Како да скротиш јуниор?

Како да влезете во голема компанија ако сте помлад? Како да ангажирате пристоен помлад ако сте голема компанија? Подолу ќе ви ја раскажам нашата приказна за ангажирање почетници во предниот дел: како работевме преку тест задачи, подготвени да спроведеме интервјуа и изградивме програма за менторство за развој и вклучување новодојденци, а исто така и зошто стандардните прашања за интервју не се не работи.

Се обидувам да го скротам Јуниор

Здраво! Јас се викам Павел, работам пред крајот на тимот на Wrike. Ние создаваме систем за управување со проекти и соработка. Работам на веб од 2010 година, работев 3 години во странство, учествував во неколку стартапи и предавав курс за веб технологии на универзитетот. Во компанијата, јас сум вклучен во развојот на технички курсеви и Wrike менторска програма за јуниори, како и директно регрутирање на истите.

Зошто воопшто размислувавме да ангажираме јуниори?

До неодамна, регрутиравме програмери од средно или повисоко ниво за предниот дел - доволно независни за да ги извршуваат задачите на производот по вклучувањето. На почетокот на оваа година, сфативме дека сакаме да ја промениме оваа политика: во текот на годината бројот на нашите тимови за производи речиси се удвои, бројот на напредни развивачи се приближи до сто, а во блиска иднина сето тоа ќе мора повторно да се удвои. Има многу работа, малку слободни раце, а ги има уште помалку на пазарот, па решивме да се свртиме кон момците кои штотуку го започнуваат своето патување во предниот дел и сфатија дека сме подготвени да инвестираме во нивните развој.

Кој е помлад?

Ова е првото прашање што си го поставивме. Постојат различни критериуми, но наједноставниот и најразбирлив принцип е овој:

На Јуниор треба да му се објасни каква карактеристика и како да го направи тоа. На Средниот треба да му се објасни каква карактеристика е потребна, а тој самиот ќе ја сфати имплементацијата. Самиот потписник ќе ви објасни зошто оваа функција воопшто не треба да се прави.

На еден или друг начин, помлад е развивач на кој му треба совет како да го имплементира ова или она решение. На што решивме да изградиме:

1. Јуниор е некој кој сака да се развива и е подготвен да работи напорно за ова;
2. Тој не знае секогаш во која насока сака да се развива;
3. Потребен е совет и бара помош однадвор - од неговиот водич, ментор или во заедницата.

Имавме и неколку хипотези:

1. Ќе има бура од одговори на ставот на јуни. Треба да ги филтрирате случајните одговори во фазата на испраќање на вашата биографија;
2. Примарниот филтер нема да помогне. — потребни се повеќе тест задачи;
3. Тест задачите ќе ги исплашат сите - не се потребни.

И секако, имавме цел: 4 јуниори за 3 недели.

Со ова сознание почнавме да експериментираме. Планот беше едноставен: започнете со најшироката можна инка и обидете се постепено да ја стеснувате за да можете да го обработите протокот, но не да го намалите на 1 кандидат неделно.

Објавуваме слободно работно место

За компанијата: Ќе има стотици одговори! Размислете за филтер.

За помлади: Не плашете се од прашалникот пред да ја испратите вашата биографија и задачата за тестирање - ова е знак дека компанијата се погрижила за вас и добро го поставила процесот.

Првиот ден, добивме околу 70 резимеа од кандидати „со познавање на JavaScript“. И потоа повторно. И понатаму. Физички не можевме да ги поканиме сите во канцеларија на интервју и од нив ги избравме момците со најкул проекти за домашни миленици, Github во живо или барем искуство.

Но, главниот заклучок што го направивме за себе уште првиот ден беше дека невремето започна. Сега е време да додадете формулар за прашалник пред да ја испратите вашата биографија. Нејзината цел беше да ги отстрани кандидатите кои не беа подготвени да вложат минимален напор за да поднесат биографија, и оние кои немаа знаење и контекст барем да ги Гуглат точните одговори.

Содржеше стандардни прашања за JS, распоред, веб, компјутерски науки - сите што замислуваат што прашуваат на интервјуто од предниот дел ги знаат. Која е разликата помеѓу let/var/const? Како можам да применам стилови само на екрани со ширина помала од 600 пиксели? Не сакавме да ги поставуваме овие прашања на техничко интервју - практиката покажа дека може да се одговори по 2-3 интервјуа без воопшто да се разбере развојот. Но, тие првично можеа да ни покажат дали кандидатот, во принцип, го разбира контекстот.

Во секоја категорија подготвувавме 3-5 прашања и секој ден го менувавме нивниот сет во формуларот за одговор додека не ги елиминиравме најпроодните и најтешките. Ова ни овозможи да го намалиме протокот - за 3 недели добивме 122 кандидати, со кои би можеле да соработуваме понатаму. Тоа беа студенти по ИТ; момци кои сакаа да се преселат напред од задниот дел; работници или инженери, 25-35 години, кои радикално сакаа да го променат своето занимање и да вложат различни напори за самообразование, курсеви и практиканти.

Подобро запознавање

За компанијата: Тест-задачата не ги одвраќа кандидатите, туку помага да се скрати инката.

За помлади: Не копирајте ги тестовите - тоа е забележливо. И одржувајте го вашиот github во ред!

Ако ги повикаме сите на техничко интервју, ќе треба да правиме околу 40 интервјуа неделно само за јуниори и само на предниот дел. Затоа, решивме да ја тестираме втората хипотеза - за задачата за тестирање.

Она што беше важно за нас на тестот:

1. Изградете добра скалабилна архитектура, но без прекумерно инженерство;
2. Подобро е да потрае подолго, но направете го тоа добро, отколку да составите занает преку ноќ и да го испратите со коментар „Дефинитивно ќе го завршам“;
3. Историјата на развојот во Гит е инженерската култура, итеративниот развој и фактот дека решението не беше отворено копирано.

Се согласивме дека сакаме да разгледаме еден алгоритамски проблем и мала веб-апликација. Алгоритамските беа подготвени на ниво на лаборатории на основно ниво - бинарно пребарување, сортирање, проверка на анаграми, работа со списоци и дрвја. На крајот, се решивме на бинарното пребарување како прва пробна опција. Веб-апликацијата мораше да биде tic-tac-toe користејќи која било рамка (или без неа).

Речиси половина од преостанатите момци ја завршија тест задачата - ни ги испратија решенијата 54 кандидати. Неверојатен увид - колку имплементации на tic-tac-toe, подготвени за copy-paste, мислите дека има на Интернет?

КолкуВсушност, се чини дека има само 3. А во огромното мнозинство на одлуки имаше токму овие 3 опции.
Што не ми се допадна:

• copy-paste или развој базиран на истиот туторијал без ваша сопствена архитектура;
• двете задачи се во исто складиште во различни папки, се разбира, нема историја на извршување;
• валкана шифра, прекршување на СУВО, недостаток на форматирање;
• мешавина од модел, поглед и контролер во една класа долги стотици линии код;
• недостаток на разбирање за тестирање на единици;
• решението „главно“ е хард-код од 3x3 матрица на победнички комбинации, што ќе биде доста тешко да се прошири на 10x10, на пример.

Исто така, обрнавме внимание на соседните складишта - одличните проекти за домашни миленици беа плус, а еден куп тест задачи од други компании беа повеќе повик за будење: зошто кандидатот не можеше да стигне таму?

Како резултат на тоа, најдовме одлични опции во React, Angular, Vanilla JS - ги имаше 29. И решивме да поканиме уште еден кандидат без тестирање за неговите многу кул проекти за домашни миленици. Нашата хипотеза за придобивките од тест задачите беше потврдена.

Техничко интервју

За компанијата: Не дојдоа кај вас средните/постарите! Потребен ни е поиндивидуален пристап.

За помлади: Запомнете дека ова не е испит - не обидувајте се да молчите за Ц или да го бомбардирате професорот со поток од сето можно знаење за да се збуни и да даде „одлично“.

Што сакаме да разбереме во техничко интервју? Едноставна работа - како размислува кандидатот. Веројатно има некои напорни вештини ако ги поминал првите фази на селекција - останува да видиме дали знае да ги искористи. Се договоривме за 3 задачи.

Првиот е за алгоритми и структури на податоци. Со пенкало, на парче хартија, на псевдојазик и со помош на цртежи, сфативме како да копираме дрво или како да отстраниме елемент од списокот со поединечна врска. Непријатното откритие беше дека не секој ја разбира рекурзијата и како функционираат референците.

Вториот е кодирање во живо. Отидовме codewars.com, избраа едноставни работи како подредување низа зборови по последната буква и 30-40 минути заедно со кандидатот се обидуваа да ги поминат сите тестови. Се чинеше дека не треба да има изненадувања од момците кои го совладале tic-tac-toe - но во пракса, не сите можеа да сфатат дека вредноста треба да се зачува во променлива, а функцијата треба да врати нешто преку враќање. Иако искрено се надевам дека беше нервоза, а момците можеа да се справат со овие задачи во полесни услови.

Конечно, третата е малку за архитектурата. Разговаравме за тоа како да направиме лента за пребарување, како функционира debounce, како да прикажуваме различни графички контроли во советите за пребарување, како предниот дел може да комуницира со задниот дел. Имаше многу интересни решенија, вклучувајќи рендерирање од страна на серверот и веб-сокети.

Спроведовме 21 интервју користејќи го овој дизајн. Публиката беше сосема разновидна - да ги погледнеме стриповите:

1. "Ракета". Никогаш не се смирува, се вклучува во се, а за време на интервју ќе ве обземе со прилив на мисли кои не се ни директно поврзани со поставеното прашање. Да беше на универзитет, ова ќе беше познат обид да го покажете, добро, целото ваше знаење, кога сè што се сеќавате на билетот на кој наидовте е дека синоќа одлучивте да не го студирате - сè уште не можете да го добиете тоа надвор.
2. „Грут“. Прилично е тешко да стапите во контакт со него бидејќи тој е Грот. За време на интервјуто, треба да поминете долго време обидувајќи се да добиете одговори збор по збор. Добро е ако е само ступор - инаку ќе ви биде многу тешко во вашата секојдневна работа.
3. „Дракс“. Порано работев во транспорт на карго, а во однос на програмирањето го научив JS само на Stackoverflow, така што не секогаш разбирам што се дискутира на интервју. Во исто време, тој е добра личност, има најдобри намери и сака да стане одличен развивач на предниот дел.
4. Па, веројатно „Ѕвездениот Господар“. Генерално, добар кандидат со кој можете да преговарате и да изградите дијалог.

На крајот од нашето истражување 7 кандидати стигнаа до финалето, потврдувајќи ги своите напорни вештини со одлична тест задача и добри одговори на интервјуто.

Културно вклопување

За компанијата: Ти работиш со него! Дали кандидатот е подготвен да работи исклучително напорно за неговиот развој? Дали навистина ќе се вклопи во тимот?

За помлади: Ти работиш со нив! Дали компанијата навистина е подготвена да инвестира во растот на јуниорите или едноставно ќе ви ја фрли целата валкана работа за мала плата?

Секој помлад, покрај тимот на производи, чие водство мора да се согласи да го преземе, добива и ментор. Задачата на менторот е да го води низ тримесечен процес на вклучување и надградба на тешките вештини. Затоа, дојдовме до секое културно вклопување како ментори и одговоривме на прашањето: „Дали ќе преземам одговорност да развијам кандидат за 3 месеци според нашиот план?

Оваа фаза помина без некои посебни карактеристики и на крајот ни донесе 4 понуди, од кои 3 беа примени, а момците влегоа во тимовите.

Животот после понудата

За компанијата: Грижете се за вашите помлади или други ќе!

За помлади: ААААААААААА!!!

Кога ќе излезе нов вработен, тој треба да биде вклучен - информиран за процесите, да му каже како функционира сè во компанијата и во тимот и како треба да работи воопшто. Кога ќе излезе помлад, треба да разберете како да го развиете.

Кога размислувавме за тоа, дојдовме до листа од 26 вештини кои, според нас, помладиот треба да ги има до крајот на тримесечниот период на влез. Ова вклучуваше тешки вештини (според нашиот оџак), познавање на нашите процеси, Scrum, инфраструктура и архитектура на проекти. Ги комбиниравме во патоказ, дистрибуиран во текот на 3 месеци.

На пример, еве го патоказот на мојот помлад

На секој помлад кој работи со него поединечно му доделуваме ментор. Во зависност од менторот и моменталното ниво на кандидатот, состаноците може да се одржуваат од 1 до 5 пати неделно по 1 час. Менторите се доброволни програмери кои сакаат да направат нешто повеќе од само пишување код.

Дел од товарот на менторите се симнува од курсевите на нашиот оџак - Dart, Angular. Курсевите се одржуваат редовно за мали групи од 4-6 лица, каде студентите учат без прекини од работа.

Во текот на 3 месеци, ние периодично собираме повратни информации од помладите, нивните ментори и водачи и го прилагодуваме процесот поединечно. Пумпаните вештини се проверуваат 1-2 пати во текот на целиот период, истата проверка се врши на крајот - врз основа на нив се формираат препораки за тоа што точно треба да се подобри.

Заклучок

За компанијата: Дали вреди да се инвестира во јуниори? Да!

За помлади: Побарајте компании кои внимателно избираат кандидати и знаат како да ги развијат

Во текот на 3 месеци, разгледавме 122 прашалници, 54 тест задачи и спроведовме 21 технички интервјуа. Ова ни донесе 3 одлични јуниори кои сега имаат завршено половина од нивните патокази за влез и забрзување. Тие веќе ги завршуваат задачите за вистински производ во нашиот проект, каде што има повеќе од 2 линии код и повеќе од 000 складишта само на предниот дел.

Дознавме дека инката за јуниори може и треба да биде доста сложена, но на крајот низ неа поминуваат само оние момци кои се навистина подготвени да работат многу напорно и да инвестираат во нивниот развој.

Сега нашата главна задача е да завршиме тримесечни развојни патокази за секој помлад во режим на индивидуална работа со ментор и општи курсеви, да собираме метрика, повратни информации од водечките води, ментори и самите момци. Во овој момент, првиот експеримент може да се смета за завршен, да се извлечат заклучоци, да се подобри процесот и да се започне повторно за да се изберат нови кандидати.

Извор: www.habr.com