Еден ден, во фабриката каде што работев како директор за ИТ, подготвуваа извештаи за некој редовен настан. Потребно беше да се пресметаат и да се дадат показатели според издадената листа, меѓу нив беше и прометот на персоналот. И тогаш испадна дека за мене тоа е еднакво на нула.
Јас бев единствениот меѓу лидерите, а со тоа привлекував внимание кон себе. Па, јас самиот бев изненаден - излегува дека кога вработените не те оставаат, тоа е чудно и необично.
Севкупно, работев како менаџер 7-10 години (не знам точно кои периоди да ги вклучам овде), но имаше нула промет. Никој никогаш не ме остави, никогаш не избркав никого. Само пишував.
Нулта промет како метрика никогаш не била моја цел сама по себе. Но, се трудам да се погрижам напорите вложени во луѓето да не се трошат залудно. Сега ќе ви кажам приближно како се снаоѓам на таков начин што луѓето не заминуваат - можеби ќе најдете нешто корисно за себе. Не се преправам дека целосно ја покривам темата, бидејќи ... Јас се базирам само на лично искуство. Сосема е можно да правам се погрешно.
Одговорност на менаџерот
Отсекогаш верував дека неуспесите на подредениот се неуспеси на неговиот лидер. Затоа секогаш се насмевнувам кога ќе слушнам шеф како ги прекорува своите подредени на состанок.
Ако управувам со некоја личност, а тој не се претстави добро, тогаш правам нешто погрешно, а моја задача е да го доведам до нивото што го барам. Па, тоа е. Морам да размислувам како да направам човек од него, а не тој.
Неколку пати налетав на оваа точка. Еден човек доаѓа кај мене и сака да се откаже за еден месец. Прашувам - што правиш? А тој - не ги исполнувам условите. Велам - зошто ти е гајле? Па, тој вели, јас сум лош, треба да ме отпуштат.
Морам да објаснам дека ако не работи добро, тогаш нешто не е во ред со мојот контролен систем и ќе го сменам. Но, тој треба да престане да се грижи и само да работи. Ќе смислам нешто.
Земајќи ги предвид индивидуалните карактеристики
Звучи непријатно, но јас го користам. Луѓето се многу различни, и ние треба да го искористиме ова. Еден е добар програмер и му треба приватност. Одлично, тука се вашите слушалки и далечниот агол, ќе ги добивате вашите задачи по пошта. Другиот сака и знае да зборува и да ги придобива луѓето - одлично, оди отстранете ги барањата и предадете ги задачите.
Третиот бавно размислува - во ред, нема што да прави на линијата за поддршка. Четвртиот има 8 од 10 во индикаторот „Среќа“ - што значи дека ги добивате најглупавите задачи. Петтата личност нема развиено апстрактно размислување и не може да дизајнира решение во главата - одлично, ајде да користиме корејски појадок.
Па, итн. Имаше време кога се обидов да ги насликам сите со иста четка - не работеше, предизвика внатрешен отпор. Секој сака да биде свој.
Луѓе во вработени
Секогаш се трудам да ги гледам луѓето во вработените и да разговарам со луѓето, а не со вработените. Тоа се сосема различни ентитети.
Вработениот треба да следи план, да се однесува на одреден начин, да оди на корпоративни настани итн.
Човекот треба да плати хипотека, да однесе дете на тренинг во работно време, да плаче во неговиот елек, да добие повеќе пари, да стекне самодоверба и да размислува за иднината.
Се обидувам да работам со личноста, а не со неговата проекција на корпоративните стандарди.
Ослободување од работа
Доволно чудно, многу луѓе го имаат овој проблем - нема да добиете слободно време од работа, особено ако тоа треба да се направи систематски. Или ќе треба да го одработите тоа подоцна, или ќе треба да одите на одмор на ваш трошок, или ќе треба да координирате индивидуален распоред.
И јас самиот имам деца кои постојано одат на некаков тренинг. И веќе четири години никогаш не работам цел ден.
Истото го правам и со моите вработени. Имаше еден дечко чие дете отиде во логопедска градинка, и таму требаше да го земат пред 17:00 - каква штета, нека си оди секој ден еден час порано. Па, има секакви работи да се оди во болница, до училишна елка, да се снема да се купи осигурување - воопшто нема проблем.
Доволно чудно, но никој никогаш не го злоупотребил. И тие се високо ценети.
Корпоративни вредности и стандарди
Не ми беше грижа од високата камбанарија. Порано верував во оваа глупост кога работев во првата канцеларија, потоа сфатив дека тоа е глупост. Како се украсени дуќаните - една сина, друга црвена, во трета ти даваат колбас да пробаш, во четврта има свеж леб. Не би сакал да одам во продавница само затоа што е црвено?
Не ми е грижа и ги советувам моите подредени. Се разбира, нема да забранам ако некој има голема потреба од припадност и сака да учествува во продукција на мјузикл, но нема да го поддржам ниту.
заштита
Како по правило, заштитата на вработените во компанијата бара нивна заштита од самата компанија. На пример, од бирократијата. Ако секој е принуден да пишува некаков извештај, тогаш се обидувам да го спасам мојот народ од ова, понекогаш го земам овој извештај на себе.
Понекогаш треба да се заштитите од луѓе - менаџери, клиенти, други шефови итн. Програмерите често се интроверти и имаат мало искуство во канцелариско пцуење, па го префрлам конфликтот на себе и некако се обидувам да го решам.
Приход
Има проблем со програмерите - не е секогаш јасно за што се платени. Затоа, тешко е да ги натерате да платат повеќе. Но, јас се обидувам.
Обично поминувам низ менување на системот за мотивација - смислувам таков за да можам да заработам повеќе со вложување повеќе труд или зголемување на ефикасноста. Оние. Секој има еден систем за мотивација, но мојот има различен. Потоа тие бараат од другите оддели да смислат систем за мотивација кога ќе ја видат ефективноста на програмскиот.
Работа по работното време
Мразам да работам после часови. Затоа, силно препорачувам сите да не го прават тоа. Во фабриката, ова беше основа за постојани конфликти со другите менаџери.
Тие се навикнати да ги оставаат своите луѓе после работа и да ги изнесуваат за време на викендите. Во недела им треба програмер - доаѓаат и бараат. И јас испраќам. Јас велам дека се глупи елени, бидејќи не можат да си ја испланираат работата за да се вклопат во 8-часовен ден.
Манипулација
Секое лице може да биде изманипулирано, вклучително и лидер. Мислам дека е одвратно. Затоа, престанувам со сите обиди за манипулирање со мене.
Никогаш немам омилени, грди пајчиња, десни раце или омилени. И секој што ќе се обиде да стане, добива предавање за манипулација.
Цели
Секогаш ги надополнувам или целосно ги заменувам целите што ги поставува компанијата. Мојата крајна цел е секогаш повисока и поширока.
Генерално, да бидам искрен, во ниту една компанија не се правилно формулирани целите на вработените. Има некои општи кои ништо не значат и затоа не се мотивирачки.
И ставам амбициозни. Па, нешто како двојно поголема продуктивност.
Лични цели
Се обидувам да ги дознаам личните цели на секого и да им помогнам да ги постигнат преку работа. Вообичаено, личните цели на програмерите се некако поврзани со нивната професија или можат да се реализираат со нејзина помош.
На пример, ако некој сака да стане шеф, јас му помагам. Сега всушност отворив програма за практикантска работа, песок за менаџери - едноставно давам дел од тимот на менаџментот, помагам и, со нормални резултати, лицето го добива тимот на негово постојано располагање.
Принуден развој
Те терам да се развиваш. Врз основа на фактот дека развојот го препознавам само преку пракса, човекот едноставно добива задачи што му се тешки.
Не сите, туку 30 проценти - нешто непознато, ново, сложено. Така што мозокот е постојано напнат, и не работи автоматски.
Сега генерално го направив развојот како норма, ставајќи го во метрика. Оние. Воопшто нема нирвана - мора да растете секој месец. Се чини дека досега функционира.
Конфликти
Сакам конфликти бидејќи тие откриваат проблеми. Не поминувам, туку го издвојувам и барам решение. Ова се однесува и на внатрешни и на надворешни конфликти.
Во принцип, треба да се радуваме на конфликти. Нема ништо полошо од скриените проблеми што се појавуваат во најнеповолниот момент.
Контакти надвор од работа
Го намалувам на нула. Нема корпоративни настани, состаноци, излети или патувања до ласерски ознаки. Ако се сретнат некаде без мене, не е важно, тоа е нивна работа.
Ми се чини дека средбата меѓу тим и лидер во неформален амбиент е самоизмама. Се чини дека сите разбираат дека газдата таму повеќе не е газдата. Но, сите се сеќаваат дека утре одат на работа. И тие не можат целосно да се опуштат. Тоа значи дека атмосферата веќе не е целосно неформална.
Атмосфера
Ова е местото каде што е тешко да се објасни. Во тимот секогаш има одредена атмосфера, расположение, став, напнатост, релаксација, струја, летаргија итн. Атмосферата, накратко.
За оваа атмосфера треба да одговара газдата, т.е. Јас. Постојано ја следам оваа атмосфера. Ниту тоа: јас го создавам. И потоа надгледувам и корегирам. Оние. Работам како нешто како аниматор, кловн или тостмастер.
Само што забележав дека атмосферата има магичен ефект врз ефикасноста. Имам дури и бројки на оваа тема, собрани повеќе од две години, ќе пишувам за тоа еден ден. Со соодветна атмосфера, растот може да се удвои или тројно без да се користат други методи.
Во принцип, доволно е да ја внесете атмосферата во вашата област на одговорност, а потоа некако да почне да функционира сама по себе. Не знам како поинаку да објаснам.
Без церемонија
Се обидувам да ги минимизирам сите судски церемонии и социјален бонтон. Да се направи комуникацијата што е можно поедноставна и ефективна.
Отпрвин, кога вработен штотуку пристигна, е многу тешко. За луѓето е невообичаено кога фразата „какви глупости напиша“ не е проклетство, туку едноставно проценка на кодот. Мора да објасниме, да ги фатиме оние на излез кои мислеа дека навестуваат дека треба да се откажат.
Вистинската возбуда доаѓа подоцна, кога сите ќе се навикнат на тоа. Нема потреба да се џвака и да се дотерува говорот во некакви стандарди. Дали кодот е глупост? Така велиме. Другар е глупав? Глупав. И не тргна во погрешна насока.
Безусловно поднесување
Секогаш барам безусловно поднесување. Ако реков да не работи денес, тоа значи да не работи денес. Ако ти кажам да пишуваш код еден час и да шеташ уште еден час надвор, направете го тоа. Ми рече да го тргнам вториот монитор - мора да се отстрани. Барам да ги смениме местата - нема смисла да се мачиме.
Ова не е глупост, туку експерименти и тестирање хипотези. Сите го знаат ова, па затоа не се спротивставуваат. Тие, како што велат, се за се освен за штрајк со глад. Бидејќи резултатите од овие експерименти ја зголемуваат нивната ефикасност, приходите и развиваат компетенции. Затоа, не е потребно објаснување.
Специјални
Забележав дека луѓето сакаат да се чувствуваат посебно во споредба со остатокот од компанијата. Затоа ги правам посебни.
Речиси секогаш имаме свој систем за мотивација, свои цели, свои методи, свои перформанси, свои пристапи и своја филозофија.
Луѓето особено сакаат кога оваа нивна карактеристика се забележува од страна, па дури и одозгора. Се трудам да го направам така. Па да знае директорот дека овде ја зголемуваме ефикасноста и успеваме, а тој заработува повеќе. Тогаш го охрабрувам да дојде и да ги пофали луѓето. Па, тие се радуваат како деца и продолжуваат да се трудат.
Барања за квалитет
Имам големи барања за квалитет. Па, се сеќавате - за момчињата да не се срамат да го покажат тоа. Ги проширувам овие барања на моите подредени.
Едноставно затоа што мислам дека тоа е корисна вештина. Па, затоа што јас сум одговорен за она што го прават моите подредени.
Честопати го принудувам да се преправи ако е можно. Но, почесто се трудам да бидам присутен во фазата на дизајнирање, така што се ќе биде веднаш нормално.
Но, луѓето се навикнуваат на тоа и почнуваат да им се допаѓа. Пред се, затоа што другите имаат помали барања, што значи дека моите имаат конкурентска предност.
Многу помагам
Па, не се откажувам. Ако треба да се заврши некоја задача, тогаш тоа го правиме ние, а не тој. Оние. Целиот тим одговара, а бидејќи јас сум дел од овој тим, тогаш ова правило важи и за мене.
Ако нешто треба итно да се направи, но личноста не може да се справи, седнувам и помагам. Ако не избрзам, а роковите истекуваат, го исфрлам и седнувам да го направам тоа сам. Потоа кога ќе го поминеме објаснувам како и што требало да се направи, која била грешката итн.
Ве присилувам да си помагате еден на друг
Повторно, со причина. Во нашата област, компетенциите се многу важни, особено во предметните и методолошките области. И тие секогаш се расфрлани меѓу луѓето. Затоа, ефективноста на решавањето на кој било проблем значително варира од изведувач до изведувач.
Во принцип, доволно е да бидете сигурни дека секој ги знае задачите на секого. Утрото брзо разговаравме гласно и веднаш најдовме контакт. Еден вели - ох, јас направив нешто слично. Одлично, ќе помогнете.
Како тоа. Еден тип ја заврши задачата, никој не можеше да помогне, помина 10 часа. Вториот пат ќе го направи тоа за 1 час. Другиот, ако не му помогнеш, исто така ќе помине 10 часа. И ако му помогнеш, ќе помине 2 часа. И ќе бидат потребни 5-10 минути за да се помогне. Како резултат на тоа, заштедуваме време и добиваме двајца момци кои знаат како да го решат овој проблем.
Да, но дефинитивно мора да го присилите. Програмерите не сакаат да разговараат меѓу себе.
Комплет за отпуштање
Веќе напишав статија некаде за комплетот за отпуштање, нема да го повторам. Ова е она што секогаш им го велам на луѓето: вие сте тука привремено, затоа земете сè што можете од работа. Единственото нешто што нема да можат да ви го одземат се вашите компетенции, искуство, врски и вештини. Ова е она на што треба да се фокусирате.
Нема потреба да се обидувате да се интегрирате во компанијата, да ја проучувате нејзината историја, изгледите, кој со кого спие, кој колку заработува итн. Ова е бесмислена информација бидејќи не може да се користи на кој било начин по отказот. Затоа, не треба да губите време на тоа.
Главната карактеристика на пакетот за отказ е тоа што лицето кое работи за него и носи поголема корист на компанијата отколку момчето кое штотуку дојде на работа. Бидејќи тоа што е корисно за компанијата е исто така дел од пакетот за отказ. Многу корисна вештина.
Покажете му на светот
Не, не организирам автобуски тури за вработените. Само се обидувам да зборувам повеќе за тоа што се прави во индустријата како целина, во други претпријатија, со други луѓе. Само за луѓето да ја разберат нивната моментална локација.
Во самодовербата и поставувањето цели на една личност, контекстот, или скалата или стандардите со кои тој се споредува е исклучително важен. Ако погледне само двајца колеги, тогаш може да испадне дека тој е најдобриот програмер на овој свет. И ако погледнете што прават момците од соседното претпријатие, вашата проценка веднаш ќе се смени.
Сакам мојот да има што е можно посоодветен рејтинг. Така да мислат на цела држава, а не на ИТ оддел или на село. Потоа сакаат да се развиваат.
Наоди
На вас останува да извлечете заклучоци. Имам оцртано влез и излез, но немам поим дали едниот е условен од другиот.
Најава - како водам.
Решението е нула промет.
Сосема е можно луѓето да не заминат не поради, туку и покрај начинот на кој јас водам. Тогаш јас сум само во загуба зошто тие седат овде.
Но, има маркери кои внимателно ги собирам.
Првата е дека кога ќе престанам, тимот речиси секогаш се расфрла. Не можат да работат со новиот шеф.
Второ, неодамна еден од моите бивши отиде на интервју во голема фабрика, а директорот беше подготвен да го вработи само затоа што пријателот работеше во мојот тим.
Трето, почнаа да ми доаѓаат потполни странци, кои дојдоа конкретно кај мене, а не во друштвото.
Четврто, непознати луѓе периодично ми пишуваат на Интернет и бараат да дојдат да ме видат.
Петто, луѓе од соседните тимови почнаа да доаѓаат кај мене. Во такви бројки што тимот расте експоненцијално.
Што мислиш?
Извор: www.habr.com