"കത്തുക, അത് പുറത്തുപോകുന്നതുവരെ തിളങ്ങുക", അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ വൈകാരിക പൊള്ളൽ നിറഞ്ഞത്

എന്താണ് വിലകുറഞ്ഞതെന്ന് ഞാൻ എങ്ങനെ കണ്ടുപിടിക്കാൻ ആഗ്രഹിച്ചു - പൊള്ളലേറ്റ ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കുക, അവനെ "സൗഖ്യമാക്കുക", അല്ലെങ്കിൽ പൊള്ളൽ മൊത്തത്തിൽ തടയാൻ ശ്രമിക്കുക, അതിൽ എന്താണ് സംഭവിച്ചത്.

ഈ വിഷയം എവിടെ നിന്നാണ് വന്നതെന്ന് ഇപ്പോൾ ഒരു ചെറിയ ആമുഖം.

എങ്ങനെ എഴുതണമെന്ന് ഞാൻ ഏറെക്കുറെ മറന്നു. ആദ്യം സമയമില്ല; അപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് എഴുതാൻ കഴിയുന്നതും / എഴുതാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതുമായ എല്ലാം വ്യക്തമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, തുടർന്ന് ഒരു പ്രശസ്ത കമ്പനിയിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സഹപ്രവർത്തകനിൽ നിന്ന് ഒരു കഥ നിങ്ങൾ കേൾക്കുന്നു, വെള്ളിയാഴ്ച രാത്രി 10 മണിക്ക് അവരുടെ സിഇഒ എല്ലാ ഗൗരവത്തോടെയും വ്യക്തമാക്കുന്നു: “ഞാൻ ഇവിടെ സന്ദർശിച്ചു 5 മിനിറ്റ് മുമ്പ് വികസന വകുപ്പിൽ. എന്തിനാ രാത്രി 10 മണി ആയിട്ടുള്ളൂ, ഓഫീസിൽ ആരുമില്ലേ?

സഖാവ് ജനറൽ, എനിക്ക് നിങ്ങളെ മുൻകൂട്ടി നിരാശപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട് - നിങ്ങൾക്ക് വളരെ മോശം വാർത്തയുണ്ട്, സുഹൃത്തേ.

അതുകൊണ്ട് നമുക്ക് തുടങ്ങാം. ഞാൻ ഈ മിനി ലേഖനത്തെ 5 ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിച്ചു:

1. ടെർമിനോളജി. ഒരു പ്രത്യേക സ്വഭാവത്തിൻ്റെ കൃത്യമായ നിർവചനങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഈ പദങ്ങളിൽ പലതും പലപ്പോഴും പൂർണ്ണമായും തെറ്റായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.
2. ഡെവലപ്പർമാരെ കുറിച്ച്. എൻ്റെ ജീവിതകാലം മുഴുവൻ ഞാൻ ഐടിയിൽ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ട് (സർവകലാശാലയിലെ എൻ്റെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ ലോജിസ്റ്റിക്‌സിൽ ഒരു വർഷം ഒഴികെ), അതിനാൽ വികസന വകുപ്പിനെക്കുറിച്ച് ഒരു സുഹൃത്തിൻ്റെ പരാമർശത്തോട് ഞാൻ പ്രതികരിച്ചു. അതുകൊണ്ടാണ് ഞങ്ങൾ പ്രോഗ്രാമർമാർ, മാനേജർമാർ മുതലായവയെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നത് - ഈ വകുപ്പുകൾ രൂപീകരിക്കുന്ന ആളുകളെക്കുറിച്ച്.
3. പ്രൊഫഷണൽ ബേൺഔട്ടിനെക്കുറിച്ച്. എന്നാൽ ഇത് ഐടി ലോകത്തിന് പുറത്തുള്ള എല്ലാവർക്കും ബാധകമായിരിക്കും.
4. പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ചും പങ്കാളിത്തത്തെക്കുറിച്ചും. എന്നാൽ ഇത് ജീവിതത്തിൻ്റെ മറ്റ് മേഖലകളിൽ (ജോലിക്ക് പുറമെ) ബാധകമായിരിക്കും.
5. നിഗമനങ്ങൾ. മുമ്പത്തെ അഞ്ചെണ്ണം ഒഴിവാക്കി നിങ്ങൾക്ക് ഉടനടി വായിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു ഭാഗം, ഉടൻ തന്നെ അത് നിങ്ങളുടെ ടീമിൽ പ്രയോഗിക്കുക. എന്നാൽ നിങ്ങൾ പെട്ടെന്ന് തെളിവുകളോ രസകരമായ വസ്തുതകളോ ഉപയോഗിച്ച് സ്വയം ശക്തിപ്പെടുത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അത് അവസാനമായി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

ഭാഗം 1. ടെർമിനോളജി

ഫലപ്രാപ്തി - കുറഞ്ഞ ചെലവിൽ പരമാവധി ഫലങ്ങൾ നേടുക.

കാര്യക്ഷമത – യഥാർത്ഥ ഫലത്തിൻ്റെ അനുപാതം (അളന്ന സൂചകം - "പ്രകടന മാനദണ്ഡം" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ) ആസൂത്രണം ചെയ്തതിലേക്കുള്ള അനുപാതം.

എസ് "ഉത്പാദനക്ഷമത" "ഉൽപ്പന്നം" എന്ന വാക്കിൽ നിന്നാണ് വരുന്നത്. നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, ഒരു ഉൽപ്പന്നം (വസ്തു, വസ്തു, പദ്ധതി, സേവനം) പ്രവർത്തന പ്രക്രിയയിൽ ഒരു വ്യക്തി സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള മൂല്യവത്തായതും ഉപയോഗപ്രദവുമായ ഒരു ഉൽപ്പന്നം സൃഷ്ടിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമമെന്ന് വിളിക്കാം.

പ്രൊഫഷണൽ പൊള്ളൽ - വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന വൈകാരികവും പിന്നീട് ശാരീരികവുമായ ക്ഷീണം കാരണം ജോലിസ്ഥലത്തെ കാര്യക്ഷമത പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ നഷ്ടപ്പെടുന്നു.

ഭാഗം 2. ഡവലപ്പർമാരെ കുറിച്ച്

ഞങ്ങൾ ഒരു സർക്കാർ ഏജൻസിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നില്ല എന്നത് കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, 9:00 മുതൽ 17:00 വരെ ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് പ്രവൃത്തി ദിനം എന്ന ആശയം ഞങ്ങൾക്കില്ല. ശരാശരി 10:00-11:00 ന് എത്തുകയും 18:00-19:00 ന് ശേഷം പോകുകയും ചെയ്യുന്ന എൻ്റെ ആൺകുട്ടികളെ നോക്കുമ്പോൾ, അതേ സമയം അവർ വളരെ മനോഹരമായി കാണപ്പെടുന്നു, അവർ അവരുടെ ജോലി ഷെഡ്യൂളിന് അനുസൃതമാണെന്ന് എനിക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം. നിസ്സംശയമായും, അടിയന്തിരമായി എന്തെങ്കിലും ശരിയാക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ തയ്യാറാകാത്ത എന്തെങ്കിലും വേഗത്തിൽ പൂർത്തിയാക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ട സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്, പക്ഷേ ഇത് ഒരു സാധാരണ കാര്യമല്ല.

ഇപ്പോൾ, ശ്രദ്ധ.

4-5 മണിക്കൂറാണ് ശരാശരി ഡെവലപ്പറുടെ ശുദ്ധമായ കാര്യക്ഷമത സമയം. ഇത് കൊള്ളാം.

ഈ സമയത്ത്, നിങ്ങളുടെ തലയിൽ പിടിച്ച് വിലപിക്കേണ്ടതില്ല, ഇത് എത്രമാത്രം കുറവാണ്, അതെന്താണ്, പ്രവൃത്തി ദിവസം കുറഞ്ഞത് 8 മണിക്കൂറാണ്, നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യണം, മുതലായവ. ഇത്യാദി.

ഒന്നാമതായി, "ശരാശരി ഡെവലപ്പർ" എന്നതുകൊണ്ട് ഉദ്ദേശിക്കുന്നത് ആരാണ്? മികച്ച (എല്ലായ്‌പ്പോഴും അല്ല, പലപ്പോഴും, ഹ-ഹ) വർക്കിംഗ് കോഡ് എഴുതുന്ന, സ്‌പ്രിൻ്റ് അടയ്ക്കുന്ന, മീറ്റിംഗുകൾക്ക് പോകുന്നു, കോഫി കുടിക്കുന്ന, ഉച്ചഭക്ഷണം കഴിക്കുന്ന (അല്ലെങ്കിൽ ഇല്ല), ആൺകുട്ടികളോടൊപ്പം പുകവലിക്കുന്ന (അല്ലെങ്കിൽ ഇല്ല) ഒരു പ്രോഗ്രാമർ, പിന്നെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉണ്ട്. ഒരു സാധാരണ വ്യക്തി ഒരു ദിവസം സ്വയം അനുവദിക്കുന്ന ചെറിയ സന്തോഷങ്ങൾ.

രണ്ടാമതായി, പ്രോഗ്രാമർമാർ മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി ചിന്തിക്കുന്നു. ഇതിനർത്ഥം അവർ മറ്റുള്ളവരേക്കാൾ മിടുക്കരും കൂടുതൽ യുക്തിസഹവും യുക്തിസഹവുമാണെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ വ്യത്യാസങ്ങളുണ്ട്. അധികം താമസിയാതെ, ശാസ്ത്രജ്ഞർ പ്രോഗ്രാമർമാരുടെ തലച്ചോറിൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തെക്കുറിച്ച് പഠിക്കാൻ തുടങ്ങി, രസകരമായ ചില നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തി.

സോഴ്സ് കോഡിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയിൽ, തലച്ചോറിൻ്റെ അഞ്ച് വ്യത്യസ്ത മേഖലകൾ സജീവമാണ്, പ്രധാനമായും ഭാഷാ സംസ്കരണം, ശ്രദ്ധ, ലോജിക്കൽ, അസോസിയേറ്റീവ് ചിന്തകൾ, മെമ്മറി എന്നിവയ്ക്ക് ഉത്തരവാദികളാണ്. അഞ്ച്. തീർച്ചയായും, ഈ മേഖലയിൽ കൂടുതൽ ഗവേഷണം ആവശ്യമാണ്, എന്നാൽ പ്രോഗ്രാമിംഗിനെക്കാൾ കൂടുതൽ മസ്തിഷ്ക ശക്തിയും നിരന്തരമായ പഠനവും ആവശ്യമുള്ള ഒരു പ്രവർത്തനം കണ്ടെത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

ആദ്യത്തേത് രണ്ടാമത്തേത് ചേർത്താൽ, ഒരു ദിവസം 4-5 മണിക്കൂർ സാധാരണമാണ് എന്ന വസ്തുത നമുക്ക് ലഭിക്കും.

ഡവലപ്പർമാർക്കായി ഒരു നല്ല ടൈം ട്രാക്കർ ഉണ്ട് - WakaTime. ഇത് ഇപ്പോൾ ഒരു പരസ്യമല്ല, ഈ ലേഖനത്തിന് മുമ്പ് എനിക്ക് അത്തരം കാര്യങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യമില്ലായിരുന്നു, അവർ ആദ്യം കാണിച്ചത് എനിക്ക് ഇഷ്ടപ്പെട്ടതാണ്, lol.

ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ദിവസത്തിലോ ആഴ്ചയിലോ ഡവലപ്പർ എന്തുചെയ്യുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദമായ സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ WakaTime നൽകുന്നു - അവൻ ഏത് പ്രോജക്റ്റുകളിൽ പ്രവർത്തിച്ചു, ഏതൊക്കെ ഭാഷകൾ ഉപയോഗിച്ചു, ഏത് ഫയലുകളിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തി.

പൊതുവേ, പതിപ്പ് അനുസരിച്ച് വളരെ നല്ല ഡവലപ്പറുടെ അനുമതിയോടെ:

• അവൻ്റെ ടീം ലീഡർ
• അവൻ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഡൊമെയ്‌നിൻ്റെ തലവൻ
• ഫോബ്സ്
• ഇത് API-കൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്ന ക്ലയൻ്റുകൾ
• അവൻ്റെ അമ്മയും ഞാനും

കോഡ് എഴുതുന്നതിനും അതിനൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുമുള്ള അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ രണ്ടാഴ്ചത്തെ സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ ഞാൻ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയാണ്. നമുക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, ശരാശരി 4-5 മണിക്കൂറുകൾ പ്രതിദിനം ശുദ്ധമായ രൂപത്തിൽ പുറത്തുവരുന്നു.

വീണ്ടും, ചിലപ്പോൾ മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം വർദ്ധിക്കുന്ന ദിവസങ്ങളോ ആഴ്ചകളോ ഉണ്ടാകാം. അതും കുഴപ്പമില്ല, അത് നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന കഥയല്ലാത്തിടത്തോളം. നമുക്ക് നീങ്ങാം.

ഭാഗം 3. പ്രൊഫഷണൽ ബേൺഔട്ടിനെക്കുറിച്ച്

"രോഗങ്ങളുടെ അന്താരാഷ്ട്ര വർഗ്ഗീകരണത്തിൻ്റെ 11-ാം പുനരവലോകനത്തിൽ ഒക്യുപേഷണൽ ബേൺഔട്ട് സിൻഡ്രോം ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്"

ആളുകളുടെ മാനസികാവസ്ഥയെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിപാലിക്കുന്ന ഒരു യുഗത്തിലേക്കാണ് നമ്മൾ അടുക്കുന്നതെന്ന് തോന്നുന്നു - ഇത് വളരെ നല്ലതാണ്. ജോലിസ്ഥലത്ത് മാനസികാരോഗ്യത്തിനായി തെളിവുകൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ ലോകാരോഗ്യ സംഘടന പദ്ധതിയിടുന്നു. എന്നാൽ അവരുടെ പദ്ധതികൾ അന്തിമമാക്കുന്നതിനിടയിൽ...

2019 ഓഗസ്റ്റിലേക്ക് മടങ്ങാം, അർദ്ധരാത്രിയിൽ ജീവനക്കാർ ഓഫീസിൽ ഇല്ലാത്തത് എന്തുകൊണ്ടെന്ന് ഡയറക്ടർമാർ ചോദിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാർക്ക് സുഖം തോന്നാനും നന്നായി ഉറങ്ങാനും ജോലിയിൽ സുഖമായി സമയം ചെലവഴിക്കാനും, നിങ്ങൾ ഇത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഓവർടൈം, ടീമിലെ പിരിമുറുക്കമുള്ള സാഹചര്യം മുതലായവ സിസ്റ്റത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ, അത് സാധാരണയായി പൊള്ളലിൽ അവസാനിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ. പൊള്ളലേറ്റതിൻ്റെ ലക്ഷണങ്ങൾ (ഞങ്ങൾ എഴുതുന്നു, ഓർക്കുന്നു, സംഭാഷണങ്ങളിലും സഹപ്രവർത്തകരുടെ പെരുമാറ്റത്തിലും പിടിക്കുന്നു, അലാറം മുഴക്കുന്നു):

• ഒരാളുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോടും ജോലിസ്ഥലത്ത് എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതിനോടുമുള്ള ഉദാസീനത വർദ്ധിക്കുന്നത്
• പൊതുവെ ജോലിയോടും സഹപ്രവർത്തകരോടും നിഷേധാത്മകതയുടെ വർദ്ധനവ്
• വ്യക്തിപരമായ പ്രൊഫഷണൽ പരാജയം, ജോലിയുടെ അസംതൃപ്തി
• സിനിസിസത്തിൻ്റെയും ക്ഷോഭത്തിൻ്റെയും വർദ്ധിച്ച നില

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ മേൽപ്പറഞ്ഞ അവസ്ഥകളെ ബാധിക്കുന്നതെന്താണ്? ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും ദുർബലമായ വ്യക്തിത്വത്തിൻ്റെ മൂർച്ചയുള്ള കോണുകൾ പ്രത്യേകമായി ചുറ്റുന്നു, എല്ലാം അടിസ്ഥാനപരമായി ഈ നാല് പോയിൻ്റുകളെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയാണ്:

• ജോലിയിൽ വ്യക്തമായ സുതാര്യമായ ലക്ഷ്യങ്ങളൊന്നുമില്ല
• ഒരുപാട് ജോലിയും ചെറിയ വിശ്രമവും
• ജോലികളുടെ എണ്ണം, കമ്പനിയിലെ വിഷ അന്തരീക്ഷം മുതലായവ കാരണം അമിത സമ്മർദ്ദം.
• ഒരാളുടെ ജോലിക്ക് മാന്യമായ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ അഭാവം

എൻ്റെ സർക്കിളിൽ നിന്നുള്ള ആൺകുട്ടികൾ അടുത്തിടെ ഒരു പഠനം നടത്തി: 50% ഐടി സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിൽ കൂടുതൽ പ്രൊഫഷണലായി പൊള്ളലേറ്റിട്ടുണ്ട്, അവരിൽ പകുതിയും രണ്ടോ അതിലധികമോ തവണ ഈ അനുഭവത്തിലൂടെ കടന്നുപോയി.

ഒരു തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അത്തരം ജീവനക്കാരുടെ പൊള്ളൽ വളരെ ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു: 20% വരെ ജീവനക്കാർ സ്ഥിരമായി സമാനമായ അവസ്ഥയിലാണ്, കത്തുന്നവരിൽ 25% മാത്രമേ അവരുടെ മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് അവശേഷിക്കുന്നുള്ളൂ. ഇതിനർത്ഥം ജീവനക്കാരുടെ വലിയൊരു ഭാഗം വളരെ ഫലപ്രദമല്ലാത്ത രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയും മറ്റുള്ളവരുമായി ഇടപെടുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നാണ്.

ഇവിടെ, ഒടുവിൽ, എന്താണ് വിലകുറഞ്ഞത് എന്ന വിഷയത്തിലേക്ക് കഥ വരുന്നു - പൊള്ളലേറ്റ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുക, അവനെ സുഖപ്പെടുത്തുക, അല്ലെങ്കിൽ പൊള്ളലേറ്റത് പൂർണ്ണമായും തടയാൻ ശ്രമിക്കുക.

ഈ വിഷയത്തിലോ മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിലോ താൽപ്പര്യമില്ലായ്മ കാരണം നിങ്ങൾ ഇത് ഇതുവരെ ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഞാൻ ഇനിപ്പറയുന്നവ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

1. നിങ്ങളുടെ എച്ച്ആറിലേക്ക് പോയി, ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും തിരയാൻ - വാടകയ്‌ക്ക് - പുറത്തുകടക്കാൻ എത്ര ചിലവാകും എന്ന് കണക്കാക്കാൻ അവരോട് ആവശ്യപ്പെടുക
2. കമ്പനിയുടെ ശമ്പളം, നികുതി, ജോലിസ്ഥലത്തെ വാടക, അവൻ ദിവസവും കുടിക്കുന്ന/കഴിക്കുന്ന ചായ/കാപ്പി/സ്നാക്‌സ്, മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് മുതലായവ ഇതോടൊപ്പം ചേർക്കുക.
3. ആ വ്യക്തി ചേരുന്ന ടീമിലെ ജീവനക്കാരുടെ സമയം ചേർക്കുക, പ്രോജക്റ്റിൻ്റെ കോഴ്സിലേക്ക് അവനെ പരിചയപ്പെടുത്താൻ ചെലവഴിച്ചു
4. ജീവനക്കാരൻ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് പൂർത്തിയാക്കാത്തതിൻ്റെ പ്രോബബിലിറ്റി (സാമ്പത്തിക അടിസ്ഥാനത്തിൽ) ചേർക്കുക
5. ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ ജോലിക്കാരൻ പൂർണ്ണമായി ഫലപ്രദമല്ലെന്ന വസ്തുത കണക്കിലെടുക്കുക

നിങ്ങൾക്ക് വളരെ ശ്രദ്ധേയമായ ഒരു കണക്ക് ലഭിക്കും, അത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അന്തിമ തീരുമാനത്തിന് മുമ്പ് എല്ലായ്പ്പോഴും മനസ്സിൽ സൂക്ഷിക്കേണ്ടതാണ്. ഓരോ പുതിയ വ്യക്തിയെയും ജോലിക്കെടുക്കുന്നതും അവരെ ഓൺബോർഡിൽ തുടരുന്നതും നിലവിലെ ജീവനക്കാരിൽ പൊള്ളൽ അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ പ്രാരംഭ ലക്ഷണങ്ങളെ ചികിത്സിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ചിലവാകും.

ജീവനക്കാർ അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ സ്വയം കണ്ടെത്തുകയാണെങ്കിൽ എന്താണ് അപകടസാധ്യത?

റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തിയാൽ, 1 ജനുവരി 2022 മുതൽ "വൈകാരിക പൊള്ളൽ" രോഗനിർണ്ണയത്തിനായി അസുഖ അവധി എടുക്കാൻ സാധിക്കും. ഈ തീയതിക്ക് ഇനിയും രണ്ട് വർഷമുണ്ട്, ഇതിനകം ധാരാളം ആളുകൾ കത്തിച്ചുകളഞ്ഞിട്ടുണ്ട്.

ഏറ്റവും അസുഖകരമായ കാര്യം, കഠിനമായ പൊള്ളലേറ്റ അനുഭവത്തിലൂടെ കടന്നുപോയവരിൽ 25% പേർ മാത്രമാണ് അവരുടെ മുൻ ജോലി നിലനിർത്തിയത്. ഒന്നാലോചിച്ചു നോക്കൂ, 100% ആളുകളിൽ ജോലിയിൽ പൊള്ളലേറ്റാൽ, 75% കമ്പനി വിടുന്നു.

പൊള്ളൽ തടയാൻ പ്രതിരോധ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കേണ്ടത് എന്തുകൊണ്ട്?

ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും പ്രൊഫഷണൽ ബേൺഔട്ടിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ ഫലപ്രദമല്ലാത്ത ജോലിയിലും തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിലും പരിമിതപ്പെടുന്നില്ല. സമീപത്ത് ആരെങ്കിലും കത്തിച്ചാൽ, ഇത് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിലെ ആളുകളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലപ്രാപ്തിയെയും മൊത്തത്തിൽ കമ്പനിയെയും ബാധിക്കുന്നു. തങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകർക്കിടയിൽ പ്രൊഫഷണൽ പൊള്ളൽ കണ്ടതായി പ്രതികരിച്ചവരിൽ പകുതി പേരും പറഞ്ഞു. ഒരു സഹപ്രവർത്തകൻ്റെ പൊള്ളൽ അവരുടെ ജോലിയെ തടസ്സപ്പെടുത്തിയെന്ന് മൂന്നിൽ ഒരാൾ അഭിപ്രായപ്പെട്ടു.

ഉൽപാദനക്ഷമത കുറയുന്നതിന് പുറമേ, ഇത് ജീവനക്കാരൻ ചെയ്യുന്ന ജോലികളുടെ ഗുണനിലവാരത്തെയും അളവിനെയും വ്യക്തമായി ബാധിക്കും, അയാൾക്ക് അസുഖം വരാൻ തുടങ്ങും. നമ്മുടെ ശരീരം രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത് വളരെക്കാലം സമ്മർദ്ദപൂരിതമായ സാഹചര്യത്തിൽ നമ്മുടെ ശാരീരിക ക്ഷേമത്തെ ബാധിക്കാൻ തുടങ്ങുന്ന വിധത്തിലാണ് - സൈക്കോസോമാറ്റിക്സ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ. ശരീരം അതിനായി ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു അവസ്ഥ ലഘൂകരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, വിമോചനത്തിനുള്ള ഓപ്ഷനുകളിലൊന്ന് ശാരീരിക രോഗമാണ്. അത്തരമൊരു പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം "വിഭ്രാന്തിയോടെ നിർത്തുക, എല്ലാം കടന്നുപോകും" എന്ന നിസ്സാരതയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല.

ചരിത്രപരമായി, ക്ലാസിക് സൈക്കോസോമാറ്റിക് രോഗങ്ങളെ ("വിശുദ്ധ ഏഴ്") സമ്മർദ്ദകരമായി തരംതിരിച്ചിരിക്കുന്നു: ബ്രോങ്കിയൽ ആസ്ത്മ, വൻകുടൽ പുണ്ണ്, അത്യാവശ്യ രക്താതിമർദ്ദം, ന്യൂറോഡെർമറ്റൈറ്റിസ്, റൂമറ്റോയ്ഡ് ആർത്രൈറ്റിസ്, ഗ്യാസ്ട്രിക് അൾസർ, ഡുവോഡിനൽ അൾസർ. നിലവിൽ, ഈ രോഗങ്ങളിൽ സൈക്കോസോമാറ്റിക് തൈറോടോക്സിസോസിസ്, ടൈപ്പ് 2 ഡയബറ്റിസ് മെലിറ്റസ്, പൊണ്ണത്തടി, സോമാറ്റോഫോം ബിഹേവിയർ ഡിസോർഡേഴ്സ് എന്നിവയും ഉൾപ്പെടുന്നു.

രണ്ടാമത്തേത് ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൽ പതിവുള്ള കൂട്ടാളികളാണ്: അപൂർണ്ണമായ, ശ്വസിക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു തോന്നൽ, ശ്വസിക്കുമ്പോൾ നെഞ്ച് കാഠിന്യം, ഹൃദയത്തിൽ വേദനയും സമ്മർദ്ദവും, ഹൃദയമിടിപ്പ്, വിയർപ്പ്, ശരീരത്തിൽ വിറയൽ, അടിവയറ്റിലെ പ്രാദേശികവൽക്കരിക്കാത്ത മൈഗ്രേറ്റിംഗ് വേദന മുതലായവ. .

മേൽപ്പറഞ്ഞവയെല്ലാം ഗുരുതരമായ ആരോഗ്യപ്രശ്നങ്ങളാണ്, അത് കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ രോഗങ്ങളിലേക്ക് പുരോഗമിക്കും.

നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ, ജോലിയിൽ നിരന്തരമായ സമ്മർദ്ദത്തിലായതിനാൽ, നിരന്തരം ഗുരുതരമായ അസുഖം വരാൻ തുടങ്ങുമെന്ന വസ്തുതയ്ക്ക് നിങ്ങൾ ഉത്തരവാദിയാകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ? എനിക്ക് തോന്നുന്നില്ല.

ഇവിടെ ഇവൻ്റുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് യഥാർത്ഥത്തിൽ രണ്ട് ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്:

1. നിങ്ങൾക്കായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആളുകളോട് നിങ്ങൾക്ക് ഖേദമില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ധാരാളം സമയവും പണവും ഉണ്ടെങ്കിൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിലും പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിലും നിരന്തരം നിക്ഷേപിക്കാൻ തയ്യാറാകുക (ഞാൻ ഇത് ശുപാർശ ചെയ്യുന്നില്ല. )
2. പൊള്ളലേറ്റ പ്രക്രിയ നിയന്ത്രിക്കാൻ പഠിക്കുക, പരമാവധി, അത് പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുക. ഇത് മുഴുവൻ കമ്പനിക്കും ധാരാളം മെറ്റീരിയലും ധാർമ്മിക പരിശ്രമവും ലാഭിക്കും (ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു)

ജീവനക്കാരോട് എങ്ങനെ പെരുമാറണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള എൻ്റെ നിർദ്ദേശം:

1. 1-1 രഹസ്യാത്മക പതിവ് മീറ്റിംഗുകളിൽ വരാനിരിക്കുന്നതോ തുടരുന്നതോ ആയ പൊള്ളലേറ്റതിൻ്റെ കാരണം കണ്ടെത്തുക
2. പ്രശ്നം "പ്രവർത്തന" പ്രവർത്തനങ്ങളിലാണെങ്കിൽ →
   • മറ്റ് ജോലികൾ നൽകുക
   • ഒരു വ്യക്തിയെ മറ്റൊരു വകുപ്പിലേക്ക് മാറ്റുക
   • സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ ഒന്നിൽ ഏർപ്പെടുക
3. പ്രശ്നം അമിത ജോലിയാണെങ്കിൽ → കുറഞ്ഞത്, കുറഞ്ഞത് രണ്ടാഴ്ചയെങ്കിലും അവധിക്ക് അയയ്ക്കുക, പരമാവധി, പതിവ് ഓവർടൈം സംഭവിക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ ടീമിനെ ശക്തിപ്പെടുത്തുക.

ഉദാഹരണത്തിന്, 8 വർഷമായി ഒരേ പ്രോജക്റ്റിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ഔട്ട്‌സോഴ്‌സിംഗ് കമ്പനിയിലെ ക്ഷീണിതരായ ജീവനക്കാരെ ഞങ്ങൾ അബദ്ധവശാൽ എങ്ങനെ സുഖപ്പെടുത്തി എന്നതിൻ്റെ അതിശയകരമായ ഒരു കേസ് എനിക്കുണ്ടായിരുന്നു. നല്ലതും ശരിയായതുമായ ജീവനക്കാരെ (നമുക്കുവേണ്ടി, ഹ ഹ) വളർത്തുന്നതിനായി യുവാക്കളിൽ നിക്ഷേപിക്കാൻ ഞങ്ങൾ തീരുമാനിച്ചപ്പോൾ ഞങ്ങൾ ഒരു വികസന കോഴ്സ് ആരംഭിച്ചു. ഈ കോഴ്‌സിൻ്റെ പ്രോഗ്രാമിൻ്റെ കംപൈലർമാരും അധ്യാപകരും പരീക്ഷകരും കൃത്യമായി ആ എട്ട് വർഷത്തെ പ്രോജക്റ്റിൽ നിന്നുള്ളവരായിരുന്നു. കണ്ണുകളിലെ തീ, പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ദാഹം, "ഇളയ" മനസ്സുകളെ പഠിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പുതിയ ഓപ്ഷനുകൾക്കായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ, പൊള്ളലേറ്റതിൻ്റെ ലക്ഷണങ്ങളിൽ അവശേഷിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് ഉടൻ സൂചിപ്പിച്ചു.

ഭാഗം 4. പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ചും പങ്കാളിത്തത്തെക്കുറിച്ചും

പ്രായപൂർത്തിയായ ഒരാൾക്ക് വീണ്ടും വിദ്യാഭ്യാസം നൽകാനാവില്ല. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾക്ക് അതിനെ ശരിയായ ദിശയിലേക്ക് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നയിക്കാനാകും.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഇടപെടൽ നേരിട്ട് കമ്പനിയിലും അതിൻ്റെ നേതാക്കളിലുമുള്ള അവൻ്റെ വിശ്വാസത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നാൽ കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളുടെ ഒരു ടീമിനെ നിങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ ഈ വിശ്വാസം കൈവരിക്കാനാവില്ല. മേശകൾ വയ്ക്കാൻ ആളുകൾ ജോലിക്ക് വരുന്നില്ല. മൈക്രോസ്കോപ്പിൽ നോക്കുന്നത് അവർക്ക് ഇഷ്ടമല്ല. ഒരു പ്രത്യേക തരം പ്രവർത്തനത്തിനായുള്ള ഔപചാരിക റേറ്റിംഗ് സംവിധാനം, പ്രത്യേകിച്ച് ക്രിയാത്മകവും, അതുല്യവുമായവ, പോസിറ്റീവ് അല്ല, മറിച്ച് ഒരു നെഗറ്റീവ് റോൾ ആണ് വഹിക്കുന്നത്. താൽപ്പര്യം നഷ്ടപ്പെടുമ്പോൾ ആളുകൾ ജോലി നിർത്തുന്നു. അല്ലെങ്കിൽ ഒരിക്കലും താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ അവർ "അവർ ചെയ്യേണ്ടത് പോലെയല്ല" പ്രവർത്തിക്കുന്നത്.

പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ കൂടുതൽ മികച്ചത് ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കില്ല.

പ്രചോദനത്തിൻ്റെ അഭാവത്തിന് നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ടാകാം:

• അപര്യാപ്തമായ പ്രതിഫലം;
• ടീമിൽ അസുഖകരമായ അന്തരീക്ഷം;
• മാനേജ്മെൻ്റുമായുള്ള മോശം ബന്ധം;
• കരിയർ വളർച്ചാ അവസരങ്ങളുടെ അഭാവം;
• ജോലിയുടെ സ്വഭാവം - ജീവനക്കാരന് താൽപ്പര്യമില്ലായിരിക്കാം, വിരസതയുണ്ട്, അല്ലെങ്കിൽ ഈ ജോലി അവൻ്റെതല്ല.

പൊള്ളലേറ്റതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഭാഗത്ത് ഞാൻ വിവരിച്ചതിന് സമാനമാണ് ചില സ്ഥലങ്ങളിൽ കാരണങ്ങൾ എന്ന് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിച്ചിട്ടുണ്ടോ? പാം പാം.

ജീവനക്കാരെ എങ്ങനെ പ്രചോദിപ്പിക്കാം എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകിയ അഡിസെസ് എന്ന മനുഷ്യൻ പറഞ്ഞു: "പ്രചോദിതരായ ജീവനക്കാരെ എടുക്കുക, അവരെ തരംതാഴ്ത്തരുത്."

കമ്പനിയിൽ കൂടുതലോ കുറവോ ബുദ്ധിയുള്ള എച്ച്ആർ ആളുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ ആദ്യത്തേത് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തേത് പ്രവർത്തിക്കേണ്ടിവരും.

പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാത്തരം പഠനങ്ങളും വായിക്കാൻ ഞാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഗാലപ്പ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഉണ്ട് - ഒരു അമേരിക്കൻ പൊതുജനാഭിപ്രായ സ്ഥാപനം, അത് 1935 ൽ സ്ഥാപിതമാവുകയും ആഭ്യന്തര, വിദേശ നയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിഷയങ്ങളിൽ പതിവായി പൊതു സർവേകൾ നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. ഏറ്റവും വിശ്വസനീയമായ വിവര സ്രോതസ്സുകളിലൊന്നായി ഗാലപ്പ് അന്താരാഷ്ട്ര തലത്തിൽ ബഹുമാനിക്കപ്പെടുന്നു.

അവൻ്റെ അധികാരം നിങ്ങൾക്ക് മതിയായതാണെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ ചിന്തയ്ക്കായി എടുക്കുക - അടുത്ത പഠനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പങ്കാളിത്തവും പ്രചോദനവും മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ 70% ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് കണ്ടെത്തി.

ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും പ്രചോദനവും വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു ബോസിനായി കുറച്ച് നിയമങ്ങൾ ഇതാ:

• നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ ജോലി-ജീവിത ബാലൻസ് ശ്രദ്ധിക്കുക. ഒരു വ്യക്തി ഒരു റോബോട്ടല്ല, പക്ഷേ റോബോട്ടുകൾ പോലും തകരുന്നു. ഓവർടൈം പോലെ ഒരു നല്ല ജീവനക്കാരനെ ഒന്നും ചോർത്തുന്നില്ല.
• അടുത്ത സുപ്രധാന നിയമം പിന്തുടരുക - നിങ്ങൾ അവരോട് പെരുമാറണമെന്ന് അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്ന രീതിയിൽ ആളുകളോട് പെരുമാറുക.
• ജോലിസ്ഥലത്തെ ആശയവിനിമയം പരസ്പരമുള്ള ഒരു പ്രക്രിയയാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക. ഒരു വ്യക്തിയോടുള്ള നിങ്ങളുടെ അതൃപ്തി പ്രകടിപ്പിക്കാൻ മാത്രമല്ല, നിങ്ങളുടെ മാനേജ്മെൻ്റ് ശൈലിയെക്കുറിച്ചും അവനിൽ നിന്നും ഫീഡ്ബാക്ക് സ്വീകരിക്കുന്ന വിധത്തിൽ അവനുമായി ആശയവിനിമയം നടത്താനും ഇത് വളരെ ഉപയോഗപ്രദമാണ്.
• നേരുള്ളവനായിരിക്കുക. കമ്പനിയുടെ പദ്ധതികളെക്കുറിച്ചും ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും സത്യസന്ധമായി സംസാരിക്കുന്ന മാനേജർമാർ ജീവനക്കാരുടെ കണ്ണിൽ തൻ്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ ബഹുമാനിക്കുന്ന ഒരു മാനേജരുടെ പ്രതിച്ഛായ നേടുന്നു.

ഭാഗം 5. നിഗമനങ്ങൾ

മേൽപ്പറഞ്ഞവയെല്ലാം സംഗ്രഹിച്ചുകൊണ്ട്, തങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ പെട്ടെന്നുള്ള പ്രചോദനം നഷ്ടപ്പെടുന്നതിൽ നിന്നോ ക്രമാനുഗതമായ പൊള്ളലിൽ നിന്നോ ആരും മുക്തരല്ലെന്ന് എനിക്ക് പറയാൻ കഴിയും. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് തടയാൻ നിങ്ങൾക്ക് ശ്രമിക്കാം. നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കാൻ ഞാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്ന ചില പോയിൻ്റുകൾ ഇതാ. ഇതൊരു പരിഭ്രാന്തിയല്ല, എന്നാൽ ചില നിയമങ്ങൾ പതിവായി പാലിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ വൈകാരികാവസ്ഥയെ നിയന്ത്രണത്തിലാക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കും.

1. ജോലിസ്ഥലത്തെ ജീവനക്കാരൻ്റെ അവസ്ഥയെക്കുറിച്ച് ഫീഡ്ബാക്ക് ശേഖരിക്കുന്നത് നിർബന്ധമാണ്. ആശയവിനിമയത്തിൻ്റെ വിവിധ തലങ്ങളിൽ ഇതിനായി നിരവധി ടൂളുകൾ ഉണ്ട് - സ്പ്രിൻ്റുകൾക്ക് ശേഷമുള്ള റിട്രോസ്‌പെക്റ്റീവുകൾ, ഡവലപ്പറുമായി 1-1 ടീം ലീഡ്, മുതലായവ.
2. നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അതിൻ്റെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും കഴിയുന്നത്ര സുതാര്യമായി വിതരണം ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുക. സുതാര്യത എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് ആഴത്തിലുള്ള ധാരണയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വാസം, കമ്പനിയോടുള്ള വിശ്വസ്തത, ഭാവിയിൽ ആത്മവിശ്വാസം എന്നിവ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.
3. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുമായി ആനുകാലികമായി അജ്ഞാത ചോദ്യോത്തര സെഷനുകൾ ക്രമീകരിക്കുക. നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകരെ ആശങ്കപ്പെടുത്തുന്ന ഏതെങ്കിലും ചോദ്യങ്ങളുള്ള ഒരു ഫോം അജ്ഞാതമായി പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ലിങ്ക് സഹിതം ഇവൻ്റ് പ്രഖ്യാപിക്കുക, ഇവൻ്റിൽ നിങ്ങൾ പരസ്യമായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്ന കൂടുതൽ ഉത്തരങ്ങൾ. ഒരു സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച് ആരെങ്കിലും നിശബ്ദനാണെങ്കിൽ, അവൻ അതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നില്ല എന്നല്ല ഇതിനർത്ഥം എന്ന് ഓർക്കുക. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പൊള്ളൽ ടീമിലെ ഓരോ മൂന്നാമത്തെ വ്യക്തിയെയും ബാധിക്കുന്നു എന്നതും സമീപഭാവിയിൽ അവരിൽ ഒരാളെ ബാധിക്കുമെന്ന് പ്രവചിക്കാവുന്നതാണ്.
4. ബേൺഔട്ട് ചികിത്സിക്കാൻ വിലകുറഞ്ഞതാണ്. ഇത് ഒഴിവാക്കുന്നതിന് കുറച്ച് വില കുറവാണ്. പൊള്ളലേറ്റ ഒരാളെ പുറത്താക്കുകയും പകരം ആളെ നോക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് വളരെ ചെലവേറിയതാണ്.

എല്ലാവർക്കും ഓവർലോഡ് ഇല്ല, ടീമുകളിൽ നല്ല അന്തരീക്ഷം, പരസ്പര സന്തോഷകരമായ സഹകരണം എന്നിവ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു :)

അവലംബം: www.habr.com