Кога недостигот на персонал станува неподнослив, дигиталните компании тргнуваат по различни патишта: некои, под превезот на „курсеви“, отвораат сопствена кованица за таленти, други доаѓаат со примамливи услови и бараат специјалисти од нивните конкуренти. Што да направите ако ниту првото ниту второто не одговараат?
Така е - „расте“. Кога многу задачи се акумулираат во редот и постои ризик од „слоење“ на некои проекти во распоредот на производство на други (и во исто време сакате да продолжите да растете во индикатори), тогаш веќе нема време за отворање универзитети . И моралот не дозволува секој да „краде“ персонал од другите. А патот на ловот носи многу стапици.
Одамна решивме дека треба да го следиме најоптималниот пат - да не ги занемариме младите кадри со мало искуство, да имаме време да ги извадиме од пазарот на труд додека се слободни и да ги подигнеме.
Кого го учиме?
Ако ги земеме во нашите редови сите што го совладале создавањето резиме на HH.ru, тогаш ова ќе биде премногу „широко таргетирање“, како што би рекле специјалистите за рекламирање. Неопходно е одредено стеснување:
- Минимум познавање на PHP. Ако кандидатот изјавил дека сака да се развива во областа на веб-развојот, но сè уште не ја достигнал теоријата за најчестиот јазик за скриптирање, тоа значи дека нема желба или е премногу „пасивен“ (и ќе остане така за долго време).
- Полагање на тест задача. Проблемот е што впечатокот и вистинските способности на кандидатот често се сосема различни. Потенцијален вработен кој има нула вештини добро се продава. И некој што не изгледа многу интересно во првата фаза може да има добро знаење. И единствениот „филтер“ во ова прашање е задачата за тестирање.
- Поминување низ стандардни фази на интервју.
1-ти месец
Целиот процес на обука е поделен на 3 месеци, кои претставуваат условен „пробен период“. Зошто условно? Затоа што ова не е само практикантска работа за време на која вработениот се тестира и стекнува некои основни вештини. Не, ова е полноправна програма за обука. И како резултат на тоа, добиваме полноправни специјалисти кои не се плашат да му доверат проект на вистински клиент.
Што е вклучено во првиот месец на обука:
а) Битрикс теорија:
- Прво запознавање со CMS.
- Завршување на курсеви и добивање соодветни сертификати:
- Менаџер со содржина.
- Администратор.
б) Први програмски задачи. При нивното решавање, забрането е користење на функции на високо ниво - односно оние во кои веќе се имплементирани одредени алгоритми.
в) Запознавање со корпоративните стандарди и културата за развој на веб:
- CRM – го пуштивме вработениот во нашиот портал.
- Обука за внатрешни прописи и принципи на работа. Вклучувајќи:
— Правила за работа со задачи.
— Изработка на документација.
— Комуникации со менаџерите.
г) И само тогаш GIT (систем за контрола на верзии).
Важна точка е тоа што ние веруваме дека универзитетите го следат вистинскиот пат кога првпат ги учат студентите на принципите, а не на некои поединечни јазици. И иако првичното познавање на PHP е предуслов за влез во нашата програма за обука, тоа сепак не ги заменува вештините за алгоритамско размислување.
2-ти месец
а) Продолжување на теоријата Битрикс. Само овој пат има различни курсеви:
- Администратор. Модули
- Администратор. Бизнис.
- Програмер.
б) Увежбување комбинаторика. Објектно-ориентирано програмирање. Комплицирање на алгоритмот, работа со предмети.
в) Задачи од платен Битрикс испит - запознавање со архитектурата на рамката.
г) Вежбајте – пишување сопствена рамка за развој на веб-локација со едноставна функционалност. Задолжителен услов е архитектурата да биде слична на Bitrix. Извршувањето на задачата го надгледува техничкиот директор. Како резултат на тоа, вработениот има подлабоко разбирање за тоа како функционира системот одвнатре.
д) ГИТ.
Обрнете внимание на тоа колку непречено се развиваат компетенциите на вработениот во однос на самиот Битрикс. Ако во првиот месец го учевме основни работи поврзани со администрацијата, тогаш еве веќе одиме чекор напред. Многу е важно развивачот да може да прави работи што на прв поглед изгледаат многу едноставни, па дури и „пониски“ (во хиерархијата на сложеноста на задачите).
3-ти месец
а) Повторно задачите од платен испит.
б) Интеграција на распоредот на онлајн продавницата на Bitrix.
в) Продолжете да работите на пишување сопствена рамка.
г) Мали задачи - „борбена“ пракса.
д) И повторно GIT.
Во текот на целиот овој период, напредокот е јасно евидентиран и се прават дебрифинзи со секој вработен 1 на 1. Доколку некој заостанува на одредена тема, веднаш ја прилагодуваме тактиката за обука - додаваме дополнителни материјали во планот, се враќаме на слабо разбраните точки , и заедно анализирајте има специфични „загатки“. Целта на секој преглед е да ги претвори слабостите на програмерите во силни страни.
Вкупно
По 3 месеци обука, вработен кој ја завршил целата програма автоматски го добива статусот „помлад“. Што е посебно за ова? Во многу компании, искуството на специјалисти се оценува погрешно - оттука и неточното име. Сите неселективно ги запишуваат во јуниори. Кај нас за овој статус се достојни само оние кои всушност биле „во битка“ и не се лишени од теоретска основа. Всушност, таков „помлад“ во некои моменти може да биде дури и посилен од „средината“ од други компании, чија обука не била надгледувана од никого.
Што се случува со нашиот „помлад“ следно? Тој е доделен на повисок програмер, кој дополнително ја надгледува неговата работа и ги следи сите важни развојни пресвртници и проектни задачи.
Дали шемата работи?
Дефинитивно да. Таа веќе се етаблира како докажана програма за обука, што е потврдено од искусни (веќе „пораснати“) програмери. Сите поминуваме низ тоа. Сè. И на крајот тие се претвораат во искусни борбени единици за аутсорсинг развојни задачи.
Го споделивме нашиот пристап. Следниот чекор зависи од вас, колеги. Одете по тоа!
Извор: www.habr.com