Доста често можете да слушнете од работодавците за таков феномен како „недостиг на персонал“. Верувам дека ова е мит во реалниот свет нема недостиг од персонал. Наместо тоа, постојат два реални проблеми. Цел – односот помеѓу бројот на слободни работни места и бројот на кандидати на пазарот на трудот. И субјективно – неможноста на одреден работодавач да најде, привлече и вработи вработени. Резултатите од изборот на кандидати може да се подобрат ако научите како да креирате слободни работни места земајќи ги предвид правилата за подготовка на текстови за продажба. Напишав за основните правила во вториот дел од оваа статија.
Статијата ги содржи моите вредносни судови. Јас не давам докази. Добредојдени се насилни коментари.
Изјава
Јас се викам Игор Шелудко.
Јас сум претприемач во развој на софтвер и продажба од 2000 година. Имам високо техничко образование. Ја започнав мојата кариера како програмер, а исто така водев и мали тимови. Пред околу една и пол година, започнав со комерцијално регрутирање на ИТ специјалисти - тоа е, не само за мене и за моите проекти, туку и за корист на трети компании.
Во 2018 година „затворив“ 17 прилично сложени слободни работни места за 10 работодавци. Имаше доста компании на кои им ги одбив моите услуги од различни причини. Во оваа статија откривам некои од овие причини.
Зошто „недостигот на персонал“ е митски феномен?
Ова обично се однесува на тешкотијата да се ангажираат специјалисти со потребните квалификации по услови погодни за работодавачот. Изјавата „не е возможно да се вработат вистинските луѓе во вистинските услови за работодавачот“ содржи неколку варијабли кои можат многу да се разликуваат.
„Невозможно е да се вработи“ не мора да значи дека нема специјалисти на пазарот. Можеби навистина нема специјалисти, или можеби работодавачот не знае како да ги најде и привлече.
„Потребни специјалисти“ – и кои специјалисти навистина се потребни? Дали човечките ресурси на работодавачот правилно ги разбираат потребите на производството? Дали работниците во производството правилно ги разбираат нивните потреби и ги земаат предвид можностите на пазарот на трудот?
„По услови погодни за работодавачот“ - кои се овие услови? Како тие се однесуваат на пазарот на трудот? Како овие услови се поврзани со желбите на „вистинските специјалисти“?
Кога зборуваат за обичен глад, кога луѓето немаат што да јадат, тогаш можеме да видиме многу луѓе кои умираат од глад. Во случај на недостиг на персонал, не гледаме куп трупови на претпријатија. Работодавците се прилагодуваат и излегуваат од тоа доколку постои реална закана од смрт. Односно, според набљудувањата однадвор, недостатокот на персонал воопшто не е глад, туку „малку ограничена диета“. Ако менаџерот почне да зборува за „недостиг на персонал“, тогаш сопственикот треба итно да интервенира и да обрне внимание на она што се случува во претпријатието. Најверојатно се е лошо со тамошното раководство, а можеби и крадат.
Можеме да завршиме тука, но сакам да разговарам за два реални проблеми со персоналот. Објективен проблем е односот меѓу бројот на слободни работни места и бројот на кандидати на пазарот на трудот. А субјективниот проблем е неможноста на одреден работодавач да најде, привлече и вработи вработени. Сега да разговараме повеќе за овие проблеми.
Пазар на труд – број на слободни работни места и кандидати
Во принцип, во Русија во моментов нема акутен проблем со достапноста на понуди за работа. Во просек низ државата имаме ниска невработеност. Има многу непријатни тешкотии со значителни разлики во платите во главните градови и региони. Повеќето професии во регионите плаќаат искрено малку, а населението живее на работ на сиромаштија. Нивото на платите едвај ги покрива трошоците за живот. За повеќето специјалности, има помалку слободни работни места отколку кандидати, а работодавците имаат многу да изберат. Односно, воопшто нема недостиг од персонал, туку постои можност за традиционален недостиг.
Има градови и региони каде производствените капацитети се затвораат и се формираат кластери на квалификуван персонал, додека во соседните региони може да се забележи недостиг од таков кадар. Одговорот на таков предизвик е обично миграцијата на населението. Сепак, Русите сè уште не се навикнати да мигрираат заради работа и кариера, тие често претпочитаат да живеат во сиромаштија, да работат чудни работи, мотивирајќи го тоа со грижа за нивните семејства (тука сè е познато и во близина, но има непознато). Лично, оваа мотивација ми е неразбирлива - малку е веројатно дека живеењето во сиромаштија симболизира грижа за семејството.
Работодавците генерално, исто така, сè уште не се подготвени да ја поддржат миграцијата. Ретко е работодавецот да нуди програми за поддршка за преместување на вработените. Односно, наместо да бараат персонал во други региони, да создаваат атрактивни услови и да ја поддржуваат миграцијата, работодавците почесто ќе кукаат за недостигот на кадар.
Понекогаш, кога зборуваат за недостиг на персонал, работодавците признаваат дека нема недостиг на персонал, но „квалификациите на персоналот се недоволни“. Верувам дека ова е неискрено, бидејќи другите работодавци (оние кои не кукаат) едноставно ги обучуваат вработените, подобрувајќи ги нивните вештини. Така, жалбата за „недоволни квалификации“ е само манифестација на желба да се заштедат пари за обука или преместување.
Во ИТ секторот, ситуацијата сега е генерално многу подобра отколку во другите области. За некои специјалности во областа на ИТ, има толку голема побарувачка за персонал што платите во ИТ во многу региони се неколку пати повисоки од просечната плата. Во Москва и Санкт Петербург, просечната плата во ИТ е исто така повисока од регионалниот просек, но не за неколку пати.
На ниво на проблеми за обичните човечки ресурси, ситуацијата изгледа вака: вистинските луѓе едноставно ги нема на пазарот или сакаат значително повисока плата. Ова главно се однесува на програмери и DevOps. Генерално постои еднаквост меѓу проект менаџерите, аналитичарите, дизајнерите, тестерите и дизајнерите на распоред - можете да најдете здрав специјалист доста брзо. Се разбира, не е толку лесно како продавач во супермаркет, но значително полесно од преден програмер.
Во оваа ситуација, некои работодавци лелекаат (ова е нивен избор), додека други ги преуредуваат работните процеси. Типично решение е да се воведе обука и напредна обука, стажирање и структурирање задачи за да може повеќе работа да се пренесе на помалку квалификуван персонал. Друго добро решение е да се воведе практика на работа на далечина. Вработен од далечина е поевтин. И поентата не е само во помалите плати, туку и во заштедите на киријата на канцелариите и опремата на работното место. Воведувањето работа на далечина секако носи ризици, но носи и значителни придобивки на долг рок. И географијата на пребарување на вработени веднаш се проширува.
Така, во ИТ нема значаен проблем со недостаток на персонал, постои неподготвеност на раководството да ги обнови работните процеси.
Неможност на работодавците да најдат, привлечат и вработат вработени
Кога добивам барање за избор на специјалист, првото нешто што го правам е да се обидам да ги дознаам вистинските причини зошто работодавачот не може сам да го реши проблемот со изборот. Ако компанијата нема човечки ресурси, а изборот го врши шефот на тимот, проектот, поделбата или дури и компанијата, тогаш за мене ова е идеален клиент и таквата апликација може да се земе во предвид. Тоа не значи дека нема да има проблеми, бидејќи менаџерите често страдаат од недостаток на поврзаност со реалниот свет и пазарот на трудот.
Внатрешен регрутер или човечки ресурси обично е непотребна врска за пренос што ги искривува информациите. Ако HR е одговорен за изборот, тогаш одам понатаму во моето истражување за причините. Треба да го разберам расположението на HR - дали ќе ми пречи во работата или ќе ми помогне.
Околу половина од барањата до регрутерите или агенциите за екипирање доаѓаат од работодавци кои имаат сè што им е потребно сами да ги најдат вработените што им се потребни. Тие имаат вработени кои имаат многу време да поминат во потрага и вработување. Тие имаат пари да платат за огласи за работа и да купат пристап до базите на податоци за биографија. Тие дури се подготвени да им понудат на кандидатите целосно пазарни услови. Сепак, нивните обиди за селекција се неуспешни. Мислам дека најверојатното објаснување за оваа ситуација е тоа што самите работодавци не знаат како да ги најдат и привлечат вработените што им се потребни. Ова не секогаш значи дека тие се сосема ужасни во пронаоѓањето и вработувањето. Обично проблеми се јавуваат само со некои позиции за кои нема голем проток на луѓе подготвени да работат во оваа компанија. Онаму каде што има редица кандидати, работодавачот може сам да се снајде, а каде што има малку кандидати, не може сам да се снајде. Типично објаснување за оваа ситуација од работодавачот е „ние сме многу зафатени и немаме време да се бараме себеси“ или „нема подостојни кандидати во отворени извори“. Многу често овие изговори не се вистинити.
Значи, ситуацијата е дека работодавачот има човечки ресурси и ресурси да најде и вработи вработени, но проблемот не може сам да се реши. Ни треба помош однадвор, треба да ги извлечеме кандидатите од темните агли во кои се кријат од работодавецот.
Идентификувам 3 вистински причини за оваа ситуација:
- Недостаток на способност за правилно формулирање на слободни работни места и задачи за пребарување.
- Недостаток на мотивација да се вложат сите можни напори.
- Неподготвеност да ги прифатите пазарните услови и да ја прилагодите вашата понуда на ситуацијата.
Првиот, ако вториот е присутен, може да се поправи. За да го направите ова, дополнително ќе дадам мои препораки со кои можете да ја зголемите ефикасноста на изборот. Обично, ако човечките ресурси се соодветни, тогаш тој не се противи на директната интеракција помеѓу регрутерот и авторот на барањето за избор. „Добрите“ човечки ресурси едноставно попуштаат, се трга настрана и сè ни оди. Компанијата ја наоѓа вистинската личност, HR се ослободува од проблемот, регрутерот го заработува својот хонорар. Сите се среќни.
Ако нема мотивација да се направат напори за избор на специјалисти, тогаш ниту агенцијата за регрутирање (РА) нема да може да помогне. Вработувачите на КА ќе најдат добри кандидати за таков работодавач, но во отсуство на мотивација, работодавачот најверојатно ќе ги пропушти овие кандидати. Во мојата пракса, такви случаи се случиле повеќе од еднаш. Типични причини: HR и менаџерите забораваат на интервјуата, не даваат повратни информации во договорената временска рамка, размислуваат долго време (со недели) дали да даваат понуди, сакаат да погледнат најмалку 20 кандидати пред да изберат и многу повеќе причини. Навистина интересните кандидати успеваат да прифатат понуди од други работодавци. Ова е ќорсокак, па ако дијагностицирам недостаток на мотивација кај претставниците на работодавачот, тогаш едноставно не работам со такви клиенти.
Неподготвеноста да ги прифатите условите на пазарот и да ја прилагодите вашата понуда на ситуацијата се дијагностицира прилично едноставно и брзо. И јас не работам со такви работодавци, бидејќи проблемот лежи во работните услови кои се неадекватни на пазарот на трудот. Можно е да се најдат кандидати, но навистина е долго и тешко. Вториот проблем е што кандидатите често бегаат од таквите работодавци во гарантниот рок и тие мора да бараат замена без доплата. Излегува дека е двојна работа. Затоа, подобро е веднаш да се одбие.
Сега преминуваме на проблемот со создавање слободни работни места, што е сосема можно да се реши и од работодавецот и од работодавачот независно.
Основни правила за создавање слободни работни места
Прво, треба да сфатиме дека вработувањето е чин на продажба. Покрај тоа, работодавачот мора да се обиде да му продаде на кандидатот можност да работи со него. Оваа идеја често е тешко да ја прифатат работодавците. Тие ја претпочитаат идејата кандидатот да ги продава своите професионални услуги, да се наведнува наназад, а работодавците, како пребирливи купувачи, да гледаат, размислуваат и избираат. Многу често пазарот е навистина ориентиран на овој начин - има повеќе кандидати отколку добри слободни работни места. Но, за бараните и висококвалификувани специјалисти (на пример, програмери), сè е сосема спротивно. Оние работодавци кои ја прифаќаат идејата да ги продадат своите слободни работни места на кандидати се поуспешни во ангажирањето на висококвалитетни специјалисти. Текстовите на слободните работни места и пораките што ги испраќате до кандидатите треба да бидат напишани според правилата за креирање на продажни текстови, потоа тие во многу поголема мера ја постигнуваат целта.
Што прави добар продажен текст да се издвојува во морето од информации што ги бомбардира луѓето овие денови? Пред сè, фокусирајте се на интересите на читателот. Текстот треба веднаш да одговори на прашањето - зошто јас (читателот) да губам време читајќи го овој текст? И тогаш конкурсот треба да одговори на прашањето - зошто да работам во оваа компанија? Има и други задолжителни прашања на кои кандидатот сака едноставен и јасен одговор. Што ќе треба да направам? Како ќе го реализирам мојот потенцијал во оваа работа? Каде можам да растам и како мојот работодавец ќе ми помогне во тоа? Каква исплата ќе добијам за мојата работа? Какви социјални гаранции ќе ми даде мојот работодавец? Како се организираат работните процеси, за што ќе одговарам и пред кого? Какви луѓе ќе ме опкружуваат? И така натаму.
Во рангирањето на најдосадните недостатоци на слободните работни места, лидер е недостатокот на информативна содржина. Кандидатите ќе сакаат да го видат опсегот на вашата плата, описот на работното место, работните услови и информациите за опремата на работното место.
На второ место во рангирањето на иритирачки фактори е нарцизмот на компаниите. Повеќето кандидати воопшто не се заинтересирани да читаат за разбирање на престижот и позицијата на компанијата на пазарот во првите ставови од конкурсот. Доволно е името на компанијата, областа на активност и врската до страницата. Ако вашето слободно работно место е од интерес, кандидатот ќе прочита за вас. И ќе го бара не само доброто, туку и негативното. Не треба само да ја влечете „продажната“ содржина од рекламните материјали за клиентите на компанијата, туку да ги пресоздавате материјалите користејќи слични методи, но со цел да не ги продавате производите на компанијата, туку можноста да работите во компанијата.
Следната важна идеја, која не ја разбираат сите, е дека треба да имате текстови за слободни работни места, писма и предлози, форматирани во неколку формати. Секој канал за испорака на информации подразбира свој формат. Многу често, слободните работни места се сретнуваат со отфрлање и отфрлање поради неусогласеноста помеѓу форматот на текстот и форматот на каналот. Вашата порака нема да се чита, туку ќе биде игнорирана или испратена во корпата за отпадоци само поради неусогласеност на форматот. Ако глупаво земете опис на работа од веб-локација и го испратите во лична порака на VK, тогаш голема е веројатноста да наидете на жалба и забрана. Како и кај другите рекламни пораки, има смисла да се тестираат текстовите за слободни работни места (собирање и анализирање на метрика) и нивно дотерување.
Постои уште една смешна заблуда која ги намалува шансите да најдете вработен дури и со профитабилна понуда. Некои работодавци сметаат дека доколку бараат добро познавање на странски јазик, тогаш конкурсот треба да биде напишан на тој јазик. Како „нашиот кандидат ќе чита и разбира“. Ако не разбира, тоа значи дека не е наш. А потоа се жалат дека нема одговори. Решението на проблемот е многу едноставно - напишете слободни работни места на мајчиниот јазик на вашиот потенцијален кандидат. Уште подобро, пишувајте на главниот јазик на земјата каде што е објавено работното место. Вашиот кандидат ќе го разбере вашиот текст, но прво мора да го забележи, а за ова текстот мора да му го привлече вниманието. Алатките за пребарување обично се специфични за јазикот. Ако резимето на кандидатот е на руски јазик, а работното место е на англиски јазик, тогаш автоматскиот асистент најверојатно нема да ве поврзе. При рачно пребарување, може да се случат и слични инциденти. Многу луѓе, дури и оние кои добро зборуваат странски јазици, сепак им е тешко да ги согледаат адресите на странски јазик кога се во состојба на релаксација. Мое мислење е дека подобро е да се тестира познавање на странски јазик на кандидатот на некој друг и потрадиционален начин откако ќе се пријави за слободно работно место.
Ви благодариме за вниманието! На сите им посакувам да не гладуваат и да најдат што сакаат!
Само регистрирани корисници можат да учествуваат во анкетата. , вие сте добредојдени.
На што прво обрнувате внимание кога запознавате ново работно место?
-
Барања
-
Одговорности
-
Плата
-
Канцеларија или далечински управувач
-
Наслов за работа
-
задачи
-
Технолошки оџак / Работни алатки
-
Други, ќе ви кажам во коментарите
Гласаа 163 корисници. 32 корисници се воздржаа.
Извор: www.habr.com