Создадете оддел за јуниори за да им помогнете на главните тимови користејќи само Slack, Jira и сина лента

Речиси целиот тим за развој на Skyeng, составен од повеќе од 100 луѓе, работи од далечина и барањата за специјалисти отсекогаш биле високи: баравме постари лица, програмери од целосен стак и средни менаџери. Но, на почетокот на 2019 година за прв пат вработивме тројца јуниори. Ова беше направено од неколку причини: ангажирањето само супер-специјалисти не ги решава сите проблеми, а за да се создаде здрава атмосфера во развојот, потребни се луѓе од различни нивоа на професионализам.

Кога работите од далечина, исклучително е важно некое лице да дојде на проектот и веднаш да почне да дава вредност, без никакви долги процеси на учење или надоградување. Ова не функционира со јуниорите, плус, покрај обуката, бара и компетентна интеграција на новодојдениот во тимот, бидејќи сè е ново за него. И ова е посебна задача за раководството на тимот. Затоа, бевме фокусирани на наоѓање и ангажирање на поискусни и етаблирани програмери. Но, со текот на времето, стана јасно дека тимовите што се состојат само од постари лица и програмери со целосен стак имаат свои проблеми. На пример, кој ќе прави рутински, но задолжителни задачи за кои не се потребни супер квалификации или некое посебно знаење?

Претходно, наместо да вработуваме јуниори, се чепкавме со хонорарци

Додека имаше малку задачи, нашите господа некако стиснаа заби и ги преземаа овие неинтересни задачи, бидејќи развојот мора да оди напред. Но, ова не можеше да продолжи долго: проектите растеа, бројот на рутински едноставни задачи се зголеми. Ситуацијата сè повеќе почна да наликува на шегата кога наместо со чекан се забиваат клинци со микроскоп. За јасност, можете да се свртите кон аритметиката: ако привлечете лице чија стапка е условно 50 долари/час да ја заврши работата со која може да се справи вработен со стапка од 10 долари/час, тогаш имате проблеми.

Најважното нешто што го научивме од оваа ситуација е дека сегашната парадигма на ангажирање само врвни специјалисти не ги решава нашите проблеми со рутински задачи. Ни треба некој кој ќе биде подготвен да работи работа која искусни господа ја доживуваат како казна и која едноставно е неефективна да им се довери. На пример, пишување ботови за Slack разговорите на нашите наставници и креатори на курсеви или справување со мали проекти за подобрување за внатрешни потреби, за кои програмерите постојано немаат доволно време, но со кои животот би станал многу попријатен.

Во овој момент, беше развиено привремено решение. Почнавме да вклучуваме хонорарци во работата на нашите проекти. Едноставните и неитни задачи почнаа да одат на таков аутсорсинг: да се поправи нешто некаде, да се провери нешто, да се препише нешто. Нашето хонорарско крило расте доста активно. Еден од нашите проект-менаџери собираше задачи од различни проекти и ги дистрибуираше меѓу хонорарците, водејќи се од постоечката база на изведувачи. Тогаш ни се чинеше добро решение: го симнавме товарот од сениорите и тие повторно можеа да создаваат со својот полн потенцијал, наместо да се мачат со нешто основно. Се разбира, имаше задачи кои поради комерцијални тајни не можеа да се делегираат на надворешни изведувачи, но таквите прашања беа неколку пати помалку во споредба со масата на задачи што одат на хонорарците.

Но, ова не можеше да продолжи вечно. Компанијата се соочи со фактот дека одделот за хонорарци се претвори во несмасно чудовиште. Бројот на рутински едноставни задачи растеше заедно со проектите и во одреден момент имаше премногу такви за ефективно да се дистрибуираат меѓу надворешните изведувачи. Дополнително, хонорарецот не е ангажиран во спецификите на проектите, а тоа е постојано губење време на вклучување. Очигледно, кога вашиот тим има 100+ професионални програмери, не можете да ангажирате ни педесет хонорарци за да им помогнете и ефикасно да управуваат со нивните активности. Покрај тоа, интеракцијата со хонорарците секогаш вклучува одредени ризици од пропуштање на рокови и други организациски проблеми.

Овде е важно да се забележи дека далечинскиот вработен и хонорарецот се два различни субјекти. Работникот на далечина е целосно регистриран во компанијата, има одредено работно време, тим, претпоставени итн. Хонорарецот е работа заснована на проекти која главно е регулирана само со рокови. Хонорарецот, за разлика од далечинскиот вработен, главно е оставен на сопствените потреби и има мала интеракција со тимот. Оттука произлегуваат потенцијалните ризици од интеракција со такви изведувачи.

Како дојдовме да го создадеме „одделот за едноставни задачи“ и што постигнавме

Откако ја анализиравме моменталната состојба, дојдовме до заклучок дека ни се потребни вработени со пониски квалификации. Не градевме никакви илузии дека од сите јуниори ќе израснеме идни суперѕвезди или дека ангажирањето на десетина јуниори ќе не чини три копејки. Генерално, во однос на ситуацијата со јуниорите, реалноста е следна:

1. На краток рок, не е економски исплатливо да се вработат. Наместо пет до десет јуни „во моментов“, подобро е да земете еден сениор и да му платите милиони пари за квалитетна работа отколку да ги трошите буџетите на новодојдените.
2. Јуниорите имаат долг период на влез во проектот и обука.
3. Во моментот кога помладиот нешто научил и се чини дека треба да почне да ги „одработува“ инвестициите во себе во првите шест месеци од работата, тој треба да биде унапреден во средно или пак да замине на оваа позиција во друга компанија. Така, вработувањето на јуниори е погодно само за зрели организации кои се подготвени да инвестираат пари во нив без гаранции за профит на краток рок.

Но, пораснавме до точка што не можеме да имаме јуниори во тимот: расте бројот на обични задачи, а трошењето на работни часови на искусни професионалци на нив е едноставно кривично дело. Затоа создадовме оддел специјално за помлади програмери.

Периодот на работа во одделот за едноставни задачи е ограничен на три месеци - односно, ова е стандарден пробен период. По три месеци платена работа со полно работно време, новодојдениот или оди во тим што сакаше да го види во своите редови како помлад програмер, или ние се разделуваме со него.

Одделот што го создадовме е предводен од искусен PM, кој е одговорен за дистрибуција на работните задачи меѓу јуниорите и нивната интеракција со другите тимови. Џун добива задача, ја завршува и добива повратни информации и од тимот и од нејзиниот менаџер. Во фазата на работа во одделот за едноставни задачи, ние не доделуваме новодојденци во одредени тимови и проекти - тие имаат пристап до целиот збир на задачи во согласност со нивните вештини (моментално вработуваме фронтови на AngularJS, поддржувачи на PHP или бараме за кандидати за позицијата веб програмер со двата јазика) и може да работи на повеќе проекти одеднаш.

Но, сè не е ограничено на ангажирање помлади - тие исто така треба да создадат прифатливи услови за работа, а ова е сосема друга задача.

Првото нешто на што се одлучивме беше доброволно менторство во разумни количини. Односно, покрај тоа што не принудивме ниту еден од постоечките специјалисти да менторираат, јасно беше кажано дека обуката на новодојденец не треба да стане замена за главната работа. Не „50% од времето работиме, 50% ги учиме помладите“. За да се има јасна претстава за тоа колку време ќе биде потребно за менторство, беше составена мала „наставна програма“: список на задачи што секој ментор требаше да ги заврши со својот менториран. Истото беше направено и за помладиот проект менаџер, и како резултат на тоа добивме многу мазно и разбирливо сценарио за подготовка на новодојденците и нивно вклучување на работа.

Ги обезбедивме следните точки: тестирање на теоретското знаење, подготвивме збир на материјали доколку помладиот треба да научи нешто и одобривме унифициран принцип на спроведување на прегледи на кодови за ментори. Во секоја фаза, менаџерите му даваат повратна информација на новодојдениот, што е исклучително важно за вториот. Младиот вработен разбира во кои аспекти е силен и во кои треба да биде повнимателен. За да се поедностави процесот на учење за помладите и искусни програмери, создаден е заеднички разговор во Slack, така што другите членови на тимот можат да се приклучат на процесот на учење и да одговорат на прашање наместо ментор. Сето ова ја прави работата со јуниорите целосно предвидлив и, што е најважно, контролиран процес.

На крајот од тримесечниот пробен период, менторот прави финално техничко интервју со јуниорот, врз основа на чии резултати се одлучува дали помладиот може да премине на постојано работно место во некој од тимовите или не.

Во вкупен

На прв поглед, нашиот помлад оддел изгледа како инкубатор или некој вид специјално создаден песок. Но, всушност, ова е вистински оддел со сите атрибути на полноправен борбен тим кој решава реални, а не проблеми со обуката.

Но, најважно е да им дадеме на луѓето конкретен хоризонт. Одделот за едноставни задачи не е бескрајна неизвесност во која може да заглавите засекогаш. Има јасен рок од три месеци во кој помладиот решава едноставни проблеми на проекти, но во исто време може да се докаже и да се пресели во некој тим. Новодојденците што ги ангажираме знаат дека ќе имаат свој проект менаџер, постар ментор (или можеби неколку) и можност целосно да се приклучат на тимот, каде што ќе бидат добредојдени и добредојдени.

Од почетокот на годината во одделот за едноставни задачи се ангажирани 12 јуниори, само двајца не го поминале пробниот период. Уште едно момче не се вклопи во тимот, но бидејќи е многу способен на работа, беше вратен во одделот за едноставни задачи за нов мандат, при што, се надеваме, ќе најде нов тим. Работата со јуниори имаше позитивно влијание и врз нашите искусни програмери. Некои од нив, по одреден период на менторство, ја открија силата и желбата да се испробаат за улогата на тимски водачи, некои, гледајќи ги помладите, го подобрија сопственото знаење и се префрлија од позицијата среден на позицијата сениор.

Само ќе ја прошириме нашата практика на ангажирање млади програмери бидејќи тоа носи многу придобивки за тимот. Јуни, од друга страна, имаат можност за целосно далечинско вработување, без оглед на нивниот регион на живеење: членовите на нашите развојни тимови живеат од Рига до Владивосток и добро се справуваат со временската разлика благодарение на рационализираните процеси во компанијата. Сето ова го отвора патот за талентирани луѓе кои живеат во оддалечените градови и села. Згора на тоа, не зборуваме само за вчерашните ученици и студенти, туку и за луѓе кои поради некоја причина решија да ја сменат својата професија. Нашиот јуниор исто толку лесно може да има или 18 или 35 години, бидејќи јуниорот е за искуство и вештини, но не и за возраста.

Уверени сме дека нашиот пристап може лесно да се прошири и на други компании кои користат модел на далечински развој. Истовремено ви овозможува конкретно да ангажирате талентирани јуниори од каде било во Русија или ЗНД, а во исто време да ги надградите менторските вештини на искусни програмери. Во финансиска смисла, оваа приказна е исклучително евтина, така што сите победуваат: компанијата, нашите програмери и, се разбира, јуниорите кои не мора да се преселат во големите градови или главни градови за да станат дел од искусен тим и да работат на интересни проекти .

Извор: www.habr.com