ഹെഡ്ഹണ്ടർമാർ ആവശ്യമാണോ?

Headhunter-ൽ നിന്നുള്ള മറ്റൊരു അഭ്യർത്ഥന, എന്തുകൊണ്ടാണ് പേഴ്‌സണൽ സെർച്ച് വർക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും ഫലപ്രദമല്ലാത്തതും ചിലപ്പോൾ അവരുടെ ക്ലയന്റുകൾക്ക് വിപരീതഫലമുണ്ടാക്കുന്നതും എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കാൻ എന്നെ പ്രേരിപ്പിച്ചു.

ഐടി മേഖലയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന എല്ലാവർക്കും അസൂയാവഹമായ ക്രമത്തോടെ ഹെഡ്‌ഹണ്ടർമാരിൽ നിന്ന് അഭ്യർത്ഥനകൾ ലഭിക്കുന്നു. ചില ആളുകൾ അത്തരം അഭ്യർത്ഥനകളെ പൂർണ്ണമായും അവഗണിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ ശല്യപ്പെടുത്തുന്ന ഹെഡ്ഹണ്ടർമാരെ വിനയപൂർവ്വം നിരസിക്കുന്നത് തുടരുന്നു.

എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, റിക്രൂട്ടർമാരുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെ ഗണ്യമായി കുറയ്ക്കുന്ന നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്.

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരയുമ്പോൾ പരാജയപ്പെടാനുള്ള പ്രധാന കാരണം സാധ്യതയുള്ള അപേക്ഷകരോട് ഒരു വ്യക്തിഗത സമീപനത്തിന്റെ പൂർണ്ണമായ അഭാവമാണ്.

എന്താണിതിനർത്ഥം? ഒരു സാങ്കൽപ്പിക ഉദാഹരണം നോക്കാം.

കുറച്ച് വർഷങ്ങൾക്ക് മുമ്പ്, റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസിയായ ബെസ്റ്റ് ഹെഡ്‌ഹണ്ടേഴ്‌സിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ക്ലൗഡ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് മിസ്റ്റർ ക്ലൗഡ്മാനുമായി Xing പ്ലാറ്റ്‌ഫോം വഴി ബന്ധപ്പെട്ടു (ജർമ്മൻ ഭാഷാ ഇന്റർനെറ്റിലെ ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ പ്ലാറ്റ്‌ഫോം). മിസ്റ്റർ ക്ലൗഡ്മാൻ ഈ ഓഫറിന് മാന്യമായി നന്ദി പറഞ്ഞു, റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാളോട് തന്റെ നിലവിലെ തൊഴിലുടമയിൽ താൻ പൂർണ സംതൃപ്തനാണെന്ന് പറഞ്ഞു. കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം, അതേ റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസി ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് മിസ്റ്റർ ക്ലൗഡ്മാൻ വീണ്ടും ഒരു ഓഫർ സ്വീകരിക്കുന്നു. മിസ്റ്റർ ക്ലൗഡ്മാൻ ഒരിക്കൽ കൂടി ഈ ഓഫറിന് വിനയപൂർവ്വം നന്ദി പറയുന്നു, തന്റെ തൊഴിലുടമയിൽ താൻ പൂർണ്ണമായും സംതൃപ്തനാണെന്ന് റിക്രൂട്ടറെ അറിയിച്ചു. എന്നാൽ ഇത്തവണ തന്റെ പുതിയ തൊഴിലുടമയ്‌ക്കൊപ്പം, മിസ്റ്റർ ക്ലൗഡ്‌മാൻ ഏതാനും മാസങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് താമസം മാറ്റി. അതേസമയം, മിസ്റ്റർ ക്ലൗഡ്‌മാൻ, നിഷ്‌ക്രിയ ജിജ്ഞാസ നിമിത്തം, പരസ്യം XYZ കമ്പനിയെക്കുറിച്ചാണോ സംസാരിക്കുന്നത്, ഈ സ്ഥാനത്തിന് എന്ത് ശമ്പളമാണ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നത്? അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രതികരണത്തിൽ, ഞങ്ങൾ XYZ കമ്പനിയെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നതെന്ന് ജീവനക്കാരൻ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു, പക്ഷേ ശമ്പളത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം തുറന്നിരിക്കുന്നു. റിക്രൂട്ടർ തന്റെ കത്ത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തികച്ചും ഔപചാരികവും നിന്ദ്യവുമായ എല്ലാ ആശംസകളോടെയും ഒരു അപേക്ഷകനെ നിരസിക്കുമ്പോൾ സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്ന ഫോമിലാണ്.

അതിനാൽ, എന്റെ എളിയ അഭിപ്രായത്തിൽ എന്താണ് തെറ്റ്:

മിസ്റ്റർ ക്ലൗഡ്മാന്റെ പ്രൊഫൈലിൽ നൽകിയ വിവരങ്ങളിൽ റിക്രൂട്ടർക്ക് പ്രത്യേക താൽപ്പര്യമില്ലായിരുന്നു. ജോലിസ്ഥലത്തെ മാറ്റം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതും അതിനോട് പ്രതികരിക്കേണ്ടതുമാണ്. എന്തുകൊണ്ടാണ് അത്തരമൊരു തീരുമാനത്തിന് കാരണം എന്ന ചോദ്യം എന്തുകൊണ്ട് ചോദിക്കരുത്? പുതിയ തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ച് ചോദിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്, ജോലിയുടെ ആദ്യ ആഴ്ചകൾ എങ്ങനെ പോകുന്നു എന്നതിൽ അദ്ദേഹം സന്തുഷ്ടനാണോ? എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഒരു പുതിയ ജോലിയിലേക്ക് മാറുന്ന എല്ലാവരും അത് പാലിക്കുന്നില്ല. ശമ്പളത്തിന്റെ പ്രശ്നം അവഗണിക്കുന്നത് അങ്ങേയറ്റം യുക്തിരഹിതമാണ്. എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഫോണിലൂടെ ഈ പ്രശ്നം ചർച്ച ചെയ്യാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതാണ് ശരിയായ പ്രതികരണം.

പകരം ഒരു നിഗമനത്തിൽ എന്ന

അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ സെലക്ഷൻ മേഖലയിൽ ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് അല്ല, റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസികളിലെ ജീവനക്കാർക്കും അവരുടെ ഉപഭോക്താക്കൾക്കും ചില ശുപാർശകൾ നൽകാൻ ഞാൻ എന്നെ അനുവദിക്കും.

മാന്യരേ, റിക്രൂട്ടർമാരേ, നിങ്ങളുടെ ക്ലയന്റുകൾ അപേക്ഷകരിൽ നിന്ന് ഇനിപ്പറയുന്ന ഗുണങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു:

• വിശകലനപരവും വ്യവസ്ഥാപിതവും ഘടനാപരവും സ്വതന്ത്രവുമായ പ്രവർത്തന രീതി
• നിയുക്ത പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള മുൻകൈയും സർഗ്ഗാത്മകതയും.

ഈ ആവശ്യകതകൾ നിങ്ങൾക്കും ബാധകമാണെന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു.

എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസി ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, സാധ്യതയുള്ള ഒരു കാൻഡിഡേറ്റ് ഒരു ലിസ്റ്റിലെ ഒരു നമ്പർ മാത്രമാണ്. അവൻ അവനെ ഒരു വ്യക്തിയായി കാണുന്നില്ല.

പ്രിയപ്പെട്ട റിക്രൂട്ടർമാരേ, നിങ്ങളുടെ കത്തിൽ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ ചില സൂചനകളെങ്കിലും ചേർക്കുക. ഉപയോക്തൃ പ്രൊഫൈലിൽ വ്യക്തമാക്കിയ ഡാറ്റ ശ്രദ്ധിക്കുക, അത് ഉപയോഗിക്കുക. നിങ്ങൾ അവനെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നുവെന്നും സമാന പ്രൊഫൈലുകളുള്ള നൂറുകണക്കിന് മറ്റുള്ളവരെയല്ലെന്നും സാധ്യതയുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥിയെ അറിയിക്കുക.

സാധ്യതയുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ ഡാറ്റാബേസും അവരുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളും എങ്ങനെയെങ്കിലും ചിട്ടപ്പെടുത്തുന്നതിന് നിങ്ങൾക്കായി ഒരുതരം CRM സിസ്റ്റം ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യുക. അവസാനത്തെ കോൺടാക്റ്റ് എപ്പോഴാണെന്ന് കൃത്യമായി അറിയുന്നത് അഭികാമ്യമാണ്. നിങ്ങളുമായി ആശയവിനിമയം ആരംഭിക്കാൻ നിങ്ങൾ ഇതിനകം തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളിലേക്ക് മടങ്ങുന്നത് ഒരു പരിധിവരെ അനുചിതമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസി ക്ലയന്റുകളുടെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് ഇത്തവണ മറ്റൊരു സാങ്കൽപ്പിക കഥ നോക്കാം.

തെക്കൻ ജർമ്മനിയിലെ ഒരു വലിയ നഗരത്തിൽ സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന ഒരു ഇടത്തരം വലിപ്പമുള്ള സിസ്റ്റം ഇന്റഗ്രേറ്റർ, "സീനിയർ (കമ്പനി അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ പേര്: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) കൺസൾട്ടന്റിന്റെ സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ തിരയുന്നതായി നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. ഈ സിസ്റ്റം ഇന്റഗ്രേറ്ററിന്റെ പ്രധാന ഉപഭോക്താക്കൾ അവിടെ സ്ഥിതിചെയ്യുന്നു. അങ്ങനെ, എല്ലാ ജീവനക്കാരും ജോലി ദിവസം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം വീട്ടിലേക്ക് മടങ്ങുന്നു, ഹോട്ടലിലേക്കല്ല.

അനുയോജ്യമായ ഒരു കാൻഡിഡേറ്റിനെ കണ്ടെത്താൻ, സിസ്റ്റം ഇന്റഗ്രേറ്റർ ഹെഡ്ഹണ്ടറിലേക്ക് തിരിഞ്ഞു. ഉദ്യോഗാർത്ഥിക്ക് പ്രൊഫഷണൽ, വിദഗ്‌ദ്ധൻ എന്നീ രണ്ട് സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ക്ലയന്റിന്റെ നിർബന്ധമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, VCAP, VCDX അല്ലെങ്കിൽ CCP-V, CCE-V). ഒരുപക്ഷേ, ഒന്നാമതായി, ഹെഡ്‌ഹണ്ടർ സ്വന്തം ഡാറ്റാബേസിലേക്ക് തിരിയുന്നു, പക്ഷേ അനുയോജ്യമായ ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ കണ്ടെത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവൻ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യും:

• Xing (ഒരുപക്ഷേ ലിങ്ക്ഡ്ഇൻ) തുറന്ന് തിരയൽ ബാറിൽ മുകളിലുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റുകളുടെ പേര് നൽകുക.
• അതിനാൽ അദ്ദേഹത്തിന് മുന്നിൽ നൂറുകണക്കിന് പേരുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്:
• നിർദിഷ്ട ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ദൂരെ താമസിക്കുന്നവരെ നീക്കം ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കാം. എല്ലാവരും മാറാൻ തയ്യാറല്ല, പ്രത്യേകിച്ച് വളരെ ചെലവേറിയ റിയൽ എസ്റ്റേറ്റ് ഉള്ള ഒരു പ്രദേശത്തേക്ക്.
• ഉദാഹരണത്തിന്, ഇതിനകം തന്നെ ഉയർന്ന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നവരെ ഒഴിവാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (ഹെഡ്..., ലീഡ്...), കൂടുതൽ അറിയപ്പെടുന്ന, അഭിമാനകരമായ തൊഴിൽദാതാവിനായി, നിർമ്മാതാവിന് അല്ലെങ്കിൽ ഫ്രീലാൻസർക്കായി.

അങ്ങനെ, എത്ര സാധ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ അവശേഷിക്കുന്നു... അതിൽ 10 പേരിൽ കൂടുതൽ ഉണ്ടാകില്ല, ആകെ ... പല തസ്തികകളും വളരെക്കാലമായി നികത്തപ്പെടാതെ കിടക്കുന്നു.

ഒരു അത്ഭുതം സംഭവിച്ചാലും, ശേഷിക്കുന്ന ഉദ്യോഗാർത്ഥികളിൽ നിന്ന് ജോലി മാറ്റാൻ ആരെങ്കിലും തയ്യാറാണെങ്കിൽ പോലും, ഒരു അഭിമുഖത്തിന് ക്ഷണിക്കപ്പെടുന്നതിന് ഉപഭോക്താവ് ഈ കാൻഡിഡേറ്റിനെ ഇഷ്ടപ്പെട്ടിരിക്കണം. തൽഫലമായി, ഒരു മൾട്ടി-സ്റ്റേജ് ഇന്റർവ്യൂ പോലും നിങ്ങൾ തിരയുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ കൃത്യമായി കണ്ടെത്തി എന്നതിന് ഒരു ഗ്യാരണ്ടി നൽകുന്നില്ല. എന്റെ സഹപ്രവർത്തകരിലൊരാൾ മറ്റൊരു മുൻ സഹപ്രവർത്തകനെക്കുറിച്ച് പറഞ്ഞതുപോലെ, "അവൻ 10 മിനിറ്റിനുള്ളിൽ മികച്ചവനാണ്."

ശരിയായ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കണ്ടെത്തുന്നതിൽ ഹെഡ്‌ഹണ്ടർമാർ ശരിക്കും ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്തതാണോ? മുകളിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ഒരു ആന്തരിക ജീവനക്കാരനെ തടയുന്നത് എന്താണ്? ഒരു റിക്രൂട്ടറെക്കാളും ഒരു ആന്തരിക ജീവനക്കാരന് നേരിയ നേട്ടമുണ്ട്. അതായത്, അവന്റെ കമ്പനിയും അയാൾക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥിയും തമ്മിലുള്ള കോൺടാക്റ്റുകളുടെ ശൃംഖല കാണാൻ. അതിനാൽ, കോൺടാക്റ്റുകളുടെ ഒരു ശൃംഖല ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് "നേരിട്ട്" ഒരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കാം.

എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, പല തൊഴിലുടമകളും ആന്തരിക റിക്രൂട്ടിംഗ് കുറച്ചുകാണുന്നു. ഐടി ചുരുക്കെഴുത്തുകൾക്കെല്ലാം പിന്നിൽ എന്താണെന്ന് പോലും മനസ്സിലാകാതെ പ്രൊഫൈൽ മാച്ചുകൾക്കായി അന്ധമായി തിരയുന്ന റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസിക്ക് പതിനായിരങ്ങൾ നൽകാൻ അവർ തയ്യാറാണ്. ഒരു ആന്തരിക ജീവനക്കാരന് അറിവും കഴിവുകളും വിലയിരുത്താൻ മാത്രമല്ല, ഒരു പ്രത്യേക പ്രോജക്റ്റിന് സാധ്യതയുള്ള ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി എത്രത്തോളം അനുയോജ്യമാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കാനും കഴിയും. തനിക്ക് 100% ഉറപ്പില്ലാത്ത ഒരാളെ അദ്ദേഹം ശുപാർശ ചെയ്യില്ല. സഹപ്രവർത്തകരുടെയും മേലുദ്യോഗസ്ഥരുടെയും മുന്നിൽ സ്വയം നാണം കെടുത്താനോ നിങ്ങൾ സന്തുഷ്ടനല്ലാത്ത ഒരു കമ്പനിയിലേക്ക് ഒരു കൈമാറ്റം ശുപാർശ ചെയ്യാനോ ആരും ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു ആന്തരിക ജീവനക്കാരൻ സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിന്റെ ഗ്യാരണ്ടറായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, 2000-3000 യൂറോയിൽ കൂടുതൽ ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്.

വ്യത്യസ്ത റിക്രൂട്ടിംഗ് ഏജൻസികളുടെ പ്രവർത്തന സമീപനം പരസ്പരം കാര്യമായ വ്യത്യാസമുള്ളതിനാൽ, എന്റെ ലേഖനത്തിൽ ഞാൻ ആരെയും വ്രണപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലെന്ന് ഞാൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഒരുപക്ഷേ ഞാൻ യഥാർത്ഥ പ്രൊഫഷണലുകളെ കണ്ടുമുട്ടിയിട്ടില്ല.

അവലംബം: www.habr.com