Здраво на сите! Моето име е Катја Јудина, и јас сум менаџер за ИТ регрутирање во Avito. Во оваа статија ќе ви кажам зошто не се плашиме да ангажираме јуниори, како дојдовме до ова и какви придобивки носиме еден на друг. Статијата ќе биде корисна за компаниите кои сакаат да ангажираат јуниори, но сепак се плашат да го сторат тоа, како и за човечки ресурси кои се подготвени да го водат процесот на надополнување на базенот на таленти.

Регрутирањето помлади програмери и спроведувањето програми за практикантска работа не е нова тема. Околу него има многу предупредувања, лајф хакови и готови случаи. Секоја (или речиси секоја) повеќе или помалку голема ИТ компанија се стреми да привлече специјалисти почетници. Сега е време да зборуваме за нашата пракса.

Од 2015 година, бројот на вработени во Avito расте за ~ 20% од година во година. Порано или подоцна моравме да се соочиме со проблеми со вработувањето. Пазарот нема време да подигне средни и високи менаџери, на бизнисот им се потребни „овде и сега“ и за нас е важно да останеме ефективни и ефикасни во пополнувањето на слободните работни места, за да не настрада квалитетот и брзината на развој.

Виталиј Леонов, директор за развој на B2B: „Не сме вработувале јуниори шест или седум години од основањето на компанијата во 2007 година. Потоа полека почнаа да ги земаат, но тоа беа прилично исклучоци од правилото. Ова се покажа како многу добра приказна и за почетниците и за нашите програмери. Тие дејствуваа како ментори, тренираа јуниори, а новодојдените доаѓаа во голема компанија на почетни позиции и тренираа за голем број задачи под надзор на постарите колеги. И решивме да продолжиме и да ја развиваме оваа практика“.

Обука

Во нашиот избор, долго време не се ограничивме само на Москва, бараме кандидати во различни градови на Руската Федерација и други земји. (Можете да прочитате за програмата за преместување тука). Сепак, преместувањето не го решава целосно проблемот со изборот на среден и висок персонал: не сите се подготвени за тоа (некои не ја сакаат Москва, други се навикнати да работат од далечина или со скратено работно време). Потоа решивме да одиме кон ангажирање јуниори и започнување програма за практикантска работа во техничкиот оддел на Авито.

Прво, си поставивме неколку едноставни прашања.

• Дали навистина има потреба од јуниори?
• Кои проблеми можат да ги решат?
• Дали имаме ресурси (и материјално и време на ментори) за нивен развој?
• Како ќе изгледа нивниот развој во компанијата за шест месеци до една година?

Собравме информации, сфативме дека има бизнис потреба, имаме многу задачи и разбираме точно како ќе ги развиваме јуниорите. Секој помлад и приправник кој доаѓа во Авито знае како може да изгледа неговата кариера во иднина.

Следно, моравме да ги убедиме менаџерите дека времето што го поминуваме во потрага по готови „еднорози“, можеме многу поефикасно да го инвестираме во обуката на помладите колеги и за шест месеци до една година ќе имаме независни инженери.

Имав среќа да работам во тим кој е подготвен да се промени и да ги разгледа различните прашања пошироко, вклучително и прашањата за вработување. Да, кога воведувате такви стапки, треба да бидете подготвени за фактот дека нема сите да бидат за. Јасно формиран план за работа со почетници специјалисти, прикажување на вистински случаи кога ангажирањето помлад е плус и истакнување на сите позитивни аспекти на оваа програма ќе помогне да ги убедите вашите колеги.
И, се разбира, на техничките води им ветивме дека ќе ги регрутираме само најтешките јуниори во кои гледаме потенцијал за развој. Нашиот избор е двонасочен процес во кој се вклучени и човечките ресурси и инженерите.

Стартувај

Дојде време да го дефинираме портретот на помладиот, да одлучиме за какви задачи ќе ги регрутираме и да опишеме како ќе се одвива нивната адаптација. Кој е јуниор за нас? Ова е кандидат кој ќе може да покаже развој во период од 6-12 месеци. Ова е личност која ги споделува нашите вредности (повеќе за нив - тука), кој може и сака да учи.

Виталиј Леонов, директор за развој на B2B: „Сакаме да ги видиме оние кои добро ја познаваат теоријата, идеално оние кои веќе се обиделе во комерцијален развој. Но, главниот услов е добро техничко знаење. И ние ќе ги научиме на сите процеси и практични вештини“.

Процесот на избор на помлад програмер не се разликува многу од интервјуто на средно ниво. Го тестираме и нивното знаење за алгоритми, архитектура и платформа. Во првата фаза, специјализантите добиваат техничка задача (затоа што кандидатот можеби сè уште нема што да покаже). Можеме да ви дадеме задача да развиете API. Гледаме како човек пристапува кон материјата, како го форматира README.md итн. Следува интервјуто за човечки ресурси. Треба да разбереме дали на овој конкретен кандидат ќе му биде удобно да работи во овој тим и со овој ментор. Понекогаш се случува кандидатот да не е соодветен за развој на производ во нашата компанија и има смисла да го испратиме во тимот на платформата, или обратно. По интервјуто за човечки ресурси, одржуваме последен состанок со техничкиот водач или ментор. Тоа ви дава можност подетално да се нурнете во техничките аспекти и да ја разберете вашата област на одговорност. По успешно завршување на фазите на интервју, кандидатот добива понуда и доколку одлуката е позитивна доаѓа во нашата компанија.

Адаптација

Виталиј Леонов, директор за развој на B2B: „Кога штотуку почнав да работам во мојата прва компанија, навистина ми требаше ментор, личност која ќе ми ги покаже моите грешки, ќе ми предложи начини на развој и ќе ми каже како да го направам тоа подобро и побрзо. Всушност, јас бев единствениот развивач и научив од сопствените грешки. Ова не беше многу добро: ми требаше долго време да се развијам, а на компанијата и требаше долго време да подигне добар програмер. Ако постоеше човек кој редовно работеше со мене, гледаше грешки и помагаше, предлагаше модели и пристапи, ќе беше многу подобро“.

На секој колега почетник му е доделен ментор. Ова е личност на која можете и треба да поставувате различни прашања и од која секогаш ќе добивате одговор. При изборот на ментор внимаваме колку тој всушност ќе има време за помладиот/приправник и колку ќе може правилно и компетентно да го започне процесот на учење.

Постар колега си поставува задачи. Во почетната фаза, помладиот може да започне со анализа на грешки, а потоа постепено да се нурне во развојот на задачите на производот. Менторот ја следи нивната имплементација, врши преглед на кодови или учествува во програмирање во парови. Исто така, нашата компанија има вообичаена практика од 1:1, што ни дава можност да го држиме прстот на пулсот и да решаваме разни прашања што е можно побрзо.

Јас, како човечки ресурси, го набљудувам процесот на адаптација на вработениот, а менаџерот го следи процесот на развој и „потопување“ во задачите. Доколку е потребно, поставуваме индивидуален план за развој за време на пробниот период и, по неговото завршување, ги идентификуваме областите за понатамошен развој.

Наоди

Какви заклучоци извлековме од резултатите од програмата?

1. Помладиот обично не може да работи автономно и самостојно да ги решава сите работни задачи. Менторите треба да им дадат доволно време за брзо прилагодување. Ова треба да се планира со техничките води и тимот.
2. Треба да бидете подготвени помладите инженери да прават грешки. И тоа е во ред.

Виталиј Леонов, директор за развој на B2B: „Сите прават грешки - јуниори, средни и сениори. Но, грешките брзо се наоѓаат или воопшто не се прават - имаме добро структуриран процес на тестирање, сите производи се покриени со автотестови, а има и преглед на кодот. И, се разбира, секој помлад има ментор кој исто така ги разгледува сите обврски“.

Програмата за избор на специјалисти од почетно ниво ни даде можност да решиме неколку проблеми одеднаш.

1. Растете базен на таленти од лојални вработени кои ќе одговараат на нашиот куп.
2. Развијте вештини за управување со тим и развој меѓу нашите постари вработени.
3. Да се ​​всади љубов кон современите технологии и висококвалитетен развој кај младите специјалисти.

И тоа беше победа-победа. Еве ги критиките на моите колеги кои дојдоа во Авито како јуниори и специјализанти.

Давиде Згиати, помлад развивач на заднина: „На почетокот воопшто не разбрав што се случува, добив еден тон корисни информации, но мојот ментор и тим многу ме поддржаа. Поради ова, по две недели веќе почнав да работам со заостанатите, а по три месеци постепено се приклучив на развој на производи. За време на шестмесечната пракса, стекнав огромно искуство и секогаш се трудев да вложам максимални напори за да научам сè од програмата и да останам во тимот на постојана основа. Дојдов во Авито како практикант, сега веќе сум јуниор“.

Александар Сивцов, преден програмер: „Работам во Авито нешто повеќе од една година. Дојдов како јуниор, сега веќе пораснав на средина. Тоа беше многу интересно и исполнето време. Ако зборуваме за задачите што се извршуваат, можам да кажам дека не ми требаше многу време за да ги поправам грешките (како и сите оние што неодамна пристигнаа) и ја добив првата полноправна задача на производот за развој во првиот месец од работата. .
Во јуни учествував во големото лансирање на обновување на тарифите. Дополнително, момците од тимот ги поздравуваат, поддржуваат и развиваат различните иницијативи што ги донесов.
Момците од тимот се обидуваат да помогнат не само да развијат тешки вештини, туку и да ги подобрат меките вештини. Редовните состаноци со менаџерот многу помагаат за ова (немав такво искуство порано и можев само да погодам каде опуштам или на што вреди да се обрне внимание сега).
Многу е удобно да се работи овде, има многу различни можности за развој и во компанијата, посетувајќи секакви обуки и надвор од неа: од патувања до конференции до секакви добрите во партнерските компании. Задачите се главно интересни отколку рутински. Можам да кажам дека во Авито на јуниорите им се веруваат сложени и интересни задачи“.

Дима Афанасиев, развивач на заднина: „Знаев дека сакам да влезам во голема компанија, а со Авито тоа беше љубов на прв поглед: го прочитав речиси целиот блог на Хабре, гледав извештаи, избрав avito-tech github. Ми се допадна сè: атмосферата, технологијата (== стек), пристапот кон решавање проблеми, културата на компанијата, канцеларијата. Знаев дека сакам да влезам во Avito и решив дека нема да пробам ништо друго додека не знам со сигурност дали работи.
Очекував дека задачите ќе бидат тешки. Ако направите веб-страница за три лица, тогаш таа може да работи по еден час дневно, а корисниците ќе бидат среќни. Со 30 милиони луѓе, едноставната потреба за складирање податоци станува огромен и возбудлив проблем. Моите очекувања се исполнија, не можам да замислам ситуација во која ќе научам побрзо.
Сега веќе сум унапреден во средина. Во принцип, станав посамоуверен и помалку ги потврдувам моите одлуки, ова помага работите да се завршат побрзо. На крајот на краиштата, во секој тим, брзината на испорака е многу важна, и јас често известувам по фактот за сите одлуки донесени во мојата област на одговорност (во моментов има две услуги). Имаше помалку дискусии, но комплексноста на она што се дискутираше генерално се зголеми, а проблемите станаа помалку очигледни. Но, она што исто така сакам да го кажам е ова: добри решенија може да се промовираат на кое било ниво, без разлика на позицијата“.

Сергеј Баранов, преден програмер: „Се случи да дојдам на јуниор во Авито од повисока позиција, но од мала компанија. Секогаш се обидував прво да апсорбирам повеќе информации, а потоа да почнам да правам нешто. Тука моравме да почнеме да правиме мали задачи, само за да разбереме кои производи постојат и како тие комуницираат едни со други. Беа потребни околу шест месеци за целосно да разберам сè што прави мојата единица, но во тоа време јас веќе сам извршував задачи од средна големина без никаква помош. Одделно, би сакал да забележам дека, без разлика на вашата позиција, вие сте полноправен член на тимот, со целосна одговорност и доверба во вас како професионалец. Сите интеракции се одвиваат на апсолутно еднаква основа. Имав и развоен план развиен заедно со мојот менаџер и одлично знаев што треба да направам за развој и промоција. Сега веќе сум среден програмер и сум одговорен за целиот фронтенд во мојот тим. Целите станаа поинакви, одговорноста се зголеми, како и можностите за понатамошен раст“.

Речиси една година подоцна, ги гледаме придобивките што момците ги носат на бизнисот и на одредени тимови. За тоа време, неколку јуниори станаа средни. И некои практиканти покажаа одлични резултати и се приклучија на редот на јуниорите - тие пишуваат код и решаваат сложени технички проблеми, нивните очи светкаат, а ние им обезбедуваме професионален развој, одлична атмосфера внатре и ги поддржуваме на секој можен начин во нивните напори.

Извор: www.habr.com