ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് പരിശീലനവും വികസന തന്ത്രവും എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാം

Всем привет! Я – Анна Хацько, HR-директор Omega-R. Моя работа связана с усилением стратегии обучения и развития в компании, и я хочу поделиться своим опытом и знаниями о том, как управлять профессиональным и карьерным ростом сотрудников таким образом, чтобы поддерживать другие ключевые приоритеты бизнеса.

പറയുന്നു കെപിഎംജി ഗവേഷണം, 50% റഷ്യൻ കമ്പനികൾ ആവശ്യമായ പ്രൊഫൈലിന്റെ യോഗ്യതയുള്ള ഐടി ജീവനക്കാരുടെ അഭാവവും 44% സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകളും ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവന്റെ ഭാരം സ്വർണ്ണത്തിൽ വിലമതിക്കുന്നു, ഇത് ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ യാന്ത്രികമായി പ്രതിഫലിക്കുന്നു, അതിനായി ഞങ്ങൾ ഏറ്റവും ആധുനിക പ്ലാറ്റ്‌ഫോമുകളും ഭാഷകളും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വികസനത്തിന്റെ നിർബന്ധിത ആവശ്യകത ചുമത്തുന്നു.

തുടക്കത്തിൽ, ഒമേഗ-ആറിലെ പരിശീലനം ഒരു മാനേജ്മെന്റ് ആവശ്യകതയല്ല, മറിച്ച് ഒരു മാർക്കറ്റ് ആവശ്യകതയാണ്. പുതിയ ഓർഡർ പൂർത്തിയാക്കാൻ ആവശ്യമായ പുതിയ ഐടി സാങ്കേതികവിദ്യ ജീവനക്കാരന് ഇല്ലെങ്കിൽ, കമ്പനിക്ക് ഓർഡർ നിറവേറ്റാൻ കഴിയില്ല. ശരിയായ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്തുന്നതിന് മാസങ്ങളെടുക്കും, അത് അസ്വീകാര്യമാണ്. തികച്ചും യഥാർത്ഥവും സൗകര്യപ്രദവും അനുകൂലമായി самостоятельно научить имеющихся сотрудников, которые уже встроены в бизнес-процессы. Мы придерживаемся точки зрения, что ценных сотрудников не просто можно, но и нужно растить внутри компании.

ഒമേഗ-ആർ ഇതിനകം തന്നെ ഒരു "പരിശീലന ഗ്രൗണ്ട്" ആണ്; ഞങ്ങളുടെ പല ജീവനക്കാരും കമ്പനിക്കുള്ളിൽ ഇന്റേണുകൾ മുതൽ ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ടീം ലീഡർമാർ വരെ വളർന്നു, കൂടാതെ തുടക്കക്കാർക്ക് ഇതിനകം തന്നെ ഉപദേശകരും ഉദാഹരണവുമാണ്. വിദ്യാർത്ഥികളെ ഇന്റേൺഷിപ്പിനായി ഞങ്ങൾ സന്തോഷപൂർവ്വം സ്വീകരിക്കുന്നു, അവരുടെ ഇടപെടൽ നിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നു, ഒപ്പം പൊരുത്തപ്പെടാനും പ്രൊഫഷണലുകളാകാനും അവരെ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വിദ്യാർത്ഥികൾക്കിടയിൽ വളരെ കഴിവുള്ള ആൺകുട്ടികളുണ്ട്, അവരെ കൃത്യസമയത്ത് കണ്ടെത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. പരിശീലനത്തിലും വികസനത്തിലും ഒരു കമ്പനി എത്ര നിക്ഷേപിച്ചാലും, ഈ നിക്ഷേപങ്ങൾ വിജയത്തിന്റെ ഉറപ്പാണ്.

Почему обучение на рабочем месте?

ഒമേഗ-ആറിലെ ആന്തരിക പരിശീലനം സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ നേടുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ളതല്ല, മറിച്ച് ഒരു പരിശീലന വികസന തന്ത്രത്തിന്റെ ഭാഗമാണ്, കൂടാതെ പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ മാസ്റ്റേഴ്സ് ചെയ്യുന്നതിലും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ജോലികൾ നിർവഹിക്കുന്നതിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. ഇത് കമ്പനിയുടെ ഓഫീസിൽ നേരിട്ട് നടക്കുന്നു, കൂടാതെ ഒരു ബാഹ്യ വിദ്യാഭ്യാസ സേവന ദാതാവ് നൽകുന്ന പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് കാര്യമായ വ്യത്യാസമുണ്ട്.

പരിശീലന പ്രക്രിയയിൽ, ജീവനക്കാരന് അറിവും പ്രായോഗിക അനുഭവവും മാത്രമല്ല, കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങളും തന്ത്രങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഒരേസമയം മനസ്സിലാക്കുന്നു.

അതിനാൽ, മാതൃക അനുസരിച്ച് പരിശീലനം നടക്കുന്നു "70:20:10"
70% времени – обучение в рабочих процессах и ежедневных задачах: здесь сотрудник вырабатывает собственный опыт, совершает и исправляет ошибки, работает над проектом, обучает коллег, проводит саморефлексию;
20% - സഹപ്രവർത്തകരുമായും മാനേജ്മെന്റുമായും ആശയവിനിമയം വഴി സാമൂഹിക പഠനം;
10% – традиционное теоретическое обучение: лекции, курсы, книги, статьи, семинары, митапы, вебинары, сертификации.

ഒരു തൊഴിൽ പാത നിയമിക്കുമ്പോഴും ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോഴും പരിശീലനത്തിന്റെ നിലവാരം നിർണ്ണയിക്കുക

അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിന് അപേക്ഷകൻ ആദ്യം ഒരു ടെസ്റ്റ് ടാസ്ക് പൂർത്തിയാക്കുന്നു, അതിനുശേഷം മാത്രമേ ഒരു വിദഗ്ദ്ധ വിലയിരുത്തലിനായി ഒരു അഭിമുഖത്തിലേക്ക് ക്ഷണിക്കപ്പെടുകയുള്ളൂ. പരിചയസമ്പന്നരായ മധ്യനിരക്കാർക്കും മുതിർന്നവർക്കും ടെസ്റ്റ് ടാസ്‌ക് ഘട്ടം ഒഴിവാക്കാനാകും.

ഞങ്ങളുടെ ഓരോ ജീവനക്കാർക്കും കമ്പനിയിലെ അവരുടെ വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതിയെക്കുറിച്ച് ധാരണയുണ്ടെന്നത് ഞങ്ങൾക്ക് പ്രധാനമാണ്. ഒരു ജനറലാകാൻ സ്വപ്നം കാണാത്തവനാണ് മോശം സൈനികൻ. വിജയകരമായ ഭാവിയുടെ ചിത്രം ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസങ്ങളിൽ നിന്ന് സുതാര്യവും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതും ആയിരിക്കണം.

തീർച്ചയായും, ഒരു കരിയർ പാത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നത് സ്കൂളിൽ നിന്ന് ജീവിതത്തിലൂടെ കടന്നുപോകുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, ഒരു ഫലമല്ല, അതിനാൽ വ്യക്തിഗത പദ്ധതി ചിലപ്പോൾ മാറുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, കരിയർ പാത തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് പരിശീലനം എങ്ങനെ നടക്കുമെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നു. സാധാരണയായി തിരഞ്ഞെടുക്കൽ സാങ്കേതിക അല്ലെങ്കിൽ മാനേജർ കരിയർ പാതകൾക്കിടയിലാണ്.

Для определения карьерного пути, на мой взгляд, вполне достаточно пройти 5 шагов:

1. ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ച് ഒരു അഭിപ്രായം നൽകുന്ന വ്യക്തികളുടെ സർക്കിൾ സ്ഥാപിക്കുക;
2. സ്ഥാനങ്ങൾക്കുള്ള സൂചകങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള യോഗ്യത മാട്രിക്സിൽ ഒരു സർവേയോടുകൂടിയ ചോദ്യാവലികളുടെ വികസനം, വിതരണം, ശേഖരണം;
3. മാനേജ്മെന്റുമായുള്ള എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും ചോദ്യാവലികളുടെ വിശകലനവും ഫലങ്ങളുടെ ഏകോപനവും;
4. Информирование сотрудника о результатах его оценки;
5. ഒരു വ്യക്തിഗത പദ്ധതിയുടെ കരിയർ ആസൂത്രണവും വികസനവും.

ജോഷ് ബെർസിൻ പ്രകാരം, ബെർസിൻ & അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ സ്ഥാപകനും സിഇഒയും, ഒരു മോശം കരിയർ ഡെവലപ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ സൂചകമാണ് കമ്പനികൾ പുറത്തുനിന്നുള്ള മാനേജ്മെന്റ് സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് ജീവനക്കാരെ ക്ഷണിക്കുന്നത്. അതിനാൽ, ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ പദ്ധതി പിന്തുടരുന്നത് ജീവനക്കാരന് മാത്രമല്ല, കമ്പനിക്കും പ്രധാനമാണ്.

വിജ്ഞാന തലത്തിൽ വ്യവസ്ഥാപിതമായ വർദ്ധനവ്

വികസനം, പരിശീലനം, കഴിവുകളുടെ നിലവാരം ഉയർത്തൽ എന്നിവ ചിട്ടയായും ക്രമമായും സംഭവിക്കുന്നു. ഏതെങ്കിലും പ്രൊഫഷണൽ പാസുകൾ വികസനത്തിന്റെ 7 ഘട്ടങ്ങൾ സ്ഥാനവും പ്രായവും പരിഗണിക്കാതെ:

1 этап – фаза оптации: മറ്റൊരു മേഖലയിലെ ഒരു വിദ്യാർത്ഥി അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷണലിന്റെ തൊഴിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കൽ;
2 этап – സമർത്ഥമായ ഘട്ടം: ഹ്രസ്വമായ പ്രബോധനം മുതൽ നിരവധി വർഷത്തെ പരിശീലനമോ ജോലിയോ വരെ ഒരു തൊഴിലിൽ പ്രാവീണ്യം നേടുക;
3 этап – പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ഘട്ടം: അഡാപ്റ്റർ ജോലി, ടീം, ചുമതലകൾ, ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുകയും ടീമിനോട് ഒരു പ്രത്യേക വിശ്വസ്തത രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു;
4 этап – ആന്തരികവൽക്കരണ ഘട്ടം: ജീവനക്കാരൻ ഒരു സമ്പൂർണ്ണ സഹപ്രവർത്തകനായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുകയും അടിസ്ഥാന ജോലികൾ സ്വതന്ത്രമായി നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;
5 этап – മാസ്റ്ററി ഘട്ടം: സങ്കീർണ്ണമായ ജോലികൾ ചെയ്യാൻ കഴിവുള്ള, പകരം വയ്ക്കാനാവാത്ത അല്ലെങ്കിൽ സാർവത്രിക ജീവനക്കാരന്റെ അനൗപചാരിക പദവി ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നു;
6 этап – фаза авторитета: പ്രൊഫഷണൽ സർക്കിളുകളിൽ മാസ്റ്റർ അറിയപ്പെടുന്നു;
7 этап – മെന്ററിംഗ് ഘട്ടം (വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ): ഉയർന്ന പ്രൊഫഷണലിസത്തിലൂടെ മാത്രമല്ല, തന്റെ മേഖലയിലെ മികച്ച പ്രൊഫഷണലുകൾക്ക് വിദ്യാഭ്യാസം നൽകുന്നതിലൂടെയും ഒരു മാസ്റ്റർ സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളെയും വിദ്യാർത്ഥികളെയും തനിക്ക് ചുറ്റും ശേഖരിക്കുന്നു.

ഒമേഗ-ആറിൽ, ഒരു പുതുമുഖത്തിന്, കമ്പനിയോട് വളരെ വിശ്വസ്തരായ, കുറഞ്ഞത് മധ്യനിരയിലെങ്കിലും പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവവും കമ്പനിയിൽ ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിൽ പരിചയവുമുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിൽ നിന്ന് ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട മെന്ററും അഡാപ്റ്ററും നിയോഗിക്കപ്പെടുന്നു. അഡാപ്റ്റേഷൻ കാലയളവിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട സാങ്കേതികവിദ്യകളെക്കുറിച്ചും ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ചും ഒരു ധാരണ നേടുക മാത്രമല്ല, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ ഉൾക്കൊള്ളുകയും ടീമിന്റെ ഭാഗമാകുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ലക്ഷ്യങ്ങളും ദൗത്യവും മനസ്സിലാക്കുന്നത് വിജയകരമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, ദീർഘകാല ഫലപ്രദമായ ജോലി, കമ്പനിയോടുള്ള ഉയർന്ന വിശ്വസ്തത എന്നിവയുടെ ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണ്.

കമ്പനിയിലെ ആദ്യ ദിവസങ്ങളും ആഴ്‌ചകളും കൂടുതൽ വ്യക്തവും ഘടനാപരവുമാകുമ്പോൾ, പുതുമുഖം വേഗത്തിൽ ഈ പ്രക്രിയയിൽ ചേരുകയും ഫലങ്ങൾ കാണിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ആദ്യ ദിവസം, പുതുമുഖത്തെ ഉപദേഷ്ടാവിനെ പരിചയപ്പെടുത്തുകയും പഠനത്തിനുള്ള സാമഗ്രികൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, ഉപയോഗപ്രദമായ വിവരങ്ങളുള്ള ഒരു "ന്യൂബി ഫോൾഡർ", കൂടാതെ അടിയന്തര സൂപ്പർവൈസർ അംഗീകരിച്ച പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനുള്ള ഒരു പ്ലാൻ. കമ്പനിയിലെ ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ 2 ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷമാണ് സീറോ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നത്, തുടർന്ന് അടുത്ത നിയന്ത്രണ പോയിന്റ് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

വികസനത്തിന്റെ അടുത്ത തലത്തിലേക്ക് നീങ്ങുന്നു

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രമോഷന്റെ നിമിഷം നിർണ്ണയിക്കാൻ, പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയുടെ പ്രധാന ട്രിഗർ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കുന്നതാണ്.

സർട്ടിഫിക്കേഷനുകൾക്കിടയിൽ നിശ്ചിത സമയ ഇടവേളകൾ ഉണ്ട്, മുമ്പത്തെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും അടുത്ത സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെ സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉണ്ട്. എച്ച്ആർ മാനേജർ ഈ സമയപരിധികൾ നിരീക്ഷിക്കുകയും മുൻകൂട്ടി തയ്യാറെടുപ്പുകൾ ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

Каждый сотрудник вправе самостоятельно обратиться к ответственным лицам для проведения внеочередной аттестации. Мотивация во внеочередной аттестации зависит не только от самого факта перехода. Такими причинами могут служить, например, сложность проекта или уровень зарплаты. И, на самом деле, мы ценим ответственность и заинтересованность в личностном и профессиональном росте – повышение квалификации вшито в корпоративную культуру.

ഓരോ ടീം ലീഡറും തന്റെ ജീവനക്കാരുടെ വികസന പ്രക്രിയയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു - ഇങ്ങനെയാണ് അദ്ദേഹം വൈദഗ്ധ്യത്തിന്റെ നിലവാരം, പഠനത്തിലുള്ള താൽപ്പര്യം, പരിശീലന, വികസന സംവിധാനത്തിന്റെ നേട്ടങ്ങൾ എന്നിവ സ്വന്തം ഉദാഹരണത്തിലൂടെ കാണിക്കുന്നത്. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ആരുടെ മുൻകൈയാണെങ്കിലും, ടീം ലീഡറും മറ്റ് മാനേജർമാരും, യോഗ്യതാ മാട്രിക്സും അവരുടെ സ്വന്തം അനുഭവവും അടിസ്ഥാനമാക്കി, പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിന്റെ അടുത്ത ഘട്ടത്തിലേക്ക് നീങ്ങാനുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ സന്നദ്ധത നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആദ്യമായി സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പാസാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, പരീക്ഷ വീണ്ടും നടത്താവുന്നതാണ്.

Цели аттестации:

1. സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ നിലവിലെ നില നിർണ്ണയിക്കുക;
2. Узнать, в каких направлениях человеку интересно развиваться;
3. ജീവനക്കാരന് ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുക;
4. വളർച്ചാ മേഖലകൾ തിരിച്ചറിയുക;
5. അടുത്ത സർട്ടിഫിക്കേഷനുള്ള തീയതി സജ്ജീകരിക്കുക.

Всем известна ситуация на рынке труда, поэтому смысл аттестации не в том, чтобы судить сотрудника, а в том, чтобы помочь ему расти.

പ്രകടന അവലോകനം

Performance review – это систематическая и периодическая процедура, которая оценивает эффективность работы и производительность труда отдельного сотрудника в соответствии с заранее установленными критериями и организационными целями. Performance review за вековую историю вырос из принципов научного менеджмента Фредерика У. Тейлора и ആദ്യം ഉപയോഗിച്ചത് യുഎസ് ആർമിയാണ് во времена Первой мировой войны для определения слабых исполнителей.

ഒരു പ്രകടന അവലോകനം ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉപയോഗപ്രദമാണ്, കാരണം ഇത് കരിയർ വളർച്ചയുടെയും പരിഹാരങ്ങളുടെയും അഭാവത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു. പ്രൊമോഷൻ, പ്രമോഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പള വർദ്ധനവിന് അർഹരായ ജീവനക്കാരെ സുതാര്യമായും വസ്തുനിഷ്ഠമായും തിരിച്ചറിയാൻ കമ്പനിക്ക് കഴിയും. ഈ മൂല്യനിർണ്ണയ ഉപകരണം വളരെ സങ്കീർണ്ണവും നിരവധി കുഴപ്പങ്ങളുമുണ്ട് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

Performance review проводится в несколько этапов:

1 этап – തയാറാക്കുക. Крайне важно обсудить всю процедуру, ее цели с заинтересованными лицами, менеджерами. Процесс сбора обратной связи и порядок ее использования должны быть четко доведены до сведения всех участников на собраниях или в рассылке. Как показывает практика, без этого этапа performance review может стать пустой тратой времени.

2 этап – self-review. ജോലിക്കാരൻ കഴിഞ്ഞ മാസങ്ങളിലോ വർഷത്തിലോ താൻ എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് ഓർമ്മിക്കുകയും എഴുതുകയും വേണം: അസാധാരണമായ റോളുകൾ നിർവഹിക്കുമ്പോൾ ഉൾപ്പെടെ, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ചുമതലകളും ഗുണങ്ങളും; പദ്ധതികൾ, അടിസ്ഥാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ, മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ; ജോലിയുടെ നേട്ടങ്ങളും വിജയങ്ങളും; പോരായ്മകൾ, ജീവനക്കാരന്റെയും വകുപ്പിന്റെയും ഭാഗത്തുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികളിലെ പരാജയങ്ങൾ, വസ്തുതകളിൽ സ്വയം വിമർശനം. ഒരു വർഷം മുമ്പുള്ള വിശദാംശങ്ങൾ ഓർമ്മിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതിനാൽ, ആറുമാസത്തിലൊരിക്കലെങ്കിലും ഒരു പ്രകടന അവലോകനം നടത്തുന്നത് നല്ലതാണ്.

3 этап – определение респондентов. ജീവനക്കാരൻ തന്നെ അല്ലെങ്കിൽ പ്രകടന അവലോകന മാനേജർമാർ അവനെ വിലയിരുത്തുന്നവരെ നാമനിർദ്ദേശം ചെയ്യുന്നു: അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ; ജീവനക്കാർ, ഉപഭോക്താക്കൾ എന്നിവരോടൊപ്പം വ്യക്തിഗത പ്രോജക്റ്റുകളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ ഇടയ്ക്കിടെ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന മറ്റ് ടീമുകളുടെ മാനേജർമാർ; സമപ്രായക്കാർ (ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിലെ സഹപ്രവർത്തകർ, സ്ഥിരമല്ലാത്ത അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരമായ പ്രോജക്റ്റ് ടീമുകൾ); ജീവനക്കാരൻ ഒരു ഉപദേഷ്ടാവ് മാത്രമുള്ളവർ ഉൾപ്പെടെയുള്ള കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ.

4 этап – ചോദ്യാവലി അയയ്ക്കുന്നു. പെർഫോമൻസ് റിവ്യൂ മാനേജർമാരിൽ ഒരാൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് മേധാവി, ജീവനക്കാരൻ സ്വയം നൽകിയ മൂല്യനിർണ്ണയം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു, ജീവനക്കാരൻ അത് അവ്യക്തമായി നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അത് വ്യക്തമാക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു, ഒരു ചോദ്യാവലി തയ്യാറാക്കി പ്രതികരിക്കുന്നവർക്ക് അയയ്ക്കുന്നു. കമ്പനിയിലെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും നിരവധി ചോദ്യാവലികൾ ലഭിക്കുന്നതിനാൽ, ഓരോ ഷീറ്റിനും ന്യായമായ സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത് ചിന്താപൂർവ്വം വായിക്കുന്നതിനും പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനും സമയം അനുവദിക്കും.

5 этап – ഒരു വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നു. ഓരോ പ്രതികരിക്കുന്നയാളും ജീവനക്കാരന്റെ സ്വയം അവലോകനം നോക്കുന്നു, ജോലിക്കാരിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ടാസ്‌ക് പ്രകടനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം അവൻ എങ്ങനെ കാണുന്നു എന്നതിന്റെ ഒരു പൊതു വിലയിരുത്തൽ നൽകുന്നു, വിലയിരുത്തലിനുള്ള പ്രത്യേക കാരണങ്ങളും വികസനത്തിനുള്ള വിശദമായ ശുപാർശകളും വെളിപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു അഭിപ്രായം നൽകുന്നു.

6 этап – ഡാറ്റ വിശകലനം. ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ചർച്ച തെറ്റിദ്ധാരണകൾക്ക് കാരണമായേക്കാം, അതിനാൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഓരോ റേറ്റിംഗും പോസിറ്റീവോ നെഗറ്റീവോ ആകട്ടെ, ആത്മനിഷ്ഠവും ചിലപ്പോൾ പ്രകോപനപരവും ആയതിനാൽ കുറച്ച് രഹസ്യാത്മകത നിലനിർത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, കമ്പനിയെയും വകുപ്പിനെയും കുറിച്ചുള്ള സാമാന്യവൽക്കരിച്ച ഡാറ്റ ഉപയോഗിച്ച് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് മേധാവിയുമായി ഫലങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യാൻ പ്രകടന അവലോകന സംഘാടകൻ ആരംഭിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. വകുപ്പിനുള്ളിൽ ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ ഇതേ സ്കീം ഉപയോഗിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, ചില ജീവനക്കാർക്ക്, വ്യക്തിപരമായ മുൻഗണനകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള അന്യായമായ വിലയിരുത്തലുകൾ വെളിപ്പെടുത്തിയേക്കാം. പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ ഔപചാരികത, സ്പെസിഫിക്കുകളുടെ അഭാവം അല്ലെങ്കിൽ ചോദ്യാവലിയിലെ വിലയിരുത്തലിനെക്കുറിച്ചുള്ള അഭിപ്രായങ്ങളിൽ അമിതമായ വൈകാരികതയുടെ സാന്നിധ്യം എന്നിവയിൽ ഇത് കാണാൻ കഴിയും.

7 этап – വികസന പദ്ധതി. ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും വളർച്ചയിലേക്ക് നയിക്കുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു പ്ലാൻ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കണം: നിർദ്ദിഷ്ട പരിശീലനം, മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് താൽക്കാലികമോ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരമോ ആയ കൈമാറ്റം, ഒരു പുതിയ പ്രോജക്റ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുക, ഒരു പുതിയ ഉപദേഷ്ടാവിന്റെ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം, അവധിക്കാലം, സമയ മാനേജ്മെന്റിലെ ക്രമീകരണങ്ങൾ. , മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

8 этап – ട്രാക്കിംഗ് മാറ്റുക. По сути этот этап можно назвать подготовкой и проведением очередного performance review, поскольку в его ожидании сотрудники заранее начинают отслеживать все то, что им предстоит указывать в опросных листах, и внимательнее относиться к своей деятельности.

പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ പരാജയപ്പെടാനുള്ള 11 കാരണങ്ങൾ

В ходе performance review можно совершить небольшие ошибки, часть из которых возможно будет исправить лишь при проведении следующего performance review. Поэтому первый этап подготовки настолько же важен, как и все остальные. Итак, чаще всего встречаются следующие недостатки и сбои:

1. ഒരു സർവേയിലെ അനുചിതമായ ചോദ്യങ്ങൾ. Большой опрос из 10+ вопросов, который затрагивает общие для компании моменты, должен располагаться отдельно от ключевого performance review опроса, касающегося конкретного отдела или работника.
2. ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള വിഷയങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള മാനേജർ ഒഴിവാക്കൽ. В self-review могут прослеживаться перспективы для сотрудника, отдела или компании, которые требуют горячего спора, но оценка его руководителя упускает это из виду. В таком случае можно сделать вывод, что руководитель нуждается в обучении по горячей точке.
3. ഉത്തരങ്ങളിലും കമന്റുകളിലും വ്യക്തതയില്ല. ഇത് തെറ്റായി രചിച്ച ചോദ്യങ്ങൾ, പങ്കെടുക്കുന്നവരുമായുള്ള വിശദീകരണ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അഭാവം, അത് ശരിയാക്കേണ്ടതുണ്ട്. അവൻ പൂരിപ്പിച്ച എല്ലാ ചോദ്യാവലികളിലെയും റേറ്റിംഗുകളെ സ്വാധീനിക്കുകയും സമാനമായ റേറ്റിംഗുകളും അഭിപ്രായങ്ങളും നൽകാൻ അവനെ നിർബന്ധിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രതിയുടെ സ്ഥിരമായ മാനസിക മനോഭാവം, വിശകലനത്തിൽ അവൻ നൽകുന്ന റേറ്റിംഗുകളുടെ പ്രസക്തി കുറയ്ക്കണം.
4. Отсутствие оценки непосредственного руководителя. വകുപ്പിലെ ഔപചാരികവും അലിഖിതവുമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെക്കുറിച്ച് അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ എല്ലാം അറിയാവുന്ന അവനാണ് ഏറ്റവും കർശനവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ വിലയിരുത്തൽ നൽകാൻ കഴിയുന്നത്. കൂടാതെ, തിരശ്ചീന വകുപ്പിലെ ജീവനക്കാരിൽ ഒരാളുടെ നിരുപാധികമായ അനൗപചാരിക നേതൃത്വത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, വകുപ്പിലെ അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകരുടെ വിലയിരുത്തലുകളെ നിങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും ആശ്രയിക്കരുത്.
5. Преднамеренная или непреднамеренная предвзятость. В массе оценок, составленных на одного сотрудника, могут быть из ряда вон выходящие, которым не всегда стоит доверять, поэтому в расчет главным образом берется усредненная оценка. Более того, оценка может быть основана на личных симпатиях и антипатиях, желании избегать конфликта, что прослеживается в отсутствии фактов и количественных показателей в комментариях.
6. നിയമപരമായ നിഹിലിസം. കമ്പനിയിൽ ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പെർഫോമൻസ് ഇഫക്റ്റുകൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിടൽ, മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുക, ശമ്പളം കൂട്ടുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിനാൽ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടന അവലോകന നടപടിക്രമങ്ങളും അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളും അതുമായി ഏകോപിപ്പിക്കുന്നതിൽ അർത്ഥമുണ്ട്. തൊഴിൽ നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും വഴി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.
7. ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ലക്ഷ്യവും പ്രകടന അവലോകന ലക്ഷ്യങ്ങളും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേട്. ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുക എന്ന ലക്ഷ്യം ധാർമ്മിക നിയമങ്ങൾ, നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ, അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപ്പന്ന, സേവന നിലവാരം എന്നിവയുടെ ലംഘനത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പ്രകടന അവലോകനത്തെ തുടർന്നുള്ള പഠനത്തിൽ അത് വ്യക്തമായി ഇടപെടും.
8. നിസ്സാരമായ/ഗുരുതരമായ സർവേ. ഒരു പെർഫോമൻസ് റിവ്യൂവിന്റെ പൂർണ്ണ സത്തയും ഉദ്ദേശ്യവും ജീവനക്കാരോട് പറഞ്ഞില്ലെങ്കിൽ, അവർ അത് വേണ്ടത്ര ഗൗരവത്തോടെയും ഔപചാരികമായും എടുത്തേക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ ജോലിയോ ശമ്പള നിലവാരമോ നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന ഭയം നിമിത്തം വളരെ ഗൗരവമായി എടുത്തേക്കാം, കൂടാതെ അവരുടെ റേറ്റിംഗുകൾ കൃത്രിമമായി മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ശ്രമിക്കും.
9. Неправильный перевод оценок в премии. ബോണസുകൾ ചെറുതോ വലുതോ ആയിരിക്കുമെന്ന് റേറ്റിംഗ് സിസ്റ്റം ഉറപ്പ് നൽകരുത്. ബോണസ് എല്ലാവർക്കുമുള്ളതാണെങ്കിൽ, പ്രകടന അവലോകനം ജീവനക്കാർക്ക് വിശ്രമിക്കാനുള്ള ഒരു സൂചനയായി മാറും.
10. പ്രതികരിച്ചവരുടെ അപൂർണ്ണമായ ലിസ്റ്റ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആനുകാലികമായി അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരമായി ജോലി ചെയ്തവരെ പ്രതികരിക്കുന്നവരുടെ പട്ടികയിൽ നിന്ന് മനഃപൂർവ്വം ഒഴിവാക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ന്യായീകരണത്തിന് വിധേയമായി ആരെയും പ്രതിപ്പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്താമെന്ന് വ്യക്തമാക്കണം.
11. നിർദ്ദേശ ശൈലി. Некоторые менеджеры настолько боятся оказаться в неудобном положении, что не обсуждают результаты оценки, а просто директивно говорят подчиненным, что и как делать. В performance review речь идет о двусторонней коммуникации ради эффективности.

Performance review является подготовительной частью в формировании стратегии обучения и развития. В каждой компании создается своя стратегия, в любом случае главная задача стратегии обучения и развития – управлять развитием сотрудников таким образом, чтобы поддерживать другие ключевые приоритеты бизнеса. Функция обучения и развития в организации играет стратегическую роль в пяти областях:

1. ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകളുടെ വികസനം;
2. Привлечение и удержание талантов;
3. Мотивация и привлечение сотрудников;
4. ഒരു തൊഴിലുടമ ബ്രാൻഡ് സൃഷ്ടിക്കുന്നു;
5. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാര മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, പരിശീലന, വികസന തന്ത്രത്തിൽ കമ്പനിയിലെ പരിശീലനത്തിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും അടച്ച ചാക്രിക ആവാസവ്യവസ്ഥയുടെ 8 പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു, ഇതിന്റെ നിർമ്മാണം ആരംഭിക്കുന്നത് ബിസിനസ്സ് തന്ത്രത്തിന് അനുസൃതമായി പരിശീലനവും വികസനവും കൊണ്ടുവരുന്നു. കാണിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ മക്കിൻസി പഠനം, 40% കമ്പനികൾ മാത്രമേ തങ്ങളുടെ പഠന-വികസന തന്ത്രം തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി യോജിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നുള്ളൂ, കൂടാതെ 60% കമ്പനികൾക്ക് അവരുടെ പഠന-വികസന തന്ത്രത്തിന്റെ വ്യക്തമായ വിന്യാസം ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി ഇല്ല. അതുകൊണ്ടാണ് പരിശീലന പരിപാടികൾ എച്ച്ആർ വകുപ്പ് സ്വതന്ത്രമായി വികസിപ്പിക്കേണ്ടത്, മറിച്ച് സംഘടനാ നേതൃത്വത്തിന് കീഴിലുള്ള വകുപ്പുകളും എച്ച്ആർ വകുപ്പുമായി സഹകരിച്ചും.

ഒരു പരിശീലന, വികസന സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കുന്നത് കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകൾ മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരുടെ ജോലി സമയവും എടുത്തുകളയുമെന്ന് അനുമാനിക്കാം. വാസ്തവത്തിൽ, പരിശീലനത്തിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും ചെലവ് കമ്പനിയുടെ യഥാർത്ഥ നേട്ടങ്ങളേക്കാൾ വളരെ കുറവാണ്:

1. ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു: പരിശീലനം അവന്റെ ആത്മവിശ്വാസം ശക്തിപ്പെടുത്തുകയും കമ്പനിയെ ഒരു മുൻനിര സ്ഥാനം നേടാൻ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
2. ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തിയും ടീമിന്റെ മനോവീര്യവും വർദ്ധിപ്പിച്ചു: കമ്പനി ജീവനക്കാരെ അവർ വിലമതിക്കുകയും നിക്ഷേപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്നും അവർക്ക് അറിയാത്ത പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.
3. Работа со слабыми местами: ഏതൊരു ടീമിലും ദുർബലമായ ലിങ്കുകൾ ഉണ്ട്, അത് വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരോ ബിസിനസ് പ്രക്രിയകളോ ആകട്ടെ. പരിശീലനവും വികസനവും എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും ഒരേ തലത്തിലേക്ക് ഉയർത്തുന്നു, അവിടെ ഓരോരുത്തരും പരസ്പരം മാറ്റാവുന്നതും സ്വതന്ത്രവുമാണ്.
4. ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ഗുണനിലവാര മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു: постоянное обучение коллег воспитывает внутреннюю ответственность за процессы в компании и мотивацию к росту производительности труда.
5. പുതിയ തന്ത്രങ്ങളിലും ഉൽപ്പന്നങ്ങളിലും വർധിച്ച നവീകരണം: പ്രൊഫഷണൽ വികസന സമയത്ത്, പുതിയ ആശയങ്ങൾ തേടുന്നു, സർഗ്ഗാത്മകത പരിപോഷിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, സാഹചര്യങ്ങളെ വ്യത്യസ്തമായി കാണാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു.
6. ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് കുറച്ചു: തൊഴിലുടമയുടെ സംഭാവന ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തുകയും റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് ചെലവ് കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
7. കമ്പനിയുടെ പ്രൊഫൈലും പ്രശസ്തിയും ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു: ശക്തമായ പരിശീലനവും വികസന തന്ത്രവും ഉള്ളത് കമ്പനിയുടെ ബ്രാൻഡിനെ ശക്തിപ്പെടുത്തുകയും മറ്റ് കമ്പനികളിൽ നിന്നുള്ള വിദ്യാർത്ഥികളെയും ബിരുദധാരികളെയും സഹപ്രവർത്തകരെയും ആകർഷിക്കുകയും അപേക്ഷകരുടെ ഒരു ക്യൂ ശേഖരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് നിങ്ങളെ ഏറ്റവും വാഗ്ദാനമുള്ളവരെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് പരിശീലന വികസന സംവിധാനം ഒറ്റരാത്രികൊണ്ട് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. നടപ്പാക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ നിങ്ങൾക്ക് നിരവധി തെറ്റുകൾ സംഭവിക്കാം. വികസന തന്ത്രവും ബിസിനസിന്റെ ദൗത്യവും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടാണ് പ്രധാനം. ശരിയായ നിർവ്വഹണത്തിലൂടെ, കമ്പനി ആരോഗ്യകരമായ മത്സരവും നേതൃത്വത്തിന്റെ ഒരു ബ്രാൻഡും വളർത്തുന്നു, അത് കമ്പനിയുടെ ലാഭത്തിലെ വളർച്ചയിലേക്ക് വികസിക്കുന്നു, ഐടി സേവന വിപണിയിൽ അതിന്റെ സ്ഥാനം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു, വിപണി നേതാക്കളുമായുള്ള യഥാർത്ഥ ബാഹ്യ മത്സരത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തലും തന്ത്രപരമായ വഴക്കവും.

അവലംബം: www.habr.com