കഴിവ് മാതൃകകളിലൂടെ വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റ്

"മാട്രിക്സ്" - വചോവ്സ്കി സഹോദരിമാരുടെ ഒരു സിനിമ - അർത്ഥങ്ങൾ നിറഞ്ഞതാണ്: ദാർശനികവും മതപരവും സാംസ്കാരികവും, ചിലപ്പോൾ അവർ അതിൽ കണ്ടെത്തുന്നു ഗൂഢാലോചന സിദ്ധാന്തങ്ങൾ. മറ്റൊരു അർത്ഥമുണ്ട് - ടീം. ടീമിന് പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു ടീം ലീഡറും ഒരു യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റും ഉണ്ട്, അവരെ വേഗത്തിൽ പരിശീലിപ്പിക്കുകയും ടീമുമായി സംയോജിപ്പിക്കുകയും ചുമതല പൂർത്തിയാക്കാൻ അയയ്ക്കുകയും വേണം. അതെ, വീടിനുള്ളിൽ ലെതർ കോട്ടുകൾക്കും സൺഗ്ലാസുകൾക്കും ചില പ്രത്യേകതകൾ ഉണ്ട്, അല്ലാത്തപക്ഷം സിനിമ ടീം വർക്കിനെയും അറിവിനെയും കുറിച്ചുള്ളതാണ്.

"മാട്രിക്സ്" ഒരു ഉദാഹരണമായി ഉപയോഗിച്ച്, ഒരു ടീമിൽ നിങ്ങൾ അറിവ് കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും ജോലി പ്രക്രിയയിൽ വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റ് എങ്ങനെ സമന്വയിപ്പിക്കണം, "കഴിവ്", "കഴിവ് മാതൃകകൾ" എന്നിവ എന്താണെന്നും വൈദഗ്ധ്യം എങ്ങനെ വിലയിരുത്താമെന്നും കൈമാറ്റം ചെയ്യാമെന്നും ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറയും. അനുഭവം. ഞാൻ കേസുകൾ വിശകലനം ചെയ്യും: ഒരു വിലപ്പെട്ട ജീവനക്കാരന്റെ പുറപ്പെടൽ, ഞാൻ കൂടുതൽ സമ്പാദിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, വികസന പ്രക്രിയയിൽ വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റ്.

വിവിധ വിഷയങ്ങളിൽ ടീം നേതാക്കൾ ആശങ്കയിലാണ്. വേഗത്തിലും മികച്ചതിലും ഒരു സൂപ്പർ ടീമിനെ എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാം? ബജറ്റുകളുണ്ടെന്ന് തോന്നുന്നു, പ്രോജക്ടുകൾ ഉണ്ട്, പക്ഷേ ആളുകളില്ല അല്ലെങ്കിൽ അവർ പതുക്കെ പഠിക്കുന്നു. വിലപ്പെട്ട അറിവ് എങ്ങനെ നഷ്ടപ്പെടുത്തരുത്? ആളുകൾ ചിലപ്പോൾ പോകുകയോ മാനേജ്‌മെന്റ് വന്ന് പറയുകയോ ചെയ്യുന്നു: “ഞങ്ങൾക്ക് 10% ജീവനക്കാരെ വെട്ടിക്കുറയ്ക്കേണ്ടതുണ്ട്. എന്നാൽ ഒന്നും തകർക്കാൻ അനുവദിക്കരുത്! ” ഉണ്ടാകുമോ നോളജ് കോൺഫ് വിരുന്നിനു ശേഷം? ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്കെല്ലാം ഉത്തരം നൽകുന്നത് ഒരു അച്ചടക്കമാണ് - വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റ്.

നോളജ് മാനേജ്‌മെന്റ് ഉത്തരങ്ങളുടെ താക്കോലാണ്

ഒരു ടീമിനെ എങ്ങനെ വളർത്താം അല്ലെങ്കിൽ ആളുകളെ എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് തീർച്ചയായും അനുഭവമുണ്ട്, എന്നാൽ കോൺഫറൻസുകൾക്ക് ശേഷം പാർട്ടികൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിങ്ങൾക്ക് അനുഭവമില്ല. എന്താണ് സമാനതകൾ, നിങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു? പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധത്തിൽ.

എച്ച്‌ആറിന്റെ വാക്കുകൾക്ക് ശേഷം ആളുകളുമായി എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കാം എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഞാൻ കൂടുതൽ അർത്ഥവത്തായ ഒരു സമീപനം സ്വീകരിച്ചു:

- നിങ്ങൾക്ക് സീനിയർ ഡെവലപ്പർമാരെ ആവശ്യമുണ്ട്, പക്ഷേ നമുക്ക് ജൂനിയർമാരെ നിയമിക്കാം, നിങ്ങൾ മുതിർന്നവരെ സ്വയം വളർത്തുമോ?

ഒരു ജൂനിയറിൽ നിന്ന് സീനിയർ ആക്കാൻ എത്ര സമയമെടുക്കും? 2 വർഷം, 5 വർഷം, 25? ഒരു കോൺഫറൻസ് വെബ്സൈറ്റ് വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് എത്ര ചിലവാകും? നോളജ് കോൺഫ്? ഒരുപക്ഷേ രണ്ടു മാസത്തിൽ കൂടുതൽ ആയിരിക്കില്ല. ഞങ്ങൾ, ഡവലപ്പർമാർ, സവിശേഷതകൾ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തണമെന്ന് അറിയാമെന്ന് ഇത് മാറുന്നു: സോഫ്റ്റ്വെയർ സിസ്റ്റങ്ങൾ വിഘടിപ്പിക്കുന്ന പരിശീലനത്തിൽ ഞങ്ങൾ പ്രാവീണ്യമുള്ളവരാണ്. എന്നാൽ ആളുകളെ എങ്ങനെ വിഘടിപ്പിക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് അറിയില്ല.

ആളുകളെയും വിഘടിപ്പിക്കാം. നമ്മിൽ ഓരോരുത്തരെയും ഡിജിറ്റൈസ് ചെയ്യാനും അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവയുടെ "ആറ്റങ്ങൾ" ആയി വിഭജിക്കാനും കഴിയും. ഇതിനകം 20 വർഷം പഴക്കമുള്ള ഒരു സിനിമയായ ദി മാട്രിക്സിൽ നിന്നുള്ള ഒരു കഥയുടെ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഇത് എളുപ്പത്തിൽ തെളിയിക്കാനാകും.

മാട്രിക്സിലേക്ക് സ്വാഗതം

കണ്ടിട്ടില്ലാത്ത അല്ലെങ്കിൽ ഇതിനകം മറന്നുപോയവർക്കായി, പ്ലോട്ടിന്റെ കാനോനിക്കൽ അല്ലാത്ത ഒരു ഹ്രസ്വ സംഗ്രഹം. നായകന്മാരെ കണ്ടുമുട്ടുക.

പ്രധാന കഥാപാത്രം മോർഫിയസ് ആണ്. ഈ വ്യക്തിക്ക് വ്യത്യസ്ത തരം ആയോധന കലകൾ അറിയാമായിരുന്നു, ആളുകൾക്ക് ഗുളികകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്തു.

ഒരു വിചിത്ര സ്ത്രീ, പൈത്തിയ, അവൾക്ക് കുക്കികളുണ്ട്, അവൾ ഒരു ഒറാക്കിൾ ആണ്. എന്നാൽ ഇപ്പോൾ റഷ്യയിൽ ഫാഷൻ ഇറക്കുമതിക്ക് പകരമുള്ളതാണ്, അതിനാൽ അവൾ ഒരു ജ്യോത്സ്യയാണ്. അവ്യക്തമായ വാക്യങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്നതിൽ പൈത്തിയ പ്രശസ്തമായിരുന്നു.

രണ്ട് ബൗൺസർമാരും ടീം അംഗങ്ങളും - നിയോയും ട്രിനിറ്റിയും.

ഒരു ദിവസം, ഗുളികകളുമായി മോർഫിയസിനെ പിടികൂടി, "എൽഫ്" എന്ന കോൾ ചിഹ്നത്തോടെ "രഹസ്യ പോലീസ് ഏജന്റ്" സ്മിത്ത് അവന്റെ ആസ്ഥാനത്തേക്ക് വലിച്ചിഴച്ചു. ട്രിനിറ്റിയും നിയോയും മോർഫിയസിനെ ജയിലിൽ നിന്ന് പുറത്തെടുക്കാൻ തുടങ്ങി. ഇത് എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്ന് അവർക്ക് മനസ്സിലായില്ല, അതിനാൽ അവർ ഒരു മിടുക്കനോട് ചോദിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു. ഞങ്ങൾ പൈത്തിയയിൽ എത്തി:

NiT: - നമുക്ക് എങ്ങനെ മോർഫിയസ് ലഭിക്കും?

പി: - ഇതിന് നിങ്ങൾക്ക് എന്താണ് ഉള്ളത്, നിങ്ങൾക്കെന്തറിയാം?

ഒരു പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ, നിങ്ങൾക്ക് ചില കഴിവുകളോ കഴിവുകളോ ആവശ്യമാണ് - ഒരു പ്രത്യേക ക്ലാസ് പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവ്. ഒരു ടീമിന് അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ എന്ത് കഴിവുകൾ ആവശ്യമാണ്?

കഴിവ്

നമ്മിൽ ഓരോരുത്തർക്കും ധാരാളം കഴിവുകൾ ഉണ്ട്, അവയിൽ ഓരോന്നും മൂന്ന് ഘടകങ്ങളുടെ സംയോജനമാണ്.

അറിവും കഴിവും സ്വഭാവവുമാണ് കഴിവ്.

ആദ്യത്തെ രണ്ട് പദങ്ങളാണ് ഞങ്ങളുടെ കഴിവുകൾ അല്ലെങ്കിൽ കഠിനമായ കഴിവുകൾ. നമുക്കറിയാം, എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാൻ കഴിയും - ഒരാൾക്ക് സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗിൽ നിന്ന് മോസ്കോയിലേക്ക് എങ്ങനെ പോകാമെന്ന് അറിയാം, ഹാച്ചുകൾ വൃത്താകൃതിയിലുള്ളത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് മറ്റൊരാൾക്ക് അറിയാം. ഫാസ്റ്റ് ടൈപ്പിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ ക്ലിക്കർ ഉപയോഗിക്കാനുള്ള കഴിവ് പോലെയുള്ള പ്രായോഗിക കഴിവുകളും ഉണ്ട്. നമ്മിൽ ഓരോരുത്തർക്കും ഉണ്ട് സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ മൃദു കഴിവുകളാണ്. എല്ലാം ഒരുമിച്ച് കഴിവുകളാണ്. നിയോയ്ക്കും ട്രിനിറ്റിക്കും അവരുടേതായ കഴിവുകളുണ്ട്: നിയോയ്ക്ക് പറക്കാൻ കഴിയും, ട്രിനിറ്റിക്ക് നന്നായി ഷൂട്ട് ചെയ്യാൻ കഴിയും.

ഒരു കൂട്ടം കഴിവുകൾ നിങ്ങളെ കൂടുതൽ അർഥപൂർണമായും കാര്യക്ഷമമായും വിജയകരമായും പ്രവർത്തിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

കഴിവ് മാതൃക

ഡവലപ്പർമാരുടെ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച്, ഒരു യോഗ്യതാ മോഡൽ എന്താണ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നതെന്ന് നോക്കാം.

പ്രയോഗങ്ങളും ഉപകരണങ്ങളും. പ്രോഗ്രാം ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ ഒരു പ്രോഗ്രാമിംഗ് ഭാഷയെങ്കിലും അറിഞ്ഞിരിക്കണം, സങ്കീർണ്ണമായ സംവിധാനങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വങ്ങൾ, പരീക്ഷിക്കാൻ കഴിയണം. വിവിധ വികസന ടൂളുകൾ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കാമെന്നും ഞങ്ങൾക്കറിയാം - പതിപ്പ് നിയന്ത്രണ സംവിധാനങ്ങൾ, IDE-കൾ, കൂടാതെ മാനേജ്മെന്റ് രീതികൾ പരിചിതമാണ് - Scrum അല്ലെങ്കിൽ Kanban.

അവരോടൊപ്പം പേഴ്സണലും ജോലിയും. ഒരു ടീം രൂപീകരിക്കുന്നതിനും അതിനുള്ളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനും ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നതിനും ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള കഴിവുകളാണിവ.

വിഷയ മേഖല. ഇത് ഒരു പ്രത്യേക വിഷയ മേഖലയിലെ അറിവും കഴിവുമാണ്. ഓരോരുത്തർക്കും അവരുടേതായ, വലുതോ ചെറുതോ: ഫിൻടെക്, റീട്ടെയിൽ, ബ്ലോക്ക്ചെയിൻ അല്ലെങ്കിൽ വിദ്യാഭ്യാസം മുതലായവ.

നമുക്ക് മാട്രിക്സിലേക്ക് മടങ്ങാം. നിയോ, ട്രിനിറ്റി ടീമിന് ഉള്ള എല്ലാ കഴിവുകളും മൂന്ന് ലളിതമായ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്നു: ഞങ്ങൾ എന്ത് ചെയ്യുന്നു, എങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു и ആരാണ് ചെയ്യുന്നത്. പിത്തിയ നിയോയോടും ട്രിനിറ്റിയോടും ഇതിനെക്കുറിച്ച് പറഞ്ഞപ്പോൾ, അവർ ന്യായമായും അഭിപ്രായപ്പെട്ടു: "ഇതൊരു രസകരമായ കഥയാണ്, പക്ഷേ ഞങ്ങളുടെ കഴിവുകളുടെ ഒരു മാതൃക എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാമെന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് മനസ്സിലാകുന്നില്ല."

ഒരു യോഗ്യതാ മോഡൽ എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാം

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു യോഗ്യതാ മോഡൽ നിർമ്മിക്കാനും നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ അത് ഉപയോഗിക്കാനും താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് മനസ്സിലാക്കിക്കൊണ്ട് ആരംഭിക്കുക.

പ്രക്രിയകളിൽ നിന്ന് ഒരു മാതൃക സൃഷ്ടിക്കുക. ഘട്ടം ഘട്ടമായി, നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ അടുത്ത ഘട്ടം നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ കഴിവുകളും കഴിവുകളും അറിവും വിഘടിപ്പിക്കുക.

പ്രക്രിയ വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കാൻ എന്താണ് വേണ്ടത്

മോർഫിയസിനെ മോചിപ്പിക്കാൻ നിയോയ്ക്കും ട്രിനിറ്റിക്കും ആവശ്യമായ കഴിവുകളിൽ ഷൂട്ടിംഗ് കഴിവുകൾ, സ്റ്റണ്ടുകൾ, ചാട്ടം, വിവിധ വസ്തുക്കൾ ഉപയോഗിച്ച് ഗാർഡുകളെ തല്ലൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. അപ്പോൾ അവർ എവിടെ പോകണമെന്ന് കണ്ടുപിടിക്കണം - കെട്ടിടം നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാനും എലിവേറ്റർ ഉപയോഗിക്കാനുമുള്ള വൈദഗ്ദ്ധ്യം. അവസാനം, ഒരു ഹെലികോപ്റ്റർ പൈലറ്റ് ചെയ്യുക, ഒരു മെഷീൻ ഗൺ വെടിവയ്ക്കുക, ഒരു കയർ ഉപയോഗിക്കുക എന്നിവ ഉപയോഗപ്രദമായി. പടിപടിയായി, നിയോയും ട്രിനിറ്റിയും ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയുകയും ഒരു കഴിവ് മാതൃക നിർമ്മിക്കുകയും ചെയ്തു.

എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളും ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ ആവശ്യമായ അറിവും കഴിവുകളും ആയി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

എന്നാൽ നോളജ് മാനേജ്‌മെന്റിൽ അത് ഉപയോഗിക്കാൻ മാതൃക മാത്രം മതിയോ? തീർച്ചയായും ഇല്ല. ആവശ്യമായ കഴിവുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് ഉപയോഗശൂന്യമായ വിഷയമാണ്. ഒരു റെസ്യൂമിൽ പോലും.

അറിവ് എങ്ങനെ നന്നായി കൈകാര്യം ചെയ്യാമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ, നിങ്ങൾക്ക് ഇത് ആവശ്യമാണ് നിങ്ങളുടെ ടീമിലെ ഈ അറിവിന്റെ നിലവാരം മനസ്സിലാക്കുക.

വിജ്ഞാന നിലവാരത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ

രക്ഷാദൗത്യത്തിൽ എല്ലാവരും എന്തുചെയ്യണമെന്ന് തീരുമാനിക്കാൻ, നിയോയും ട്രിനിറ്റിയും ഏത് കഴിവുകളിൽ ആരാണ് മികച്ചതെന്ന് കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്.

ഏത് സംവിധാനവും മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന് അനുയോജ്യമാണ്. പിങ്ക് ആനകളിൽ പോലും ഇത് അളക്കുക, ഒരേയൊരു സംവിധാനം ഉള്ളിടത്തോളം. ഒരു ടീമിൽ നിങ്ങൾ ചില ജീവനക്കാരെ ബോസ് ആയും മറ്റുള്ളവരെ തത്തകളായും വിലയിരുത്തുകയാണെങ്കിൽ, അവരെ പരസ്പരം താരതമ്യം ചെയ്യുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും. x38 ന്റെ ഗുണകമാണെങ്കിലും.

ഒരു ഏകീകൃത റേറ്റിംഗ് സംവിധാനം കൊണ്ടുവരിക.

സ്കൂളിൽ നിന്ന് നമുക്ക് പരിചിതമായ ഏറ്റവും ലളിതമായ സംവിധാനം 0 മുതൽ 5 വരെയുള്ള ഗ്രേഡുകളാണ്. പൂജ്യം എന്നാൽ പൂർണ്ണമായ പൂജ്യം എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് - മറ്റെന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്? അഞ്ച് - ഒരു വ്യക്തിക്ക് എന്തെങ്കിലും പഠിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ഉദാഹരണത്തിന്, യോഗ്യതാ മോഡലുകൾ എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാമെന്ന് എനിക്ക് പഠിപ്പിക്കാൻ കഴിയും - എനിക്ക് ഒരു എ ലഭിച്ചു. ഈ അർത്ഥങ്ങൾക്കിടയിൽ മറ്റ് ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്: കോൺഫറൻസുകളിൽ പങ്കെടുക്കുക, ഒരു പുസ്തകം വായിക്കുക, പലപ്പോഴും പരിശീലനങ്ങൾ.

മറ്റ് റേറ്റിംഗ് സംവിധാനങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. നിങ്ങൾക്ക് ലളിതമായ ഒന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കാം.

4 ഓപ്ഷനുകൾ മാത്രമേയുള്ളൂ, ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാകാൻ പ്രയാസമാണ്.

• അറിവില്ല, പരിശീലനമില്ല - ഇത് ഞങ്ങളുടെ ആളല്ല, അവൻ തന്റെ അറിവ് പങ്കിടാൻ സാധ്യതയില്ല.
• അറിവും പ്രയോഗവുമുണ്ട് - നന്നായി അറിവ് പങ്കുവെക്കാം. നമുക്ക് എടുക്കാം!
• രണ്ട് ഇന്റർമീഡിയറ്റ് പോയിന്റുകൾ - ഒരു വ്യക്തിയെ എവിടെ ഉപയോഗിക്കണമെന്ന് നിങ്ങൾ ചിന്തിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഇത് സങ്കീർണ്ണമായേക്കാം. ഞങ്ങൾ ക്ലോവേരിയിൽ ചെയ്യുന്നതുപോലെ ആഴവും വീതിയും അളക്കുക.

സ്കെയിലിൽ നിങ്ങൾ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടോ? എന്നാൽ നിങ്ങൾക്കോ ​​നിങ്ങളുടെ ടീമിനോ ഉള്ള കഴിവുകളുടെ നിലവാരം എങ്ങനെ വിലയിരുത്താം?

സാധാരണ വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ

സ്വയം വിലയിരുത്തൽ. നിയോ ആണ് ഏറ്റവും എളുപ്പമുള്ള മാർഗ്ഗം കണ്ടുപിടിച്ചത്. അദ്ദേഹം പറഞ്ഞു: “എനിക്ക് കുങ് ഫു അറിയാം!”, പലരും വിശ്വസിച്ചു - അവൻ അത് പറഞ്ഞതിനാൽ, അതിനർത്ഥം അവനറിയാം - എല്ലാത്തിനുമുപരി, അവൻ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടവനാണ്.

സ്വയം വിലയിരുത്തൽ രീതി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, പക്ഷേ സൂക്ഷ്മതകളുണ്ട്. ഒരു പ്രത്യേക വൈദഗ്ധ്യത്തിൽ അവൻ എത്രമാത്രം പ്രാവീണ്യമുള്ളവനാണെന്ന് വിലയിരുത്താൻ ഒരു ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടാം. എന്നാൽ ഈ വിലയിരുത്തലിന്റെ സ്വാധീനം പണപരമായ എന്തെങ്കിലും പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടാലുടൻ - ചില കാരണങ്ങളാൽ അറിവിന്റെ നിലവാരം വർദ്ധിക്കുന്നു. ഹൂഷ്! ഒപ്പം എല്ലാ വിദഗ്ധരും. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന് സമീപം പണം പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടാലുടൻ, നിങ്ങളുടെ ആത്മാഭിമാനം ഇല്ലാതാക്കുക.

രണ്ടാമത്തെ പോയിന്റ് - ഡണിംഗ്-ക്രുഗർ പ്രഭാവം.

കഴിവുകെട്ടവർ അവരുടെ കഴിവുകേട് കാരണം അവരുടെ കഴിവുകേട് മനസ്സിലാക്കുന്നില്ല.

വിദഗ്ധരുമായി അഭിമുഖങ്ങൾ. കൂടുതൽ വികസന പദ്ധതികൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരുടെ നിലവാരം വിലയിരുത്താൻ കമ്പനി ഞങ്ങളെ വിളിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ അവരുടെ സ്വയം ചോദ്യാവലി പൂരിപ്പിക്കുന്നു കഴിവുകൾ, ഞങ്ങൾ അവരെ നോക്കുന്നു: "തണുത്ത, മറ്റൊരു വിദഗ്ദ്ധൻ, ഇപ്പോൾ നമുക്ക് സംസാരിക്കാം." എന്നാൽ സംസാരിക്കുമ്പോൾ, ഒരു വ്യക്തി പെട്ടെന്ന് ഒരു വിദഗ്ദ്ധനെപ്പോലെ കാണുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും, ഈ കഥ ജൂനിയർമാരുമായി സംഭവിക്കുന്നു, ചിലപ്പോൾ മധ്യനിരക്കാരുമായി. ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിൽ മാത്രമേ ഒരാൾക്ക് ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ ആത്മാഭിമാനത്തെ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയൂ.

തനിക്ക് കുങ്ഫു അറിയാമെന്ന് നിയോ പറഞ്ഞപ്പോൾ, ആരുടെ കുങ്ഫു ആണ് തണുപ്പൻ എന്ന് പരിശോധിക്കാൻ മോർഫിയസ് നിർദ്ദേശിച്ചു. പരിശീലനത്തിൽ. വാക്കിലോ പ്രവൃത്തിയിലോ മാത്രമാണ് നിയോ ബ്രൂസ് ലീയെന്ന് പെട്ടെന്ന് മനസ്സിലായി.

പരിശീലനമാണ് ഏറ്റവും കഠിനമായ മാർഗം. പ്രായോഗിക കേസുകളിലൂടെ കഴിവിന്റെ നിലവാരം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഒരു അഭിമുഖത്തേക്കാൾ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും ദൈർഘ്യമേറിയതുമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഞാൻ "ലീഡേഴ്സ് ഓഫ് റഷ്യ" മത്സരത്തിൽ പങ്കെടുത്തു, മൊത്തത്തിൽ 5 കഴിവുകളിൽ ഞങ്ങളുടെ ലെവൽ നിർണ്ണയിക്കാൻ 10 ദിവസത്തേക്ക് ഞങ്ങൾ പരീക്ഷിച്ചു.

പ്രായോഗിക കേസുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നത് ചെലവേറിയതാണ്, അതിനാൽ അവ പലപ്പോഴും ആദ്യത്തെ രണ്ട് രീതികളിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു: ആത്മാഭിമാനം и വിദഗ്ധരുമായി അഭിമുഖം. ഇവർ ബാഹ്യ വിദഗ്ധരായിരിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ടീമിൽ നിന്നുള്ളവരായിരിക്കാം. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഓരോ ടീമംഗവും എന്തെങ്കിലും വിദഗ്ദ്ധരാണ്.

കഴിവ് മാട്രിക്സ്

അതിനാൽ, നിയോയും ട്രിനിറ്റിയും മോർഫിയസിനെ രക്ഷിക്കാൻ തയ്യാറെടുക്കുമ്പോൾ, ജോലി പ്രക്രിയ നടപ്പിലാക്കാൻ എന്ത് കഴിവുകൾ ആവശ്യമാണെന്ന് അവർ ആദ്യം കണ്ടെത്തി. തുടർന്ന് അവർ പരസ്പരം വിലയിരുത്തുകയും നിയോ ഷൂട്ട് ചെയ്യുമെന്ന് തീരുമാനിക്കുകയും ചെയ്തു. ട്രിനിറ്റി ആദ്യം അവനെ സഹായിക്കും, പക്ഷേ ഒരു ഹെലികോപ്റ്റർ അവനെ കൂടുതൽ നയിക്കും, കാരണം നിയോ ഹെലികോപ്റ്ററുകളുമായി ചങ്ങാത്തത്തിലല്ല.

മോഡൽ, മൂല്യനിർണ്ണയങ്ങൾക്കൊപ്പം, നമുക്ക് ഒരു യോഗ്യത മാട്രിക്സ് നൽകുന്നു.

ഇങ്ങനെയാണ് സമർത്ഥരായ വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റ് നിയോയെയും ട്രിനിറ്റിയെയും വിജയത്തിലേക്ക് നയിച്ചത്, അവർ മോർഫിയസിനെ രക്ഷിച്ചു.

മോഡലുകൾ ഉപയോഗിച്ച് എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം

കണ്ണടയും ലെതർ പാന്റും ധരിച്ച ചെറിയ മനുഷ്യരെക്കുറിച്ചുള്ള കഥ രസകരമാണ്, പക്ഷേ വികസനത്തിന് ഇതുമായി എന്ത് ബന്ധമുണ്ട്? നിങ്ങളുടെ പ്രക്രിയകളിൽ നിന്ന് നിർമ്മിച്ച ഒരു യോഗ്യതാ മോഡലിന്റെ യഥാർത്ഥ ജീവിതത്തിൽ പ്രയോഗിക്കുന്ന കേസുകളിലേക്ക് നമുക്ക് പോകാം.

തിരഞ്ഞെടുക്കൽ

ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് HR-ലേക്ക് തിരിയുന്ന എല്ലാവരും ചോദ്യം കേൾക്കുന്നു: "ആരെയാണ് നിങ്ങൾക്ക് വേണ്ടത്?" പെട്ടെന്നുള്ള പ്രതികരണത്തിനായി, ഞങ്ങൾ മുമ്പത്തെ വ്യക്തിയുടെ ജോലി വിവരണം എടുത്ത് അതേ ആളെ അന്വേഷിക്കാൻ അയയ്ക്കുന്നു. ഇങ്ങനെ ചെയ്യുന്നത് ശരിയാണോ? ഇല്ല.

ടീമിലെ തടസ്സങ്ങളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുക എന്നതാണ് മാനേജരുടെ ചുമതല. ഒരാൾക്ക് മാത്രം ഉള്ള കഴിവുകൾ എത്ര കുറവാണോ അത്രയും മികച്ച ടീം. കുറച്ച് തടസ്സങ്ങൾ = കൂടുതൽ ടീം ത്രൂപുട്ട് = ജോലി വേഗത്തിൽ നടക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു വ്യക്തിയെ തിരയുമ്പോൾ, യോഗ്യത മാട്രിക്സ് ഉപയോഗിക്കുക.

തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ പ്രധാന മാനദണ്ഡം നിങ്ങളുടെ ടീമിന് ഈ വ്യക്തിക്ക് എന്ത് കഴിവുകൾ ആവശ്യമാണ് എന്നതാണ്.

ഇത് നിങ്ങളുടെ ടീമിന്റെ ത്രൂപുട്ട് വർദ്ധിപ്പിക്കും.

ഒരു പുതിയ ഒഴിവ് സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ ഉത്തരം നൽകേണ്ട പ്രധാന ചോദ്യം ഇതാണ്: "WHO വാസ്തവത്തിൽ നമുക്ക് വേണോ?" വ്യക്തമായ ഉത്തരം എല്ലായ്പ്പോഴും ശരിയല്ല. സിസ്റ്റം പെർഫോമൻസുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് പറയുമ്പോൾ, അത് പരിഹരിക്കാൻ ഒരു ആർക്കിടെക്റ്റിനെ നിയമിക്കേണ്ടതുണ്ടോ? ഇല്ല, ചിലപ്പോൾ ഹാർഡ്‌വെയർ വാങ്ങാനും കോൺഫിഗർ ചെയ്യാനും മതിയാകും. ഇവ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ കഴിവുകളാണ്.

അനുകൂലനം

അടുത്തിടെ ടീമിൽ ചേരുകയും ഇപ്പോഴും പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ തുടരുകയും ചെയ്യുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ എങ്ങനെ വേഗത്തിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്താം? ഒരു വിജ്ഞാന അടിത്തറയുള്ളപ്പോൾ അത് നല്ലതാണ്, അത് പ്രസക്തമാകുമ്പോൾ, അത് പൊതുവെ മികച്ചതാണ്. എന്നാൽ ഒരു ന്യൂനൻസ് ഉണ്ട്. ഒരു വ്യക്തി മൂന്ന് തരത്തിൽ പഠിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയുമായി ഇത് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

• സിദ്ധാന്തത്തിലൂടെ - പുസ്തകങ്ങൾ വായിക്കുന്നു, ഹബ്രെയെക്കുറിച്ചുള്ള ലേഖനങ്ങൾ, കോൺഫറൻസുകൾക്ക് പോകുന്നു.
• നിരീക്ഷണങ്ങളിലൂടെ. തുടക്കത്തിൽ, ഞങ്ങൾ കന്നുകാലി മൃഗങ്ങളാണ് - ആദ്യത്തെ കുരങ്ങൻ ഒരു വടി എടുത്തു, രണ്ടാമത്തേതിനെ അടിച്ചു, മൂന്നാമത്തേത് "ഒരു വടി ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഏഴ് ഫലപ്രദമായ വഴികൾ" എന്ന വിഷയത്തിൽ ഒരു കോഴ്‌സ് സംഘടിപ്പിച്ചു. അതിനാൽ, ഒരാളെ നിരീക്ഷിക്കുന്നത് ഒരു സാധാരണ പഠനരീതിയാണ്.
• പരിശീലനത്തിലൂടെ. കോഗ്നിറ്റീവ് സിസ്റ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് പഠിക്കുന്ന ശാസ്ത്രജ്ഞർ പറയുന്നത്, ആദ്യ വഴി നല്ലതാണ്, രണ്ടാമത്തേത് മികച്ചതാണ്, എന്നാൽ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ് പരിശീലനത്തിലൂടെ. പരിശീലനമില്ലാതെ, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ മന്ദഗതിയിലാണ്.

പ്രാക്ടീസ്? നമുക്ക് ഒരു മനുഷ്യനെ നേരെ യുദ്ധത്തിലേക്ക് എറിയണോ? പക്ഷേ, അയാൾക്ക് ഒറ്റയ്ക്ക് അത് വലിച്ചെറിയാൻ കഴിഞ്ഞേക്കില്ല.
അതിനാൽ ഞങ്ങൾ സാധാരണയായി അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു ഉപദേശകനെ നൽകുന്നു. ചിലപ്പോൾ ഇത് പ്രവർത്തിക്കില്ല:

"എനിക്ക് ഒരുപാട് കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാനുണ്ട്, അവർ ഈ ഭാരവും എന്റെ മേൽ വെച്ചിരിക്കുന്നു." നിങ്ങൾ ഒരു ടീം ലീഡാണ്, ഇതിനായി നിങ്ങൾക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നു, അവനോടൊപ്പം സ്വയം പ്രവർത്തിക്കുക!

അതിനാൽ, ഒരു ടീം ഡെവലപ്‌മെന്റ് പ്ലാൻ നിർമ്മിക്കുമ്പോൾ ഞങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഓപ്ഷൻ ഇതാണ് വ്യത്യസ്‌ത വൈദഗ്‌ധ്യങ്ങൾക്കായി നിരവധി വ്യത്യസ്ത ഉപദേഷ്ടാക്കൾ. പ്രോട്ടോടൈപ്പിംഗിലെ ഒരു വിദഗ്ദ്ധൻ ഒരു ഫ്രണ്ട്-എൻഡ് ഡെവലപ്പറെ പ്രോട്ടോടൈപ്പുകൾ എങ്ങനെ സൃഷ്ടിക്കാമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു, ടെസ്റ്റിംഗിലെ ഒരു വിദഗ്ദ്ധൻ ടെസ്റ്റുകൾ എങ്ങനെ എഴുതണമെന്ന് പഠിപ്പിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഏത് ടൂളുകളും ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റുകളും ഉപയോഗിച്ച് സാധാരണയായി എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് കാണിക്കുന്നു.

ധാരാളം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ മൈക്രോട്രെയിനിംഗും മെന്ററിംഗും ഒരു ഉപദേഷ്ടാവിനെക്കാൾ നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

കമ്പനികളിലെ മിക്ക പ്രശ്നങ്ങളും ആശയവിനിമയങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതിനാൽ ഇത് മികച്ച രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ധാരാളം ആശയവിനിമയം നടത്താനും വിവരങ്ങൾ കൈമാറാനും നിങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയെ ഉടനടി പഠിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരുപക്ഷേ കമ്പനിയിലെ ആശയവിനിമയങ്ങളിൽ പ്രശ്നങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടാകില്ല. അതിനാൽ, കൂടുതൽ ആളുകൾ മനുഷ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിൽ ഏർപ്പെടുന്നു, നല്ലത്.

വികസനം

— എനിക്ക് പഠിക്കാൻ എവിടെ സമയം കണ്ടെത്താനാകും? ജോലി ചെയ്യാൻ സമയമില്ല!

നിങ്ങൾ യോഗ്യതാ മോഡലുകൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ജോലിയിൽ എങ്ങനെ പഠിക്കാമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ എളുപ്പമാണ്. ഒരു വ്യക്തിക്ക് അറിവ് ലഭിക്കുന്നതിന് എന്ത് പ്രായോഗിക ജോലിയാണ് നൽകേണ്ടത്.

നിങ്ങളിൽ പലർക്കും അറിയാം ഐസൻഹോവർ മാട്രിക്സ്, നിങ്ങൾക്ക് ഏതൊക്കെ ചുമതലകൾ നൽകാമെന്നും നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം എന്തുചെയ്യാനാകുമെന്നും ഇത് നിങ്ങളോട് പറയുന്നു. വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റിനുള്ള അതിന്റെ അനലോഗ് ഇതാ.

ഒരു ടീമിൽ നിരന്തരം അറിവ് വളർത്തിയെടുക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ, അത് ചിലപ്പോൾ ജോഡികളായി ചെയ്യുക - ഒരു സമയം ഒരു കാര്യം ചെയ്യാൻ ആളുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കുക. ഇത് അടിയന്തിരവും പ്രധാനപ്പെട്ടതുമാണെങ്കിൽ പോലും, തുടക്കക്കാരനെ വിദഗ്ദ്ധനുമായി ചേർന്ന് കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുക - വിദഗ്ദ്ധൻ എന്തുകൊണ്ടാണ് ഈ പ്രത്യേക രീതിയിൽ ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതെന്ന് എഴുതുക, വ്യക്തമല്ലാത്തത് ചോദിക്കട്ടെ - എന്തുകൊണ്ടാണ് സെർവർ ഇത്തവണ റീബൂട്ട് ചെയ്തത്, അല്ലാതെ മുൻ തവണയല്ല.

മാട്രിക്സിന്റെ ഓരോ ചതുരത്തിലും രണ്ടാമത്തെ വ്യക്തിക്ക് വേണ്ടി എപ്പോഴും എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാനുണ്ട്. ഒരു തുടക്കക്കാരന് മിക്കവാറും എപ്പോഴും എല്ലാം സ്വന്തമായി ചെയ്യാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ചിലപ്പോൾ അവൻ മേൽനോട്ടം വഹിക്കേണ്ടതുണ്ട്, ചിലപ്പോൾ സജീവമായി സഹായിക്കുകയും വേണം.

പഠിക്കാൻ സമയമില്ലാത്തപ്പോൾ ആളുകളെ പഠിപ്പിക്കാനുള്ള ഒരു മാർഗമാണിത്, പക്ഷേ ജോലി ചെയ്യാൻ മാത്രം സമയമില്ല. ജീവനക്കാർക്ക് നിലവിൽ കഴിവുള്ള കാര്യങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുക, പ്രക്രിയയിൽ അവരെ വികസിപ്പിക്കുക.

ജീവിതം

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരിക്കൽ എല്ലാ ടീം ലീഡറുകളിലേക്കും വന്ന് ചോദ്യം ചോദിക്കുന്നു: "എനിക്ക് എങ്ങനെ കൂടുതൽ ലഭിക്കും? മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരൻ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് ഞങ്ങൾ അടിയന്തിരമായി കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്.

യോഗ്യത മാട്രിക്സ് ഉപയോഗിച്ച്, ഉത്തരങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ പോക്കറ്റിൽ ഉണ്ട്. ടീം ഡ്യൂപ്ലിക്കേറ്റ് ചെയ്യണമെന്നും വിവിധ ആളുകൾക്കിടയിൽ അറിവ് പരമാവധി പ്രചരിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്നും ഞങ്ങൾ ഓർക്കുന്നു. ടീമിലെ പ്രശ്നം എവിടെയാണെന്ന് ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുകയാണെങ്കിൽ, തീർച്ചയായും, ചോദ്യകർത്താവിന്റെ ആദ്യ ചുമതല ഈ മേഖല മെച്ചപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ്.

നിങ്ങൾ ഒരു കഴിവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമീപനം ഉപയോഗിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, ജീവനക്കാരുടെ വികസനത്തിന് കൂടുതൽ അർത്ഥവത്തായ ദിശ ഉടൻ ആരംഭിക്കും. ഒരു യോഗ്യതാ മാട്രിക്സ് ഉപയോഗിച്ച്, കൂടുതൽ എങ്ങനെ നേടാം എന്ന ചോദ്യത്തിന് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു ഉത്തരമുണ്ട്.

കൂടുതൽ സമ്പാദിക്കാൻ, നിങ്ങളുടെ ടീമിന് ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുക.

പക്ഷെ സൂക്ഷിക്കണം. കമ്പനികളെ ഉപദേശിക്കുമ്പോൾ നമ്മൾ കാണുന്ന ഒരു സാധാരണ തെറ്റ്, അവിടെ പോകാനുള്ള വ്യക്തിയുടെ ആഗ്രഹം ചോദിക്കാതെ തന്നെ ചലനത്തിന്റെ ഒരു ദിശ നിശ്ചയിക്കുക എന്നതാണ്. പ്രചോദനം ഉണ്ടോ? ലോഡ് ടെസ്റ്റിംഗിൽ വികസിപ്പിക്കാനോ ടെസ്റ്റ് ഓട്ടോമേഷൻ ചെയ്യാനോ അവൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ?

മനുഷ്യവികസനത്തെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിക്കുമ്പോൾ ഒരു പ്രധാന കാര്യം അവന്റെ പ്രചോദനം മനസ്സിലാക്കുക: അവൻ എന്താണ് പഠിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്, എന്താണ് അദ്ദേഹത്തിന് താൽപ്പര്യമുള്ളത്. ഒരു വ്യക്തിക്ക് താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ, അറിവ് പ്രവേശിക്കില്ല. നമ്മുടെ മസ്തിഷ്കം രൂപകല്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത് മാറ്റത്തെ വളരെ ഭയക്കുന്ന തരത്തിലാണ്. മാറ്റം ചെലവേറിയതും വേദനാജനകവും ഊർജ്ജ ചെലവും ആവശ്യമാണ്. മസ്തിഷ്കം അതിജീവിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, അതിനാൽ പുതിയ അറിവിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാൻ അത് ഏത് വിധത്തിലും ശ്രമിക്കുന്നു. ഉച്ചഭക്ഷണത്തിനോ പുകവലിക്കോ പോകുക. അല്ലെങ്കിൽ കളിക്കുക. അല്ലെങ്കിൽ സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകൾ വായിക്കുക. അതെ, അതെ, എന്തെങ്കിലും പഠിക്കേണ്ടിവരുമ്പോൾ നമ്മൾ സാധാരണയായി ചെയ്യുന്നതുപോലെ ചെയ്യുക.

പ്രചോദനം ഇല്ലെങ്കിൽ, അദ്ധ്യാപനം ഉപയോഗശൂന്യമാണ്. അതിനാൽ, കുറച്ച് പഠിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, പക്ഷേ രസകരമായത് മാത്രം. മസ്തിഷ്കത്തിന് താൽപ്പര്യമുണ്ടാകുമ്പോൾ, പുതിയ അറിവിനായി ഊർജ്ജം പങ്കിടുന്നതിൽ അത് കാര്യമാക്കുന്നില്ല.

പരിചരണം

ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച് പോകുന്ന ജീവനക്കാരുടെ അറിവോടെ എന്തുചെയ്യണം? ഒരു വ്യക്തി ഒരു കമ്പനി വിടുന്ന സമയങ്ങളുണ്ട്. പലപ്പോഴും, അവൻ അപേക്ഷയിൽ ഒപ്പുവെച്ച് വാതിൽ അടിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അവൻ പ്രധാനപ്പെട്ട എന്തെങ്കിലും ചെയ്യുന്നതായി മാറുന്നു, പക്ഷേ അത് മറന്നുപോയി. ഇത് പ്രശ്നമാണ്.

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു യോഗ്യത മാട്രിക്സ് ഉള്ളപ്പോൾ, അതിൽ തടസ്സങ്ങൾ എവിടെയാണെന്ന് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു, ഹെലികോപ്റ്റർ ഷൂട്ട് ചെയ്യാനോ ഓടിക്കാനോ കഴിയുന്ന ഒരേയൊരു വ്യക്തി ആരാണെന്ന്. ഒരു ടീം ലീഡർ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ ചെയ്യണം പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നതിന് മുമ്പ് പരിഹരിക്കുക: ഹെലികോപ്ടർ പറക്കാൻ അറിയാവുന്ന ഒരാൾ മാത്രമേ നിങ്ങളുടെ പക്കലുണ്ടെങ്കിൽ അത് ചെയ്യാൻ മറ്റൊരാളെ പഠിപ്പിക്കൂ.

ആളുകൾ പോകുന്നതിന് മുമ്പ് ഡ്യൂപ്ലിക്കേറ്റ് ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ അവരെ ബസ് ഇടിക്കും. ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, നിങ്ങൾ സ്വയം ഡ്യൂപ്ലിക്കേറ്റ് ചെയ്യേണ്ടതുണ്ടെന്ന കാര്യം മറക്കരുത്. ഒരു നല്ല ടീം ലീഡർ വിട്ടുപോകാൻ കഴിയുന്ന ആളാണ്, ടീം തുടർന്നും പ്രവർത്തിക്കും.

ഒടുവിൽ.

നമുക്ക് മനസ്സിലാകാത്തത് നമ്മെ ഭയപ്പെടുത്തുന്നു. എന്താണ് നമ്മെ ഭയപ്പെടുത്തുന്നത്, അത് ചെയ്യാതിരിക്കാൻ ഞങ്ങൾ പരമാവധി ശ്രമിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ മാനേജ്മെന്റിൽ കൂടുതൽ അർത്ഥവത്തായ രീതിയിൽ ഏർപ്പെടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ടൂളുകൾ ഉണ്ട്. അതിലൊന്നാണ് മാനേജ്മെന്റ് മോഡൽ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത് പ്രക്രിയയുടെയും ആളുകളുടെയും ഡിജിറ്റലൈസേഷൻ മാനേജർമാരുടെ കൂടുതൽ അർത്ഥവത്തായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക്. ഈ മോഡലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഞങ്ങൾ ആളുകളെ മികച്ച രീതിയിൽ നിയമിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ഉൽപ്പന്നങ്ങളും സേവനങ്ങളും സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

യോഗ്യതാ മോഡലുകൾ പ്രയോഗിക്കുക, കൂടുതൽ അർത്ഥവത്തായ മാനേജർമാരാകുക.

നിങ്ങൾക്ക് ലേഖനത്തിന്റെ വിഷയത്തിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ, കമ്പനിയിൽ ഘടനാപരമായ വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റിന്റെ ആവശ്യകത നിങ്ങൾക്ക് തോന്നുന്നുവെങ്കിൽ, ഞാൻ നിങ്ങളെ ക്ഷണിക്കുന്നു നോളജ് കോൺഫ് - ഐടിയിലെ വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ച് റഷ്യയിലെ ആദ്യ സമ്മേളനം. ഞങ്ങൾ ശേഖരിച്ചു പ്രോഗ്രാം നിരവധി പ്രധാന വിഷയങ്ങളുണ്ട്: പുതുമുഖങ്ങളെ ഉൾപ്പെടുത്തുക, വിജ്ഞാന അടിത്തറയിൽ പ്രവർത്തിക്കുക, വിജ്ഞാന പങ്കിടലിൽ ജീവനക്കാരെ ഉൾപ്പെടുത്തുക എന്നിവയും അതിലേറെയും. ദൈനംദിന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിനായി വരൂ.

അവലംബം: www.habr.com