Ангажирањето ИТ специјалисти не е лесна задача. Прво, во моментов има недостиг на искусен персонал на пазарот, тие го разбираат ова. Кандидатите честопати не се подготвени да потрошат многу време на „настаните за избор“ на работодавачот ако прво не се заинтересирани. Претходно популарната практика „ќе ви дадеме тест за 8+ часа“ повеќе не функционира. За првична проценка на знаењето и проверка на кандидатите пред да се спроведе целосен техничко интервју, неопходно е да се користат други, побрзи методи. Второ, за висококвалитетно оценување на знаењата и вештините, треба самите да поседувате такви вештини или да привлечете колега што има такви вештини. Овие тешкотии може да се решат со помош на методите за кои ќе разговарам во оваа статија. Јас самиот ги користам овие методи и составив еден вид рејтинг за себе.
Значи, моите топ 7 начини за брзо тестирање на компетенциите на ИТ специјалистите пред интервју:
7. Проучете го портфолиото на кандидатот, примерите на кодови и отворете ги складиштата.
6. Кратка темпирана тест задача (завршена за 30-60 минути).
5. Кратко експресно интервју за вештини преку телефон/Скајп (како прашалник, само онлајн и гласовно).
4. Правење во живо (кодирање) – решаваме едноставен проблем во реално време со заеднички екран.
3. Прашалници со отворени прашања за искуство.
2. Кратки тестови со повеќекратен избор со ограничено време за завршување.
1. Повеќестепена тест задача, првата фаза е завршена пред интервјуто.
Следно, детално ги разгледувам овие методи, нивните предности и недостатоци, како и ситуациите во кои користам еден или друг метод за брзо тестирање на компетенциите на програмерите.
Во претходната статија за инка за вработување Спроведов анкета меѓу читателите за начините за брзо тестирање на вештините на ИТ специјалистите. Во оваа статија зборувам за методите што мене лично ми се допаѓаат, зошто ми се допаѓаат и како ги користам. Почнувам на прво место, а завршувам на седмо.
1. Повеќестепена тест задача, првата фаза е завршена пред интервјуто
Сметам дека овој метод на тестирање на компетенциите на програмерите е најдобар. За разлика од традиционалната тест задача, кога велите „земи ја задачата и оди направи ја“, во мојата верзија, процесот на завршување на тест-задачата е поделен на фази - дискусија и разбирање на задачата, дизајнирање решение и проценка на потребни ресурси неколку фази на спроведување на решението документација и испорака.прифаќање на одлуката. Овој пристап е поблизок до нормалната модерна технологија за развој на софтвер отколку само „земи го и направи го тоа“. Детали подолу.
Во кои случаи го користам овој метод?
За моите проекти, јас обично ангажирам работници од далечина кои развиваат посебен, посебен и релативно независен дел од проектот. Ова ја намалува потребата за комуникација меѓу вработените, често на нула. Вработените не комуницираат меѓу себе, туку со раководителот на проектот. Затоа, за мене е важно веднаш да ја проценам способноста на лицето брзо да разбере проблем, да поставува појаснувачки прашања, самостојно да развијам акционен план за решавање на проблемот и да ги проценам потребните ресурси и време. Тест-задачата со повеќе фази добро ми помага во ова.
Како да се имплементира
Идентификуваме и формулираме независна и оригинална задача поврзана со проектот на кој ќе треба да работи развивачот. Обично опишувам како задача поедноставен прототип на главната задача или иден производ, за чија имплементација инвеститорот ќе треба да се соочи со главните проблеми и технологии на проектот.
Првата фаза од тест задачата е запознавање со проблемот, разјаснување на она што е нејасно, дизајнирање решение, планирање чекори за решавање на проблемот и проценка на времето за завршување на поединечните чекори и целата тест задача. На излезот, очекувам документ од 1-2 страници кој го опишува акциониот план и временската проценка на развивачот. Исто така, барам од кандидатите да наведат која од фазите би сакале целосно да ја спроведат за да ги потврдат своите вештини во пракса. Сè уште нема потреба да програмирате ништо.
Оваа задача (иста) ја имаат неколку кандидати. Одговорите од кандидатите се очекуваат следниот ден. Следно, по 2-3 дена, кога ќе се добијат сите одговори, анализираме што ни испратија кандидатите и какви појаснувачки прашања поставија пред да започнеме со задачата. Врз основа на овие информации, можете да поканите кој било број кандидати што ви требаат во следната фаза.
Следната фаза е кратко интервју. Веќе имаме за што да разговараме. Кандидатот веќе има груба претстава за предметната област на проектот на кој ќе работи. Главната цел на ова интервју е да одговори на техничките прашања на кандидатот и да го мотивира да ја заврши главната тест задача - програмирање на делот од задачата што тој самиот го избрал. Или делот што сакате да го видите имплементиран.
Секогаш е многу интересно да се види кој дел од задачата сака да го спроведе развивачот. Некои луѓе претпочитаат да ја отпакуваат структурата на проектот, да го разложат решението на модули и класи, односно да се движат од врвот до дното. Некои истакнуваат посебна подзадача, најважна според нивното мислење, без да го пропишат решението како целина. Односно, тие одат од дното нагоре - од најкомплексната подзадача до целото решение.
Предности
Можеме да ја видиме ерудицијата на кандидатот, применливоста на неговото знаење во нашиот проект и развојот на комуникациските вештини. Лесно ни е и да ги споредуваме кандидатите едни со други. Обично ги отфрлам кандидатите кои даваат премногу оптимистички или премногу песимистички проценки за тоа колку време ќе биде потребно за да се заврши задачата. Секако, имам своја проценка за времето. Нискиот резултат на кандидатот, најверојатно, укажува дека лицето не ја разбрало правилно задачата и го завршило овој тест површно. Премногу време проценка обично укажува на тоа дека кандидатот слабо ја разбира предметната област и нема искуство во темите што ми се потребни. Не ги отфрлам кандидатите веднаш врз основа на нивната оценка, туку барам од нив да ја оправдаат својата оценка доколку оценката веќе не е доволно мотивирана.
За некои, овој метод може да изгледа комплициран и скап. Мојата проценка за интензитетот на трудот при користење на овој метод е следна: потребни се 30-60 минути за да се опише задачата за тестирање, а потоа 15-20 минути за да се провери одговорот на секој кандидат. За кандидатите, завршувањето на таква тест задача обично трае не повеќе од 1-2 часа, додека тие се нурнати во суштината на проблемите што ќе треба да ги решат во иднина. Веќе во оваа фаза, кандидатот може да стане незаинтересиран и тој одбива да комуницира со вас, губејќи малку време.
Ограничувања
Прво, треба да излезете со оригинална, изолирана и обемна тест задача; тоа не е секогаш можно. Второ, не сите кандидати веднаш разбираат дека програмирањето не е потребно во првата фаза. Некои луѓе почнуваат да програмираат веднаш и исчезнуваат неколку дена, а потоа им испраќаат целосно завршена тест задача. Формално, тие паднаа на оваа тест задача бидејќи не го направија она што се бараше од нив. Но, во исто време успеале доколку испратат адекватно решение на целата тест задача. За да се отстранат ваквите инциденти, обично ги повикувам сите кандидати кои ја добиле задачата 2 дена по издавањето на задачата и дознавам како им е.
2. Кратки тестови со повеќекратен избор со временски ограничувања
Овој метод не го користам често, иако навистина ми се допаѓа и сметам дека е еден од најдобрите начини за брзо тестирање на компетенциите. Во блиска иднина ќе напишам посебна статија за овој метод. Ваквите тестови се широко користени во различни области на знаење. Највпечатлив и типичен пример е теоретскиот испит за добивање на возачка дозвола. Во Русија, овој испит содржи 20 прашања на кои мора да се одговори за 20 минути. Дозволена е една грешка. Ако направите две грешки, мора точно да одговорите на 10 дополнителни прашања. Овој метод е високо автоматизиран.
За жал, не сум видел добри имплементации на вакви тестови за програмери. Ако знаете добри готови имплементации на такви тестови за програмери, ве молиме пишете во коментарите.
Како да се имплементира
Работев со само-имплементација на слични тестови од страна на работодавците при исполнување на нарачки како аутсорсинг регрутер. Сосема е можно да се спроведе таков тест. На пример, користејќи формулари на Google. Главниот проблем е во составувањето прашања и опции за одговори. Вообичаено, имагинацијата на работодавците е доволна за 10 прашања. За жал, во Формуларите на Google е невозможно да се спроведе ротација на прашања од базенот и временските ограничувања. Ако знаете добра онлајн алатка за креирање на сопствени тестови, каде што можете да го ограничите времето за полагање и да организирате избор на различни прашања за различни кандидати, тогаш ве молиме пишете за таквите услуги во коментарите.
Во кои случаи го користам овој метод?
Сега го користам овој метод на барање на работодавците доколку имаат готови тестови кои можат да им се дадат на кандидатите. Можно е и комбинирање на такви тестови со четвртиот метод од мојот рејтинг - бараме од кандидатот да го сподели својот екран и да го направи тестот. Во исто време, можете да разговарате со него за прашања и опции за одговори.
Предности
Ако се имплементира добро, овој метод е автономен. Кандидатот може да избере време погодно за него да го полага тестот и не треба да губите многу од вашето време.
Ограничувања
Висококвалитетното спроведување на овој метод е прилично скапо и не е многу погодно за мала компанија која повремено вработува нови вработени.
3. Прашалници со отворени прашања за искуство
Ова е збир на отворени прашања кои го повикуваат кандидатот да размисли за своето искуство. Сепак, ние не нудиме опции за одговор. Отворените прашања се оние на кои не може да се одговори едноставно и едносложно. На пример, се сеќавате на најтешкиот проблем што го решивте користејќи таква и таква рамка? Која беше главната тешкотија за вас? Таквите прашања не можат да се одговорат во едносложни. Поточно, единствениот едноставен одговор е дека немам такво искуство, не сум работел со оваа алатка.
Како да се имплементира
Лесно се имплементира со користење на Google Forms. Главната работа е да се излезе со прашања. Јас користам неколку стандардни дизајни.
Кажете ни за последниот проект што го направивте со помош на ХХХ, што ви беше најтешко во овој проект?
Кои се главните предности на ХХХ технологијата за вас, дајте примери од вашето искуство?
Откако ја избравте технологијата ХХХ, кои други алтернативи ги разгледавте и зошто избравте ХХХ?Во кои ситуации би ја избрале AAA технологијата наместо BBB?
Кажете ни за најтешкиот проблем што го решивте со помош на ХХХ, која беше главната тешкотија?
Според тоа, овие конструкции може да се применат на многу технологии во вашиот работен оџак. Не е лесно да се одговори на ваквите прашања со фрази од шаблон од Интернет, бидејќи тие се лични и за лично искуство. При одговарањето на овие прашања, кандидатот обично ја има предвид идејата дека на интервјуто секој негов одговор може да се развие во форма на дополнителни прашања. Затоа, ако нема искуство, тогаш кандидатите често се повлекуваат, сфаќајќи дека понатамошниот разговор може да биде бесмислен.
Во кои случаи го користам овој метод?
Кога работам со нарачки за избор на специјалисти, ако клиентот не предложил свој метод за примарно тестирање на компетентност, јас го користам овој метод. Веќе имам подготвено прашалници за повеќе теми и не ме чини ништо да го користам овој метод за нов клиент.
Предности
Лесно се имплементира со користење на Google Forms. Покрај тоа, може да се направи нова анкета врз основа на претходната, заменувајќи ги имињата на технологиите и алатките со други. На пример, анкетата за искуството со React нема да се разликува многу од анкетата за искуството со Angular.
Составувањето на таков прашалник трае 15-20 минути, а кандидатите обично поминуваат 15-30 минути за одговарање. Временската инвестиција е мала, но добиваме информации за личното искуство на кандидатот, од кои можеме да изградиме и да го направиме секое интервју со кандидатите уникатно и поинтересно. Вообичаено, времетраењето на интервјуто по таков прашалник е пократко, бидејќи не мора да поставувате едноставни, слични прашања.
Ограничувања
За да го разликувате одговорот на кандидатот од одговорот „прогуглан“, треба да ја разберете темата. Но, ова брзо доаѓа со искуство. Откако ќе видите 10-20 одговори, ќе научите да ги разликувате сопствените оригинални одговори на кандидатите од оние што се наоѓаат на Интернет.
4. Live-Doing (кодирање) – решавање едноставен проблем во реално време со заеднички екран
Суштината на овој метод е да се побара од кандидатот да реши едноставен проблем и да го набљудува процесот. Кандидатот може да користи што било, нема забрана за пребарување информации на Интернет. Кандидатот може да доживее стрес од набљудување на работа. Не сите кандидати се согласуваат со оваа опција за оценување на нивните вештини. Но, од друга страна, овој метод ви овозможува да видите какво знаење има човекот во главата, што може да користи дури и во стресна ситуација и за какви информации ќе оди на пребарувач. Нивото на кандидатот се забележува речиси веднаш. Почетниците ги користат најосновните, дури и примитивните карактеристики на јазикот и честопати почнуваат рачно да ја спроведуваат функционалноста на основните библиотеки. Поискусните кандидати се добро упатени во основните часови, методи, функции и можат брзо да решат едноставен проблем - 2-3 пати побрзо од почетниците, користејќи ја функционалноста на основната јазична библиотека што им е позната. Дури и поискусните кандидати обично започнуваат со зборување за различни пристапи за решавање на проблемот и презентирање на неколку опции за решение, прашувајќи која опција би сакал да се реализира. Сè што прави кандидатот може да се дискутира. Дури и врз основа на истата задача, интервјуата излегуваат многу различни, како и решенијата на кандидатите.
Како варијација на овој метод, можете да побарате од кандидатот да направи тест за тестирање на професионалните компетенции, оправдувајќи го изборот на една или друга од опциите за одговор. За разлика од редовното тестирање, ќе дознаете колку бил разумен изборот на одговори. Можете да излезете со свои варијации на овој метод, земајќи ги предвид карактеристиките на вашето слободно работно место.
Како да се имплементира
Овој метод лесно се имплементира со помош на Skype или друг сличен систем за видео комуникација што ви овозможува да го споделите екранот. Можете сами да излезете со проблеми или да користите страници како Code Wars и различни готови тестови.
Во кои случаи го користам овој метод?
Кога избирам програмери и од резимето воопшто не е јасно кое ниво на знаење има кандидатот, на кандидатите им нудам интервју во овој формат. Според моето искуство, околу 90% од програмерите не им пречи. Задоволни се што уште од првото интервју започнува комуникацијата за програмирањето, а не глупавите прашања од типот „каде се гледаш за 5 години“.
Предности
И покрај стресот и вознемиреноста на кандидатот, целокупното ниво на вештина на кандидатот е веднаш и јасно видливо. Комуникациските вештини на кандидатот исто така стануваат јасно видливи - како тој расудува, како ја објаснува и мотивира својата одлука. Ако треба да разговарате за кандидатот со колегите, лесно е да направите видео снимка од вашиот екран и потоа да им го покажете интервјуто на други луѓе.
Ограничувања
Комуникацијата може да биде прекината. Поради вознемиреност, кандидатот може да почне да станува глупав. Во оваа ситуација, можете да одморите и да му дадете време сам да размисли за задачата, да се јавите по 10 минути и да продолжите. Ако после ова кандидатот се однесува чудно, тогаш вреди да се обиде на друг начин на оценување на вештините.
5. Кратко експресно интервју за вештини преку телефон/Скајп
Ова е едноставно гласовен разговор преку телефон, Skype или друг систем за говорна комуникација. Во исто време, можеме да ги оцениме комуникациските вештини на кандидатот, неговата ерудиција и поглед. Можете да користите прашалник како план за разговор. Алтернативно, можете подетално да разговарате со кандидатот за неговите одговори на вашиот прашалник.
Како да се имплементира
Договараме разговор со кандидатот и се јавуваме. Поставуваме прашања и ги снимаме одговорите.
Во кои случаи го користам овој метод?
Овој метод обично го користам заедно со прашалник кога одговорите на кандидатот ми изгледаа оригинални или недоволно убедливи. Разговарам со кандидатот за прашањата од прашалникот и го дознавам неговото мислење подетално. Сметам дека таков разговор е задолжителен кога се важни комуникациските вештини на кандидатот и способноста да ги формулира своите мисли едноставно и јасно.
Предности
Без да се зборува со глас за професионални теми, обично е невозможно да се одреди колку добро кандидатот може да ги изрази своите мисли.
Ограничувања
Главниот недостаток е дополнителното потрошено време. Затоа, ако е потребно, го користам овој метод како додаток на другите. Покрај тоа, има кандидати кои добро зборуваат на професионални теми, но имаат малку практично знаење. Ако ви треба програмер кој доследно и ефикасно ќе решава проблеми, тогаш подобро е да изберете друг метод на примарно тестирање на компетентност. Ако ви треба менаџер или аналитичар, односно специјалист кој преведува од човечки јазик на „програмер“ и назад, тогаш овој метод на тестирање на компетенциите ќе биде многу корисен.
6. Тест задача за кратко време (завршена за 30-60 минути)
За голем број професии, важно е специјалист да може брзо да најде решение за некој проблем. По правило, проблемите не се решаваат тешко, но важно е времето потребно за да се реши проблемот.
Како да се имплементира
Се договараме со кандидатот за времето на завршување на тест задачата. Во одреденото време, на кандидатот му ги испраќаме условите за задачата и дознаваме дали разбира што се бара од него. Го снимаме времето поминато од кандидатот за решавање на проблемот. Го анализираме решението и времето.
Во кои случаи го користам овој метод?
Во мојата пракса, овој метод се користеше за тестирање на компетенциите на специјалисти за техничка поддршка, SQL програмери и тестери (QA). Задачите беа како „пронајди проблематични области и дознај како да го решиш проблемот“, „оптимизирај го SQL барањето за да работи 3 пати побрзо“ итн. Се разбира, можете да излезете со свои задачи. За почетници програмери, овој метод може да се користи и.
Предности
Времето го трошиме само на изготвување и проверка на задачата. Кандидатот може да избере време кое му е погодно за да ја заврши задачата.
Ограничувања
Главниот недостаток е што решенијата за вашите проблеми или слични може да се објавуваат на Интернет, па затоа треба да имате голем број опции и периодично да смислувате нови задачи. Ако треба да ја тестирате брзината на реакцијата и хоризонтите, јас лично избирам темпирани тестови (метод бр. 2).
7. Проучете го портфолиото на кандидатот, примери на кодови, отворени складишта
Ова е можеби наједноставниот начин за тестирање на компетенциите, под услов вашите кандидати да имаат портфолио и да имате специјалисти во вашиот тим за селекција кои можат да го оценат портфолиото.
Како да се имплементира
Ги проучуваме резимето на кандидатите. Ако најдеме линкови до портфолиото, ги проучуваме. Доколку во резимето нема индикација за портфолио, тогаш бараме портфолио од кандидатот.
Во кои случаи го користам овој метод?
Во мојата пракса, овој метод се користеше многу ретко. Не е често портфолиото на кандидатот да содржи работа на саканата тема. Искусните кандидати често го претпочитаат овој метод наместо типична и неинтересна тест задача. Тие велат: „Погледнете го мојот рап, има десетици примери на мои решенија за разни проблеми, ќе видите како пишувам код“.
Предности
Времето на кандидатите е заштедено. Доколку професионалците од вашиот тим имаат време, можно е брзо и без комуникација со кандидатите да ги отстраните несоодветните. Додека регрутерот бара кандидати, неговиот колега го проценува портфолиото. Резултатот е прилично брза и паралелна работа.
Ограничувања
Овој метод не може да се користи за сите ИТ професии. За да оцените портфолио, треба сами да имате развиено вештини. Ако не сте специјалист, тогаш нема да можете квалитативно да го оцените портфолиото.
Колеги, ве повикувам да разговарате за она што сте го прочитале во коментарите. Кажете ни, кои други методи за брзо тестирање на компетенциите ги користите?
Извор: www.habr.com