ഒരു ടീമിലെ അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങൾ: എന്തുകൊണ്ട്, എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം

വർഷങ്ങൾക്കുമുമ്പ്, ഞാൻ ഒരു കമ്പനിയിൽ ഒരു ഡെവലപ്പറായി ചേർന്നു, താമസിയാതെ ഒരു അസാധാരണ രംഗം കണ്ടു. അയൽപക്കത്തെ ഒരു ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിന്റെ ടീം ലീഡർ ജോലി ദിവസത്തിന്റെ മധ്യത്തിൽ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ വിളിച്ച് വളരെ ഉച്ചത്തിലും കവിളിലും പറഞ്ഞു: “കേൾക്കൂ, ഇതാ നിങ്ങൾക്ക് കുറച്ച് പണം. കടയിൽ പോയി വിസ്കിയും സ്നാക്സും വാങ്ങൂ. 

ഞാൻ ചിന്തിച്ചു: "വരൂ! എല്ലാം വിചിത്രമാണ്..." എന്നാൽ സാഹചര്യം പലതവണ ആവർത്തിച്ചു. കുറച്ചു കാലം കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്തപ്പോൾ എനിക്ക് മനസ്സിലായി ഇത്തരത്തിലുള്ള പെരുമാറ്റം അവിടെ പതിവാണെന്ന്. ചില ടീമുകൾ മറ്റുള്ളവരുമായി ചങ്ങാത്തം കൂടുന്നു, കീഴ്വഴക്കം വളർന്നു, ഉയർന്ന മാനേജ്മെന്റ് ഇതിനോട് പ്രതികരിച്ചില്ല. ജോലികൾ രസകരവും സാഹചര്യങ്ങൾ മോശമല്ലാത്തതും ആയിട്ടും ഞാൻ അവിടെ നിന്ന് പോയി. എന്നാൽ ധാർമ്മിക കാലാവസ്ഥ അസഹനീയമായിരുന്നു. 

ഞാൻ മാത്രമല്ല അങ്ങനെ ചിന്തിച്ചത്: ഇപ്പോൾ ഈ കമ്പനി നിലവിലില്ല. എന്നാൽ അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കേണ്ടത് എത്ര പ്രധാനമാണെന്ന് ആ നിമിഷം ഞാൻ മനസ്സിലാക്കി, ബിസിനസ്സ് മൊത്തത്തിൽ അവയ്ക്ക് എത്രമാത്രം സ്വാധീനം ചെലുത്താനാകും. മാത്രമല്ല, പ്രാഥമികമായി അവരോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കേണ്ടത് ലൈൻ മാനേജർമാരാണ്, അല്ലാതെ എച്ച്ആർ മാനേജർമാരോ ഇൻ-ഹൗസ് സൈക്കോളജിസ്റ്റുകളോ അല്ല, കാരണം എല്ലാ ദിവസവും അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെടുന്നത് മാനേജർമാരാണ്. 

എന്നാൽ ഐടി മേഖലയിലെ ടീം ലീഡുകൾ, ചട്ടം പോലെ, ഡവലപ്പർമാരും എഞ്ചിനീയർമാരും ആയി വളർന്നു, കൂടാതെ മനഃശാസ്ത്രം, മാനേജ്മെന്റ് രീതിശാസ്ത്രം എന്നീ മേഖലകളിൽ പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസം ഇല്ല. ഇക്കാരണത്താൽ, മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും അവരുടെ ചുമതലകൾ വളരെ ഇടുങ്ങിയതായി മനസ്സിലാക്കുന്നു: ബിസിനസ്സ് പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുക, പദ്ധതികൾ നിറവേറ്റുക തുടങ്ങിയവ. എന്നാൽ അവർ മുതിർന്നവരെ ബേബി സിറ്റ് ചെയ്യേണ്ടത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് അവർക്ക് മനസ്സിലാകുന്നില്ല. 

കഴിഞ്ഞ പത്ത് വർഷമായി, ഞാൻ ഡെവലപ്‌മെന്റ് ടീമുകളെ നയിക്കുന്നു, അവയിൽ ഏഴും ബദൂവിലാണ്. ഈ ലേഖനം എന്റെ പ്രസംഗത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് സെന്റ് ടീംലീഡ് കോൺഫ് 2019: ഒരു ടീമിലെ അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളിൽ നിങ്ങൾ എങ്ങനെ, എന്തുകൊണ്ട് പ്രവർത്തിക്കണം എന്ന് അതിൽ ഞാൻ വിശദീകരിക്കാൻ ശ്രമിക്കും. 

അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ

ഒരു ടീമിലെ അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളിൽ എന്തെങ്കിലും മോശം സംഭവിക്കുന്നുവെന്ന് എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കും? നിരവധി മാർക്കറുകൾ ഉണ്ട്.

പുതുമുഖങ്ങൾ ഒതുങ്ങുന്നില്ല

മിക്ക ആളുകൾക്കും ജോലി മാറുന്നത് സമ്മർദമുണ്ടാക്കുമെന്ന് എനിക്ക് ഉറപ്പുണ്ട്. പുതിയ ടീമിലെ പരിചയവും കഴിവുകളും സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, പുതുമുഖം അങ്ങേയറ്റം അസുഖകരവും അസ്ഥിരവുമായ അവസ്ഥയിലാണ്. അതേ സമയം, അദ്ദേഹത്തിന്റെ മുൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് അദ്ദേഹത്തിന് ശ്രദ്ധേയനും ആദരണീയനുമായ വ്യക്തിയാകാമായിരുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ദൃശ്യതീവ്രത കൂടുതൽ ശ്രദ്ധേയമാവുകയും കൂടുതൽ അസ്വസ്ഥത ഉണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യും.

ഒരു വ്യക്തി സ്വയം അറിയപ്പെടാൻ എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്? മുൻകൈ കാണിക്കുന്നു. എന്നാൽ പുതിയ ജീവനക്കാരിൽ നിന്നുള്ള സംരംഭങ്ങൾ പലപ്പോഴും അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല: “നിങ്ങൾ എവിടേക്കാണ് പോകുന്നത്? നിങ്ങളില്ലാതെ ഇവിടെ എല്ലാം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് ഞങ്ങൾക്കറിയാം! ” 

കൂടാതെ, പുതുതായി വരുന്നവർ പലപ്പോഴും അനൗപചാരിക ആശയവിനിമയത്തിൽ ഏർപ്പെടുന്നില്ല. ഞങ്ങൾ ഉച്ചഭക്ഷണത്തിന് പോയി - പുതുമുഖത്തെ ക്ഷണിച്ചില്ല. അവർ ആരുടെയോ ജന്മദിനം ആഘോഷിക്കുകയാണ് - പുതുമുഖത്തെ ക്ഷണിച്ചില്ല. ജോലി പ്രശ്നങ്ങൾ കാരണം അവൻ ഇതിനകം സമ്മർദ്ദത്തിലാണ്, അതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ ആരുമില്ല. ഇത് ഇരട്ടി ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. 

ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, പലരും മറ്റൊരു കമ്പനിയിലേക്ക് പോകാൻ തീരുമാനിക്കുന്നു. 

അപരിചിതരായ സഹപ്രവർത്തകർ

സഹപ്രവർത്തകരുടെ അറിവില്ലായ്മയാണ് അടുത്ത പ്രശ്നം. മിക്കപ്പോഴും ഇത് ഒരു ഡിവിഷനിൽ എന്നതിലുപരി വകുപ്പുകളുടെ അതിരുകളിൽ സംഭവിക്കുന്നു. പ്രകടനം നടത്തുന്നവർക്ക് അവരുടെ ആന്തരിക ഉപഭോക്താക്കളെ അറിയില്ല, തിരിച്ചും: ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൽപ്പന്ന ടീമിനും വികസന ടീമിനും പരസ്പരം അറിയില്ല. 

മാനേജർമാർക്ക് അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അറിയാത്തതാണ് ഏറ്റവും സങ്കടകരമായ കാര്യം: അവർക്ക് അവരുടെ യഥാർത്ഥ പ്രതീക്ഷകൾ അറിയില്ല, അവരെ എങ്ങനെ പ്രചോദിപ്പിക്കണമെന്ന് അവർക്ക് അറിയില്ല. 

ഔപചാരിക അധികാരികൾക്ക് എതിരായി അനൗപചാരിക നേതാക്കൾ

ഏത് ടീമിലും അനൗപചാരിക നേതാക്കളുണ്ട്. മറ്റുള്ളവരെപ്പോലെ, അവർക്ക് അവരുടേതായ ലക്ഷ്യങ്ങളുണ്ട്. അനൗപചാരിക നേതാക്കളുടെ പ്രത്യേകത, തങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ മറ്റുള്ളവരെ എങ്ങനെ ഉൾപ്പെടുത്തണമെന്ന് അവർക്ക് അറിയാം എന്നതാണ്. ഒരു അനൗപചാരിക നേതാവിന്റെ ലക്ഷ്യം സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കുള്ളിൽ കിടക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത്തരം ആളുകൾ വളരെ വിഷലിപ്തമായേക്കാം. സംഭവിക്കാവുന്ന ഏറ്റവും മോശമായ കാര്യം അവർക്ക് മറ്റൊരു കമ്പനിയിലേക്ക് ടീമിന്റെ ഭാഗമാകാം എന്നതാണ്. 

അനൈക്യം 

ഞാൻ തിരിച്ചറിഞ്ഞ എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളും - പുതുമുഖങ്ങളുമായുള്ള മോശം ജോലി, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ അഭാവം, പ്രതിപക്ഷത്തെ അനൗപചാരിക നേതാക്കൾ - അനൈക്യത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വാചാലമായ മെമ്മെ ഉപയോഗിച്ച് ഇത് ചിത്രീകരിക്കാം: 

സഹപ്രവർത്തകർ എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് ആളുകൾക്ക് അറിയില്ല. അതനുസരിച്ച്, പൊതു ആവശ്യത്തിനുള്ള അവരുടെ സംഭാവന വിലമതിക്കുന്നില്ല. അനൈക്യം ടീം വർക്കിന്റെ അഭാവത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു: ടീം അംഗങ്ങൾ പരസ്പരം പൂരകമാക്കുന്നില്ല, അതിന്റെ ഫലമായി ജോലികൾ ഫലപ്രദമല്ലാത്ത രീതിയിൽ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു. മോശം ആശയവിനിമയം കാരണം വഴക്കമില്ലായ്മയുണ്ട്. മാനേജർമാർക്ക് അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദിപ്പിക്കാനും വികസിപ്പിക്കാനും പ്രയാസമാണ്. ഇതെല്ലാം ആളുകളെ ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. 

എന്നാൽ ഇത് നല്ലതായിരിക്കണമെന്ന് ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, കുറഞ്ഞത് ഇതുപോലെയാകണം:

ഇത് ഇതുപോലെയാണെങ്കിൽ ഇതിലും മികച്ചതാണ്:

ഞാൻ എന്തു ചെയ്യണം?

നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിലെ അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങൾ "ശരിയാണ്" എന്നും ബിസിനസ്സിന്റെ നേട്ടത്തിനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്നും ഉറപ്പാക്കാൻ നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത്? ബദൂവിൽ ഞങ്ങൾ ചെയ്തതും തുടർന്നു കൊണ്ടിരിക്കുന്നതുമായ കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറയും. ഇവ മൂന്ന് പ്രധാന ഘടകങ്ങളാണ്: 

• കമ്പനി സംസ്കാരം;
• പതിവ് ടീം നിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ;
• വിനാശകരമായ വ്യതിയാനങ്ങൾക്കുള്ള പ്രതികരണം.

കമ്പനി സംസ്കാരം

ജീവനക്കാരുടെ ചിന്തയും പെരുമാറ്റവും രൂപപ്പെടുത്തുന്ന അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് കമ്പനി സംസ്കാരം. ഇതാണ് ഒരു ടീമിലെ ആളുകളെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്നതും കമ്പനിയെ മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് വേറിട്ടു നിർത്തുന്നതും അതിൽ അഭിമാനിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നതും. മിക്ക ടീമുകളും പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളാണിവ. 

അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ സ്ഥിരമല്ല. കമ്പനിയുടെ തന്ത്രത്തിലെ മാറ്റങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് അവ മാറ്റാനും അനുബന്ധമായി നൽകാനും കഴിയും. നിങ്ങൾ അവ കണ്ടുപിടിക്കുകയോ മറ്റ് കമ്പനികളുടെ മൂല്യങ്ങൾ അന്ധമായി പകർത്തുകയോ ചെയ്യരുത്. കൂടാതെ, നിങ്ങൾ ബാഹ്യ വിദഗ്ധരെ ആകർഷിക്കരുത്, നിങ്ങൾക്കായി ഈ മൂല്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ അവരെ ആശ്രയിക്കരുത്: മൂല്യങ്ങൾ കമ്പനിക്കുള്ളിൽ ജനിക്കണം. 

വളരെക്കാലം മുമ്പ്, ഞാൻ ഒരു നെറ്റ്‌വർക്ക് മാർക്കറ്റിംഗ് കമ്പനിയിൽ പ്രോഗ്രാമറായി ജോലി ചെയ്തു. മുതലാളിയുടെ ആരാധനാക്രമം അതിൽ ഭരിച്ചു: അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഛായാചിത്രങ്ങളും ഉദ്ധരണികളും ഓഫീസുകളിൽ തൂക്കിയിരിക്കുന്നു. എല്ലാ ജീവനക്കാരും ആവേശഭരിതരായിരിക്കണം, ലോകത്തെ മികച്ച സ്ഥലമാക്കി മാറ്റുന്നു. അവിടെ, സാധാരണ അഭിവാദനത്തിനുപകരം, ഇനിപ്പറയുന്ന മന്ത്രം ഉപയോഗിച്ചു: "100 ബില്യൺ ഞങ്ങളുടെ വിധി!" ഇപ്പോൾ ഇത് തമാശയായി തോന്നുന്നു, പക്ഷേ പിന്നീട് അത് വളരെ തമാശയായിരുന്നില്ല. എന്തുചെയ്യരുത് എന്നതിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണമാണിത്, കപട സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉദാഹരണം. 

നമുക്ക് ബദൂവിലേക്ക് മടങ്ങാം. ചില ഘട്ടങ്ങളിൽ, ഞങ്ങൾ ഒത്തുചേർന്ന്, മസ്തിഷ്കപ്രക്ഷോഭം നടത്തി, ഞങ്ങളുടെ പ്രധാന മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് സൃഷ്ടിച്ചു. 

എന്നാൽ പട്ടികയല്ല പ്രധാനം, അത് എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്നതാണ്.

ആദ്യം, നിയമിക്കുമ്പോൾ ഞങ്ങൾ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു: സ്ഥാനാർത്ഥികൾ ഞങ്ങളുടെ പ്രധാന മൂല്യങ്ങൾ പങ്കിടാൻ തയ്യാറാണോ എന്ന് മനസിലാക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിക്കുന്നു. രണ്ടാമതായി, ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഞങ്ങൾ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു: പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ, ത്രൈമാസ, അർദ്ധ വാർഷിക അവലോകനങ്ങൾ. 

അഭിമുഖങ്ങളിൽ ഞങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ വിലയിരുത്തുന്നത്? ഞങ്ങൾ ചില ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, മുൻകാല തെറ്റുകളെക്കുറിച്ച്; ഒരു വ്യക്തി എത്രത്തോളം ബോധമുള്ളവനാണെന്നും അവൻ എത്രത്തോളം സ്വയം വിമർശിക്കുന്നുവെന്നും അവന്റെ തെറ്റുകളിൽ നിന്ന് പഠിക്കാൻ എത്രത്തോളം പ്രാപ്തനാണെന്നും മനസ്സിലാക്കാൻ അവരോടുള്ള മനോഭാവം ഞങ്ങൾ പഠിക്കുന്നു. 

സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ഉത്തരം അറിയാത്ത ചോദ്യങ്ങളോടുള്ള പ്രതികരണം ഞങ്ങൾ നോക്കുന്നു. പലരും കലഹിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു, സംഭാഷണം മറ്റൊരു ദിശയിലേക്ക് തിരിച്ചുവിടുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഉടനടി ഉപേക്ഷിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തി യുക്തിസഹമായി ശരിയായ ഉത്തരത്തിൽ എത്താൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ ഞങ്ങൾ അത് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, ഇതിനകം സീലിംഗിൽ തട്ടി, തനിക്ക് അറിയില്ലെന്ന് സത്യസന്ധമായി പറയുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് എന്തെങ്കിലും മനസ്സിലാകുന്നില്ലെന്ന് സമ്മതിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഞങ്ങൾ കാണുന്നു, ഇത് സാധാരണമാണ്. 

അപേക്ഷകൻ അവരുടെ കരിയറിലും വികസനത്തിലും സഹായിച്ച ആളുകളുണ്ടോ, അവൻ അവരെ എങ്ങനെ സഹായിച്ചുവെന്ന് ഞങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തി ലോകത്തോട് തുറന്നിരിക്കുന്നുവെന്നും മറ്റുള്ളവരെ സഹായിക്കാൻ തയ്യാറാണെന്നും ഇത് ഒരു അടയാളമാണ്. 

സ്ഥാനാർത്ഥി തന്നെ അടുത്തിടെ എന്തെങ്കിലും പഠിച്ചവരുണ്ടോ എന്നതിൽ ഞങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ട്. ഒരു വ്യക്തി, ഒന്നാമതായി, പഠിക്കാൻ എത്രമാത്രം ഇഷ്ടപ്പെടുന്നുവെന്ന് ഇത് പരോക്ഷമായി സൂചിപ്പിക്കുന്നു, രണ്ടാമതായി, അവനെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ള ആളുകളോട് നന്ദിയുള്ളവനാണ്, അവന് പുതിയ എന്തെങ്കിലും നൽകാൻ തയ്യാറാണ്. 

നിങ്ങളുടെ മുമ്പത്തെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും പഠിക്കുന്നത് രസകരമാണ്. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണത്തിലല്ല, ആ വ്യക്തി തന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എങ്ങനെ കൈമാറിയെന്നതിൽ ഞങ്ങൾക്ക് ഇവിടെ താൽപ്പര്യമില്ല: അവൻ എല്ലാം തയ്യാറാക്കിയോ അതോ വലിച്ചെറിഞ്ഞ് നീല ജ്വാല ഉപയോഗിച്ച് കത്തിച്ചോ? ഇത് ഉത്തരവാദിത്തത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു. 

പലപ്പോഴും അഭിമുഖങ്ങളിൽ ആളുകൾ പറയുന്നത് അവർ വികസിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെന്നും അതിനാൽ അവരുടെ മുൻ കമ്പനി ഉപേക്ഷിച്ചുവെന്നും. അറിയുന്നത് രസകരമാണ്: അവിടെ വികസിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് നിങ്ങളെ തടഞ്ഞത് എന്താണ്? ഈ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകിക്കൊണ്ട്, സ്ഥാനാർത്ഥികൾ ചിലപ്പോൾ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നവരെ അന്വേഷിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു, ബോസ് എങ്ങനെയെങ്കിലും വ്യത്യസ്തനായിരുന്നു, സഹപ്രവർത്തകർ മണ്ടന്മാരാണ്, മുതലായവ. ഒരു വ്യക്തി എത്രത്തോളം സജീവമാണ്, അവന്റെ പ്രശ്നം അംഗീകരിച്ച് എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാൻ അവൻ എത്രത്തോളം തയ്യാറാണ് എന്ന് ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നത് ഇങ്ങനെയാണ്. അതിനുള്ള പരിഹാരങ്ങൾ. 

പതിവ് ടീം നിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ

കമ്പനി സംസ്കാരം മനസിലാക്കുകയും രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്ത ശേഷം, നിങ്ങൾ ടീം ഐക്യത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഞാൻ ഇത് പല മേഖലകളായി തിരിച്ചിട്ടുണ്ട്: 

• അനൗപചാരിക നേതാക്കളുമായി പ്രവർത്തിക്കുക;
• പുതുമുഖങ്ങൾക്കൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്നു;
• ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജീവനക്കാരുമായി പ്രവർത്തിക്കുക;
• ശരിയായ ഒറ്റയടി മീറ്റിംഗുകൾ;
• വ്യക്തിഗത സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്;
• അനൈക്യത്തെ ഇല്ലാതാക്കുന്നു.

അനൗപചാരിക നേതാക്കൾ

ഒരു ടീം ലീഡറുടെ കൈകളിലെ ഫലപ്രദമായ ഉപകരണമാണ് അനൗപചാരിക നേതാക്കൾ. അവരിലൂടെ ഞങ്ങൾക്ക് കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ടീമിലെ മറ്റുള്ളവരിലേക്ക് പ്രൊജക്റ്റ് ചെയ്യാൻ കഴിയും. 

തള്ളരുത്, പക്ഷേ വിൽക്കുക 

ഒരു അനൗപചാരിക നേതാവുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൽ പ്രധാന കാര്യം വിശ്വാസമാണ്. എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്നും എങ്ങനെയെന്നും അവനോട് പറഞ്ഞുകൊണ്ട് നിങ്ങൾ നിർദ്ദേശാധിഷ്ഠിതമായി പ്രവർത്തിക്കരുത്. ചുമതല പ്രധാനമാണെന്ന് നിങ്ങൾ അവനെ ബോധ്യപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്, അതിന്റെ പരിഹാരം കമ്പനിയെ മികച്ചതാക്കും. അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വിദഗ്‌ദ്ധനെന്ന നിലയിൽ അവനിലേക്ക് തിരിഞ്ഞ് ചോദിക്കുക: “നോക്കൂ, ഞങ്ങൾക്ക് ഈ പ്രശ്‌നമുണ്ട്. അത് പരിഹരിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം എന്താണെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു? ” ഇത് നേതാവിന്റെ അധികാരത്തെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു, അവൻ അവന്റെ പ്രധാന ഉപകരണവും ആയുധവുമാണ്. 

അഭിനന്ദിക്കുക, അഭിനന്ദിക്കുക 

അനൗപചാരിക നേതാവിനെ സമയബന്ധിതമായി സ്തുതിക്കുക. ഈ ഉപദേശം ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും ബാധകമാണ്, എന്നാൽ ഒരു അനൗപചാരിക നേതാവുമായി ഇടപെടുമ്പോൾ, പ്രശംസ കൂടുതൽ പ്രധാനമാണ്. 

അധികാരം ലംഘിക്കരുത്

അനൗപചാരിക നേതാവിന്റെ അധികാരത്തെ ചോദ്യം ചെയ്യരുത്, പരസ്യമായി വിമർശിക്കരുത്, കളിയാക്കരുത്. അവൻ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു എതിരാളിയല്ല: ഔപചാരിക നേതാവും അനൗപചാരിക നേതാവും വ്യത്യസ്ത മേഖലകളിൽ കളിക്കുന്നു. ആദ്യത്തേതിന് ടീമിനെ സ്വാധീനിക്കാൻ ധാരാളം ഉപകരണങ്ങൾ ഉണ്ട്, രണ്ടാമത്തേതിന്, വലിയതോതിൽ, അവന്റെ സ്വാധീനവും അധികാരവും മാത്രമേയുള്ളൂ. 

ഫീഡ്ബാക്ക് സ്വീകരിക്കുക

അനൗപചാരിക നേതാക്കളിൽ നിന്നുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക് ശ്രദ്ധിക്കുക (മറ്റ് ജീവനക്കാരെ കുറിച്ച്, പ്രക്രിയകൾ) - അവർ അത് അഭിനന്ദിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നത് അനൗപചാരിക നേതാവിന്റെ അധികാരത്തെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. 

ഔപചാരികമായ ഉത്തരവാദിത്തം ഏൽപ്പിക്കുക

സാധ്യമെങ്കിൽ, അനൗപചാരിക നേതാവിന് ഔപചാരിക ഉത്തരവാദിത്തം നൽകുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഇത് പ്രതിപക്ഷത്തിലേക്ക് പോകാനുള്ള പ്രേരണയെ നശിപ്പിക്കും, കൂടാതെ അനൗപചാരിക നേതാവിന്റെ നേതൃത്വ അഭിലാഷങ്ങളും തൃപ്തിപ്പെടുത്തും. 

പുതുമുഖങ്ങൾക്കൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്നു

ഒരു വശത്ത്, നിങ്ങൾ അറിഞ്ഞിട്ടില്ലാത്ത പുതിയതും രസകരവും ഫലപ്രദവുമായ എല്ലാം കൊണ്ടുവരുന്ന ആളുകളാണ് പുതുമുഖങ്ങൾ. മറുവശത്ത്, കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരത്തെ "ശോഷിപ്പിക്കാൻ" കഴിയുന്ന ആളുകൾ ഇവരാണ്. 

ബദൂവിൽ നമ്മൾ എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്? 

"സൌമ്യമായ" ഓൺബോർഡിംഗ്

ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ഞങ്ങൾ ഒരു പുതിയ വ്യക്തിക്ക് ഒരു ക്യൂറേറ്ററെ നിയമിക്കുന്നു. ഇത് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും പുതുമുഖത്തിന്റെ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകാൻ തയ്യാറായ ഒരു ലീഡോ പരിചയസമ്പന്നനായ ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാരനോ ആകാം. ഞങ്ങൾ ഉടൻ തന്നെ ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ "യുദ്ധ" ജോലികൾ പരിഹരിക്കുന്നതിലേക്ക് വലിച്ചെറിയുന്നില്ല, അവനിൽ നിന്ന് കൂടുതൽ ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ല. ആദ്യത്തെ ഏതാനും ആഴ്‌ചകളിൽ, സൂപ്പർവൈസറുമായി അടുത്ത ബന്ധം പുലർത്തുന്നതിനാൽ, പുതുതായി വരുന്നയാൾ വേഗത്തിലാക്കുന്നു.

പതിവ് ഫീഡ്ബാക്ക്

ആദ്യം, തുടക്കക്കാർ ഇത് ശരിക്കും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു, കാരണം, വലിയതോതിൽ, അവർക്കുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക് മാത്രമാണ് അവർ എല്ലാം ശരിയായി ചെയ്യുന്നുണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്നതിന്റെ ഏക മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശവും സൂചകവും. ബഡൂവിൽ, ആദ്യത്തെ രണ്ട് മാസങ്ങളിൽ, മാനേജർ എല്ലാ ആഴ്ചയും പുതുതായി വരുന്ന ആളുമായി ഒന്നിച്ച് കാണുകയും അവനുമായി ഉയർന്നുവന്ന എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളും ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ കാലയളവിൽ വിമർശനങ്ങളെ അതീവ ശ്രദ്ധയോടെ കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. നേരെമറിച്ച്, തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നത് സാധാരണമാണെന്ന് പറയേണ്ടതാണ്, പ്രത്യേകിച്ച് ആദ്യം. ഒരു എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്, അതുവഴി പുതുമുഖത്തിന് തന്റെ മാനേജർക്ക് ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകാൻ കഴിയും: അയാൾക്ക് വ്യക്തിപരമായി പറയാൻ കഴിയാത്തത്, അവൻ എച്ച്ആർ മാനേജരോട് പറയും. 

അനൗപചാരിക ആശയവിനിമയത്തിൽ പങ്കാളിത്തം

പുതുതായി വരുന്നവരെ അനൗപചാരിക ആശയവിനിമയത്തിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുമായി ഉച്ചഭക്ഷണത്തിന് പോകാം - പുതുമുഖത്തെ വിളിക്കുക. നിങ്ങൾ ആരുടെയെങ്കിലും ജന്മദിനം ആഘോഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു പുതുമുഖത്തെ ക്ഷണിക്കുക. അവൻ നിരസിച്ചേക്കാം, പക്ഷേ കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം അവൻ തീർച്ചയായും സമ്മതിക്കും. അവൻ അതിരുകടന്നവനല്ല, ടീമിലെ മുഴുവൻ അംഗമാണെന്ന് അവനെ മനസ്സിലാക്കാൻ അനുവദിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം. 

സംരംഭങ്ങൾ

സംരംഭങ്ങളുമായി ശ്രദ്ധയോടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നതും വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഒരു തുടക്കക്കാരൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നതെല്ലാം നിങ്ങൾ ചെയ്യണമെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല. കമ്പനിയുടെ ഉപയോഗക്ഷമത തെളിയിക്കുന്നതിനും നിലവിലുള്ള നിലവിലെ സ്ഥിതി മാറ്റുന്നതിനുമുള്ള ഭാരം പ്രൊപ്പോസറിലാണ്, അതായത്, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരന്. ചില കാരണങ്ങളാൽ അവന്റെ മുൻകൈ യോജിച്ചതല്ലെങ്കിൽ, ഒരു പ്രൊഫഷണലിനെപ്പോലെ യുക്തിസഹമായി സംസാരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക, എന്തുകൊണ്ട് അത് അനുയോജ്യമല്ല. 

സഹായം

തുടക്കത്തിൽ, തുടക്കക്കാർക്കുള്ള സഹായം വളരെ പ്രധാനമാണ്. പുതിയ ജീവനക്കാരൻ കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിൽ പൊരുത്തപ്പെടാനും യുദ്ധ ദൗത്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനും ഞങ്ങൾക്കെല്ലാം താൽപ്പര്യമുണ്ട്. തങ്ങളുടെ ചോദ്യങ്ങൾ മണ്ടത്തരമാണെന്ന് കരുതുന്നതിനാൽ, പുതുമുഖങ്ങൾ പലപ്പോഴും സഹായം ചോദിക്കാൻ ഭയപ്പെടുന്നു. ഇന്ന് അവൻ ഇതിനകം ഒരിക്കൽ വന്നു: അവൻ വീണ്ടും വന്നാൽ, അവൻ പ്രൊഫഷണലല്ലെന്ന് അവർ കരുതും. ഇതിൽ തെറ്റൊന്നുമില്ലെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നു: നിങ്ങൾ ഒരു പ്രശ്‌നത്തിൽ അകപ്പെട്ടാലുടൻ നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകനെ സമീപിക്കേണ്ടതുണ്ട്. നിങ്ങൾ അത് മനസ്സിലാക്കാൻ അര മണിക്കൂറോ ഒരു മണിക്കൂറോ ശ്രമിച്ചിട്ടുണ്ടോ - ഒന്നും പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലേ? വരൂ, അല്ലാത്തപക്ഷം നിങ്ങൾ എല്ലാവർക്കും കാര്യങ്ങൾ കൂടുതൽ വഷളാക്കുകയേയുള്ളൂ. 

ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജീവനക്കാരുമായി ഇടപെടുന്നു

കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരത്തിന് വിരുദ്ധമായി, അതിന്റെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നവരാണ് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജീവനക്കാർ. വ്യവസ്ഥാപിതമായി അനാദരവുള്ള പ്രസ്താവനകൾ നടത്തുന്ന ജീവനക്കാരാണ് ഇവർ, മാനേജരുടെ അധികാരം തുരങ്കം വയ്ക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് മുതലായവ. അവരുമായി എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കാം?

ചെറുത്തുനിൽപ്പിന്റെ യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുക

അത് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കാത്ത ഒരു നീരസമായിരിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ അത് ജീവിതത്തിലെ ഒരു സ്ഥാനമായിരിക്കാം: ഞാൻ അതിന് എതിരാണ്, അത്രമാത്രം. നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനെക്കുറിച്ച് നേരിട്ട് ചോദിക്കാൻ ശ്രമിക്കാം. നിങ്ങൾക്ക് പ്രശ്നം എന്താണെന്ന് കണ്ടെത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ആ വ്യക്തി ആഴത്തിലുള്ള പ്രതിരോധത്തിലേക്ക് പോകുകയാണെങ്കിൽ, അവൻ അടുത്ത് ആശയവിനിമയം നടത്തുന്ന ആളുകളുമായി നിങ്ങൾക്ക് സംസാരിക്കാൻ ശ്രമിക്കാം. ഒരുപക്ഷേ അവർ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളിലേക്ക് വെളിച്ചം വീശും. 

ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ വ്യക്തമാണെങ്കിൽ, ചർച്ച ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുക

എവിടെയെങ്കിലും വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യേണ്ടി വന്നേക്കാം. നിങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരുമായി നേരിട്ട് ഒരു കരാറിലെത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് പാർലമെന്റേറിയൻ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരാളെ ആകർഷിക്കാൻ ശ്രമിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്, അവൻ ജീവനക്കാരനോട് സ്വകാര്യമായി സംസാരിക്കുകയും നിങ്ങളുമായി സ്വകാര്യമായി സംസാരിക്കുകയും നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരുകയും വിലയേറിയ കാര്യങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യും. രണ്ടിനും ശുപാർശകൾ.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നീക്കം ചെയ്യുക: ഉദാഹരണത്തിന്, മറ്റൊരു ടീമിലേക്ക് മാറ്റുക

വ്യക്തിപരമായ തലത്തിൽ ഒരു വൈരുദ്ധ്യമുണ്ട്: ആളുകൾ പരസ്പരം ഇഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല, അത്രമാത്രം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വിലയേറിയ ജീവനക്കാരനെ നഷ്ടപ്പെടാതിരിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തിയെ മറ്റൊരു വകുപ്പിലേക്ക് മാറ്റാൻ ശ്രമിക്കാം.

അവഗണിക്കുക

മുകളിൽ വിവരിച്ച നടപടികൾ സഹായിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, വ്യക്തിയെ സ്വയം പ്രാധാന്യമുള്ളതായി കരുതുന്ന പ്രക്രിയകളിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ശ്രമിക്കാം. ഇത് അവന്റെ അധികാരത്തെ ബാധിക്കും, ഒരുപക്ഷേ, അവനെ അവന്റെ ബോധത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരും.

തീ

ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു ഓപ്ഷൻ മാത്രമേ അവശേഷിക്കുന്നുള്ളൂ - ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജീവനക്കാരനുമായി പങ്കുചേരാൻ, കാരണം അവനുമായുള്ള നിരന്തരമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ മാനേജരുടെ അധികാരത്തെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കുന്നു. 

ശരിയായ ഒറ്റയടി മീറ്റിംഗുകൾ

നമ്മൾ ഇപ്പോൾ സംസാരിക്കുന്നത് അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളെക്കുറിച്ചാണെന്ന് ഞാൻ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കട്ടെ. മാനേജറും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള വിശ്വാസം വളർത്തുന്നതിനുള്ള മികച്ച ഫോർമാറ്റാണ് ജീവനക്കാരുമായുള്ള പതിവ് കൂടിക്കാഴ്ചകൾ എന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു. 1: 1 ൽ, ജോലി പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് പുറമേ, ജോലി സംബന്ധമായ പ്രശ്നങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. 

• നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് ആദ്യത്തെ വാക്ക് നൽകുക. ഒരുപക്ഷേ അയാൾക്ക് പരു എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒന്ന് ഉണ്ടായിരുന്നു, ഒരുങ്ങുകയായിരുന്നു. നിങ്ങൾ അവനെ തടസ്സപ്പെടുത്തരുത്: അവൻ തന്റെ മനസ്സ് പറയട്ടെ. 
• ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ചർച്ച ചെയ്യുക. ജോലി ചെയ്യുന്നതും അല്ലാത്തതും, ഇത് ജോലി പ്രക്രിയകളെ ബാധിക്കും. 
• നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകരുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ ബന്ധം ചർച്ച ചെയ്യുക: അവിടെ എല്ലാം ശരിയാണോ? ചില പ്രശ്‌നങ്ങളുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ സഹായം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ സഹായിക്കാനാകുമെന്ന് ചോദിക്കുക. ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ ശരിക്കും സഹായിക്കാൻ ഓർമ്മിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം. 
• മാക്സിം ബാറ്റിറെവിന്റെ "45 മാനേജർ ടാറ്റൂകൾ" എന്ന പുസ്തകത്തിൽ ഞാൻ വായിച്ച ഉപദേശം. മീറ്റിംഗിന്റെ അവസാനം, എല്ലാം ചർച്ച ചെയ്തതായി തോന്നുമ്പോൾ, ചോദ്യം ചോദിക്കുക: "ഇനി എന്താണ് ചർച്ച ചെയ്യേണ്ടത്?" ചില ആളുകൾ ഈ നിമിഷത്തിൽ ഏറ്റവും രസകരമായ കാര്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. 

വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്

ഒരു മാനേജരും ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും വിശ്വസനീയമായ ബന്ധം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് ചില വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് വളരെ ശാന്തമായി നിങ്ങളെ അറിയിക്കാൻ കഴിയും: ഒരു കുട്ടിയുടെ ജനനം, ആരോഗ്യപ്രശ്നങ്ങൾ, പണയം, വിവാഹമോചനം മുതലായവ. നാമെല്ലാവരും മനുഷ്യരാണ്, എന്തും സംഭവിക്കാം. 

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ കഴിവുള്ള ഒരു നേതാവ് എന്ത് ചെയ്യും?

• അത് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഇടവേള നൽകും. സങ്കീർണ്ണവും നിർണായകവുമായ പ്രോജക്റ്റുകളിൽ നിന്ന് കുറഞ്ഞ മുൻഗണനയുള്ള വിറ്റുവരവിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റം. 
• അവധിക്ക് അയക്കും. 
• മോട്ടിവേഷൻ സ്കീം അവലോകനം ചെയ്യും. ഒരു വ്യക്തി മോർട്ട്ഗേജ് എടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, സാമ്പത്തിക പ്രശ്നം മുന്നിലേക്ക് വരുന്നു. അതിനർത്ഥം നിങ്ങൾക്ക് അവന് ഒരു ബോണസ് നൽകാമെന്നാണ്, അതിനായി എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ (അതേ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന് പകരം). 
• വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ മാറ്റുക. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വ്യക്തിയുടെ കുട്ടികൾ കിന്റർഗാർട്ടനിലേക്ക് പോകുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ ആരംഭ സമയം ക്രമീകരിക്കാൻ കഴിയും. എന്തുകൊണ്ട്? 

ഒരു നേതാവ് ആളുകളെ കേൾക്കുകയും അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇത് വിലമതിക്കപ്പെടുന്നു. തിരിച്ചും: നേതാവ് തന്റെ പ്രശ്‌നങ്ങളെക്കുറിച്ച് ബോധവാനാണെന്നും അവ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ലെന്നും ഒരു വ്യക്തി അറിയുമ്പോൾ, ഇത് നീരസത്തിന് കാരണമാകുന്നു. 

സിലോസ് ഇല്ലാതാക്കുന്നു

ബദൂവിൽ ഞങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് അനൈക്യത്തിനെതിരെ പോരാടുന്നതെന്ന് ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറയും. 

ഉച്ചഭക്ഷണം പങ്കിട്ടു

പല കമ്പനികളിലും ജീവനക്കാർ ഒറ്റയ്ക്കോ ജോഡികളായോ ഉച്ചഭക്ഷണത്തിന് പോകുന്നുവെന്ന് കേട്ടപ്പോൾ ഞാൻ അത്ഭുതപ്പെട്ടു. ഇത് അങ്ങേയറ്റം ഫലപ്രദമല്ല! എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഞങ്ങൾ വെയിറ്ററിനായി കാത്തിരിക്കുമ്പോൾ, ഞങ്ങൾക്ക് ധാരാളം കാര്യങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യാം, നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ആളുകളെക്കുറിച്ച് പുതിയ എന്തെങ്കിലും പഠിക്കാം. ഓഫീസിന്റെ വലുപ്പം അനുവദിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഞങ്ങൾ ചെയ്തതുപോലെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഡൈനിംഗ് റൂം സംഘടിപ്പിക്കാം. ഉച്ചഭക്ഷണ സമയത്ത്, വിവിധ വകുപ്പുകളിൽ നിന്നുള്ള ആളുകൾ തോളോട് തോൾ ചേർന്ന് ഇരിക്കുകയും വിവിധ വിഷയങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു: ഇത് ടീം ബിൽഡിംഗിന് മികച്ച രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ടീം നിർമ്മാണം, കുടുംബങ്ങളുമൊത്തുള്ള കോർപ്പറേറ്റ് ഇവന്റുകൾ

ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, ടീം ബിൽഡിംഗ് പതിവാണ് (മൂന്ന് മാസത്തിലൊരിക്കൽ) എവിടെയായിരുന്നാലും ഔട്ടിംഗ്: ലേസർ ടാഗ്, ബൗളിംഗ്, ബില്യാർഡ്സ്, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ബാറിലേക്ക് പോകുക. ഈ പരിപാടികളിലെ പങ്കാളിത്തം സ്വമേധയാ ഉള്ളതാണ്. ഭൂരിപക്ഷത്തിനും സൗകര്യപ്രദമായ ഒരു ദിവസം തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു, ഞങ്ങൾ ആദ്യം പുതുമുഖങ്ങളെ കണക്കിലെടുക്കുകയും അവരെ പരമാവധി ഉൾപ്പെടുത്താൻ ശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. 

ഞങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, കോർപ്പറേറ്റ് ഇവന്റുകൾ ശരിക്കും ഗംഭീരമായ സംഭവങ്ങളാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, വേനൽക്കാലത്ത് മൂന്ന് ദിവസത്തെ യാത്രകൾ. ഈ വർഷം ഞങ്ങൾ ക്രാസ്നയ പോളിയാനയിലായിരുന്നു. ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ കുടുംബത്തോടൊപ്പമാണ് യാത്ര ചെയ്യുന്നത്, പക്ഷേ ഇത് ഒരു വിവാദ പോയിന്റാണെന്ന് എനിക്കറിയാം. അതെ, ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്: തീർച്ചയായും, ചെലവ്, കൂടാതെ കുടുംബങ്ങൾ ഇവന്റിന്റെ "ടീം ബിൽഡിംഗ്" കുറയ്ക്കുന്നു. സഹപ്രവർത്തകർക്കൊപ്പം സമയം ചെലവഴിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കുടുംബത്തോടൊപ്പം സമയം ചെലവഴിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നവരുണ്ട്. എന്നാൽ ഞങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത ഫോർമാറ്റുകൾ പരീക്ഷിക്കുകയും ഇതിൽ സ്ഥിരതാമസമാക്കുകയും ചെയ്തു. ഒന്നാമതായി, ഒരു കുടുംബാംഗത്തെ കുടുംബത്തോടൊപ്പം മൂന്ന് ദിവസത്തെ ഇവന്റിലേക്ക് വലിച്ചിടുന്നത് ഒരാളേക്കാൾ വളരെ എളുപ്പമാണ്, നമ്മളിൽ ഭൂരിഭാഗവും കുടുംബക്കാരാണ്. രണ്ടാമതായി, നമുക്ക് പുറത്ത് നിന്ന് വിശ്വസ്തനായ ഒരു വ്യക്തിയെ ലഭിക്കുന്നു - ഒരു ഇണ. ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് ഇവന്റിൽ കണ്ടുമുട്ടിയ കുടുംബങ്ങൾ ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൽ സൗഹൃദ ആശയവിനിമയം തുടരുന്നത് പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നു. 

സ്പോർട്സ്, ഹൈക്കിംഗ്, റാഫ്റ്റിംഗ്

വളരെ ലളിതവും ഒരേപോലെ ഫലപ്രദവുമായ ടീം ബിൽഡിംഗ് രീതിയാണിത്. ഓട്ടം, ട്രയാത്‌ലോൺ, ടേബിൾ ടെന്നീസ് എന്നിവയ്‌ക്കായി ഞങ്ങൾക്ക് ടീമുകളുണ്ട്. ഞങ്ങൾ എല്ലാ വർഷവും റാഫ്റ്റിംഗിന് പോകുന്നു. പൊതുവേ, ഒരു ടീമിനെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ശക്തമായ മാർഗമായി ഞാൻ ഇത് കണക്കാക്കുന്നു, കാരണം അസാധാരണമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ചിലപ്പോൾ അങ്ങേയറ്റത്തെ കായിക വിനോദങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ആളുകൾ തങ്ങളെക്കുറിച്ചും ചുറ്റുമുള്ളവരെക്കുറിച്ചും പൂർണ്ണമായും പുതിയ കാര്യങ്ങൾ പഠിക്കുന്നു.

താൽപ്പര്യമുള്ള ക്ലബ്ബുകൾ

സ്‌പോർട്‌സ് ഇഷ്ടപ്പെടാത്തവരെ ചെക്കേഴ്‌സ്, ചെസ്സ് കളിച്ച് ആകർഷിക്കാം, “എന്താ? എവിടെ? എപ്പോൾ?". ഏകദേശം മൂന്ന് വർഷം മുമ്പ്, ഞങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകർ ഒരു സംഗീത ഗ്രൂപ്പ് സൃഷ്ടിച്ചു. രസകരമെന്നു പറയട്ടെ, അക്കാലത്ത് അതിൽ പങ്കെടുത്ത പലർക്കും സംഗീതോപകരണങ്ങൾ വായിക്കാൻ അറിയില്ലായിരുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അത് വളരെ സുരക്ഷിതമല്ലായിരുന്നു. അടുത്തിടെ അവർ ഓഫീസിൽ മറ്റൊരു കച്ചേരി നടത്തി, അത് രസകരമായിരുന്നു! ഞാൻ കൂടെ ജോലി ചെയ്ത ആളുകളെ ഓർത്ത് ഞാൻ എത്ര അഭിമാനിക്കുന്നു എന്ന് ഞാൻ ഓർക്കുന്നു.

ഹാക്കത്തോണുകൾ

കൂടാതെ വളരെ ലളിതമായ ഒരു രീതി. വ്യത്യസ്ത ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളിൽ നിന്നുള്ള ആളുകൾ രസകരമായ ചില പ്രശ്‌നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഒത്തുകൂടുന്നു, ഒരു ജോലിയായിരിക്കണമെന്നില്ല. പിസ്സ, ബിയർ, ഞങ്ങൾ ഒത്തുചേർന്ന് എന്തെങ്കിലും സൃഷ്ടിച്ചു, അതേ സമയം ഞങ്ങൾ പരസ്പരം ധാരാളം പുതിയ കാര്യങ്ങൾ പഠിച്ചു - ജോലിയുടെ ദിനചര്യയിൽ കണ്ടെത്താൻ കഴിയാത്ത കാര്യങ്ങൾ. 

പ്രതികരണം 

കമ്പനിയുടെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന വിവിധതരം വിനാശകരമായ പ്രതിഭാസങ്ങളോടുള്ള പ്രതികരണത്തെക്കുറിച്ചാണ് അവസാന ബ്ലോക്ക്, അതിനാൽ ടീമിലെ ധാർമ്മിക കാലാവസ്ഥയെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കുന്നു.

പരിചയം

ഒരു മാനേജരും കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും അവരുടെ സൗഹൃദത്തിൽ വളരെയധികം ഇടപെടുമ്പോൾ, അവർ അതിരുകൾ മറികടക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മാനേജർ എപ്പോഴും അവൻ ഒരു മാനേജരാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ് (സംയുക്ത മദ്യപാനത്തിലും പാർട്ടിയിലും പോലും), അതിർത്തിക്കപ്പുറത്തേക്ക് പോകുന്നത് കർശനമായി തടയുക, അത് അവൻ സ്വയം നിർവചിക്കേണ്ടതാണ്.

മാന്യമല്ലാത്ത പ്രസ്താവനകളും പ്രവൃത്തികളും

ഇത് അസ്വീകാര്യവും അങ്ങേയറ്റം വിനാശകരവുമാണ്. ഇതാണ് ടീമിലെ അന്തരീക്ഷത്തെ വിഷലിപ്തമാക്കുന്നത്. നിങ്ങൾ ഇത് കേൾക്കുമ്പോൾ/കണ്ടാൽ ഉടൻ ഇത് നിർത്തുക. അതിനു ശേഷം കാരണം കണ്ടുപിടിക്കാൻ മറക്കരുത്. ഈ പെരുമാറ്റത്തിന് പിന്നിൽ വ്യക്തിപരമായ ശത്രുതയോ ജോലി വൈരുദ്ധ്യമോ ഉണ്ടോ എന്ന് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഇത്തരം സാഹചര്യങ്ങൾ ആവർത്തിക്കാതിരിക്കാൻ നാം ഇത് മനസ്സിലാക്കുകയും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും വേണം. ഉദാഹരണത്തിന്, മറ്റ് ആളുകളുടെയോ വകുപ്പുകളുടെയോ തെറ്റുകൾ ഉപയോഗിച്ച് ആളുകൾ സ്വന്തം തെറ്റുകൾ മറയ്ക്കുന്നു. ഡെവലപ്പർമാർ ടെസ്റ്റർമാരെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നു, ടെസ്റ്റർമാർ ഡവലപ്പർമാരെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നു. മിക്കപ്പോഴും ഇത് സംഭവിക്കുന്നത് ആളുകൾക്ക് അയൽ വകുപ്പ് എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് അറിയാത്തതിനാലും പൊതു ആവശ്യത്തിനുള്ള അതിന്റെ സംഭാവനയെ വിലമതിക്കാത്തതിനാലും. നിങ്ങൾക്ക് ഇത് ഉപയോഗിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും, ഉദാഹരണത്തിന്, വകുപ്പുകളുടെ വിജയങ്ങൾ ആശയവിനിമയം നടത്താൻ ചാനലുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലൂടെ, കമ്പനിയിൽ ആരാണ് എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്നും അവരുടെ സംഭാവന എന്താണെന്നും ജീവനക്കാർക്ക് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയും.

കിംവദന്തികൾ

കിംവദന്തികളുടെ രൂപം എല്ലായ്പ്പോഴും വിവരങ്ങളുടെ അഭാവത്തിന്റെ അനന്തരഫലമാണ്. വിവരങ്ങളുടെ അഭാവം മാലിന്യങ്ങൾ നിറഞ്ഞ ഒരുതരം ശൂന്യതയാണ്. ചില കിംവദന്തികളുടെ നിലനിൽപ്പിനെക്കുറിച്ച് മനസിലാക്കിയ മാനേജർ, കാര്യങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെയുണ്ടെന്ന് കഴിയുന്നത്ര സത്യസന്ധമായി വിശദീകരിക്കണം, അതിനുശേഷം ഇത്തരത്തിലുള്ള വിവരങ്ങൾ കൈമാറുന്നതിന് സാധാരണ ചാനലുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കണം: മെയിലിംഗുകൾ, ഡൈജസ്റ്റുകൾ, പതിവ് സെമിനാറുകൾ മുതലായവ.

അധികം താമസിയാതെ ബദൂവിൽ ഞങ്ങൾക്ക് സമാനമായ ഒരു കഥ ഉണ്ടായിരുന്നു. ബിസിനസ്സ് വികസനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം മോസ്കോയിൽ നിന്ന് ലണ്ടനിലേക്ക് മാറ്റാൻ തീരുമാനിച്ചു - ഒരു സാധാരണ ബിസിനസ്സ് ആവശ്യകത, സമയം കാണിക്കുന്നത് പോലെ, ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നു. എന്നാൽ ഇത് മോസ്കോ ഓഫീസ് അടച്ചുപൂട്ടുന്നു എന്ന അഭ്യൂഹത്തിന് കാരണമായി. ഈ ആശയം പല ജീവനക്കാരുടെയും മനസ്സിൽ ആഴത്തിൽ വേരൂന്നിയതിനാൽ, കിംവദന്തി ഇല്ലാതാക്കാൻ ഞങ്ങൾക്ക് വളരെയധികം പരിശ്രമിക്കേണ്ടിവന്നു. ഇതിൽ വിശ്വസിക്കുന്ന ആളുകളുടെ പ്രചോദനം ഒന്ന് സങ്കൽപ്പിക്കുക: "എന്തായാലും ഞങ്ങൾ ഉടൻ അടച്ചുപൂട്ടപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ എന്തുകൊണ്ട് എന്തെങ്കിലും പദ്ധതികൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നു?"  

കണ്ടെത്തലുകൾ

അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങൾ ബിസിനസ്സിന്റെ നേട്ടത്തിനായി എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കാം?

1. കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരം മനസ്സിലാക്കുകയും രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക. നിങ്ങളുടെ മൂല്യങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന ആളുകളെ നിയമിക്കുക. അവർക്കെതിരെ പ്രവർത്തിക്കുന്നവരെ ഒഴിവാക്കുക. 
2. ടീം ബിൽഡിംഗിൽ പതിവായി പ്രവർത്തിക്കുക. ആളുകൾക്ക് അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഫോർമാറ്റുകൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക. 
3. തടസ്സപ്പെടുത്തുന്ന വ്യതിയാനങ്ങളോട് പ്രതികരിക്കുക. നിങ്ങൾ ഒരു മാനേജരാണെന്നും അതിനാൽ നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ കാവൽക്കാരനാണെന്നും ഓർക്കുക. 

ഏറ്റവും പ്രധാനമായി: നിങ്ങളുടെ ആളുകളെ അറിയുക! അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളെ ജോലി ബന്ധങ്ങളിലേക്ക് സമർത്ഥമായി നെയ്തെടുക്കുക. ഇത് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പൂർണ്ണമായ ചിത്രം നൽകും, അത് കൂടുതൽ അറിവുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും. 

അവലംബം: www.habr.com