Друго барање од Headhunter ме натера да размислам зошто работата за пребарување на персонал не е секогаш ефикасна, а понекогаш и контрапродуктивна за нивните клиенти.
Сите кои работат во ИТ полето добиваат барања од Headhunters со завидна регуларност. Некои луѓе целосно ги игнорираат таквите барања, додека други продолжуваат учтиво да одбиваат досадни ловци.
Според мое мислење, постојат неколку причини кои значително ја намалуваат ефикасноста на регрутерите.
Можеби главната причина за неуспесите при пребарување на персонал е целосниот недостаток на индивидуален пристап кон потенцијалните апликанти.
Што значи тоа? Ајде да погледнеме фиктивен пример.
Пред неколку години, вработен во агенцијата за регрутирање Best Headhunters контактираше со специјалистот за облак г-дин Cloudman преку платформата Xing (најпопуларната платформа на интернет на германски јазик). Г-дин Cloudman учтиво му се заблагодари за понудата, велејќи му на работодавецот дека е целосно задоволен од неговиот сегашен работодавец. По некое време, г-дин Клаудман повторно добива понуда од истиот вработен во агенцијата за регрутирање. Г-дин Cloudman уште еднаш учтиво се заблагодарува за понудата, информирајќи го регрутерот дека е целосно задоволен од својот работодавец. Но, овој пат со својот нов работодавец, кај кого господинот Клаудман се пресели пред само неколку месеци. Во исто време, господинот Клаудман, од празна љубопитност, се прашува дали огласот зборува за компанијата XYZ и каква плата се нуди за оваа позиција? Вработениот во својот одговор потврдува дека станува збор за XYZ компанија, но одговорот на прашањето за плата останува отворен. Регрутерот го завршува своето писмо со апсолутно формална и банална желба за се најдобро, и во форма што обично се користи кога се одбива апликант.
Значи, што, според мое скромно мислење, беше погрешно:
Регрутерот не беше особено заинтересиран за информациите дадени во профилот на г-дин Клаудман. Мораше да ја забележи промената на работното место и да реагира на тоа. Зошто да не се постави прашањето која била причината за ваквата одлука? Вреди да се праша за новиот работодавец, дали е задоволен од тоа како минуваат првите работни недели? На крајот на краиштата, не секој што ќе се префрли на ново работно место ја задржува. Игнорирањето на прашањето за плата е крајно неразумно. Според мое мислење, правилната реакција би била да се понуди да разговараме за ова прашање преку телефон.
Наместо заклучок
Значи, не како специјалист во областа на селекција на персонал, ќе си дозволам да дадам некои препораки и на вработените во агенциите за регрутирање и на нивните клиенти.
Господа, работодавци, вашите клиенти ги очекуваат следните квалитети од апликантите:
- аналитички, систематски, структуриран и независен начин на работа
- иницијатива и креативност при решавање на зададените проблеми.
Верувам дека овие барања важат и за вас.
Според мене, за вработен во агенцијата за регрутирање, потенцијалниот кандидат е само бројка на списокот. Тој не го гледа како личност.
Почитувани работодавци, додадете барем малку навестување на индивидуалност во вашето писмо. Обрнете внимание на податоците наведени во корисничкиот профил, користете ги. Дајте му до знаење на потенцијалниот кандидат дека вие му се обраќате нему, а не на неколку стотици други со слични профили.
Инсталирајте некој вид CRM систем за себе со цел некако да ја систематизирате базата на податоци на потенцијални кандидати и информации за комуникација со нив. Би било пожелно да се знае точно кога бил последниот контакт. Ако веќе сте решиле да започнете да комуницирате со вас, тогаш враќањето кај вас изгледа малку несоодветно.
Ајде да погледнеме уште една фиктивна приказна, овој пат од страната на регрутирање клиенти од агенција.
Да претпоставиме дека системски интегратор со средна големина лоциран во голем град во јужна Германија бара вработен за позицијата „Висок (Име на компанијата или производ: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) консултант. Таму се наоѓа главната клиентела на овој систем интегратор. Така сите вработени се враќаат дома по завршувањето на работниот ден, а не во хотелот.
За да најде соодветен кандидат, Системскиот интегратор се сврте кон Headhunter. Задолжително барање на клиентот е кандидатот да има два сертификати, професионален и експерт (на пример, VCAP и VCDX или CCP-V и CCE-V). Веројатно, пред сè, Headhunter ќе се сврти кон сопствената база на податоци, но не наоѓајќи соодветен кандидат, тој веројатно ќе го направи следново:
- Отворете Xing (можеби LinkedIn) и внесете го името на горенаведените сертификати во лентата за пребарување.
- па пред него е список од неколку стотици имиња:
- ајде да се обидеме да ги отстраниме оние кои живеат доволно далеку од наведеното место на работа. Не секој е подготвен да се пресели, особено во регион со многу скапи недвижнини.
- тогаш потребно е да се исклучат оние кои, на пример, веќе заземаат повисока позиција (Раководител на..., Воде...), работат кај попознат, престижен работодавач, кај самиот производител или хонорарец.
Значи, колку потенцијални кандидати останаа... Нема да ги има повеќе од 10, вкупно... Затоа многу позиции остануваат непополнети долго време.
Дури и ако се случи чудо, а од преостанатите кандидати има некој што сака да ја смени работата, на клиентот сепак мора да му се допадне овој кандидат за да биде поканет на интервју. Како резултат на тоа, дури и интервјуто во повеќе фази не е гаранција дека сте го нашле токму специјалистот што го баравте. Како што рече еден од моите колеги за друг поранешен колега, „тој е најдобар 10 минути“.
Дали ловците на глави се навистина неопходни во пронаоѓањето на вистинскиот персонал? Што го спречува внатрешниот вработен да ги спроведе горенаведените активности? Внатрешен вработен има дури и мала предност во однос на регрутер. Имено, да го види синџирот на контакти помеѓу неговата компанија и кандидатот за кој е заинтересиран. Така, можете да се обидете да понудите работа „директно“ користејќи синџир на контакти.
Според мое мислење, многу работодавци го потценуваат внатрешното регрутирање. Тие се спремни да платат десетици илјади на агенција за регрутирање која слепо бара совпаѓања со профили без воопшто да разбере што се крие зад сите ИТ акроними. Внатрешниот вработен не само што може да ги процени знаењата и способностите, туку и да разбере колку е соодветен потенцијалниот кандидат за одреден проект. Нема да препорача некој во кој не е 100% сигурен. Никој не сака да се посрамоти пред своите колеги и претпоставени, или да препорача трансфер во компанија од која не сте задоволни. Всушност, внатрешен вработен делува како гарант за квалитетот на кандидатот и, според мене, заслужува да добие повеќе од 2000-3000 евра.
П.С. Се надевам дека не навредив никого со мојата статија, бидејќи пристапот кон работата на различни агенции за регрутирање значително се разликува еден од друг. Можеби не сум сретнал вистински професионалци.
Извор: www.habr.com