ജീവനക്കാരുടെ കുറവിന്റെ മിഥ്യ അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ

"സ്റ്റാഫ് ക്ഷാമം" പോലുള്ള ഒരു പ്രതിഭാസത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്ന് കേൾക്കാം. ഇതൊരു മിഥ്യയാണെന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു; യഥാർത്ഥ ലോകത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കുറവില്ല. പകരം, രണ്ട് യഥാർത്ഥ പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ട്. ലക്ഷ്യം - തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ഒഴിവുകളുടെ എണ്ണവും സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ എണ്ണവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം. കൂടാതെ ആത്മനിഷ്ഠ - ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്താനും ആകർഷിക്കാനും ജോലിക്കെടുക്കാനും ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുടമയുടെ കഴിവില്ലായ്മ. വിൽപ്പന ടെക്സ്റ്റുകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഒഴിവുകൾ എങ്ങനെ സൃഷ്ടിക്കാമെന്ന് നിങ്ങൾ പഠിച്ചാൽ, സ്ഥാനാർത്ഥികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന്റെ ഫലങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയും. ഈ ലേഖനത്തിന്റെ രണ്ടാം ഭാഗത്തിൽ ഞാൻ അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ച് എഴുതി.

ലേഖനത്തിൽ എന്റെ മൂല്യനിർണ്ണയങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഞാൻ തെളിവുകൾ നൽകുന്നില്ല. അക്രമാസക്തമായ അഭിപ്രായങ്ങൾ സ്വാഗതം ചെയ്യുന്നു.

എന്നെക്കുറിച്ച്

എന്റെ പേര് ഇഗോർ ഷെലുഡ്കോ.
2000 മുതൽ സോഫ്റ്റ്‌വെയർ വികസനത്തിലും വിൽപ്പനയിലും ഞാൻ ഒരു സംരംഭകനാണ്. എനിക്ക് ഉയർന്ന സാങ്കേതിക വിദ്യാഭ്യാസമുണ്ട്. ഞാൻ ഒരു പ്രോഗ്രാമറായി എന്റെ കരിയർ ആരംഭിച്ചു, കൂടാതെ ചെറിയ ടീമുകളെ നയിച്ചു. ഏകദേശം ഒന്നര വർഷം മുമ്പ്, ഞാൻ ഐടി സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ വാണിജ്യപരമായി റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാൻ തുടങ്ങി - അതായത്, എനിക്കും എന്റെ പ്രോജക്റ്റുകൾക്കും മാത്രമല്ല, മൂന്നാം കക്ഷി കമ്പനികളുടെ നേട്ടത്തിനും.

2018-ൽ, 17 തൊഴിൽദാതാക്കൾക്കായി 10 സങ്കീർണ്ണമായ ഒഴിവുകൾ ഞാൻ "അടച്ചു". പല കാരണങ്ങളാൽ ഞാൻ എന്റെ സേവനങ്ങൾ നിരസിച്ച കുറച്ച് കമ്പനികൾ ഉണ്ടായിരുന്നു. ഈ കാരണങ്ങളിൽ ചിലത് ഞാൻ ഈ ലേഖനത്തിൽ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു.

എന്തുകൊണ്ടാണ് "സ്റ്റാഫ് ക്ഷാമം" ഒരു പുരാണ പ്രതിഭാസമായിരിക്കുന്നത്?

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സൗകര്യപ്രദമായ നിബന്ധനകളിൽ ആവശ്യമായ യോഗ്യതകളുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടാണ് ഇത് സാധാരണയായി സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. "തൊഴിലുടമയ്‌ക്ക് അനുയോജ്യമായ വ്യവസ്ഥകളിൽ ശരിയായ ആളുകളെ നിയമിക്കുന്നത് സാധ്യമല്ല" എന്ന പ്രസ്താവനയിൽ വ്യാപകമായി വ്യത്യാസപ്പെടാവുന്ന നിരവധി വേരിയബിളുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

"ഇത് വാടകയ്‌ക്കെടുക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്" എന്നത് വിപണിയിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഇല്ലെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. ഒരുപക്ഷേ യഥാർത്ഥത്തിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഇല്ലായിരിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ അവരെ എങ്ങനെ കണ്ടെത്താമെന്നും ആകർഷിക്കാമെന്നും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അറിയില്ലായിരിക്കാം.
"ആവശ്യമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ" - യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്ത് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ആവശ്യമാണ്? തൊഴിലുടമയുടെ എച്ച്ആർ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ ശരിയായി മനസ്സിലാക്കുന്നുണ്ടോ? ഉൽപ്പാദന തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ ശരിയായി മനസ്സിലാക്കുകയും തൊഴിൽ വിപണി അവസരങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നുണ്ടോ?

"തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുയോജ്യമായ വ്യവസ്ഥകളിൽ" - ഈ വ്യവസ്ഥകൾ എന്തൊക്കെയാണ്? അവർ തൊഴിൽ വിപണിയുമായി എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു? ഈ വ്യവസ്ഥകൾ "ശരിയായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ" ആഗ്രഹങ്ങളുമായി എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു?

സാധാരണ പട്ടിണിയെക്കുറിച്ച് അവർ പറയുമ്പോൾ, ആളുകൾക്ക് കഴിക്കാൻ ഒന്നുമില്ലാതെ, പട്ടിണി കിടന്ന് മരിക്കുന്ന നിരവധി ആളുകളെ നമുക്ക് കാണാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരുടെ കുറവിന്റെ കാര്യത്തിൽ, സംരംഭങ്ങളുടെ ശവക്കൂമ്പാരം ഞങ്ങൾ കാണുന്നില്ല. യഥാർത്ഥ മരണ ഭീഷണിയുണ്ടെങ്കിൽ തൊഴിലുടമകൾ പൊരുത്തപ്പെടുകയും അതിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതായത്, പുറത്തുനിന്നുള്ള നിരീക്ഷണങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് വിശപ്പല്ല, മറിച്ച് "അല്പം പരിമിതമായ ഭക്ഷണക്രമം" ആണ്. ഒരു മാനേജർ "സ്റ്റാഫ് കുറവിനെക്കുറിച്ച്" സംസാരിക്കാൻ തുടങ്ങിയാൽ, ഉടമ അടിയന്തിരമായി ഇടപെടുകയും എന്റർപ്രൈസസിൽ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുകയും വേണം. മിക്കവാറും, അവിടെയുള്ള മാനേജ്മെന്റുമായി എല്ലാം മോശമാണ്, ഒരുപക്ഷേ അവർ മോഷ്ടിച്ചേക്കാം.

നമുക്ക് ഇവിടെ അവസാനിപ്പിക്കാം, എന്നാൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി രണ്ട് യഥാർത്ഥ ജീവിത പ്രശ്നങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ഒഴിവുകളുടെ എണ്ണവും ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ എണ്ണവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ് വസ്തുനിഷ്ഠമായ പ്രശ്നം. ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്താനും ആകർഷിക്കാനും ജോലിക്കെടുക്കാനും ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുടമയുടെ കഴിവില്ലായ്മയാണ് ആത്മനിഷ്ഠമായ പ്രശ്നം. ഇനി നമുക്ക് ഈ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ സംസാരിക്കാം.

തൊഴിൽ വിപണി - ഒഴിവുകളുടെയും ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെയും എണ്ണം

പൊതുവേ, റഷ്യയിൽ നിലവിൽ തൊഴിൽ ഓഫറുകളുടെ ലഭ്യതയിൽ രൂക്ഷമായ പ്രശ്നമില്ല. രാജ്യത്തുടനീളം ശരാശരി തൊഴിലില്ലായ്മ കുറവാണ്. തലസ്ഥാനങ്ങളിലും പ്രദേശങ്ങളിലും വേതനത്തിൽ കാര്യമായ വ്യത്യാസങ്ങളുള്ള വളരെ അസുഖകരമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ട്. പ്രദേശങ്ങളിലെ മിക്ക തൊഴിലുകളും വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ പണം നൽകുന്നുള്ളൂ, ജനസംഖ്യ ദാരിദ്ര്യത്തിന്റെ വക്കിലാണ്. വേതനത്തിന്റെ തോത് ജീവിതച്ചെലവിനെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നില്ല. മിക്ക സ്പെഷ്യാലിറ്റികൾക്കും, ഉദ്യോഗാർത്ഥികളേക്കാൾ കുറച്ച് ഒഴിവുകൾ ഉണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമകൾക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ ധാരാളം ഉണ്ട്. അതായത്, ജീവനക്കാരുടെ കുറവില്ല; പകരം, പരമ്പരാഗത കുറവുണ്ടാകാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്.

ഉൽപ്പാദന സൗകര്യങ്ങൾ അടച്ചുപൂട്ടുകയും യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ക്ലസ്റ്ററുകൾ രൂപീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന നഗരങ്ങളും പ്രദേശങ്ങളും ഉണ്ട്, അയൽ പ്രദേശങ്ങളിൽ അത്തരം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കുറവ് നിരീക്ഷിക്കാൻ കഴിയും. അത്തരമൊരു വെല്ലുവിളിക്കുള്ള ഉത്തരം സാധാരണയായി ജനസംഖ്യാ കുടിയേറ്റമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യക്കാർ ജോലിക്കും തൊഴിലിനുമായി കുടിയേറുന്നത് ഇതുവരെ ശീലിച്ചിട്ടില്ല; അവർ പലപ്പോഴും ദാരിദ്ര്യത്തിൽ ജീവിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, വിചിത്രമായ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നു, കുടുംബത്തെ പരിപാലിക്കുന്നതിലൂടെ ഇത് പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നു (ഇവിടെ എല്ലാം പരിചിതവും സമീപവുമാണ്, പക്ഷേ അജ്ഞാതമുണ്ട്). വ്യക്തിപരമായി, ഈ പ്രചോദനം എനിക്ക് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയില്ല - ദാരിദ്ര്യത്തിൽ ജീവിക്കുന്നത് കുടുംബത്തെ പരിപാലിക്കുന്നതിനെ പ്രതീകപ്പെടുത്താൻ സാധ്യതയില്ല.

പൊതുവേ തൊഴിലുടമകളും കുടിയേറ്റത്തെ പിന്തുണയ്ക്കാൻ ഇതുവരെ തയ്യാറായിട്ടില്ല. ഒരു തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരെ സ്ഥലം മാറ്റുന്നതിനുള്ള പിന്തുണാ പ്രോഗ്രാമുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നത് അപൂർവമാണ്. അതായത്, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരയുന്നതിനും ആകർഷകമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും കുടിയേറ്റത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനുപകരം, തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാരുടെ കുറവിനെക്കുറിച്ച് അലറാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ചിലപ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെ കുറവില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ സമ്മതിക്കുന്നു, പക്ഷേ "ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ യോഗ്യതകൾ അപര്യാപ്തമാണ്." മറ്റ് തൊഴിലുടമകൾ (വിറയാത്തവർ) ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുകയും അവരുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ ഇത് വെറുപ്പുളവാക്കുന്നതാണെന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു. അതിനാൽ, "അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ" എന്ന പരാതി പരിശീലനത്തിനോ സ്ഥലംമാറ്റത്തിനോ പണം ലാഭിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിന്റെ ഒരു പ്രകടനം മാത്രമാണ്.

ഐടി മേഖലയിൽ, മറ്റ് മേഖലകളെ അപേക്ഷിച്ച് ഇപ്പോൾ സ്ഥിതി പൊതുവെ വളരെ മികച്ചതാണ്. ഐടി മേഖലയിലെ ചില സ്പെഷ്യാലിറ്റികൾക്ക്, ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് വളരെ ഉയർന്ന ഡിമാൻഡുണ്ട്, പല പ്രദേശങ്ങളിലും ഐടിയിലെ ശമ്പളം ശരാശരി ശമ്പളത്തേക്കാൾ പലമടങ്ങ് കൂടുതലാണ്. മോസ്കോയിലും സെന്റ് പീറ്റേഴ്‌സ്ബർഗിലും, ഐടിയിലെ ശരാശരി ശമ്പളവും പ്രാദേശിക ശരാശരിയേക്കാൾ കൂടുതലാണ്, പക്ഷേ പലതവണയല്ല.

സാധാരണ എച്ച്ആർ പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ തലത്തിൽ, സാഹചര്യം ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു: ശരിയായ ആളുകൾ വിപണിയിലില്ല അല്ലെങ്കിൽ അവർക്ക് ഗണ്യമായ ഉയർന്ന ശമ്പളം വേണം. ഇത് പ്രധാനമായും പ്രോഗ്രാമർമാർക്കും DevOps നും ബാധകമാണ്. പ്രോജക്ട് മാനേജർമാർ, അനലിസ്റ്റുകൾ, ഡിസൈനർമാർ, ടെസ്റ്റർമാർ, ലേഔട്ട് ഡിസൈനർമാർ എന്നിവർക്കിടയിൽ പൊതുവെ തുല്യതയുണ്ട് - നിങ്ങൾക്ക് വളരെ വേഗത്തിൽ ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ കണ്ടെത്താൻ കഴിയും. തീർച്ചയായും, ഇത് ഒരു സൂപ്പർമാർക്കറ്റിലെ വിൽപ്പനക്കാരനെപ്പോലെ എളുപ്പമല്ല, പക്ഷേ ഒരു ഫ്രണ്ട്-എൻഡ് ഡവലപ്പറെക്കാൾ ശ്രദ്ധേയമാണ്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ചില തൊഴിലുടമകൾ വിയർക്കുന്നു (ഇത് അവരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പാണ്), മറ്റുള്ളവർ ജോലി പ്രക്രിയകൾ പുനഃക്രമീകരിക്കുന്നു. പരിശീലനവും നൂതന പരിശീലനവും ഇന്റേൺഷിപ്പുകളും ഘടനാപരമായ ജോലികളും പരിചയപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ് ഒരു സാധാരണ പരിഹാരം, അതിലൂടെ കൂടുതൽ ജോലികൾ യോഗ്യതയില്ലാത്ത ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൈമാറാൻ കഴിയും. വിദൂര ജോലിയുടെ സമ്പ്രദായം അവതരിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് മറ്റൊരു നല്ല പരിഹാരം. ഒരു റിമോട്ട് ജീവനക്കാരൻ വിലകുറഞ്ഞതാണ്. കുറഞ്ഞ വേതനത്തിൽ മാത്രമല്ല, ഓഫീസ് വാടകയിലും ജോലിസ്ഥലത്തെ ഉപകരണങ്ങളിലുമുള്ള സമ്പാദ്യത്തിലും പോയിന്റ് ഉണ്ട്. വിദൂര ജോലിയുടെ ആമുഖം തീർച്ചയായും അപകടസാധ്യതകൾ വഹിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഇത് ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ കാര്യമായ നേട്ടങ്ങളും നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ തിരയലിന്റെ ഭൂമിശാസ്ത്രം ഉടനടി വികസിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, ഐടിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ അഭാവത്തിൽ കാര്യമായ പ്രശ്‌നമില്ല; ജോലി പ്രക്രിയകൾ പുനർനിർമ്മിക്കാൻ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ വിസമ്മതമുണ്ട്.

ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്താനും ആകർഷിക്കാനും നിയമിക്കാനുമുള്ള തൊഴിലുടമകളുടെ കഴിവില്ലായ്മ

ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അഭ്യർത്ഥന ലഭിക്കുമ്പോൾ, ഞാൻ ആദ്യം ചെയ്യുന്നത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വയം തിരഞ്ഞെടുക്കൽ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയാത്തതിന്റെ യഥാർത്ഥ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുകയാണ്. കമ്പനിക്ക് എച്ച്ആർ ഇല്ലെങ്കിൽ, തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടത്തുന്നത് ടീമിന്റെയോ പ്രോജക്റ്റിന്റെയോ ഡിവിഷന്റെയോ കമ്പനിയുടെയോ തലവൻ ആണെങ്കിൽ, എന്നെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് ഒരു അനുയോജ്യമായ ക്ലയന്റാണ്, അത്തരമൊരു ആപ്ലിക്കേഷൻ ബോർഡിൽ എടുക്കാം. യഥാർത്ഥ ലോകവുമായും തൊഴിൽ വിപണിയുമായും ബന്ധത്തിന്റെ അഭാവം മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും അനുഭവിക്കുന്നതിനാൽ പ്രശ്‌നങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടാകില്ലെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല.

ഇൻ-ഹൗസ് റിക്രൂട്ടർ അല്ലെങ്കിൽ എച്ച്ആർ സാധാരണയായി വിവരങ്ങൾ വളച്ചൊടിക്കുന്ന ഒരു അനാവശ്യ ട്രാൻസ്ഫർ ലിങ്കാണ്. തിരഞ്ഞെടുക്കലിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം എച്ച്ആർ ആണെങ്കിൽ, കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള എന്റെ ഗവേഷണത്തിൽ ഞാൻ കൂടുതൽ മുന്നോട്ട് പോകുന്നു. എനിക്ക് HR-ന്റെ മാനസികാവസ്ഥ മനസ്സിലാക്കണം - അത് എന്റെ ജോലിയിൽ ഇടപെടുമോ അതോ സഹായിക്കുമോ.

റിക്രൂട്ടർമാർക്കോ സ്റ്റാഫിംഗ് ഏജൻസികൾക്കോ ​​ഉള്ള അഭ്യർത്ഥനകളിൽ പകുതിയോളം വരുന്നത് അവർക്ക് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരെ സ്വന്തമായി കണ്ടെത്തുന്നതിന് ആവശ്യമായതെല്ലാം ഉള്ള തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്നാണ്. തിരയുന്നതിനും നിയമിക്കുന്നതിനും ധാരാളം സമയം ചെലവഴിക്കുന്ന ജോലിക്കാർ അവർക്കുണ്ട്. ജോബ് പോസ്റ്റിംഗുകൾക്ക് പണം നൽകാനും ഡാറ്റാബേസുകൾ പുനരാരംഭിക്കുന്നതിനുള്ള ആക്‌സസ് വാങ്ങാനും അവർക്ക് പണമുണ്ട്. സ്ഥാനാർത്ഥികളെ പൂർണ്ണമായും വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ പോലും അവർ തയ്യാറാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അവരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ശ്രമങ്ങൾ പരാജയപ്പെട്ടു. ഈ സാഹചര്യത്തിനുള്ള ഏറ്റവും സാധ്യതയുള്ള വിശദീകരണം തൊഴിലുടമകൾക്ക് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരെ എങ്ങനെ കണ്ടെത്താമെന്നും ആകർഷിക്കാമെന്നും അറിയില്ല എന്നതാണ്. എല്ലായ്‌പ്പോഴും അവർ കണ്ടെത്തുന്നതിലും നിയമിക്കുന്നതിലും തികച്ചും ഭയങ്കരരാണെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല. ഈ കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ തയ്യാറുള്ള ആളുകളുടെ വലിയ ഒഴുക്ക് ഇല്ലാത്ത ചില സ്ഥാനങ്ങളിൽ മാത്രമാണ് സാധാരണയായി പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്. സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ ക്യൂ ഉള്ളിടത്ത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വന്തമായി നേരിടാൻ കഴിയും, കുറച്ച് സ്ഥാനാർത്ഥികൾ ഉള്ളിടത്ത് അയാൾക്ക് സ്വന്തമായി നേരിടാൻ കഴിയില്ല. തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള ഈ സാഹചര്യത്തിന് ഒരു സാധാരണ വിശദീകരണം "ഞങ്ങൾ വളരെ തിരക്കിലാണ്, ഞങ്ങൾക്ക് സ്വയം അന്വേഷിക്കാൻ സമയമില്ല" അല്ലെങ്കിൽ "ഓപ്പൺ സോഴ്‌സുകളിൽ കൂടുതൽ യോഗ്യരായ സ്ഥാനാർത്ഥികൾ ഇല്ല" എന്നതാണ്. മിക്കപ്പോഴും ഈ ഒഴികഴിവുകൾ ശരിയല്ല.

അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്താനും നിയമിക്കാനുമുള്ള എച്ച്ആർ, റിസോഴ്‌സുകൾ എന്നിവയുണ്ട്, പക്ഷേ പ്രശ്നം സ്വന്തമായി പരിഹരിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഞങ്ങൾക്ക് പുറത്തുനിന്നുള്ള സഹായം ആവശ്യമാണ്, ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് മറയ്ക്കുന്ന ഇരുണ്ട കോണുകളിൽ നിന്ന് പുറത്തെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഈ അവസ്ഥയ്ക്കുള്ള 3 യഥാർത്ഥ കാരണങ്ങൾ ഞാൻ തിരിച്ചറിയുന്നു:

1. ഒഴിവുകൾ ശരിയായി രൂപപ്പെടുത്താനും ജോലികൾ തിരയാനുമുള്ള കഴിവില്ലായ്മ.
2. സാധ്യമായ എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും നടത്താനുള്ള പ്രചോദനത്തിന്റെ അഭാവം.
3. വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ അംഗീകരിക്കാനും നിങ്ങളുടെ ഓഫർ സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്താനുമുള്ള വിമുഖത.

ആദ്യത്തേത്, രണ്ടാമത്തേത് ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് പരിഹരിക്കാവുന്നതാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കൽ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന എന്റെ ശുപാർശകൾ ഞാൻ കൂടുതൽ നൽകും. സാധാരണയായി, എച്ച്ആർ മതിയായതാണെങ്കിൽ, റിക്രൂട്ടറും സെലക്ഷൻ അഭ്യർത്ഥനയുടെ രചയിതാവും തമ്മിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള ഇടപെടലിനെ അദ്ദേഹം എതിർക്കില്ല. "നല്ലത്" എച്ച്ആർ ലളിതമായി വഴിമാറുന്നു, മാറിനിൽക്കുന്നു, എല്ലാം നമുക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. കമ്പനി ശരിയായ വ്യക്തിയെ കണ്ടെത്തുന്നു, എച്ച്ആർ പ്രശ്‌നത്തിൽ നിന്ന് മുക്തി നേടുന്നു, റിക്രൂട്ടർ അവന്റെ ഫീസ് നേടുന്നു. എല്ലാവരും സന്തോഷത്തിലാണ്.

സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ നടത്താൻ ഒരു പ്രചോദനവും ഇല്ലെങ്കിൽ, ഒരു റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസിക്ക് (RA) പോലും സഹായിക്കാൻ കഴിയില്ല. KA റിക്രൂട്ടർമാർ അത്തരമൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നല്ല സ്ഥാനാർത്ഥികളെ കണ്ടെത്തും, എന്നാൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ അഭാവത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ഈ ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ മിക്കവാറും നഷ്ടപ്പെടുത്തും. എന്റെ പ്രയോഗത്തിൽ, അത്തരം കേസുകൾ ഒന്നിലധികം തവണ സംഭവിച്ചു. സാധാരണ കാരണങ്ങൾ: HR-ഉം മാനേജർമാരും അഭിമുഖങ്ങളെക്കുറിച്ച് മറക്കുന്നു, സമ്മതിച്ച സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകരുത്, ഓഫറുകൾ നൽകണമോ എന്ന് ദീർഘനേരം (ആഴ്‌ചകളോളം) ചിന്തിക്കുക, തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് കുറഞ്ഞത് 20 ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ നോക്കണം, കൂടാതെ മറ്റ് നിരവധി കാരണങ്ങളും. ശരിക്കും താൽപ്പര്യമുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ മറ്റ് തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്നുള്ള ഓഫറുകൾ സ്വീകരിക്കുന്നു. ഇതൊരു അവസാന അവസാനമാണ്, അതിനാൽ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധികൾക്കിടയിൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ അഭാവം ഞാൻ കണ്ടെത്തിയാൽ, അത്തരം ക്ലയന്റുകളുമായി ഞാൻ പ്രവർത്തിക്കില്ല.

വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ അംഗീകരിക്കാനും നിങ്ങളുടെ ഓഫർ സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്താനുമുള്ള വിമുഖത വളരെ ലളിതമായും വേഗത്തിലും രോഗനിർണയം നടത്തുന്നു. തൊഴിൽ വിപണിക്ക് അപര്യാപ്തമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലാണ് പ്രശ്നം ഉള്ളത് എന്നതിനാൽ ഞാൻ അത്തരം തൊഴിലുടമകളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. സ്ഥാനാർത്ഥികളെ കണ്ടെത്തുന്നത് സാധ്യമാണ്, പക്ഷേ ഇത് വളരെ നീണ്ടതും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതുമാണ്. രണ്ടാമത്തെ പ്രശ്നം, ഗ്യാരന്റി കാലയളവിൽ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ പലപ്പോഴും അത്തരം തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്ന് ഓടിപ്പോവുകയും അധിക പണമടയ്ക്കാതെ അവർക്ക് പകരം വയ്ക്കേണ്ടിവരുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്. ഇത് ഇരട്ട ജോലിയായി മാറുന്നു. അതിനാൽ, ഉടനടി നിരസിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

ഇപ്പോൾ ഞങ്ങൾ ഒഴിവുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നത്തിലേക്ക് നീങ്ങുന്നു, ഇത് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാൾക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്കും സ്വതന്ത്രമായി പരിഹരിക്കാൻ തികച്ചും സാദ്ധ്യമാണ്.

ഒഴിവുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ

ഒന്നാമതായി, നിയമനം വിൽക്കുന്ന പ്രവൃത്തിയാണെന്ന് നാം തിരിച്ചറിയേണ്ടതുണ്ട്. മാത്രമല്ല, ഉദ്യോഗാർത്ഥിക്ക് അവനോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള അവസരം വിൽക്കാൻ തൊഴിലുടമ ശ്രമിക്കണം. ഈ ആശയം തൊഴിലുടമകൾക്ക് അംഗീകരിക്കാൻ പലപ്പോഴും ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. സ്ഥാനാർത്ഥി തന്റെ പ്രൊഫഷണൽ സേവനങ്ങൾ വിൽക്കണം, പിന്നിലേക്ക് വളയണം, കൂടാതെ വാങ്ങുന്നവരെ പോലെയുള്ള തൊഴിലുടമകൾ നോക്കുക, ചിന്തിക്കുക, തിരഞ്ഞെടുക്കുക എന്ന ആശയമാണ് അവർ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത്. മിക്കപ്പോഴും മാർക്കറ്റ് ഈ വിധത്തിൽ ശരിക്കും ഓറിയന്റഡ് ആണ് - നല്ല ഒഴിവുകളേക്കാൾ കൂടുതൽ സ്ഥാനാർത്ഥികളുണ്ട്. എന്നാൽ ആവശ്യക്കാരും ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ളതുമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് (ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രോഗ്രാമർമാർ), എല്ലാം തികച്ചും വിപരീതമാണ്. തങ്ങളുടെ ഒഴിവുകൾ സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്ക് വിൽക്കുക എന്ന ആശയം അംഗീകരിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾ ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ നിയമിക്കുന്നതിൽ കൂടുതൽ വിജയിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്ക് അയയ്‌ക്കുന്ന ഒഴിവുകളുടെയും സന്ദേശങ്ങളുടെയും ടെക്‌സ്റ്റുകൾ വിൽപ്പന ടെക്‌സ്‌റ്റുകൾ സൃഷ്‌ടിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി എഴുതണം, തുടർന്ന് അവ ഒരു പരിധിവരെ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നു.

ഈ ദിവസങ്ങളിൽ ആളുകളെ ആക്രമിക്കുന്ന വിവരങ്ങളുടെ കടലിൽ ഒരു നല്ല വിൽപ്പന വാചകം വേറിട്ടുനിൽക്കുന്നത് എന്താണ്? ഒന്നാമതായി, വായനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. വാചകം ചോദ്യത്തിന് ഉടനടി ഉത്തരം നൽകണം - ഈ വാചകം വായിക്കുന്ന ഞാൻ (വായനക്കാരൻ) എന്തിന് സമയം പാഴാക്കണം? എന്നിട്ട് ഒഴിവ് ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകണം - ഞാൻ എന്തിന് ഈ കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യണം? അപേക്ഷകന് ലളിതവും വ്യക്തവുമായ ഉത്തരം ആവശ്യമുള്ള മറ്റ് നിർബന്ധിത ചോദ്യങ്ങളുണ്ട്. ഞാൻ എന്ത് ചെയ്യണം? ഈ ജോലിയിലെ എന്റെ കഴിവ് ഞാൻ എങ്ങനെ തിരിച്ചറിയും? എനിക്ക് എവിടെ വളരാനാകും, എന്റെ തൊഴിലുടമ ഇതിന് എന്നെ എങ്ങനെ സഹായിക്കും? എന്റെ ജോലിക്ക് എനിക്ക് എന്ത് പ്രതിഫലം ലഭിക്കും? എന്റെ തൊഴിലുടമ എനിക്ക് എന്ത് സാമൂഹിക ഗ്യാരന്റി നൽകും? ജോലി പ്രക്രിയകൾ എങ്ങനെയാണ് സംഘടിപ്പിക്കുന്നത്, ഞാൻ എന്തിന് ഉത്തരവാദിയായിരിക്കും, ആർക്കാണ്? ഏതുതരം ആളുകൾ എന്നെ വലയം ചെയ്യും? ഇത്യാദി.

ഒഴിവുകളുടെ ഏറ്റവും അലോസരപ്പെടുത്തുന്ന പോരായ്മകളുടെ റാങ്കിംഗിൽ, നേതാവ് വിവര ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ അഭാവമാണ്. നിങ്ങളുടെ ശമ്പള പരിധി, ജോലി വിവരണം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, ജോലിസ്ഥലത്തെ ഉപകരണ വിവരങ്ങൾ എന്നിവ കാണാൻ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

പ്രകോപിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ റാങ്കിംഗിൽ രണ്ടാം സ്ഥാനത്ത് കമ്പനികളുടെ നാർസിസിസം ആണ്. ഒഴിവുകളുടെ ആദ്യ ഖണ്ഡികകളിൽ വിപണിയിൽ കമ്പനിയുടെ അന്തസ്സും സ്ഥാനവും മനസ്സിലാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് വായിക്കാൻ മിക്ക ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്കും താൽപ്പര്യമില്ല. കമ്പനിയുടെ പേര്, പ്രവർത്തന മേഖല, സൈറ്റിലേക്കുള്ള ലിങ്ക് എന്നിവ മതിയാകും. നിങ്ങളുടെ ഒഴിവ് താൽപ്പര്യമുള്ളതാണെങ്കിൽ, സ്ഥാനാർത്ഥി നിങ്ങളെ കുറിച്ച് വായിക്കും. നല്ലതു മാത്രമല്ല, നെഗറ്റീവും അത് അന്വേഷിക്കും. കമ്പനിയുടെ ഉപഭോക്താക്കൾക്കുള്ള പരസ്യ സാമഗ്രികളിൽ നിന്ന് "വിൽപ്പന" ഉള്ളടക്കം വലിച്ചിടുക മാത്രമല്ല, സമാന രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് മെറ്റീരിയലുകൾ പുനർനിർമ്മിക്കുക, എന്നാൽ കമ്പനിയുടെ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ വിൽക്കുക എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെ, കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവസരം.

എല്ലാവർക്കും മനസ്സിലാകാത്ത അടുത്ത പ്രധാന ആശയം, നിങ്ങൾക്ക് നിരവധി ഫോർമാറ്റുകളിൽ ഫോർമാറ്റ് ചെയ്ത ഒഴിവുകൾ, കത്തുകൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ എന്നിവയ്‌ക്കായുള്ള വാചകങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം എന്നതാണ്. ഓരോ വിവര വിതരണ ചാനലും അതിന്റേതായ ഫോർമാറ്റ് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും, ടെക്സ്റ്റ് ഫോർമാറ്റും ചാനൽ ഫോർമാറ്റും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേട് കാരണം ഒഴിവുകൾ നിരസിക്കുകയും നിരസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങളുടെ സന്ദേശം വായിക്കപ്പെടില്ല, പകരം ഫോർമാറ്റ് പൊരുത്തക്കേട് കാരണം അവഗണിക്കുകയോ ട്രാഷ് ബിന്നിലേക്ക് അയയ്ക്കുകയോ ചെയ്യും. നിങ്ങൾ മണ്ടത്തരമായി ഒരു വെബ്‌സൈറ്റിൽ നിന്ന് ഒരു ജോലി വിവരണം എടുത്ത് വികെയിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത സന്ദേശത്തിൽ അയയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് ഒരു പരാതിയിലേക്കും നിരോധനത്തിലേക്കും നയിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. മറ്റ് പരസ്യ സന്ദേശങ്ങൾ പോലെ, ഒഴിവുള്ള ടെക്‌സ്‌റ്റുകൾ (മെട്രിക്കുകൾ ശേഖരിക്കുകയും വിശകലനം ചെയ്യുകയും) പരീക്ഷിക്കുകയും അവ പരിഷ്‌കരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നു.

ലാഭകരമായ ഓഫറിനൊപ്പം പോലും ഒരു ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്താനുള്ള സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്ന മറ്റൊരു രസകരമായ തെറ്റിദ്ധാരണയുണ്ട്. ഒരു വിദേശ ഭാഷയെക്കുറിച്ച് നല്ല അറിവ് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ഒഴിവ് ആ ഭാഷയിൽ എഴുതണമെന്ന് ചില തൊഴിലുടമകൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. "ഞങ്ങളുടെ സ്ഥാനാർത്ഥി വായിക്കുകയും മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യും." അവൻ മനസ്സിലാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, അവൻ നമ്മുടേതല്ല എന്നാണ്. പിന്നെ പ്രതികരണങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടായില്ലെന്നാണ് പരാതി. പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം വളരെ ലളിതമാണ് - നിങ്ങളുടെ സാധ്യതയുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ മാതൃഭാഷയിൽ ഒഴിവുകൾ എഴുതുക. ഇതിലും നല്ലത്, ഒഴിവ് പോസ്റ്റുചെയ്യുന്ന രാജ്യത്തെ പ്രധാന ഭാഷയിൽ എഴുതുക. നിങ്ങളുടെ കാൻഡിഡേറ്റ് നിങ്ങളുടെ വാചകം മനസ്സിലാക്കും, എന്നാൽ ആദ്യം അവൻ അത് ശ്രദ്ധിക്കണം, ഇതിനായി വാചകം അവന്റെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടണം. സെർച്ച് ടൂളുകൾ സാധാരണയായി ഭാഷാ നിർദ്ദിഷ്ടമാണ്. സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ബയോഡാറ്റ റഷ്യൻ ഭാഷയിലാണെങ്കിൽ, ഒഴിവ് ഇംഗ്ലീഷിലാണെങ്കിൽ, ഓട്ടോമാറ്റിക് അസിസ്റ്റന്റ് നിങ്ങളെ ബന്ധിപ്പിക്കില്ല. മാനുവലായി തിരയുമ്പോൾ, സമാനമായ സംഭവങ്ങളും സംഭവിക്കാം. പലരും, വിദേശ ഭാഷകൾ നന്നായി സംസാരിക്കുന്നവർ പോലും, എന്നിരുന്നാലും, അവർ വിശ്രമിക്കുന്ന അവസ്ഥയിൽ ആയിരിക്കുമ്പോൾ ഒരു വിദേശ ഭാഷയിലെ വിലാസങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഒരു ഒഴിവിലേക്ക് അപേക്ഷിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ വിദേശ ഭാഷാ പ്രാവീണ്യം മറ്റേതെങ്കിലും പരമ്പരാഗത രീതിയിൽ പരിശോധിക്കുന്നതാണ് നല്ലതെന്നാണ് എന്റെ അഭിപ്രായം.

നിങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധയ്ക്ക് നന്ദി! എല്ലാവരും പട്ടിണി കിടക്കരുതെന്നും അവർക്കാവശ്യമുള്ളത് കണ്ടെത്തണമെന്നും ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു!

രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത ഉപയോക്താക്കൾക്ക് മാത്രമേ സർവേയിൽ പങ്കെടുക്കാൻ കഴിയൂ. സൈൻ ഇൻദയവായി.

ഒരു പുതിയ ഒഴിവ് സന്ദർശിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾ ആദ്യം ശ്രദ്ധിക്കുന്നത് എന്താണ്?

• ആവശ്യകതകൾ

• ചുമതലകൾ

• ശമ്പളം

• ഓഫീസ് അല്ലെങ്കിൽ റിമോട്ട്

• തൊഴില് പേര്

• ചുമതലകൾ

• ടെക്നോളജി സ്റ്റാക്ക് / വർക്കിംഗ് ടൂളുകൾ

• മറ്റുള്ളവർ, അഭിപ്രായങ്ങളിൽ ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറയും

163 ഉപയോക്താക്കൾ വോട്ട് ചെയ്തു. 32 ഉപയോക്താക്കൾ വിട്ടുനിന്നു.

അവലംബം: www.habr.com