ഒരു അഭിമുഖത്തിൽ എന്താണ് തെറ്റ് സംഭവിച്ചതെന്ന് ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ അറിയിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട് (അത് എങ്ങനെ ശരിയായി ചെയ്യാം)

സാങ്കേതിക അഭിമുഖങ്ങളുടെ ഏറ്റവും മോശം കാര്യങ്ങളിലൊന്ന് അത് ഒരു ബ്ലാക്ക് ബോക്സാണ് എന്നതാണ്. എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇത് സംഭവിച്ചതെന്ന് വിശദാംശങ്ങളില്ലാതെ, അടുത്ത ഘട്ടത്തിലേക്ക് മുന്നേറിയോ എന്ന് മാത്രമേ ഉദ്യോഗാർത്ഥികളോട് പറയുന്നുള്ളൂ.

ഫീഡ്‌ബാക്ക് അല്ലെങ്കിൽ ക്രിയാത്മക ഫീഡ്‌ബാക്ക് അഭാവം ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ നിരാശരാക്കുന്നില്ല. ബിസിനസ്സിനും ദോഷമാണ്. ഫീഡ്‌ബാക്ക് എന്ന വിഷയത്തിൽ ഞങ്ങൾ ഒരു മുഴുവൻ പഠനം നടത്തി, അഭിമുഖങ്ങളിൽ പല ഉദ്യോഗാർത്ഥികളും അവരുടെ നൈപുണ്യ നിലവാരത്തെ നിരന്തരം കുറച്ചുകാണുകയോ അമിതമായി വിലയിരുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നതായി തെളിഞ്ഞു. അത് പോലെ:

സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ കാണിക്കുന്നത് പോലെ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് അഭിമുഖത്തിന്റെ വിജയത്തിൽ എത്രമാത്രം ആത്മവിശ്വാസമുണ്ട് എന്നതും നിങ്ങളോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കാൻ അവൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നതും തമ്മിൽ സ്വാഭാവിക ബന്ധമുണ്ട്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, എല്ലാ ഇന്റർവ്യൂ സൈക്കിളിലും, അപേക്ഷകരിൽ ഒരു ഭാഗം കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ താൽപ്പര്യം നഷ്‌ടപ്പെടുത്തുന്നു, കാരണം അവർ മോശമായി പ്രവർത്തിച്ചുവെന്ന് അവർ വിശ്വസിക്കുന്നു, വാസ്തവത്തിൽ എല്ലാം മികച്ചതാണെങ്കിലും. ഇത് ഒരു ക്രൂരമായ തമാശ കളിക്കുന്നു: ഒരു വ്യക്തി പരിഭ്രാന്തനാകുകയും താൻ ഒരു ചുമതലയെ നേരിട്ടിട്ടില്ലെന്ന് സംശയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, അവൻ സ്വയം പതാകയ്ക്ക് വിധേയനാണ്, ഈ അസുഖകരമായ അവസ്ഥയിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കാൻ, യുക്തിസഹമാക്കാനും സ്വയം ബോധ്യപ്പെടുത്താനും തുടങ്ങുന്നു. എന്തായാലും അവിടെ ജോലി കിട്ടാൻ ഞാൻ പ്രത്യേകിച്ച് ശ്രമിച്ചില്ല.

പ്രായോഗികമായി പറഞ്ഞാൽ, വിജയിച്ച സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ നിന്നുള്ള സമയോചിതമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നികത്തിയ ഒഴിവുകളുടെ എണ്ണം നാടകീയമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിൽ അത്ഭുതങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കും.

കൂടാതെ, ഇപ്പോൾ നിങ്ങളുടെ ടീമിൽ വിജയികളായ സ്ഥാനാർത്ഥികളെ ലഭിക്കാനുള്ള സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനു പുറമേ, നിങ്ങൾ ഇപ്പോൾ ജോലിക്ക് എടുക്കാൻ തയ്യാറല്ലാത്ത ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നിർണായകമാണ്, എന്നാൽ ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഈ ജീവനക്കാരൻ തന്നെ കത്തുന്ന ഒഴിവ് നികത്തും. സാങ്കേതിക അഭിമുഖങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ വളരെ സമ്മിശ്രമാണ്. ഞങ്ങളുടെ ഡാറ്റ അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ തേടുന്നവരിൽ ഏകദേശം 25% മാത്രമാണ് അഭിമുഖം മുതൽ അഭിമുഖം വരെയുള്ള എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെയും കടന്നുപോകുന്നത്. എന്തുകൊണ്ട് അത് പ്രധാനമാണ്? അതെ, കാരണം ഫലങ്ങൾ അവ്യക്തമാണെങ്കിൽ, ഇന്ന് നിങ്ങൾ അംഗീകരിക്കാത്ത സ്ഥാനാർത്ഥി പിന്നീട് ടീമിന് ഒരു വിലപ്പെട്ട കൂട്ടിച്ചേർക്കലായി മാറാനുള്ള ഉയർന്ന സാധ്യതയുണ്ട്, അതിനാൽ ഇപ്പോൾ അവനുമായി ഒരു നല്ല ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുകയും അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ രൂപീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യത്തിലാണ്. പോർട്രെയ്‌റ്റ് ചെയ്‌ത് അടുത്ത തവണ നിങ്ങൾ അവനെ ജോലിക്കെടുക്കുമ്പോൾ നിരവധി ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഒഴിവാക്കുക.

ഇതിനെക്കുറിച്ച് എനിക്ക് എന്ത് തോന്നുന്നു എന്ന് ഈ ട്വീറ്റ് തികച്ചും സംഗ്രഹിക്കുന്നു എന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു.

അംഗീകാരങ്ങൾ നൽകുന്ന അതേ പരിഗണനയോടെയാണ് മികച്ച ടീമുകൾ സ്ഥാനാർത്ഥി നിരസിക്കലുകളെ പരിഗണിക്കുന്നത്. ആളുകൾ മാരകമായ തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നത് കാണുമ്പോൾ ഭ്രാന്താണ്, പ്രത്യേകിച്ച് യുവ പ്രതിഭകൾ. എന്തുകൊണ്ട്? 18 മാസത്തിനുള്ളിൽ ഈ ആളുകൾ എങ്ങനെ വളരുമെന്ന് നിങ്ങൾക്കറിയില്ല. നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, നിങ്ങൾ ഹൈസ്‌കൂളിൽ മൈക്കൽ ജോർദാനെ ബെഞ്ചിലാക്കി.

അതിനാൽ, ഒരു അഭിമുഖത്തിന് ശേഷം വിശദമായ ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ വ്യക്തമായ നേട്ടങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, എന്തുകൊണ്ടാണ് മിക്ക കമ്പനികളും ഇത് വൈകിപ്പിക്കാനോ നൽകാതിരിക്കാനോ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത്? ഒരു ഇന്റർവ്യൂവർ ആകാൻ പരിശീലിച്ചിട്ടുള്ള ആർക്കും ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകരുതെന്ന് ശക്തമായി ഉപദേശിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് മനസിലാക്കാൻ, ഞാൻ കമ്പനി സ്ഥാപകർ, എച്ച്ആർ മാനേജർമാർ, റിക്രൂട്ടർമാർ, തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ എന്നിവരിൽ സർവേ നടത്തി (കൂടാതെ Twitterverse-ൽ ബന്ധപ്പെട്ട ചില ചോദ്യങ്ങളും ചോദിച്ചു).

പല കമ്പനികളും ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വ്യവഹാരങ്ങളെ ഭയപ്പെടുന്നതിനാലാണ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് പ്രാഥമികമായി വിലകുറച്ചത്... കൂടാതെ അഭിമുഖം നടത്തുന്ന ജീവനക്കാർ സാധ്യതയുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ നിന്നുള്ള ആക്രമണാത്മക പ്രതിരോധ പ്രതികരണത്തെ ഭയപ്പെടുന്നതിനാലും. ചിലപ്പോൾ ഫീഡ്‌ബാക്ക് അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം കമ്പനികൾ അതിനെ അപ്രധാനവും അപ്രധാനവുമായി കണക്കാക്കുന്നു.

ഇന്നത്തെ വിപണി യാഥാർത്ഥ്യങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് നിയമന സമ്പ്രദായങ്ങൾ കടന്നുപോകുന്നില്ല എന്നതാണ് സങ്കടകരമായ സത്യം. ഇന്ന് നമ്മൾ എടുക്കുന്ന റിക്രൂട്ടിംഗ് സമീപനങ്ങൾ വളരെയധികം ഉദ്യോഗാർത്ഥികളും ജോലികളുടെ ഗണ്യമായ കുറവുമുള്ള ഒരു ലോകത്ത് ഉയർന്നുവന്നു. ടെസ്റ്റ് ടാസ്‌ക്കുകൾ പൂർത്തിയാക്കാൻ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ യുക്തിരഹിതമായി ദീർഘനേരം എടുക്കുന്നത് മുതൽ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി മോശമായി എഴുതിയ തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ വരെ ഇത് പ്രക്രിയയുടെ എല്ലാ വശങ്ങളെയും ബാധിക്കുന്നു. തീർച്ചയായും, അഭിമുഖത്തിന് ശേഷമുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഒരു അപവാദമല്ല. എങ്ങനെ വിശദീകരിക്കുന്നു ക്വോറയെക്കുറിച്ചുള്ള ക്രാക്കിംഗ് ദ കോഡിംഗ് അഭിമുഖത്തിന്റെ രചയിതാവായ ഗെയിൽ ലാക്മാൻ മക്‌ഡൊവൽ:

നിങ്ങൾക്കായി ഏറ്റവും മികച്ച പ്രക്രിയ സൃഷ്ടിക്കാൻ കമ്പനികൾ ശ്രമിക്കുന്നില്ല. അവർ വാടകയ്‌ക്കെടുക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു - തികച്ചും കാര്യക്ഷമമായും വിലകുറഞ്ഞും ഫലപ്രദമായും. ഇത് അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ്, നിങ്ങളുടേതല്ല. ഒരുപക്ഷേ എളുപ്പമാകുമ്പോൾ അവർ നിങ്ങളെയും സഹായിക്കും, എന്നാൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഈ മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും അവരെക്കുറിച്ചാണ്... സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ ഇത് സഹായിക്കുമെന്ന് കമ്പനികൾ വിശ്വസിക്കുന്നില്ല. സത്യം പറഞ്ഞാൽ, അവർ കാണുന്നതെല്ലാം പോരായ്മകളാണ്.

പരിഭാഷ: “നിങ്ങൾക്ക് സൗകര്യപ്രദമായ ഒരു പ്രക്രിയ സൃഷ്ടിക്കാൻ കമ്പനികൾ ശ്രമിക്കുന്നില്ല. കഴിയുന്നത്ര കാര്യക്ഷമമായും വിലകുറഞ്ഞും കാര്യക്ഷമമായും ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കാനാണ് അവർ ശ്രമിക്കുന്നത്. ഇത് അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെയും സൗകര്യങ്ങളെയും കുറിച്ചാണ്, നിങ്ങളുടേതല്ല. ഒരുപക്ഷേ അവർക്ക് ഒന്നും ചിലവായില്ലെങ്കിൽ, അവർ നിങ്ങളെയും സഹായിക്കും, എന്നാൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഈ മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും അവരെക്കുറിച്ചാണ്... ഫീഡ്‌ബാക്ക് അവരെ ഒരു തരത്തിലും സഹായിക്കുമെന്ന് കമ്പനികൾ വിശ്വസിക്കുന്നില്ല.

വഴിയിൽ, ഒരിക്കൽ ഞാനും അതുതന്നെ ചെയ്തു. ട്രയൽപേയിൽ ടെക്‌നിക്കൽ റിക്രൂട്ടിംഗ് മാനേജരായി ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ഞാൻ എഴുതിയ ഒരു നിരാകരണ കത്ത് ഇതാ. അവനെ നോക്കുമ്പോൾ, ഭൂതകാലത്തിലേക്ക് മടങ്ങാനും ഭാവിയിലെ തെറ്റുകൾക്കെതിരെ സ്വയം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനും ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

ഹലോ. ട്രയൽപേയ്‌ക്കൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കാൻ സമയമെടുത്തതിന് വളരെ നന്ദി. നിർഭാഗ്യവശാൽ, നിങ്ങളുടെ നിലവിലെ കഴിവുകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ഒരു ഓപ്പണിംഗ് നിലവിൽ ഞങ്ങളുടെ പക്കലില്ല. നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനാർത്ഥിത്വം ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുകയും അനുയോജ്യമായ എന്തെങ്കിലും ലഭ്യമാണെങ്കിൽ നിങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുകയും ചെയ്യും. നിങ്ങളുടെ സമയത്തിന് ഒരിക്കൽ കൂടി നന്ദി, നിങ്ങളുടെ ഭാവി ശ്രമങ്ങൾക്ക് ഞങ്ങൾ എല്ലാവിധ ആശംസകളും നേരുന്നു.

എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അത്തരം ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള നിരസനം (നിശബ്ദമായി തുടരുന്നതും വ്യക്തിയെ അനിശ്ചിതത്വത്തിലാക്കുന്നതും നല്ലതാണ്) നിങ്ങൾക്ക് ഡിസ്പോസിബിൾ സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ അനന്തമായ സ്ട്രീം ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ന്യായീകരിക്കാനാകൂ. ഇന്നത്തെ പുതിയ ലോകത്ത് ഇത് പൂർണ്ണമായും അസ്ഥാനത്താണ്, അവിടെ സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്ക് കമ്പനികളെപ്പോലെ തന്നെ സ്വാധീനമുണ്ട്. എന്നിട്ടും, ഒരു കമ്പനിയിലെ എച്ച്‌ആറിന് അപകടസാധ്യതകൾ കുറയ്ക്കുകയും പണം ചെലവഴിക്കുകയും ചെയ്യുക (ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കരുത്, ഉദാഹരണത്തിന്, സേവനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ് ചുമതല), കൂടാതെ സാങ്കേതിക വിദഗ്ധർക്ക് പലപ്പോഴും ധാരാളം ഉള്ളതിനാൽ അവരുടെ ഔദ്യോഗിക ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ ഒഴികെയുള്ള മറ്റ് ജോലികൾ, ഇതുപോലുള്ള കാലഹരണപ്പെട്ടതും ദോഷകരവുമായ ശീലങ്ങൾ നിലനിർത്തിക്കൊണ്ട് ഞങ്ങൾ ഓട്ടോപൈലറ്റിൽ മുന്നോട്ട് പോകുന്നത് തുടരുന്നു.

ഈ നിയമന കാലാവസ്ഥയിൽ, സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്ക് പുതിയതും മികച്ചതുമായ അഭിമുഖ അനുഭവം നൽകുന്ന പുതിയ സമീപനങ്ങളിലേക്ക് കമ്പനികൾ നീങ്ങേണ്ടതുണ്ട്. വ്യവഹാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയവും അറ്റൻഡർ അസ്വാസ്ഥ്യവും കമ്പനികളെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ വിമുഖത കാണിക്കാൻ മതിയായതാണോ? യോഗ്യരായ സാങ്കേതിക വിദഗ്ധരുടെ കടുത്ത ക്ഷാമത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ ഭയവും ചില മോശം സാഹചര്യങ്ങളുടെ ആഘാതവും കാരണം ഈ രീതിയിൽ ചെലവ് ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിൽ അർത്ഥമുണ്ടോ? നമുക്ക് അത് കണ്ടുപിടിക്കാം.

സാധ്യതയുള്ള വ്യവഹാരങ്ങളെ ഭയപ്പെടുന്നതിൽ എന്തെങ്കിലും അർത്ഥമുണ്ടോ?

ഈ പ്രശ്‌നം അന്വേഷിച്ച്, നിരസിക്കപ്പെട്ട ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് അഭിമുഖത്തിന് ശേഷം ഒരു കമ്പനിയിൽ നിന്ന് (അതായത് “ഹേയ്, ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ജോലിക്കെടുത്തില്ല” എന്നല്ല) എത്ര തവണ ക്രിയാത്മകമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിച്ചുവെന്നറിയാൻ ആഗ്രഹിച്ചുകൊണ്ട്, ഞാൻ സംസാരിച്ചു. നിരവധി അഭിഭാഷകരുമായി. തൊഴിൽ പ്രശ്‌നങ്ങളെക്കുറിച്ച് Lexis Nexis-ൽ വിവരങ്ങൾ അന്വേഷിച്ചു.

എന്താണെന്ന് നിങ്ങൾക്കറിയാം? ഒന്നുമില്ല! അത്തരം കേസുകൾ ഒരിക്കലും സംഭവിച്ചിട്ടില്ല. ഒരിക്കലുമില്ല.

എന്റെ നിരവധി നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, പല കേസുകളും കോടതിക്ക് പുറത്ത് പരിഹരിച്ചിരിക്കുന്നു, അവയുടെ സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ നേടുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ വിപണിയിൽ, ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ഒരു കമ്പനിയെക്കുറിച്ച് മോശമായ മതിപ്പ് നൽകുന്നത് സംഭവിക്കാൻ സാധ്യതയില്ലാത്ത ഒരു കാര്യത്തിനെതിരായി പ്രതിരോധിക്കാൻ കഴിയുന്നത് യുക്തിരഹിതവും ഏറ്റവും മോശമായ അവസ്ഥയിൽ വിനാശകരവുമാണ്.

സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ പ്രതികരണങ്ങളെക്കുറിച്ച്?

ചില ഘട്ടങ്ങളിൽ, മുകളിൽ പറഞ്ഞതുപോലെയുള്ള നിന്ദ്യമായ തിരസ്‌കരണ കത്തുകൾ എഴുതുന്നത് ഞാൻ നിർത്തി, പക്ഷേ രേഖാമൂലമുള്ള അവലോകനങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച എന്റെ തൊഴിലുടമയുടെ നിയമങ്ങൾ അപ്പോഴും പാലിച്ചു. കൂടാതെ, ഒരു പരീക്ഷണമെന്ന നിലയിൽ, ഫോണിലൂടെ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് വാക്കാലുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ ഞാൻ ശ്രമിച്ചു.

വഴിയിൽ, ട്രയൽപേയിൽ എനിക്ക് അസാധാരണമായ ഒരു ഹൈബ്രിഡ് റോൾ ഉണ്ടായിരുന്നു. "ടെക്‌നിക്കൽ റിക്രൂട്ടിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിന്റെ തലവൻ" എന്ന സ്ഥാനം ഈ ഫീൽഡിന് തികച്ചും സാധാരണമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നുവെങ്കിലും, എനിക്ക് മറ്റൊരു നിലവാരമില്ലാത്ത ജോലി ചെയ്യേണ്ടിവന്നു. ഞാൻ മുമ്പ് ഒരു സോഫ്‌റ്റ്‌വെയർ ഡെവലപ്പർ ആയിരുന്നതിനാൽ, ഞങ്ങളുടെ പ്രോഗ്രാമർമാരുടെ ദീർഘകാല ടീമിന്റെ ഭാരം കുറയ്ക്കുന്നതിന്, സാങ്കേതിക അഭിമുഖങ്ങളിൽ ഞാൻ പ്രതിരോധത്തിന്റെ ഒന്നാം നിരയുടെ സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കുകയും കഴിഞ്ഞ വർഷം മാത്രം അവയിൽ അഞ്ഞൂറോളം നടത്തുകയും ചെയ്തു.

ഒന്നിലധികം, ദിവസേനയുള്ള അഭിമുഖങ്ങൾക്ക് ശേഷം, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ യോഗ്യതകൾ ആവശ്യമായ തലത്തിൽ എത്തിയിട്ടില്ലെന്ന് എനിക്ക് വ്യക്തമായാൽ അവ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ എനിക്ക് നാണക്കേടായി. അഭിമുഖം നേരത്തെ അവസാനിപ്പിച്ചത് ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ നിരാശയിലേക്ക് നയിച്ചതായി നിങ്ങൾ കരുതുന്നുണ്ടോ?

എന്റെ അനുഭവത്തിൽ, പലപ്പോഴും, ഒരു അഭിമുഖത്തിന് ശേഷം ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നത് ചർച്ചയിലേക്കുള്ള ക്ഷണമായി അല്ലെങ്കിൽ മോശമായ ഒരു വാദമായി കണക്കാക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു അഭിമുഖത്തിന് ശേഷം ഫീഡ്‌ബാക്ക് വേണമെന്ന് എല്ലാവരും പറയുന്നു, പക്ഷേ അവർ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നില്ല.

എന്റെ നിരീക്ഷണങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, എന്താണ് തെറ്റ് സംഭവിച്ചതെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നതിനേക്കാൾ സ്ഥാനാർത്ഥികളെ നിരാശപ്പെടുത്തുകയും നിങ്ങൾക്കെതിരെ തിരിയുകയും ചെയ്യുന്ന നിരസിക്കാൻ കാരണമായത് എന്താണെന്ന് സ്ഥാനാർത്ഥിയോട് വിശദീകരിക്കാനുള്ള മൗനവും വിമുഖതയും ആണ്. തീർച്ചയായും, ചില സ്ഥാനാർത്ഥികൾ പ്രതിരോധത്തിലാകും (അങ്ങനെയെങ്കിൽ സംഭാഷണം മാന്യമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്), എന്നാൽ മറ്റുള്ളവർ കേൾക്കാൻ തയ്യാറായിരിക്കും സൃഷ്ടിപരമായ ഫീഡ്ബാക്ക്, അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ എന്താണ് തെറ്റ് സംഭവിച്ചതെന്ന് വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, പുസ്തകങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുക, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ദുർബലമായ പോയിന്റുകൾ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുക, അവ എവിടെ അപ്ഗ്രേഡ് ചെയ്യണം, ഉദാഹരണത്തിന് LeetCode-ൽ - കൂടാതെ പലരും നന്ദിയുള്ളവരായിരിക്കും. വിശദമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നതിനുള്ള എന്റെ വ്യക്തിപരമായ അനുഭവം അതിശയകരമാണ്. ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് പുസ്തകങ്ങൾ അയയ്ക്കുന്നത് ഞാൻ ആസ്വദിച്ചു, അവരിൽ പലരുമായും ശക്തമായ ബന്ധം വളർത്തിയെടുത്തു, അവരിൽ ചിലർ വർഷങ്ങൾക്ക് ശേഷം interviewing.io-യുടെ ആദ്യകാല ഉപയോക്താക്കളായി മാറി.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ നിന്നുള്ള പ്രതികൂല പ്രതികരണങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം ക്രിയാത്മകമായ ഫീഡ്ബാക്ക് ആണ്. ഞങ്ങൾ ഇതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ സംസാരിക്കും.

അതിനാൽ, ഫീഡ്‌ബാക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഗുരുതരമായ അപകടസാധ്യതകളല്ല, മറിച്ച് ആനുകൂല്യങ്ങൾ മാത്രമാണെങ്കിൽ, അത് എങ്ങനെ ശരിയായി ചെയ്യാം?

TrialPay-യിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോഴുള്ള എന്റെ പരീക്ഷണങ്ങളുടെ പരിസമാപ്തിയായിരുന്നു interviewing.io-ന്റെ സമാരംഭം. ഫീഡ്‌ബാക്ക് സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ നിന്ന് നല്ല പ്രതികരണങ്ങൾ ഉളവാക്കുന്നുവെന്ന് ഞാൻ തീർച്ചയായും മനസ്സിലാക്കി, ഈ വിപണിയുടെ യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളിൽ, ഇത് കമ്പനികൾക്കും ഉപയോഗപ്രദമാണ് എന്നാണ്. എന്നിരുന്നാലും, സ്പീഡ് ഡയലിൽ ഒരു വോയ്‌സ് റെക്കോർഡറും ഒരു അഭിഭാഷകനുമായ ഇന്റർവ്യൂവിന് മിക്ക ഉദ്യോഗാർത്ഥികളും ഹാജരാകുമെന്ന സാധ്യതയുള്ള ക്ലയന്റ് കമ്പനികളുടെ (പകരം യുക്തിരഹിതമായ) ഭയവുമായി ഞങ്ങൾ ഇപ്പോഴും പോരാടേണ്ടതുണ്ട്.

സന്ദർഭം വ്യക്തമാക്കുന്നതിന്, interviewing.io പോർട്ടൽ ഒരു തൊഴിൽ കൈമാറ്റമാണ്. തൊഴിലുടമകളുമായി നേരിട്ടുള്ള സമ്പർക്കത്തിലേക്ക് നീങ്ങുന്നതിന് മുമ്പ്, പ്രൊഫഷണലുകൾക്ക് അജ്ഞാതമായി അഭിമുഖം നടത്താനും വിജയിച്ചാൽ, ഞങ്ങളുടെ ജോബ് പോർട്ടൽ അൺലോക്ക് ചെയ്യാനും കഴിയും, അവിടെ അവർ സാധാരണ ചുവപ്പ് ടേപ്പ് (ഓൺലൈനായി അപേക്ഷിക്കുക, റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നവരുമായോ "ടാലന്റ് മാനേജർമാരുമായോ" സംസാരിക്കുക, കഴിയുന്ന സുഹൃത്തുക്കളെ കണ്ടെത്തുക. അവരെ നയിക്കുക) കൂടാതെ Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch തുടങ്ങി നിരവധി കമ്പനികളുമായി യഥാർത്ഥ അഭിമുഖങ്ങൾ ബുക്ക് ചെയ്യുക. പലപ്പോഴും അടുത്ത ദിവസം തന്നെ.

തൊഴിലുടമകളുമായുള്ള പരിഹാസ്യവും യഥാർത്ഥവുമായ അഭിമുഖങ്ങൾ ഇന്റർവ്യൂവിംഗ്.ഐഒ ഇക്കോസിസ്റ്റത്തിൽ നടക്കുന്നു എന്നതാണ് പ്രധാന നേട്ടം, ഇത് എന്തുകൊണ്ട് പ്രധാനമാണെന്ന് ഇപ്പോൾ ഞാൻ വിശദീകരിക്കും.

ഞങ്ങൾ പൂർണ്ണമായ ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഞങ്ങളുടെ പ്ലാറ്റ്‌ഫോം ഡീബഗ്ഗ് ചെയ്യാനും ആവശ്യമായ എല്ലാ ടെസ്റ്റുകളും നടത്താനും ഞങ്ങൾ കുറച്ച് സമയം ചെലവഴിച്ചു.

മോക്ക് അഭിമുഖങ്ങൾക്കായി, ഞങ്ങളുടെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഫോമുകൾ ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ പൂരിപ്പിക്കേണ്ട ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഫോം.

ഓരോ മോക്ക് അഭിമുഖത്തിനും ശേഷം, അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർ മുകളിലുള്ള ഫോം പൂരിപ്പിക്കുന്നു. ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ അവരുടെ അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളുടെ റേറ്റിംഗിനൊപ്പം സമാനമായ ഒരു ഫോം പൂരിപ്പിക്കുന്നു. രണ്ട് കക്ഷികളും അവരുടെ ഫോമുകൾ പൂരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അവർക്ക് പരസ്പരം പ്രതികരണങ്ങൾ കാണാൻ കഴിയും.

താൽപ്പര്യമുള്ള ആർക്കും, ഞങ്ങളുടെ കാര്യം നോക്കാൻ ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു ട്രയലിന്റെയും യഥാർത്ഥ ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെയും ഉദാഹരണങ്ങൾ. ഒരു സ്ക്രീൻഷോട്ട് ഇതാ:

തൊഴിലുടമകളെ ഉൾപ്പെടുത്തി, ഞങ്ങൾ അവർക്ക് അഭിമുഖത്തിന് ശേഷമുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ ഈ ഫോർമാറ്റ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും വിജയിക്കാത്ത അഭിമുഖങ്ങളുടെ അസുഖകരമായ ഇംപ്രഷനുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനും കുറയ്ക്കാനും അവരെ സഹായിക്കുന്നതിന് ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെക്കുറിച്ച് ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാൻ അവരോട് ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്തു.

ഞങ്ങളുടെ ആശ്ചര്യത്തിനും സന്തോഷത്തിനും, തൊഴിലുടമകൾ അവരുടെ അവലോകനങ്ങൾ ഒരു പ്രശ്‌നവുമില്ലാതെ ഉപേക്ഷിച്ചു. ഇതിന് നന്ദി, ഞങ്ങളുടെ പ്ലാറ്റ്‌ഫോമിൽ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ അവർ വിജയിച്ചോ ഇല്ലയോ, എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇത് സംഭവിച്ചതെന്ന് കണ്ടു, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, അഭിമുഖം അവസാനിച്ച് കുറച്ച് മിനിറ്റുകൾക്ക് ശേഷം അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ അവർക്ക് ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിച്ചു, സാധാരണ കാത്തിരിപ്പും സ്വയം കോഴ്സുകളും ഒഴിവാക്കി. അഭിമുഖത്തിന് ശേഷം കൊടിയേറ്റം. ഞാൻ ഇതിനകം എഴുതിയതുപോലെ, ഇത് കഴിവുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ ഓഫർ സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

interviewing.io-ൽ ഒരു കമ്പനിയുമായുള്ള യഥാർത്ഥ, വിജയകരമായ അഭിമുഖം

ഇപ്പോൾ, ഒരു കാൻഡിഡേറ്റ് ഒരു അഭിമുഖത്തിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, അയാൾക്ക് എന്തിന്, എന്താണ് പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതെന്ന് കാണാൻ കഴിയും. അഭിമുഖങ്ങളുടെ ചരിത്രത്തിൽ ആദ്യമായിട്ടായിരിക്കാം.

Interviewing.io-ൽ ഒരു കമ്പനിയുമായുള്ള യഥാർത്ഥ, പരാജയപ്പെട്ട അഭിമുഖം

അജ്ഞാതത്വം ഫീഡ്‌ബാക്ക് എളുപ്പമാക്കുന്നു

interviewing.io-ൽ, അഭിമുഖങ്ങൾ അജ്ഞാതമാണ്: അഭിമുഖത്തിന് മുമ്പും ശേഷവും ഉദ്യോഗാർത്ഥിയെ കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒന്നും അറിയില്ല (നിങ്ങൾക്ക് ഓണാക്കാനും കഴിയും തത്സമയ വോയ്‌സ് മാസ്‌കിംഗ് ഫീച്ചർ). ഒരു വിജയകരമായ അഭിമുഖത്തിന് ശേഷം തൊഴിലുടമയുടെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകിയതിന് ശേഷം മാത്രമാണ് അപേക്ഷകന്റെ ഐഡന്റിറ്റി വെളിപ്പെടുത്തുന്നത്.

അജ്ഞാതതയുടെ പ്രാധാന്യം ഞങ്ങൾ നിർബന്ധിക്കുന്നു, കാരണം ഞങ്ങളുടെ പ്ലാറ്റ്‌ഫോമിലെ മികച്ച അപേക്ഷകരിൽ 40% വെള്ളക്കാരല്ല, പശ്ചിമ യൂറോപ്പിൽ നിന്നുള്ള ഭിന്നലിംഗക്കാരാണ്, ഇത് പക്ഷപാതത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അഭിമുഖത്തിന്റെ അജ്ഞാതതയ്ക്ക് നന്ദി, പ്രായം, ലിംഗഭേദം അല്ലെങ്കിൽ ഉത്ഭവം എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു വ്യക്തിയോട് വിവേചനം കാണിക്കാനുള്ള സാധ്യതയില്ല. പരമാവധി ക്രിയാത്മകമായ ഫീഡ്‌ബാക്കിനായി ഞങ്ങൾ പരിശ്രമിക്കുന്നു, അതായത്, അഭിമുഖത്തിനിടെ ഉദ്യോഗാർത്ഥി തന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെ എത്ര നന്നായി നേരിടുന്നു എന്നതുമാത്രമാണ് തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ആവശ്യമായ ഏക വിവരങ്ങൾ. അജ്ഞാതത്വം ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് മികച്ച ഒഴിവിലേക്ക് സത്യസന്ധമായ അവസരം നൽകുന്നു എന്നതിന് പുറമേ, ഇത് തൊഴിലുടമയെ സംരക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു - സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ഐഡന്റിറ്റി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അജ്ഞാതമാണെങ്കിൽ ഫീഡ്‌ബാക്ക് കാരണം വിവേചനത്തിന്റെ ഒരു കേസ് കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

അജ്ഞാതത്വം ഒരു വ്യക്തിയെ കൂടുതൽ ആത്മാർത്ഥവും ശാന്തനും സൗഹൃദപരവുമാക്കുന്നതും ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും അഭിമുഖത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതും എങ്ങനെയെന്ന് അഭിമുഖ പ്രക്രിയയിൽ ഞങ്ങൾ വീണ്ടും വീണ്ടും കണ്ടിട്ടുണ്ട്.

നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ഒരു പോസ്റ്റ്-ഇന്റർവ്യൂ ഫീഡ്ബാക്ക് പ്രാക്ടീസ് നടപ്പിലാക്കുന്നു

മേൽപ്പറഞ്ഞ വസ്തുതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ സേവനം ഉപയോഗിക്കുന്നില്ലെങ്കിലും, അഭിമുഖത്തിൽ വിജയിച്ചോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ, ഓരോ ഉദ്യോഗാർത്ഥിക്കും മെയിൽ വഴി ക്രിയാത്മകമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാനും ഈ സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിക്കാനും ഞാൻ വളരെ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

സൃഷ്ടിപരമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നതിനുള്ള ചില നുറുങ്ങുകൾ ഇതാ:

1. ഉദ്യോഗാർത്ഥി അഭിമുഖത്തിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ ഉത്തരം "ഇല്ല" എന്ന് അപേക്ഷകനോട് വ്യക്തമായി പറയുക. അനിശ്ചിതത്വം, പ്രത്യേകിച്ച് സമ്മർദപൂരിതമായ സാഹചര്യത്തിൽ, ഏറ്റവും നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്: ഞങ്ങളുടെ ഒഴിവിലേക്ക് പ്രതികരിച്ചതിന് നന്ദി. നിർഭാഗ്യവശാൽ, നിങ്ങൾ അഭിമുഖത്തിൽ വിജയിച്ചില്ല.
2. അഭിമുഖം പരാജയപ്പെട്ടുവെന്ന് നിങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കിയതിന് ശേഷം, പ്രോത്സാഹജനകമായ എന്തെങ്കിലും പറയുക. അഭിമുഖ പ്രക്രിയയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ഇഷ്‌ടപ്പെട്ട എന്തെങ്കിലും ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യുക - നൽകിയ ഉത്തരം, അല്ലെങ്കിൽ അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ ഒരു പ്രശ്നം വിശകലനം ചെയ്‌ത രീതി - അത് സ്ഥാനാർത്ഥിയുമായി പങ്കിടുക. നിങ്ങൾ അവന്റെ പക്ഷത്താണെന്ന് അയാൾക്ക് തോന്നുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ അടുത്ത വാക്കുകൾ അവൻ കൂടുതൽ സ്വീകരിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്: ഇപ്രാവശ്യം അത് പ്രവർത്തിച്ചില്ലെങ്കിലും, നിങ്ങൾ {a, b, c} എന്നിവ നന്നായി ചെയ്തു, ഭാവിയിൽ നിങ്ങൾ ഇതിലും മികച്ചത് ചെയ്യുമെന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു. പ്രവർത്തിക്കേണ്ട ചില കാര്യങ്ങൾ ഇതാ.
3. തെറ്റുകൾ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുമ്പോൾ, നിർദ്ദിഷ്ടവും ക്രിയാത്മകവുമായിരിക്കണം. കഴുതയിലൂടെയാണ് എല്ലാം ചെയ്തതെന്നും മറ്റൊരു തൊഴിലിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കണമെന്നും സ്ഥാനാർത്ഥിയോട് പറയരുത്. വ്യക്തിക്ക് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്ന പ്രത്യേക കാര്യങ്ങൾ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുക. ഉദാഹരണത്തിന്: "വലിയ "O" യെ കുറിച്ച് വായിക്കുക. ഇത് ഭയപ്പെടുത്തുന്നതായി തോന്നുന്നു, പക്ഷേ ഇത് സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു കാര്യമല്ല, ഇതുപോലുള്ള അഭിമുഖങ്ങളിൽ പലപ്പോഴും ചോദിക്കാറുണ്ട്. "നിങ്ങൾ വിഡ്ഢിയാണ്, നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ പരിചയം മണ്ടത്തരമാണ്, ലജ്ജിക്കണം" എന്ന് പറയരുത്.
4. പഠനത്തിനുള്ള സാമഗ്രികൾ ശുപാർശ ചെയ്യുക. സ്ഥാനാർത്ഥി വായിക്കേണ്ട പുസ്തകമുണ്ടോ? ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് വാഗ്ദാനമാണെങ്കിലും അറിവ് ഇല്ലെങ്കിൽ, ഈ പുസ്തകം അദ്ദേഹത്തിന് അയയ്ക്കുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് മികച്ചതായിരിക്കും.
5. അപേക്ഷകൻ നിരന്തരം വികസിക്കുന്നതായി നിങ്ങൾ കാണുകയും അവനിൽ സാധ്യതകൾ കാണുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ (പ്രത്യേകിച്ച് അവൻ നിങ്ങളുടെ ശുപാർശകളും ഉപദേശങ്ങളും പ്രയോജനപ്പെടുത്തുകയാണെങ്കിൽ!), കുറച്ച് മാസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ നിങ്ങളെ വീണ്ടും ബന്ധപ്പെടാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക. ഭാവിയിൽ നിങ്ങളുടെ ജോലിക്കാരല്ലെങ്കിൽപ്പോലും നിങ്ങളെക്കുറിച്ച് ക്രിയാത്മകമായി സംസാരിക്കുന്ന ആളുകളുമായി നിങ്ങൾ നല്ല ബന്ധം സ്ഥാപിക്കും. ഒരു ദിവസം അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ ലെവൽ ആവശ്യമായ തലത്തിൽ എത്തിയാൽ, നിങ്ങൾ അവർക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്ന തൊഴിലുടമയാകും.

ഇൻസ്റ്റാഗ്രാമിൽ ഞങ്ങളുടെ ഡെവലപ്പറെ പിന്തുടരുക

രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത ഉപയോക്താക്കൾക്ക് മാത്രമേ സർവേയിൽ പങ്കെടുക്കാൻ കഴിയൂ. സൈൻ ഇൻദയവായി.

അഭിമുഖത്തിന് ശേഷം നിങ്ങൾ വിശദമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നുണ്ടോ?

• 46,2%അതെ6

• 15,4%No2

• 38,5%അപൂർവ സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രം5

13 ഉപയോക്താക്കൾ വോട്ട് ചെയ്തു. 9 ഉപയോക്താക്കൾ വിട്ടുനിന്നു.

അവലംബം: www.habr.com