ProHoster > Blogs > interneta ziņas > Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Bezmaksas lekcijas pārstāstījums Aleksandrs Kovaļskis ar mūsu pagātnes QIWI virtuves dizaineriem

Klasisko dizaina studiju dzÄ«ve sākas aptuveni vienādi: vairāki dizaineri strādā pie aptuveni vienādiem projektiem, kas nozÄ«mē, ka viņu specializācija ir aptuveni vienāda. Å eit viss ir vienkārÅ”i ā€“ viens sāk mācÄ«ties no otra, viņi apmainās ar pieredzi un zināŔanām, strādā kopā dažādos projektos un atrodas vienā informācijas laukā.

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

GrÅ«tÄ«bas sākas brÄ«dÄ«, kad parādās jaunas biznesa vienÄ«bas, studijas modelis mainās uz aÄ£entÅ«ras vai produktu komandas modeli. Speciālistu skaits pieaug, un viņu prasmes ir tik ļoti sajauktas, ka viņiem kļūst gandrÄ«z neiespējami izsekot. Ar Å”o problēmu saskārāmies, kad papildus tradicionālajam web dizainam iegādājāmies servisa dizaina un zÄ«mola veidoÅ”anas komandas un sākās ārzemju UX komandas veidoÅ”ana. Radās jautājums, kā digitalizēt savas zināŔanas, apvienot tās vienotā sistēmā un katram izveidot individuālu prasmju pilnveides plānu.

Esmu strādājusi par dizaineri, radoÅ”o un mākslas vadÄ«tāju, bet tagad par dizaina direktori RadoÅ”i cilvēki Es nodarbojos ar radoÅ”o komandu komplektÄ“Å”anu aÄ£entÅ«ras un klientu pusē, to izsÅ«knÄ“Å”anu un paaugstināŔanu jaunā efektivitātes lÄ«menÄ«. Å ajā rakstā dalÄ«Å”os pieredzē un runāŔu par veiksmÄ«giem veidiem, kā attÄ«stÄ«t gan atseviŔķus darbiniekus, gan kolektÄ«vu kopumā.

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Šobrīd CreativePeople Maskavas birojā vien ir nodarbināti 65 cilvēki. Vēl 11 ir no Prāgas komandas, un aptuveni 30 strādā pie projektiem. Ievērojama mūsu komandas daļa ir dizaineri, un ir viegli iedomāties, cik grūti ir katram no viņiem izsekot, izstrādāt un organizēt tos laikā.

Dizainera nivelÄ“Å”anas sistēmas pamatā ir viņa paÅ”reizējo prasmju digitalizācija. Lai iegÅ«tu objektÄ«vu priekÅ”statu, mēs aptaujājām mÅ«su dizainerus par to, kā viņi patiesÄ«bā uztver savas pozÄ«cijas un kā viņi redz turpmāko attÄ«stÄ«bu, kā arÄ« runājām ar mÅ«su klientu produktu komandu nodaļu vadÄ«tājiem. Viedokļi dalÄ«jās: dizaineri kā pamatprasmes karjeras izaugsmei norādÄ«ja stingras prasmes, savukārt nodaļu vadÄ«tāji atzÄ«mēja, ka viņiem arvien vairāk nepiecieÅ”amas mÄ«kstās prasmes, lai cilvēka labums bÅ«tu lielāks. Problēma ir tāda, ka tirgus paradigmā visbiežāk dizaina vadÄ«tājs/mākslinieciskais vadÄ«tājs parasti ir prasmju ziņā stilÄ«gākais dizaineris, kuram ir vislabākās programmatÅ«ras prasmes. Tajā paŔā laikā daudzi cilvēki aizmirst par mÄ«kstajām prasmēm, lai gan uzņēmumiem tās ir vajadzÄ«gas galvenokārt. Un zÄ«mÄ“Å”anas prasmes ir tālu no vissvarÄ«gākajām.

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Un, mÅ«suprāt, un pēc to aÄ£entÅ«ru domām, ar kurām mēs strādājam ārzemēs, juniors ir tas cilvēks, kurÅ” vienkārÅ”i ir jāapmāca. Vidējais ir tas, kurÅ” ir iemācÄ«jies, es varu viņam no rÄ«ta atstāt uzdevumu, vakarā atgriezties, paņemt un nosÅ«tÄ«t klientam, nepārbaudot viņu. Un Seniors ir tas, kurÅ” var mācÄ«t citus un Ä«stenot projektu, izmantojot dažādus speciālistus.

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Mēs vienmēr esam centuÅ”ies nodroÅ”ināt dizaineru izaugsmi uzņēmumā, tāpēc esam izstrādājuÅ”i paÅ”i savu sistēmu darbinieku kompetenču novērtÄ“Å”anai. Mēs to saucam par DEMP: dizains, izglÄ«tÄ«ba, nauda, ā€‹ā€‹process - galvenie kompetenču bloki, ko var attÄ«stÄ«t dizainerā.

Dizainā mēs uzlabojam loÄ£iku un vizuālos elementus. IzglÄ«tÄ«bā galvenais ir jautājums, kā viņŔ mācās pats un var mācÄ«t citus. Nauda ir saistÄ«ta ar finanÅ”u uztveri projektā, komandā un jÅ«su paÅ”u. Procesi parāda, vai dizainers ir zinoÅ”s par radoÅ”a produkta izveidi un tā optimizÄ“Å”anas iespējām.

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Katrs bloks ir sadalÄ«ts trÄ«s lÄ«meņos. Pirmais, galvenais, ir dizainera personÄ«gā pieredze un personÄ«gā atbildÄ«bas joma. Nākamajā lÄ«menÄ« viņŔ sāk domāt par projektiem. Un pēdējā lÄ«menÄ« nāk izpratne par nodaļas/uzņēmuma darbÄ«bu. SaistÄ«bā ar dizainu tas izskatās Ŕādi: zÄ«mēju pats, zÄ«mēju sadarbojoties, zÄ«mēju ar citu cilvēku palÄ«dzÄ«bu (savācot komandu un nododot viņiem savu redzējumu par projektu).

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Viens posms ir sadalÄ«ts 3 apakÅ”posmos, un ātrākais laiks, kad projektētājs pabeidz apakÅ”posmu, ir aptuveni 3-4 mēneÅ”i.

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Bet, protams, tā nenotiek, ka speciālists katru bloku piepildīs maksimāli. Un te rodas jautājums. Vai cilvēks, kura dizains ir pirmajā līmenī, bet viss pārējais nav, ir labs mākslas vadītājs vai slikts?

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Pēc Ŕīs matricas noskaidrojām, ka ir daudzi puiÅ”i, kuriem vizuālās prasmes nav tik attÄ«stÄ«tas, taču ir vēl daudzas citas lietas, kas var lieti noderēt komandā. Turklāt, ja paskatās uz diviem apakŔējiem grafikiem, tad divi cilvēki pārÄ« veido ļoti forÅ”u sadarbÄ«bu prasmju ziņā. Labas procesu zināŔanas, izpratne projektu lÄ«menÄ« par to, kā darbs iet ar naudu, mācÄ«Å”anās spējas, komandas prasmju attÄ«stÄ«Å”ana, apmācÄ«bas, kopā ar ļoti spēcÄ«gu dizaina cilvēku veido ļoti forÅ”u kombināciju. Un, pateicoties digitalizācijai, mēs varējām atlasÄ«t kādu, kas papildināja komandu ar savām stiprajām pusēm.

Un tad stājas spēkā darbinieku attÄ«stÄ«bas plāns. Tā viņŔ izskatās.

1. posms. Jauns darbinieks

MÅ«su nozares straujo pārmaiņu sekas ir tas, cik bieži speciālists intervijas posmā kļūdās savā vērtējumā. Nav nekas neparasts, ka cilvēks ierodas pie mums uz interviju un novērtē sevi augstākā vai vismaz vidējā lÄ«menÄ«. Taču komunikācijas gaitā mēs saprotam, ka viņu nevar uztvert kā vien junioru, jo viņam nav ne puse no nepiecieÅ”amajām prasmēm. Un tas nav savu spēku pārvērtÄ“Å”ana, bet gan vienkārÅ”i dizaina attÄ«stÄ«bas dinamikas rezultāts. Tas attiecas ne tikai uz iesācējiem, kuri kursu laikā pārliecinājās, ka tagad ir 100 tÅ«kstoÅ”us vērti, bet arÄ« cilvēkiem ar lielu pieredzi. Ja pirms pieciem gadiem viņi varēja pretendēt uz mākslas direktora amatu nelielā uzņēmumā, tad tagad produktu komandā viņi bÅ«s pilnÄ«gi neefektÄ«vi.

Å ajā posmā mums ir ā€œjābÅ«t lÄ«dz galamā€: jāsaprot viņa patiesais lÄ«menis un jāsaista tas ar to, vai mēs varam viņu efektÄ«vi paaugstināt. Lai to izdarÄ«tu, mēs izveidojam viņa prasmju karti.

Paskatieties, kā prasmju kopums ir strukturēts lÄ«dzÄ«gā veidā Figma komandā. AtŔķiras ne tikai pakāpe, bet arÄ« prasmju skaits, kas jums jāzina. Ar perfekti attÄ«stÄ«tu prasmi vien acÄ«mredzami nepietiek karjeras izaugsmei. Tie nedalās tik lielos blokos kā mēs, bet darbojas tādā paŔā loÄ£ikā.

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

2. posms. Sinhronizācija ar komandu

Parasti mums ir tikai trÄ«s mēneÅ”i, lai iegremdētu cilvēku darbā, sinhronizētos ar mÅ«su procesiem un nodotu uzkrātās zināŔanas. Dažkārt Å”ajā posmā ietilpst arÄ« prasmju darbÄ«bas jauninājumi, kad nepiecieÅ”ams uzlabot zināŔanas par noteiktu programmatÅ«ru.

Å ajā posmā ir ļoti svarÄ«gi ne tikai pārsÅ«tÄ«t visus artefaktus un nosÅ«tÄ«t noderÄ«gus rakstus, bet arÄ« iegremdēt dizaineru procesos un izveidot ērtu darbu komandā. Un pēc trim mēneÅ”iem mēs varam sākt pētÄ«t darbinieka stiprās puses normālā darba vidē.

3. posms: stipro puŔu noteikŔana

Mēs nosacÄ«ti sadalām visus dizainerus "trÄ«s uzticÄ«bas lokos". Pirmajā lokā ir visi, kas pastāvÄ«gi strādā, otrajā ir tie, kas strādā ar mums uz projektu pamata un rada paredzamu rezultātu, un treÅ”ajā lokā ir cilvēki, ar kuriem esam vismaz vienu reizi strādājuÅ”i un pārbaudÄ«juÅ”i lÄ«meni. CreativePeople infrastruktÅ«ra ir veidota tā, lai dizaineri plÅ«stu no viena apļa uz otru un vienkārŔākais veids, kā iegÅ«t pastāvÄ«gu darbu, ir tikai iekļūt ā€œtreÅ”ajā lokāā€, sākotnēji mēģinājis ar mums veikt vismaz vienu projektu. Tas ir daudz ātrāk un efektÄ«vāk nekā spontāni meklēt jaunu cilvēku tirgÅ«. Cilvēki no otrā un treŔā loka tiek sinhronizēti fonā ā€” tas palÄ«dz ietaupÄ«t laiku, pārejot uz pirmo loku.

4. posms. Dabiskā sÅ«knÄ“Å”ana

Ja ar sinhronizāciju nebija Ä«paÅ”u problēmu, tad dabiskās izaugsmes posms bija saistÄ«ts ar grÅ«tÄ«bām. Dizaineri ne vienmēr saprata, kā speciālists aug un kā var veidoties karjera.

Un tas ir normāli, jo pirms 5 gadiem tirgÅ« bija daži noteikumi, tagad tie ir savādāki, un pēc 5 gadiem tie, visticamāk, arÄ« mainÄ«sies. Lielais jautājums ir: ko darÄ«t tagad un kā Ŕūpoties, lai bÅ«tu pēc iespējas efektÄ«vāks garā distancē.

5. posms. Attīstības programma

Protams, nav nekā labāka dizainera lÄ«meņa paaugstināŔanai kā meistara un mācekļa kombinācija. VadÄ«bā to sauc par ēnoÅ”anu - metodi, kad kāds ā€œseko pieredzējuŔāka speciālista ēnaiā€ un mācās, viņu atkārtojot. Turklāt ir mentorings, ir koučings, mentorings, un visas Ŕīs lietas viena no otras atŔķiras ar atbildÄ«bas lÄ«meni: piemēram, mentors ir atbildÄ«gs par to, ko māca, un mentors vienkārÅ”i nodod zināŔanas. AÄ£entÅ«ras iekÅ”ienē mēs izmantojam visas Ŕīs iespējas atkarÄ«bā no tā, kā un pie kādām dizaineru prasmēm vēlamies strādāt. Bet ir arÄ« daudzas citas iespējas, kā uzlabot savu komandu, galvenais ir laicÄ«gi izsekot katra cilvēka veikumam un strādāt ar viņu.

Savā prasmju komplektā mēs atzīmējam novērtējumu, ko dizainers sniedzis pats, un citas personas (vadītāja vai kolēģa) novērtējumu.

Mēs pilnveidojam dizainerus uzņēmumā: no jaunākā līdz mākslas direktoram

Rezultātā sistēma ļauj novest sÅ«knÄ“Å”anu lÄ«dz tādam lÄ«menim, ka jÅ«s praktiski vairs nebÅ«siet atkarÄ«gi no ārējā darba tirgus. Pēdējo 6ā€“7 gadu laikā visi CreativePeople mākslas vadÄ«tāji ir audzināti iekŔēji.

Apkopojot

Pats galvenais, kad tavā komandā ierodas dizainers, uzreiz krastā vienoties, ka tev būs noteikts sinhronizācijas posms. Šajā laikā jūs sapratīsit, kā jūs strādāsit no noteikumiem un noteikumiem.

Pēc tam jÅ«s sākat noteikt stiprās puses, izmantojot kompetenču matricu. Life hack: labāk ir uzlabot cilvēku tajā virzienā, kurā viņam jau ir labi. Tas ir, ja viņam veicas blokā ā€œIzglÄ«tÄ«baā€, tad labāk ir vēl vairāk nostiprināt Å”o kompetenci un attÄ«stÄ«t viņu par labu runātāju. Un pēc tam, kad tas Å”eit ir sasniedzis maksimālo lÄ«meni, izstrādājiet nākamo bloku.

Bet Å”is jau bÅ«s dabiskas izaugsmes posms, kurā darbinieks kopā ar kolektÄ«vu uzņems jaunas zināŔanas un kļūs stiprāks.

Jūs varat noskatīties runas video versiju Ŕeit.

Avots: www.habr.com

Pievieno komentāru