Kad personāla trūkums kļūst nepanesams, digitālie uzņēmumi iet dažādus ceļus: vieni “kursu” aizsegā atver savu talantu kalvi, citi izdomā vilinošus apstākļus un medī speciālistus no konkurentiem. Ko darīt, ja neder ne pirmais, ne otrais?
Tieši tā - “aug”. Kad rindā sakrājas daudzi uzdevumi un pastāv risks, ka vienus projektus ražošanas grafikā “uzslāņos” uz citiem (un tajā pašā laikā gribas turpināt augt rādītājos), tad augstskolu atvēršanai vairs nav laika. . Un morāle neļauj ikvienam “nozagt” personālu no citiem. Un medību ceļš nes daudz kļūmju.
Jau sen nolēmām, ka jāiet optimālākais ceļš – nepalaist novārtā jauniešus ar nelielu pieredzi, lai būtu laiks viņus izņemt no darba tirgus, kamēr viņi ir brīvi, un audzināt.
Kam mēs mācām?
Ja savās rindās ņemsim visus, kas ir apguvuši CV izveidi vietnē HH.ru, tad tā būs pārāk “plaša mērķauditorijas atlase”, kā teiktu reklāmas speciālisti. Ir nepieciešams zināms sašaurinājums:
- Minimālās PHP zināšanas. Ja kandidāts deklarē vēlmi attīstīties tīmekļa izstrādes jomā, bet vēl nav sasniedzis visizplatītākās skriptu valodas teoriju, tas nozīmē, ka nav vēlēšanās vai tā ir pārāk “pasīva” (un tā arī paliks ilgs laiks).
- Pārbaudes uzdevuma nokārtošana. Problēma ir tā, ka iespaids un kandidāta faktiskās spējas bieži ir pilnīgi atšķirīgas. Potenciālais darbinieks, kuram nav nekādu prasmju, sevi labi pārdod. Un kādam, kurš pirmajā posmā neizskatās īpaši interesants, var būt labas zināšanas. Un vienīgais “filtrs” šajā jautājumā ir testa uzdevums.
- Iziet standarta intervijas posmus.
1. mēnesis
Viss apmācības process ir sadalīts 3 mēnešos, kas ir nosacīts “pārbaudes laiks”. Kāpēc nosacīti? Jo šī nav tikai prakse, kuras laikā darbinieks tiek pārbaudīts un iegūst dažas pamatiemaņas. Nē, šī ir pilnvērtīga apmācības programma. Un rezultātā mēs iegūstam pilnvērtīgus speciālistus, kuri nebaidās uzticēt reālu klienta projektu.
Kas ir iekļauts 1. apmācību mēnesī:
a) Bitrix teorija:
- Pirmā iepazīšanās ar CMS.
- Kursu pabeigšana un atbilstošu sertifikātu iegūšana:
- Satura pārvaldnieks.
- Administrators.
b) Pirmie programmēšanas uzdevumi. Tos risinot, ir aizliegts izmantot augsta līmeņa funkcijas - tas ir, tās, kurās jau ir ieviesti noteikti algoritmi.
c) Korporatīvo standartu un tīmekļa izstrādes kultūras pārzināšana:
- CRM – ielaižam darbinieku mūsu portālā.
- Apmācība par iekšējiem noteikumiem un darbības principiem. Tostarp:
— Noteikumi darbam ar uzdevumiem.
— Dokumentācijas izstrāde.
- Komunikācija ar vadītājiem.
d) Un tikai tad GIT (versiju kontroles sistēma).
Svarīgi ir tas, ka mēs uzskatām, ka universitātes iet pareizo ceļu, kad tās pirmo reizi māca studentiem principus, nevis dažas atsevišķas valodas. Un, lai gan sākotnējās PHP zināšanas ir priekšnoteikums, lai iekļūtu mūsu apmācību programmā, tās joprojām neaizstāj algoritmiskās domāšanas prasmes.
2. mēnesis
a) Bitriksa teorijas turpinājums. Tikai šoreiz ir dažādi kursi:
- Administrators. Moduļi
- Administrators. Bizness.
- Izstrādātājs.
b) Kombinatorikas praktizēšana. Objektorientētā programmēšana. Algoritma sarežģīšana, darbs ar objektiem.
c) Uzdevumi no maksas Bitrix eksāmena - iepazīšanās ar ietvara arhitektūru.
d) Prakse – savas ietvara rakstīšana vienkāršas funkcionalitātes tīmekļa vietnes izstrādei. Obligāta prasība ir tāda, ka arhitektūrai jābūt līdzīgai Bitrix. Uzdevuma izpildi uzrauga tehniskais direktors. Līdz ar to darbiniekam ir dziļāka izpratne par sistēmas darbību no iekšpuses.
e) GIT.
Pievērsiet uzmanību tam, cik vienmērīgi attīstās darbinieka kompetences attiecībā uz pašu Bitrix. Ja pirmajā mēnesī mācījām viņam elementāras lietas, kas saistītas ar administrēšanu, tad šeit jau ejam vienu soli uz priekšu. Ir ļoti svarīgi, lai izstrādātājs varētu darīt lietas, kas no pirmā acu uzmetiena šķiet ļoti vienkāršas un pat “zemākas” (uzdevuma sarežģītības hierarhijā).
3. mēnesis
a) Atkal uzdevumi no maksas eksāmena.
b) Interneta veikala izkārtojuma integrācija vietnē Bitrix.
c) Turpināja darbu pie sava ietvara rakstīšanas.
d) Mazie uzdevumi - “kaujas” prakse.
e) Un atkal GIT.
Visā šajā periodā tiek skaidri fiksēts progress un tiek veiktas pārrunas ar katru darbinieku 1 pret 1. Ja kāds atpaliek par noteiktu tēmu, nekavējoties koriģējam apmācības taktiku - pievienojam plānam papildu materiālus, atgriežamies pie slikti saprotamiem punktiem. , un analizējiet kopā, ir īpašas "spraužas". Katra pārskata mērķis ir pārvērst izstrādātāja vājās puses stiprajās pusēs.
Kopsavilkums
Pēc 3 mēnešu apmācības darbinieks, kurš ir pabeidzis visu programmu, automātiski saņem “juniora” statusu. Kas šajā ir īpašs? Daudzos uzņēmumos speciālistu pieredze tiek novērtēta nepareizi – līdz ar to arī nepareizs nosaukums. Viņi visus bez izšķirības uzņem junioros. Mūsu valstī šī statusa cienīgi ir tikai tie, kuri reāli ir bijuši “kaujā” un kuriem nav atņemta teorētiskā bāze. Patiesībā šāds “juniors” dažviet var būt pat spēcīgāks par “vidējo” no citiem uzņēmumiem, kuru apmācību neviens neuzraudzīja.
Kas tālāk notiks ar mūsu “junioru”? Viņu norīko vecākam izstrādātājam, kurš tālāk pārrauga viņa darbu un seko līdzi visiem svarīgajiem attīstības pavērsieniem un projekta uzdevumiem.
Vai shēma darbojas?
Noteikti jā. Tā jau ir sevi pierādījusi kā pārbaudītu apmācību programmu, ko apliecina pieredzējuši (jau “pieauguši”) izstrādātāji. Mēs visi ejam tam cauri. Viss. Un galu galā tās pārvēršas par pieredzējušām kaujas vienībām attīstības uzdevumu ārpakalpojumu sniegšanai.
Mēs dalījāmies savā pieejā. Nākamais solis ir atkarīgs no jums, kolēģi. Dari tā!
Avots: www.habr.com