Sveiki! Mani sauc Egors Šatovs, es esmu vecākais inženieris ABBYY atbalsta grupā un kursa lektors digitālajā oktobrī. Šodien es runāšu par iespējām papildināt produktu komandu ar tehniskā atbalsta speciālistu un kā pareizi organizēt pāreju uz jaunu amatu.
Tehniskā atbalsta vakances labprāt aicina gan jaunie speciālisti, kuriem jāuzkrāj pieredze, gan citu jomu profesionāļi, kuri vēlas ienirt IT jomā dziļāk. Daudzi cilvēki vēlas veidot karjeru uzņēmumā un ir gatavi mācīties, smagi strādāt un labi strādāt — iespējams, produktu komandā.
Kādas ir tehniskā atbalsta personāla priekšrocības?
Bieži lietotāju pieprasījumiem ir nepieciešama padziļināta analīze. Lai noskaidrotu, kāpēc lietojumprogramma avarē, neatveras vajadzīgā lapa vai netiek lietots reklāmas kods, tehniskā atbalsta darbiniekam ir jāiedziļinās detaļās: jāizpēta dokumentācija, jākonsultējas ar kolēģiem, jāveido hipotēzes par to, kas nogājis greizi. Pateicoties šai pieredzei, cilvēks, pirmkārt, padziļināti izpēta produktu vai tā moduli, otrkārt, iepazīstas ar jautājumiem un problēmām, kas rodas lietotājiem.
Tehniskais atbalsts attīsta arī citas svarīgas īpašības: komunikācijas prasmes, spēju strādāt komandā. Tehniskā atbalsta termiņi bieži ir stingrāki nekā citās nodaļās, tāpēc darbinieki pārvalda laika plānošanu un mācās vadīt savus darba procesus.
Daudzi uzņēmumi sākotnēji pieņem darbā atbalsta darbiniekus ar izcelsmi, kas ir labvēlīga karjeras veidošanai IT jomā. Piemēram, ABBYY atbalstu parasti sniedz tehnisko universitāšu absolventi, cilvēki, kas iepriekš strādāja tehniskā atbalsta jomā, vai bijušie Enikey darbinieki.
Darbinieki, kuri strādā ar lielu klientu apkalpošanas vai vienkāršu produktu atbalstu, gada laikā var iegūt pietiekamu pieredzi, lai pārietu uz citām projektu nodaļām; sarežģītākos produktos šo ceļu var veikt divu līdz trīs gadu laikā.
Kad jāiet pēc darbiniekiem tehniskajā nodaļā
Gadās, ka jūsu nodaļai ir uzdevums, bet nav resursu tā risināšanai. Un arī iespēja pieņemt darbā jaunu darbinieku. Ja uzdevums ir viegls vai vidēji sarežģīts, varat sazināties ar tehniskā atbalsta vadītāju un lūgt viņam identificēt cīnītāju, kurš ir ieinteresēts attīstībā un var veltīt daļu sava darba laika jūsu uzdevumam.
Par šādu pienākumu apvienošanu jāvienojas ne tikai ar tehniskā atbalsta vadītāju, bet arī pašu darbinieku. Nevajadzētu izrādīties, ka cilvēks strādā par diviem, lai saņemtu “paldies”. Vari vienoties ar darbinieku, ka viņš ar tevi strādās vairākus mēnešus, un, ja rezultāti būs labi, tiks pieņemts darbā produktu komandā.
Daudzām pozīcijām galvenā prasība ir zināšanas par produktu. Daudz izdevīgāk ir nolīgt pieredzējušu tehniskā atbalsta darbinieku šādam amatam un ātri viņu apmācīt, nekā meklēt specializētu speciālistu tirgū un pēc tam gaidīt ilgus mēnešus, kamēr viņš iedziļinās gan produktā, gan komandā.
Visbiežāk cilvēki no tehniskā atbalsta pāriet uz testētāja amatu. Taču tā nebūt nav vienīgā karjeras trajektorija. Tehniskais speciālists var kļūt par izcilu SMM speciālistu, analītiķi, mārketinga speciālistu, izstrādātāju un tā tālāk - viss ir atkarīgs no viņa pieredzes un interesēm.
Kad tehniskais speciālists nav izvēle
Tehniskā atbalsta personāla meklēšana nedarbojas labi, ja:
- Jūsu produkts ir vienkāršs. Lielākā daļa tehniskā atbalsta pieprasījumu nav saistīti ar preces darbību, bet gan ar servisa funkcijām (piegāde, preču atgriešana utt.). Šajā gadījumā darbiniekiem nav jāiedziļinās produktā.
- Pozīcija ir biznesam kritiska. Šādai vakancei jāpieņem darbā persona ar atbilstošu pieredzi.
- Nodaļā ir ārkārtas situācija. Iesācējs, kurš tikko iekāpj lietu šūpolēs, pats nenesīs nekādu labumu un novērsīs citus no darba.
Kā izvēlēties darbiniekus
Interese par attīstību, iespējams, ir galvenais atlases kritērijs. Ja cilvēks pastāvīgi cenšas padziļināt savas zināšanas, nebaidās paplašināt savu uzdevumu loku, uzņemas atbildību un kopumā labi pilda pašreizējo amatu, viņš ir jums piemērots.
Visērtāk ir pārcelt izvēli uz tehniskā atbalsta vadītāju: viņš vienmēr apzinās savu darbinieku stiprās un vājās puses. Piemēram, ja cilvēks efektīvi komunicē ar lietotājiem, raksta skaistas vēstules un viņam ir ļoti augsts klientu apmierinātības vērtējums, vadītājs var viņu ieteikt mārketinga nodaļai. Savukārt uz kontu menedžeru vai tehniskās vadības amatiem viņš piedāvās cilvēkus, kuri prot risināt sarunas, patstāvīgi risināt radušos nestandarta jautājumus un organizēt savu darba laiku.
Kā izaudzināt profesionāļus
Pieņemsim, ka nolemjat strādāt nākotnei: esat izvēlējies darbinieku un vēlaties, lai viņš pie jums nāk pēc sešiem mēnešiem. Šāds cilvēks var pakāpeniski – ar vadītāja piekrišanu – tikt piekrauts ar uzdevumiem, kas saistīti ar tavu preci: vispirms testa, ja tiek veiksmīgi galā, tad nopietni kaujas. Varat sākt ar attiecību 80/20 (80% pieprasījumu un 20% papildu darbu) un pakāpeniski palielināt savu uzdevumu daļu kopējā apjomā.
Cilvēks iesaistīsies ātrāk, ja sniegsiet viņam piekļuvi zināšanu bāzei, radīsiet apstākļus saziņai ar cilvēkiem citās nodaļās, kas ir iesaistītas jūsu biznesa procesos: ar loģistiķiem, analītiķiem, izstrādātājiem. Jauns speciālists var izaugt par nozīmīgu profesionāli.
Avots: www.habr.com