Како израснавме системски аналитичар од нула

Дали сте запознаени со ситуацијата кога потребите на вашиот бизнис растат, но нема доволно луѓе да ги имплементираат? Што да направите во овој случај? Каде да барате луѓе со потребните компетенции и дали воопшто вреди да се прави тоа?

Бидејќи проблемот, искрено кажано, не е нов, веќе има начини да се реши. Некои компании прибегнуваат кон надградба и привлекување специјалисти од надворешни организации. Други ја прошируваат својата географија за пребарување и ги користат услугите на агенциите за регрутирање. А сепак други наоѓаат луѓе без искуство и ги воспитуваат за да си одговараат.

Еден од нашите најсериозни проекти за обука на системски аналитичари од нула беше веројатно Факултетот за системска анализа, за кој Кирил Капранов известуваше на настанот во ноември. AnalyzeIT MeetUp #3. Сепак, пред да влеземе во проектот, решивме да спроведеме експеримент, зедовме лице без искуство и се обидовме да го развиеме во системски аналитичар кој ќе ги исполни нашите барања. Под резимето е како бил подготвен аналитичарот и што на крајот произлегло од овој потфат.

Ја запознав Даша во првиот аналитичарски состанок, во организација на вработените во Алфа-банка. Истиот ден, ми беше понудено да станам нејзин ментор и да спроведам прием на аналитичар од нула. Се согласив.

Влезот започна во октомври. Генерално, не се разликуваше многу од вклучувањето на системски аналитичар со искуство (повеќе детали за изборот, вклучувањето и развојот на системските аналитичари во Алфа-Банк во извештајот на Светлана Микеева на AnalyzeIT MeetUp #2). Даша и јас моравме да поминеме низ истите фази - да формираме „100-дневен план“, да поминеме привремена проценка и успешно да го завршиме пробниот период. Сепак, секоја фаза имаше свои карактеристики.

100 дневен план

За секој нов аналитичар, создаваме 100-дневен план. Таа евидентира листа на цели и метрика на новиот вработен за проценка на нивното достигнување. Но, ако целите и метриката се повеќе или помалку јасни за искусни специјалисти (бидејќи има акумулирана база на планови), тогаш која аналитика треба да се постави од нула? Па, освен да запомниме кој како се вика, што правиме овде сепак и каде можеме да јадеме.

За да одговориме на ова прашање, организиравме состанок со учество на водечки. Формулиравме очекувања од нов аналитичар за 100 дена. И тие беа евидентирани во планот во форма на три блока - Scrum, Architecture, Analytics.

Scrum. Даша беше обучена за тим за производи, а повеќето од нашите тимови за производи работат според Scrum (се разбира, земајќи ги предвид нашите карактеристики). Затоа, како резултат на планот, очекувавме новиот аналитичар да ја разбере терминологијата и прифатениот пристап за развој на производите на Банката.

архитектура. Нашите аналитичари се „мини-архитекти“, кои ја дизајнираат архитектурата на идниот производ. Јасно е дека нема да станете архитект (дури и „мини“) за 100 дена. Но, разбирајќи ги принципите на корпоративната архитектура, процесот на дизајнирање апликации за нова онлајн банка за правни лица и индивидуални претприемачи (вклучувањето се случи во тимот што развива апликации за овој канал), нивната структура треба да се обликува.

Анализа. Првите два блока сочинуваа условни 10% и 20% од успешното завршување на 100-дневниот план. Главното внимание беше посветено на развојот на напорните вештини - вештината за работа со поединечни модули на мастер системи и развиените апликации, вештината за идентификување недоследности во спроведувањето на наведените барања и пишување изјави за нивно отстранување, вештината за одржување на структура на документација за проекти и одржување на документација за различни слоеви на апликации. Исто така, не ги игнориравме меките вештини, кои играат важна улога, на пример, при пребарување на информациите што му се потребни на тимот. Сепак, тие сфатија дека тоа не е најбрзата работа, па затоа поголем акцент беше ставен на првата категорија на вештини.

Во секој блок беа формулирани цели и очекувани резултати. За секоја цел беа понудени материјали кои ќе помогнат да се постигне (препорачана литература, интерни обуки и други корисни работи). Беа формулирани критериуми за оценување на постигнувањето на очекуваните резултати.

Привремена проценка

После месец и половина ги сумираме привремените резултати. Целта е да се соберат повратни информации, да се оцени напредокот на новиот аналитичар и да се направат прилагодувања на нивното вклучување доколку е потребно. Привремена проценка беше извршена и за Даша.

Во оценувањето учествуваа пет лица, сите од тимот во кој се одвиваше вградувањето. Од секој учесник беше побарано да даде повратна информација во слободна форма со одговарање на серија прашања. Прашањата беа сосема основни - „Како ја оценувате Даша како аналитичар? Што прави добро, а што не толку добро? Каде треба да се развива?“

Интересно е што четири од пет луѓе не можеа да дадат оценка. Така, го идентификувавме следниот проблем. Прво ми беа доделени сите аналитички задачи, а потоа некои од нив ги префрлив на Даша. Резултатите од работата на Даша прво беа прегледани од мене, а потоа пренесени на тимот. Како резултат на тоа, целата комуникација помеѓу тимот и нашиот нов аналитичар беше фокусирана на мене; тимот не ја гледаше Даша како аналитичар и не можеше да даде повратни информации за неа. Затоа, во втората половина од вградувањето, се фокусиравме на градење директна комуникација помеѓу новиот аналитичар и членовите на тимот (здраво меки вештини).

Завршување на пробниот период

И сега поминаа 100 дена, ги сумираме резултатите. Дали Даша успеа да го исполни планот и да ги постигне сите нејзини цели? Дали успеавме да израснеме аналитичар од нула?

Планот од 100 дена беше 80% исполнет. Повратните информации беа собрани од пет членови на тимот. Овој пат можеа да ги забележат позитивните аспекти во работата на нашиот нов аналитичар и да му дадат препораки за понатамошен развој. Интересно е што забележа Даша при сумирањето на резултатите. Според нејзиното мислење, искусен специјалист би можел да го заврши планот што и е доделен за неколку недели. Според мене, ова е показател дека Даша влегла во работниот процес и јасно разбира какви знаења и вештини стекнала за време на влегувањето.

По една година

Помина една година од завршувањето на пробниот период. Даша покажува одлични резултати. Таа веќе учествуваше во лансирањето на два нови производи. И сега тој го анализира еден од клучните модули на новата Интернет банка за правни лица и индивидуални претприемачи - модулот за кореспонденција. Покрај тоа, Даша е ментор и спроведува прием на нов аналитичар со искуство.

Делумно благодарение на искуството стекнато во растењето на системски аналитичар од нула, успеавме да го отвориме Факултетот за системска анализа, да обучиме и да вработиме уште седум луѓе. Дали сте имале слично искуство во обука на специјалисти од нула? И колку, според Вас, е оправдан ваквиот пристап за избор на луѓе со потребните компетенции?

Само регистрирани корисници можат да учествуваат во анкетата. Најави се, вие сте добредојдени.

Растете специјалисти од нула:

• 80,0%претпочитана практика8

• 20,0%не вреди, ќе ја користат компанијата како отскочна даска2

• 0,0%долго и скапо, надворешниот персонал е подобар0

• 0,0%препуштање на регрутирањето на агенциите за регрутирање0

Гласаа 10 корисници. 3 корисници се воздржаа.

Извор: www.habr.com