāla trÅ«kumu, darba devēji atzÄ«st, ka personāla netrÅ«kst, bet ā€œpersonāla kvalifikācija ir nepietiekamaā€. Uzskatu, ka tas ir nelietÄ«gi, jo citi darba devēji (tie, kas nečīkst) vienkārÅ”i apmāca darbiniekus, uzlabojot viņu prasmes. Tādējādi sÅ«dzÄ«ba par ā€œnepietiekamu kvalifikācijuā€ ir tikai izpausme vēlmei ietaupÄ«t naudu par apmācÄ«bu vai pārcelÅ”anos.

IT nozarē Å”obrÄ«d situācija kopumā ir daudz labāka nekā citās jomās. AtseviŔķām IT jomas specialitātēm ir tik liels pieprasÄ«jums pēc personāla, ka algas IT jomā daudzos reÄ£ionos ir vairākas reizes lielākas par vidējo algu. ArÄ« Maskavā un Sanktpēterburgā vidējā alga IT jomā ir augstāka par reÄ£ionālo vidējo, taču ne vairākas reizes.

Parasta HR problēmu lÄ«menÄ« situācija izskatās Ŕādi: Ä«sto cilvēku vienkārÅ”i nav tirgÅ« vai viņi vēlas ievērojami lielāku algu. Tas galvenokārt attiecas uz programmētājiem un DevOps. Projektu vadÄ«tājiem, analÄ«tiÄ·iem, dizaineriem, testētājiem un maketētājiem parasti ir vienlÄ«dzÄ«ba ā€” saprātÄ«gu speciālistu var atrast diezgan ātri. Protams, tas nav tik vienkārÅ”i kā pārdevējam lielveikalā, taču ievērojami vieglāk nekā priekÅ”gala izstrādātājam.

Å ajā situācijā vieni darba devēji vaimanā (tāda ir viņu izvēle), bet citi pārkārto darba procesus. Tipisks risinājums ir ieviest apmācÄ«bu un padziļinātu apmācÄ«bu, stažēŔanos un strukturÄ“Å”anas uzdevumus, lai vairāk darba varētu nodot mazāk kvalificētam personālam. Vēl viens labs risinājums ir ieviest attālinātā darba praksi. Attālināts darbinieks ir lētāks. Un jēga ir ne tikai zemākā atalgojumā, bet arÄ« ietaupÄ«jumos uz biroja Ä«ri un darba vietas aprÄ«kojumu. Attālinātā darba ievieÅ”ana noteikti ir saistÄ«ta ar riskiem, taču tā sniedz arÄ« ievērojamus ieguvumus ilgtermiņā. Un darbinieku meklÄ“Å”anas Ä£eogrāfija nekavējoties paplaÅ”inās.

Tādējādi IT jomā nav bÅ«tiskas personāla trÅ«kuma problēmas, ir vērojama vadÄ«bas nevēlÄ“Å”anās pārbÅ«vēt darba procesus.

Darba devēju nespēja atrast, piesaistīt un pieņemt darbā darbiniekus

Saņemot lÅ«gumu izvēlēties speciālistu, pirmais, ko daru, ir cenÅ”os noskaidrot patiesos iemeslus, kādēļ darba devējs nespēj patstāvÄ«gi atrisināt atlases problēmu. Ja uzņēmumā nav HR, un atlasi veic komandas, projekta, nodaļas vai pat uzņēmuma vadÄ«tājs, tad man Å”is ir ideāls klients un Ŕādu pieteikumu var pieņemt. Tas nenozÄ«mē, ka problēmu nebÅ«s, jo vadÄ«tāji bieži cieÅ” no saiknes trÅ«kuma ar reālo pasauli un darba tirgu.

IekŔējais vervētājs vai HR parasti ir nevajadzÄ«ga pārsÅ«tÄ«Å”anas saite, kas kropļo informāciju. Ja par atlasi ir atbildÄ«gs HR, es eju tālāk, pētot iemeslus. Man ir jāsaprot HR noskaņojums ā€“ vai tas traucēs manam darbam vai palÄ«dzēs.

Apmēram puse pieprasÄ«jumu personāla atlases aÄ£entÅ«rām nāk no darba devējiem, kuriem ir viss nepiecieÅ”amais, lai paÅ”iem atrastu vajadzÄ«gos darbiniekus. Viņiem ir darbinieki, kuriem ir daudz laika, ko pavadÄ«t, meklējot un pieņemot darbā. Viņiem ir nauda, ā€‹ā€‹ā€‹ā€‹lai samaksātu par darba sludinājumiem un iegādātos piekļuvi CV datu bāzēm. Viņi pat ir gatavi piedāvāt kandidātiem pilnÄ«gi tirgus nosacÄ«jumus. Tomēr viņu atlases mēģinājumi ir neveiksmÄ«gi. Domāju, ka visticamākais Ŕīs situācijas skaidrojums ir tas, ka darba devēji paÅ”i neprot atrast un piesaistÄ«t sev nepiecieÅ”amos darbiniekus. Tas ne vienmēr nozÄ«mē, ka viņi ir pilnÄ«gi briesmÄ«gi, meklējot un pieņemot darbā. Parasti problēmas rodas tikai ar dažiem amatiem, uz kuriem Å”ajā uzņēmumā nav lielas strādāt gribētāju plÅ«smas. Tur, kur ir kandidātu rinda, darba devējs var tikt galā pats, tur, kur ir maz kandidātu, pats netiek galā. Tipisks Ŕīs situācijas skaidrojums no darba devēja puses ir "mēs esam ļoti aizņemti un mums nav laika meklēt sevi" vai "atklātajos avotos vairs nav cienÄ«gu kandidātu". Ä»oti bieži Å”ie attaisnojumi nav patiesi.

Tātad situācija ir tāda, ka darba devējam ir personālsastāvs un resursi, lai atrastu un pieņemtu darbā darbiniekus, taču problēmu nevar atrisināt vienatnē. Mums ir vajadzÄ«ga palÄ«dzÄ«ba no malas, jāizrauj kandidāti no tumÅ”ajiem stÅ«riem, kuros viņi slēpjas no darba devēja.

Es identificēju 3 patiesos Ŕīs situācijas iemeslus:

  1. Nespēja pareizi formulēt vakances un meklÄ“Å”anas uzdevumus.
  2. Motivācijas trūkums pielikt visas iespējamās pūles.
  3. NevēlÄ“Å”anās pieņemt tirgus apstākļus un pielāgot savu piedāvājumu situācijai.

Pirmais, ja otrais ir, ir labojams. Lai to izdarÄ«tu, es turpmāk sniegÅ”u savus ieteikumus, ar kuriem jÅ«s varat palielināt atlases efektivitāti. Parasti, ja HR ir adekvāts, tad viņŔ neiebilst pret tieÅ”u mijiedarbÄ«bu starp vervētāju un atlases pieprasÄ«juma autoru. ā€œLabsā€ HR vienkārÅ”i piekāpjas, paiet malā, un mums viss izdodas. Uzņēmums atrod Ä«sto cilvēku, HR tiek vaļā no problēmas, personāla atlases speciālists nopelna savu honorāru. Visi ir laimÄ«gi.

Ja nebÅ«s motivācijas pielikt pÅ«les speciālistu atlasē, tad palÄ«dzēt nevarēs pat personāla atlases aÄ£entÅ«ra (RA). KA personāla atlases speciālisti atradÄ«s labus kandidātus Ŕādam darba devējam, taču, ja nav motivācijas, darba devējs Å”os kandidātus, visticamāk, palaidÄ«s garām. Manā praksē Ŕādi gadÄ«jumi ir bijuÅ”i ne reizi vien. Tipiski iemesli: HR un vadÄ«tāji aizmirst par intervijām, nesniedz atgriezenisko saiti norunātajā termiņā, ilgi (nedēļām) domā, vai izteikt piedāvājumus, vēlas pirms izvēles apskatÄ«t vismaz 20 kandidātus un vēl daudzi citi iemesli. Patiesi interesantiem kandidātiem izdodas pieņemt piedāvājumus no citiem darba devējiem. Tas ir strupceļŔ, tāpēc, ja es atklāju motivācijas trÅ«kumu starp darba devēja pārstāvjiem, tad es vienkārÅ”i nestrādāju ar Ŕādiem klientiem.

NevēlÄ“Å”anās pieņemt tirgus apstākļus un pielāgot savu piedāvājumu situācijai tiek diagnosticēta pavisam vienkārÅ”i un ātri. Es arÄ« nestrādāju ar Ŕādiem darba devējiem, jo ā€‹ā€‹problēma ir darba tirgum neatbilstoÅ”os darba apstākļos. Kandidātus atrast ir iespējams, bet tas tieŔām ir ilgi un grÅ«ti. Otra problēma ir tā, ka kandidāti garantijas laikā bieži bēg no Ŕādiem darba devējiem un viņiem ir jāmeklē aizvietotājs bez papildu samaksas. Tas izrādās dubultdarbs. Tāpēc labāk nekavējoties atteikties.

Tagad mēs pārejam pie vakanču radÄ«Å”anas problēmas, ko pilnÄ«gi iespējams atrisināt gan personāla atlases speciālists, gan darba devējs neatkarÄ«gi.

Pamatnoteikumi vakanču izveidoŔanai

Pirmkārt, mums ir jāatzÄ«st, ka pieņemÅ”ana darbā ir pārdoÅ”anas akts. Turklāt darba devējam ir jācenÅ”as pārdot kandidātam iespēja strādāt ar viņu. Å o ideju darba devējiem bieži ir grÅ«ti pieņemt. Viņi dod priekÅ”roku idejai, ka kandidātam jāpārdod savi profesionālie pakalpojumi, jānoliecas atpakaļ, un darba devējiem, piemēram, izvēlÄ«giem pircējiem, jāskatās, jādomā un jāizvēlas. Ä»oti bieži tirgus tieŔām tā orientējas ā€“ kandidātu ir vairāk nekā labu vakanču. Bet pieprasÄ«tiem un augsti kvalificētiem speciālistiem (piemēram, programmētājiem) viss ir pilnÄ«gi pretēji. Tie darba devēji, kuri pieņem ideju pārdot savas vakances kandidātiem, veiksmÄ«gāk pieņem darbā kvalitatÄ«vus speciālistus. Vakanču teksti un ziņas, ko sÅ«tāt kandidātiem, jāraksta saskaņā ar pārdoÅ”anas tekstu veidoÅ”anas noteikumiem, tad tie sasniedz mērÄ·i daudz lielākā mērā.

Ar ko labs pārdoÅ”anas teksts izceļas informācijas jÅ«rā, kas mÅ«sdienās bombardē cilvēkus? Pirmkārt, koncentrējieties uz lasÄ«tāja interesēm. Tekstam uzreiz jāatbild uz jautājumu ā€“ kāpēc man (lasÄ«tājam) jātērē laiks, lasot Å”o tekstu? Un tad vakancei vajadzētu atbildēt uz jautājumu ā€“ kāpēc man strādāt Å”ajā uzņēmumā? Ir arÄ« citi obligāti jautājumi, uz kuriem kandidāts vēlas saņemt vienkārÅ”u un skaidru atbildi. Kas man bÅ«s jādara? Kā es realizÄ“Å”u savu potenciālu Å”ajā darbā? Kur es varu augt un kā mans darba devējs man palÄ«dzēs Å”ajā jautājumā? Kādu samaksu es saņemÅ”u par savu darbu? Kādas sociālās garantijas man dos darba devējs? Kā tiek organizēti darba procesi, par ko atbildÄ“Å”u un kam? Kādi cilvēki mani ieskauj? Un tā tālāk.

KaitinoŔāko vakanču trÅ«kumu reitingā lÄ«deris ir informācijas satura trÅ«kums. Kandidāti vēlēsies redzēt jÅ«su algu diapazonu, darba aprakstu, darba apstākļus un darba vietas aprÄ«kojuma informāciju.

Otrajā vietā kairinoÅ”o faktoru reitingā ir uzņēmumu narcisms. Vairums kandidātu nemaz nav ieinteresēti vakances pirmajās rindkopās lasÄ«t par izpratni par uzņēmuma prestižu un stāvokli tirgÅ«. Pietiek ar uzņēmuma nosaukumu, darbÄ«bas jomu un saiti uz vietni. Ja jÅ«s interesēs jÅ«su vakance, kandidāts par jums izlasÄ«s. Un to meklēs ne tikai labais, bet arÄ« negatÄ«vais. NepiecieÅ”ams ne tikai vilkt ā€œpārdotā€ saturu no uzņēmuma klientiem paredzētajiem reklāmas materiāliem, bet gan atkārtoti izveidot materiālus, izmantojot lÄ«dzÄ«gas metodes, bet ar mērÄ·i pārdot nevis uzņēmuma produkciju, bet gan iespēju strādāt uzņēmumā.

Nākamā svarÄ«gā doma, ko ne visi saprot, ir tāda, ka ir jābÅ«t tekstiem uz vakancēm, vēstulēm un priekÅ”likumiem, kas noformēti vairākos formātos. Katram informācijas piegādes kanālam ir savs formāts. Ä»oti bieži vakances tiek noraidÄ«tas un noraidÄ«tas teksta formāta un kanāla formāta neatbilstÄ«bas dēļ. JÅ«su ziņojums netiks lasÄ«ts, bet tiks ignorēts vai nosÅ«tÄ«ts uz miskasti tikai formāta neatbilstÄ«bas dēļ. Ja jÅ«s muļķīgi paņemat darba aprakstu no vietnes un nosÅ«tāt to personÄ«gā ziņojumā VK, tad ļoti iespējams, ka tiks iesniegta sÅ«dzÄ«ba un aizliegums. Tāpat kā ar citiem reklāmas ziņojumiem, ir lietderÄ«gi pārbaudÄ«t vakanču tekstus (vācot un analizējot metriku) un tos precizēt.

Ir vēl kāds smieklÄ«gs nepareizs priekÅ”stats, kas samazina izredzes atrast darbinieku pat ar ienesÄ«gu piedāvājumu. Daži darba devēji uzskata, ka, ja viņiem ir vajadzÄ«gas labas sveÅ”valodas zināŔanas, tad vakance jāraksta Å”ajā valodā. Piemēram, ā€œmÅ«su kandidāts lasÄ«s un sapratÄ«sā€. Ja viņŔ nesaprot, tas nozÄ«mē, ka viņŔ nav mÅ«su. Un tad viņi sÅ«dzas, ka nav atbildes. Problēmas risinājums ir ļoti vienkārÅ”s ā€“ rakstiet vakances sava potenciālā kandidāta dzimtajā valodā. Vēl labāk, rakstiet tās valsts galvenajā valodā, kurā ir publicēta vakance. JÅ«su kandidāts sapratÄ«s jÅ«su tekstu, bet vispirms viņam tas ir jāpamana, un tāpēc tekstam ir jāiekļaujas viņa acÄ«s. MeklÄ“Å”anas rÄ«ki parasti ir specifiski valodai. Ja kandidāta CV ir krievu valodā, bet vakance ir angļu valodā, tad automātiskais palÄ«gs, visticamāk, jÅ«s nesavienos. Meklējot manuāli, var notikt arÄ« lÄ«dzÄ«gi gadÄ«jumi. Daudziem cilvēkiem, pat tiem, kas labi pārvalda sveÅ”valodas, tomēr ir grÅ«ti uztvert uzrunas sveÅ”valodā, kad viņi ir atslābināti. Mans viedoklis ir, ka kandidāta sveÅ”valodas prasmi labāk pārbaudÄ«t kādā citā un tradicionālākā veidā pēc tam, kad viņŔ piesakās uz vakanci.

Paldies par jūsu uzmanību! Novēlu visiem neciest badu un atrast to, ko vēlas!

Aptaujā var piedalīties tikai reģistrēti lietotāji. Ielogoties, lūdzu.

Kam vispirms pievērÅ”at uzmanÄ«bu, iepazÄ«stoties ar jaunu vakanci?

  • PrasÄ«bas

  • Pienākumi

  • Alga

  • Birojs vai tālvadÄ«bas pults

  • Amata nosaukums

  • uzdevumi

  • TehnoloÄ£iju kaudze / Darba instrumenti

  • Citi, es jums pastāstÄ«Å”u komentāros

Balsoja 163 lietotāji. 32 lietotāji atturējās.

Avots: www.habr.com

Pievieno komentāru