ProHoster > Blogs > interneta ziņas > Izveidojiet junioru nodaļu, lai palīdzētu galvenajām komandām, izmantojot tikai Slack, Jira un zilo lenti

Izveidojiet junioru nodaļu, lai palīdzētu galvenajām komandām, izmantojot tikai Slack, Jira un zilo lenti

Izveidojiet junioru nodaļu, lai palīdzētu galvenajām komandām, izmantojot tikai Slack, Jira un zilo lenti

GandrÄ«z visa Skyeng izstrādes komanda vairāk nekā 100 cilvēku sastāvā strādā attālināti, un prasÄ«bas speciālistiem vienmēr ir bijuÅ”as augstas: meklējām seniorus, pilnu komplektu izstrādātājus un vidējā lÄ«meņa vadÄ«tājus. Bet 2019. gada sākumā mēs pirmo reizi noalgojām trÄ«s juniorus. Tas tika darÄ«ts vairāku iemeslu dēļ: tikai superspeciālistu algoÅ”ana neatrisina visas problēmas, un, lai attÄ«stÄ«bā radÄ«tu veselÄ«gu atmosfēru, ir nepiecieÅ”ami dažāda lÄ«meņa profesionālismi.

Strādājot attālināti, ir ārkārtÄ«gi svarÄ«gi, lai cilvēks ierodas projektā un nekavējoties sāk sniegt vērtÄ«bu, bez ilgstoÅ”iem mācÄ«Å”anās procesiem vai uzkrāŔanās. Ar junioriem tas neizdodas, turklāt papildus treniņiem tas prasa arÄ« kompetentu jaunpienācēja integrāciju komandā, jo viņam viss ir jauns. Un tas ir atseviŔķs uzdevums komandas vadÄ«tājai. Tāpēc mēs koncentrējāmies uz pieredzējuŔāku un pieredzējuŔāku izstrādātāju atraÅ”anu un pieņemÅ”anu darbā. Taču laika gaitā kļuva skaidrs, ka komandām, kas sastāv tikai no senioriem un pilnas kaudzes izstrādātājiem, ir savas problēmas. Piemēram, kurÅ” veiks rutÄ«nas, bet obligātus darbus, kuriem nav nepiecieÅ”ama superkvalifikācija vai kādas Ä«paÅ”as zināŔanas?

IepriekÅ” tā vietā, lai algotu juniorus, mēs lāpÄ«jāmies ar ārÅ”tata darbiniekiem

Kamēr uzdevumu bija maz, mÅ«su kungi kaut kā sakoda zobus un uzņēmās Å”os neinteresantos darbus, jo attÄ«stÄ«bai ir jāvirzās uz priekÅ”u. Taču tas nevarēja turpināties ilgi: pieauga projekti, pieauga ikdienas vienkārÅ”u uzdevumu skaits. Situācija arvien vairāk sāka izskatÄ«ties pēc joku, kad naglas tiek iedurtas ar mikroskopu, nevis āmuru. SkaidrÄ«bas labad varat pievērsties aritmētikai: ja piesaista cilvēku, kura likme ir nosacÄ«ta 50 USD/stundā, lai veiktu darbu, ar ko var tikt galā darbinieks ar likmi 10 USD/stundā, tad rodas problēmas.

VissvarÄ«gākais, ko mēs no Ŕīs situācijas mācÄ«jāmies, ir tas, ka paÅ”reizējā paradigma, kurā tiek pieņemti darbā tikai augstākā lÄ«meņa speciālisti, neatrisina mÅ«su problēmas ar ikdienas uzdevumiem. Vajag kādu, kurÅ” bÅ«tu gatavs darÄ«t darbu, ko rÅ«dÄ«ti kungi uztver kā sodu un kuru uzticēt viņiem ir vienkārÅ”i neefektÄ«vi. Piemēram, rakstÄ«t botus mÅ«su skolotāju un kursu veidotāju Slack čatiem vai Ä·erties pie maziem uzlabojumu projektiem iekŔējām vajadzÄ«bām, kuriem izstrādātājiem pastāvÄ«gi nepietiek laika, bet ar kuriem dzÄ«ve kļūtu daudz patÄ«kamāka.

Å ajā brÄ«dÄ« tika izstrādāts pagaidu risinājums. Mēs sākām iesaistÄ«t ārÅ”tata darbiniekus mÅ«su projektos. Uz Ŕādu ārpakalpojumu sāka iet vienkārÅ”i un nesteidzÄ«gi darbi: kaut kur kaut ko labot, kaut ko pārbaudÄ«t, kaut ko pārrakstÄ«t. MÅ«su ārÅ”tata spārns diezgan aktÄ«vi auga. Viens no mÅ«su projektu vadÄ«tājiem savāca uzdevumus no dažādiem projektiem un sadalÄ«ja tos starp ārÅ”tata darbiniekiem, vadoties pēc esoŔās izpildÄ«tāju bāzes. Tad mums tas Ŕķita labs risinājums: noņēmām slodzi no senioriem, un viņi atkal varēja radÄ«t visu savu potenciālu, nevis ķēpāties ar kaut ko elementāru. Protams, bija uzdevumi, kurus komercnoslēpumu dēļ nevarēja deleģēt ārējiem izpildÄ«tājiem, taču Ŕādu jautājumu bija vairākas reizes mazāk, salÄ«dzinot ar ārÅ”tata uzdevumu masu.

Bet tas nevarēja turpināties mūžīgi. Uzņēmums saskārās ar faktu, ka ārÅ”tata nodaļa bija pārvērtusies par neveiklu briesmoni. Kopā ar projektiem pieauga ikdienas vienkārÅ”o uzdevumu skaits, un kādā brÄ«dÄ« to bija pārāk daudz, lai tos varētu efektÄ«vi sadalÄ«t starp ārējiem izpildÄ«tājiem. Turklāt ārÅ”tata darbinieks nav iedziļinājies projektu specifikā, un tas ir nemitÄ«ga laika tērÄ“Å”ana onboarding. AcÄ«mredzot, ja jÅ«su komandā ir vairāk nekā 100 profesionālu izstrādātāju, jÅ«s nevarat nolÄ«gt pat piecdesmit ārÅ”tata darbiniekus, kas viņiem palÄ«dzētu un efektÄ«vi pārvaldÄ«tu viņu darbÄ«bas. Turklāt mijiedarbÄ«ba ar ārÅ”tata darbiniekiem vienmēr ir saistÄ«ta ar zināmiem termiņu neievēroÅ”anas riskiem un citām organizatoriskām problēmām.

Å eit ir svarÄ«gi atzÄ«mēt, ka attālināts darbinieks un ārÅ”tata darbinieks ir divas dažādas vienÄ«bas. Attālinātais darbinieks ir pilnÄ«bā reÄ£istrēts uzņēmumā, viņam ir noteikts darba laiks, komanda, priekÅ”nieki utt. ĀrÅ”tata darbinieks ir uz projektiem balstÄ«ts darbs, ko galvenokārt regulē tikai termiņi. ĀrÅ”tata darbinieks, atŔķirÄ«bā no attālināta darbinieka, lielākoties ir atstāts paÅ”plÅ«smā un maz mijiedarbojas ar komandu. LÄ«dz ar to iespējamie riski, mijiedarbojoties ar Ŕādiem izpildÄ«tājiem.

Kā mēs nonācām pie ā€œvienkārÅ”o uzdevumu nodaļasā€ izveides un ko paveicām

Izanalizējot esoÅ”o situāciju, nonācām pie secinājuma, ka mums ir nepiecieÅ”ami zemākas kvalifikācijas darbinieki. Mēs nebÅ«vējām nekādas ilÅ«zijas, ka no visiem junioriem mēs izaudzināsim topoŔās superzvaigznes vai ka duci junioru algoÅ”ana mums izmaksās trÄ«s kapeikas. Kopumā realitāte ar junioriem ir Ŕāda:

  1. ÄŖstermiņā viņus algot nav ekonomiski izdevÄ«gi. Nevis piecus lÄ«dz desmit jÅ«nijus ā€œÅ”obrÄ«dā€, labāk paņemt vienu senioru un samaksāt viņam miljonus par kvalitatÄ«vu darbu, nekā izŔķērdēt budžetu jaunpienācējiem.
  2. Junioriem ir ilgs dalības projektā un apmācības periods.
  3. BrÄ«dÄ«, kad juniors kaut ko ir apguvis un Ŕķiet, ka pirmajos seÅ”os darba mēneÅ”os jāsāk ā€œatstrādātā€ investÄ«cijas sevÄ«, viņu nepiecieÅ”ams paaugstināt uz vidu, vai arÄ« viņŔ aiziet uz Å”o amatu citā uzņēmumā. Tātad junioru pieņemÅ”ana darbā ir piemērota tikai nobrieduŔām organizācijām, kuras ir gatavas tajās ieguldÄ«t naudu bez garantijām par peļņas saņemÅ”anu Ä«stermiņā.

Taču mēs esam izauguÅ”i lÄ«dz tādam lÄ«menim, ka mÅ«su komandā nevar bÅ«t juniori: parasto uzdevumu skaits pieaug, un pieredzējuÅ”u profesionāļu cilvēkstundu tērÄ“Å”ana tiem ir vienkārÅ”i noziegums. Tāpēc mēs izveidojām nodaļu Ä«paÅ”i jaunākajiem izstrādātājiem.

Darba laiks vienkārÅ”o uzdevumu nodaļā ir ierobežots lÄ«dz trim mēneÅ”iem - tas ir, tas ir standarta pārbaudes laiks. Pēc trÄ«s mēneÅ”u pilnas slodzes algota darba jaunpienācējs vai nu dodas uz komandu, kas vēlējās viņu redzēt savās rindās kā jaunāko izstrādātāju, vai arÄ« mēs no viņa Ŕķiramies.

MÅ«su izveidoto nodaļu vada pieredzējis premjerministrs, kurÅ” ir atbildÄ«gs par darba uzdevumu sadali starp junioriem un viņu mijiedarbÄ«bu ar citām komandām. JÅ«nija saņem uzdevumu, izpilda to un saņem atsauksmes gan no komandas, gan no sava vadÄ«tāja. VienkārÅ”o uzdevumu nodaļas darba stadijā mēs nepieŔķiram jaunpienācējus konkrētām komandām un projektiem - viņiem ir pieejams viss uzdevumu kopums atbilstoÅ”i savām prasmēm (Å”obrÄ«d mēs pieņemam darbā AngularJS frontes, PHP atbalstÄ«tājus vai meklējam kandidātiem tÄ«mekļa izstrādātāja amatam ar abām valodām) un var strādāt pie vairākiem projektiem vienlaikus.

Taču viss neaprobežojas tikai ar junioru algoÅ”anu ā€“ viņiem arÄ« jārada pieņemami darba apstākļi, un tas ir pavisam cits uzdevums.

Pirmā lieta, par ko mēs nolēmām, bija brÄ«vprātÄ«ga mentorings saprātÄ«gos apmēros. RespektÄ«vi, papildus tam, ka nevienu no esoÅ”ajiem speciālistiem nelikām mentora darbā, bija skaidri pateikts, ka jaunpienācēja apmācÄ«ba nedrÄ«kst kļūt par pamatdarba aizstājēju. Nē "50% laika mēs strādājam, 50% mēs mācām junioru." Lai skaidri saprastu, cik daudz laika prasÄ«s mentorings, tika sastādÄ«ta neliela ā€œmācÄ«bu programmaā€: uzdevumu saraksts, kas katram mentoram bija jāveic kopā ar savu apmācāmo. Tas pats tika darÄ«ts ar jaunāko projektu vadÄ«tāju, un rezultātā saņēmām ļoti raitu un saprotamu scenāriju jaunpienācēju sagatavoÅ”anai un iesaistÄ«Å”anai darbā.

Mēs nodroÅ”inājām Ŕādus punktus: teorētisko zināŔanu pārbaude, sagatavojām materiālu komplektu, ja junioram kaut kas jāapgÅ«st, un apstiprinājām vienotu principu, kā veikt mentoru kodu pārskatÄ«Å”anu. Katrā posmā vadÄ«tāji sniedz atgriezenisko saiti jaunpienācējam, kas pēdējam ir ārkārtÄ«gi svarÄ«gi. Jauns darbinieks saprot, kuros aspektos viņŔ ir spēcÄ«gs un kuros jābÅ«t uzmanÄ«gākam. Lai vienkārÅ”otu mācÄ«bu procesu junioriem un pieredzējuÅ”iem izstrādātājiem, Slack ir izveidots kopÄ«gs čats, lai citi komandas dalÄ«bnieki varētu pievienoties mācÄ«bu procesam un atbildēt uz jautājumu mentora vietā. Tas viss padara darbu ar junioriem par pilnÄ«bā paredzamu un, galvenais, kontrolētu procesu.

TrÄ«s mēneÅ”u pārbaudes laika beigās mentors veic pēdējo tehnisko interviju ar junioru, pēc kuras rezultātiem tiek izlemts, vai juniors var pāriet uz pastāvÄ«gu darbu kādā no komandām vai nē.

Kopā

No pirmā acu uzmetiena mÅ«su junioru nodaļa izskatās pēc inkubatora vai kaut kādas Ä«paÅ”i izveidotas smilÅ”u kastes. Bet patiesÄ«bā Ŕī ir Ä«sta nodaļa ar visiem pilnvērtÄ«gas kaujas komandas atribÅ«tiem, kas risina reālas, nevis apmācÄ«bas problēmas.

Bet vissvarÄ«gākais ir tas, ka mēs dodam cilvēkiem konkrētu horizontu. VienkārÅ”o uzdevumu nodaļa nav bezgalÄ«gs stulbums, kurā varat iestrēgt uz visiem laikiem. Ir skaidrs trÄ«s mēneÅ”u termiņŔ, kurā juniors risina vienkārÅ”as projektu problēmas, bet tajā paŔā laikā var sevi pierādÄ«t un pāriet uz kādu komandu. Jaunpienācēji, kurus pieņemam darbā, zina, ka viņiem bÅ«s savs projektu vadÄ«tājs, vecākais mentors (vai varbÅ«t vairāki) un iespēja pilnÄ«bā iekļauties kolektÄ«vā, kur viņi bÅ«s gaidÄ«ti un gaidÄ«ti.

KopÅ” gada sākuma vienkārÅ”o darbu nodaļā pieņemti 12 juniori, tikai divi nav izturējuÅ”i pārbaudes laiku. Kāds cits puisis komandā neiederējās, bet, tā kā darba ziņā ir ļoti spējÄ«gs, viņŔ tika atgriezts vienkārÅ”o uzdevumu nodaļā uz jaunu termiņu, kura laikā, ceram, atradÄ«s jaunu komandu. Darbs ar junioriem pozitÄ«vi ietekmēja arÄ« mÅ«su pieredzējuÅ”os izstrādātājus. Daži no viņiem pēc mentoringa perioda atklāja spēku un vēlmi izmēģināt komandas lÄ«deru lomu, daži, skatoties uz junioriem, pilnveidoja savas zināŔanas un pārcēlās no vidējā amata uz vecāko vietu.

Mēs tikai paplaÅ”ināsim savu jauno izstrādātāju nolÄ«gÅ”anas praksi, jo tas komandai sniedz daudz priekÅ”rocÄ«bu. Savukārt jÅ«nijam ir iespēja pilnvērtÄ«gai attālinātai nodarbinātÄ«bai neatkarÄ«gi no dzÄ«vesvietas reÄ£iona: mÅ«su attÄ«stÄ«bas komandu dalÄ«bnieki dzÄ«vo no RÄ«gas lÄ«dz Vladivostokai un lieliski tiek galā ar laika starpÄ«bu, pateicoties pilnveidotajiem procesiem uzņēmumā. Tas viss paver ceļu talantÄ«giem cilvēkiem, kuri dzÄ«vo attālās pilsētās un ciemos. Turklāt mēs runājam ne tikai par vakardienas skolēniem un studentiem, bet arÄ« par cilvēkiem, kuri kaut kādu iemeslu dēļ nolēma mainÄ«t profesiju. MÅ«su junioram tikpat viegli varētu bÅ«t vai nu 18 vai 35 gadi, jo junioram ir pieredze un prasmes, bet ne vecums.

Mēs esam pārliecināti, ka mÅ«su pieeju var viegli attiecināt uz citiem uzņēmumiem, kas izmanto attālās izstrādes modeli. Tas vienlaikus ļauj Ä«paÅ”i nolÄ«gt talantÄ«gus juniorus no jebkuras vietas Krievijā vai NVS valstÄ«s un vienlaikus uzlabot pieredzējuÅ”u izstrādātāju mentoringa prasmes. Finansiālā ziņā Å”is stāsts ir ārkārtÄ«gi lēts, tāpēc uzvar visi: uzņēmums, mÅ«su izstrādātāji un, protams, juniori, kuriem nav jāpārceļas uz lielajām pilsētām vai galvaspilsētām, lai kļūtu par daļu no pieredzējuÅ”as komandas un strādātu pie interesantiem projektiem. .

Avots: www.habr.com

Pievieno komentāru