Ажил олгогчдоос "боловсон хүчний хомсдол" гэх мэт үзэгдлийн талаар олонтаа сонсож болно. Энэ бол домог гэдэгт би итгэдэг, бодит амьдрал дээр боловсон хүчний дутагдал гэж байдаггүй. Үүний оронд хоёр бодит асуудал байна. Зорилго - сул ажлын байрны тоо ба хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нэр дэвшигчдийн тоо хоорондын хамаарал. Мөн субъектив - тодорхой ажил олгогч ажилчдыг олох, татах, ажилд авах чадваргүй байдал. Хэрэв та зар сурталчилгааны текст бэлтгэх дүрмийг харгалзан сул орон тоог хэрхэн бий болгох талаар сурвал нэр дэвшигчдийг сонгох үр дүн сайжирна. Би энэ өгүүллийн хоёрдугаар хэсэгт үндсэн дүрмийн талаар бичсэн.
Нийтлэлд миний үнэлэмжийн дүгнэлтийг багтаасан болно. Би нотлох баримт өгдөггүй. Хүчирхийллийн сэтгэгдлийг хүлээн авна уу.
Миний тухай
Намайг Игорь Шелудко гэдэг.
Би 2000 оноос хойш програм хангамж хөгжүүлэлт, борлуулалтын чиглэлээр бизнес эрхэлж байна. Би техникийн дээд боловсролтой. Би ажлын гараагаа программистаар эхлүүлж, жижиг багийг удирдаж байсан. Ойролцоогоор жил хагасын өмнө би мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдийг арилжааны ажилд элсүүлж эхэлсэн, өөрөөр хэлбэл зөвхөн өөртөө болон миний төслүүдэд төдийгүй гуравдагч талын компаниудын ашиг тусын тулд.
2018 онд би 17 ажил олгогчийн хувьд нэлээд төвөгтэй 10 ажлын байрыг "хаагдсан". Би янз бүрийн шалтгаанаар үйлчилгээ авахаас татгалзсан цөөнгүй компани байсан. Би энэ нийтлэлд эдгээр шалтгаануудын заримыг тодруулсан.
Яагаад “боловсон хүчний хомсдол” домогт үзэгдэл вэ?
Энэ нь ихэвчлэн ажил олгогчдод тохиромжтой нөхцлөөр шаардлагатай мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг ажилд авахад бэрхшээлтэй байдаг. "Ажил олгогчдод тохирсон нөхцлөөр зөв хүмүүсийг ажилд авах боломжгүй" гэсэн мэдэгдэл нь янз бүр байж болох хэд хэдэн хувьсагчдыг агуулдаг.
"Ажилд авах боломжгүй" гэдэг нь зах зээл дээр мэргэжилтэн байхгүй гэсэн үг биш юм. Магадгүй үнэхээр мэргэжилтэн байхгүй, эсвэл ажил олгогч тэднийг хэрхэн олж, татахаа мэдэхгүй байж магадгүй юм.
"Шаардлагатай мэргэжилтнүүд" - ямар мэргэжилтнүүд үнэхээр хэрэгтэй вэ? Ажил олгогчийн хүний нөөц нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг зөв ойлгодог уу? Үйлдвэрлэлийн ажилчид өөрсдийн хэрэгцээ шаардлагыг зөв ойлгож, хөдөлмөрийн зах зээлийн боломжийг харгалзан үздэг үү?
"Ажил олгогчдод тохирсон нөхцлөөр" - эдгээр нөхцөлүүд юу вэ? Тэд хөдөлмөрийн зах зээлтэй хэрхэн холбогдож байна вэ? Эдгээр нөхцөл байдал нь "зөв мэргэжилтнүүд" -ийн хүсэлд хэрхэн хамааралтай вэ?
Тэд жирийн өлсгөлөнгийн тухай ярихад, хүмүүс идэх юмгүй бол бид өлсөж үхэж буй олон хүнийг харж болно. Боловсон хүчний хомсдолд орчихоод байгаа аж ахуйн нэгжүүдийн цогцос олдохгүй байна. Ажил олгогчид дасан зохицож, үхлийн аюул заналхийлсэн тохиолдолд үүнээс гардаг. Өөрөөр хэлбэл, гаднаас ажигласнаар боловсон хүчний хомсдол нь өлсгөлөн биш, харин "бага зэрэг хязгаарлагдмал хоолны дэглэм" юм. Хэрэв менежер "боловсон хүчний хомсдол" гэж ярьж эхэлбэл эзэн нь яаралтай оролцож, аж ахуйн нэгжид юу болж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тэнд байгаа удирдлагад бүх зүйл тааруухан, хулгай хийж ч магадгүй.
Бид энд дуусч болох ч боловсон хүчинтэй бодит амьдралын хоёр асуудлыг хэлэлцэхийг хүсч байна. Объектив асуудал бол хөдөлмөрийн зах зээл дэх сул ажлын байрны тоо болон нэр дэвшигчдийн тоо хоорондын хамаарал юм. Мөн субъектив асуудал бол тодорхой ажил олгогч ажилчдыг хайж олох, татах, ажилд авах чадваргүй байх явдал юм. Одоо эдгээр асуудлын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.
Хөдөлмөрийн зах зээл - сул орон тоо, нэр дэвшигчдийн тоо
Ерөнхийдөө ОХУ-д одоогоор ажлын санал авахтай холбоотой хурц асуудал гараагүй байна. Манай улсын хэмжээнд дунджаар ажилгүйдэл бага байна. Нийслэл болон бүс нутгуудад цалингийн ялгаа ихээхэн таагүй байдаг. Бүс нутгийн ихэнх мэргэжлүүд ний нуугүй хэлэхэд бага цалинтай, хүн ам нь ядуурлын ирмэг дээр амьдардаг. Цалингийн түвшин амьжиргааны өртөгийг арай ядан нөхдөг. Ихэнх мэргэжлүүдийн хувьд нэр дэвшигчдээс цөөн сул орон тоо байдаг бөгөөд ажил олгогчид сонгох боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний хомсдол огт байхгүй, харин уламжлалт хомсдол байх магадлалтай.
Үйлдвэрлэлийн байгууламжууд хаагдаж, мэргэшсэн боловсон хүчний кластер бий болж байгаа хот, бүс нутаг байдаг бол хөрш зэргэлдээ бүс нутагт ийм боловсон хүчний хомсдол ажиглагдаж байна. Ийм бэрхшээлийн хариулт нь ихэвчлэн хүн амын шилжилт хөдөлгөөн юм. Гэсэн хэдий ч Оросууд ажил, мэргэжлээр шилжин суурьшихад хараахан дасаагүй байгаа бөгөөд тэд ихэвчлэн ядуу зүдүү амьдрахыг илүүд үздэг, хачирхалтай ажил хийж, гэр бүлээ халамжлах замаар үүнийг өдөөдөг (энд бүх зүйл танил, ойр байдаг, гэхдээ үл мэдэгдэх зүйл байдаг). Би хувьдаа энэ сэдэл нь миний хувьд ойлгомжгүй юм - ядууралд амьдрах нь гэр бүлээ халамжлахыг бэлэгддэг нь юу л бол.
Ажил олгогчид ерөнхийдөө шилжилт хөдөлгөөнийг дэмжихэд хараахан бэлэн биш байна. Ажил олгогч нь ажилчдыг нүүлгэн шилжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх хөтөлбөр санал болгодог нь ховор байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогчид өөр бүс нутгаас боловсон хүчин хайж, таатай нөхцөлийг бүрдүүлж, шилжилт хөдөлгөөнийг дэмжихийн оронд боловсон хүчний хомсдолд орсноос болж гаслах хандлагатай байдаг.
Заримдаа боловсон хүчний хомсдолын тухай ярихад ажил олгогчид боловсон хүчний хомсдол байхгүй, харин "боловсон хүчний чадвар хангалтгүй" гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Бусад ажил олгогчид (гаслахгүй байгаа хүмүүс) ажилчдыг сургаж, ур чадвараа дээшлүүлдэг тул энэ нь шударга бус гэж би үзэж байна. Тиймээс "мэргэшсэн чадвар хангалтгүй" гэсэн гомдол нь зөвхөн сургалт эсвэл нүүлгэн шилжүүлэхэд мөнгө хэмнэх хүслийн илрэл юм.
Мэдээллийн технологийн салбарын байдал одоо бусад салбараас хамаагүй дээр байна. Мэдээллийн технологийн чиглэлээр мэргэшсэн зарим мэргэжлүүдийн хувьд боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээ маш их байдаг тул олон бүс нутагт мэдээллийн технологийн салбарын цалин дундаж цалингаас хэд дахин өндөр байдаг. Москва, Санкт-Петербургт мэдээллийн технологийн салбарын дундаж цалин бүс нутгийн дунджаас ч өндөр байгаа боловч хэд дахин биш юм.
Энгийн хүний нөөцийн асуудлын түвшинд нөхцөл байдал иймэрхүү харагдаж байна: зөв хүмүүс зүгээр л зах зээл дээр байдаггүй эсвэл тэд илүү өндөр цалин авахыг хүсдэг. Энэ нь ихэвчлэн програмистууд болон DevOps-т хамаарна. Төслийн менежерүүд, шинжээчид, дизайнерууд, тестерүүд, зохион бүтээгчдийн дунд ерөнхийдөө тэнцвэртэй байдаг - та эрүүл ухаантай мэргэжилтэнг маш хурдан олох боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь супермаркет дахь худалдагч шиг хялбар биш боловч урд талын хөгжүүлэгчээс хамаагүй хялбар юм.
Ийм нөхцөлд зарим ажил олгогчид уйлдаг (энэ бол тэдний сонголт), зарим нь ажлын явцыг дахин зохион байгуулдаг. Энгийн шийдэл бол сургалт, ахисан түвшний сургалт, дадлага, бүтцийн ажлуудыг нэвтрүүлэх явдал бөгөөд ингэснээр илүү их ажлыг мэргэшсэн боловсон хүчинд шилжүүлэх боломжтой болно. Өөр нэг сайн шийдэл бол зайнаас ажиллах практикийг нэвтрүүлэх явдал юм. Алслагдсан ажилтан хямд байна. Гол нь зөвхөн бага цалин төдийгүй оффисын түрээс, ажлын байрны тоног төхөөрөмжийн хэмнэлттэй холбоотой юм. Алсын зайн ажлыг нэвтрүүлэх нь мэдээж эрсдэл дагуулдаг ч урт хугацаанд ихээхэн үр өгөөжийг авчирдаг. Мөн ажилчдын эрэл хайгуулын газарзүй тэр даруй өргөжиж байна.
Тиймээс МТ-д боловсон хүчний дутагдалтай холбоотой томоохон асуудал байхгүй, удирдлагын зүгээс ажлын процессыг сэргээх хүсэлгүй байна.
Ажил олгогчдын ажилчдыг олох, татах, ажилд авах чадваргүй байдал
Мэргэжилтэн сонгох хүсэлтийг хүлээн авахдаа хамгийн түрүүнд ажил олгогч сонгон шалгаруулалтын асуудлыг бие даан шийдэж чадахгүй байгаа бодит шалтгааныг олж мэдэхийг хичээдэг. Хэрэв компани нь хүний нөөцгүй бөгөөд сонгон шалгаруулалтыг баг, төсөл, хэлтэс эсвэл бүр компаний дарга хийдэг бол миний хувьд энэ бол хамгийн тохиромжтой үйлчлүүлэгч бөгөөд ийм програмыг самбар дээр авч болно. Энэ нь менежерүүд бодит ертөнц, хөдөлмөрийн зах зээлтэй холбоогүй байдлаас болж зовж шаналж байдаг тул ямар ч асуудал гарахгүй гэсэн үг биш юм.
Дотоод ажилд зуучлагч эсвэл хүний нөөц нь ихэвчлэн мэдээллийг гуйвуулдаг шаардлагагүй дамжуулах холбоос юм. Хэрэв хүний нөөц сонгон шалгаруулалтыг хариуцдаг бол би шалтгааныг нь судлахдаа цааш явдаг. Би хүний нөөцийн сэтгэл санааг ойлгох хэрэгтэй - энэ нь миний ажилд саад болох уу, эсвэл энэ нь туслах уу.
Ажил олгогч эсвэл боловсон хүчний агентлагт хандсан хүсэлтийн тал орчим хувь нь өөрт хэрэгтэй ажилчдаа өөрсдөө хайж олоход шаардлагатай бүх зүйлтэй ажил олгогчдоос ирдэг. Тэд хайлт хийх, ажилд авах хангалттай цаг завтай ажилтнуудтай. Тэдэнд ажлын зарын төлбөр төлөх, мэдээллийн санд нэвтрэх эрхийг худалдаж авах мөнгө бий. Тэд нэр дэвшигчдэд зах зээлийн бүрэн нөхцөлийг санал болгоход бэлэн байна. Гэсэн хэдий ч тэдний сонгон шалгаруулах оролдлого амжилтгүй болсон. Энэ нөхцөл байдлын хамгийн магадлалтай тайлбар бол ажил олгогчид өөрт хэрэгтэй ажилтнаа хэрхэн олж, яаж татахаа мэдэхгүй байгаатай холбоотой гэж би бодож байна. Энэ нь үргэлж хайж олох, ажилд авахдаа үнэхээр аймшигтай гэсэн үг биш юм. Энэ компанид ажиллах хүсэлтэй хүмүүсийн урсгал тийм ч их байдаггүй зарим албан тушаалд л асуудал гардаг. Нэр дэвшигчдийн дараалал үүссэн тохиолдолд ажил олгогч өөрөө даван туулж чадна, цөөн нэр дэвшигчтэй газар ганцаараа даван туулж чадахгүй. Энэ нөхцөл байдлын талаархи ажил олгогчийн ердийн тайлбар бол "бид маш завгүй, өөрсдийгөө хайх цаг алга" эсвэл "нээлттэй эх сурвалжид илүү зохистой нэр дэвшигч байхгүй" гэсэн тайлбар юм. Ихэнхдээ эдгээр шалтаг нь үнэн биш байдаг.
Тэгэхээр ажил олгогчид ажилтнаа хайж олох, ажилд авах хүний нөөц, нөөц бололцоо байгаа ч асуудлыг дангаараа шийдэх боломжгүй нөхцөл байдал үүсээд байна. Бидэнд гадны тусламж хэрэгтэй байна, бид нэр дэвшигчдийг ажил олгогчоос нуугдаж буй харанхуй булангаас гаргах хэрэгтэй.
Би энэ нөхцөл байдлын 3 бодит шалтгааныг тодорхойлж байна:
- Сул орон тоо, хайлтын даалгаврыг зөв боловсруулах чадвар дутмаг.
- Боломжтой бүх хүчин чармайлт гаргах хүсэл эрмэлзэл дутмаг.
- Зах зээлийн нөхцөл байдлыг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзаж, саналаа нөхцөл байдалд тохируулан өөрчлөх.
Эхнийх нь, хэрэв хоёр дахь нь байгаа бол засах боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд би сонголтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх зөвлөмжийг цаашид өгөх болно. Ихэвчлэн хүний нөөц хангалттай байвал ажилд зуучлагч болон сонгон шалгаруулалтын хүсэлтийн зохиогчийн хооронд шууд харилцахыг эсэргүүцдэггүй. "Сайн" HR зүгээр л зам тавьж, хажуу тийшээ алхаж, бидний хувьд бүх зүйл бүтдэг. Компани зөв хүнээ олдог, хүний нөөц нь асуудлаас ангижирч, ажилд зуучлагч нь хөлсөө авдаг. Бүгд баяртай байна.
Хэрэв мэргэжилтэн сонгоход хүчин чармайлт гаргах хүсэл эрмэлзэл байхгүй бол ажилд зуучлах агентлаг (RA) хүртэл туслах боломжгүй болно. KA ажилд зуучлагчид ийм ажил олгогчийн хувьд сайн нэр дэвшигчдийг олох болно, гэхдээ урам зориг байхгүй тохиолдолд ажил олгогч эдгээр нэр дэвшигчдийг алдах магадлалтай. Миний практикт ийм тохиолдол нэг бус удаа гарч байсан. Ердийн шалтгаанууд: Хүний нөөц ба менежерүүд ярилцлага хийхээ мартдаг, тохиролцсон хугацаанд санал хүсэлтээ өгдөггүй, санал тавих эсэхээ удаан хугацаагаар (долоо хоногоор) боддог, сонгохын өмнө дор хаяж 20 нэр дэвшигчийг харахыг хүсдэг, бусад олон шалтгаанууд. Үнэхээр сонирхолтой нэр дэвшигчид бусад ажил олгогчдын саналыг хүлээн авч чаддаг. Энэ бол мухардалд орсон тул хэрэв би ажил олгогчийн төлөөлөгчдийн дунд урам зориг дутмаг байгааг оношлох юм бол би ийм үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаггүй.
Зах зээлийн нөхцөл байдлыг хүлээн зөвшөөрч, саналаа нөхцөл байдалд тохируулах дургүй байх нь маш энгийн бөгөөд хурдан оношлогддог. Би бас ийм ажил олгогчидтой ажилладаггүй, учир нь хөдөлмөрийн зах зээлд тохиромжгүй хөдөлмөрийн нөхцөлд л асуудал байдаг. Нэр дэвшигчдийг олох боломжтой, гэхдээ энэ нь үнэхээр урт бөгөөд хэцүү юм. Хоёрдахь асуудал бол нэр дэвшигчид баталгааны хугацаанд ийм ажил олгогчоос зугтаж, нэмэлт төлбөргүйгээр орлуулах ажилтныг хайх явдал юм. Энэ нь давхар ажил болж хувирдаг. Тиймээс нэн даруй татгалзах нь дээр.
Одоо бид сул орон тоо бий болгох асуудал руу шилжиж байгаа бөгөөд үүнийг ажилд зуучлагч болон ажил олгогч бие даан шийдвэрлэх боломжтой юм.
Сул орон тоо бий болгох үндсэн дүрэм
Нэгдүгээрт, ажилд авах нь худалдах үйлдэл гэдгийг бид ойлгох хэрэгтэй. Түүгээр ч зогсохгүй ажил олгогч нь нэр дэвшигчтэй хамтран ажиллах боломжийг худалдахыг хичээх ёстой. Энэ санааг ажил олгогчдод хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байдаг. Тэд нэр дэвшигч нь мэргэжлийн үйлчилгээгээ зарж, тонгойж, ажил олгогчид сонголттой худалдан авагчид шиг харж, бодож, сонгох ёстой гэсэн санааг илүүд үздэг. Ихэнхдээ зах зээл ийм байдлаар чиглэгддэг - сайн сул орон тооноос илүү олон нэр дэвшигчид байдаг. Гэхдээ эрэлт хэрэгцээтэй, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хувьд (жишээлбэл, програмистууд) бүх зүйл эсрэгээрээ байдаг. Нэр дэвшигчдэд сул орон тоогоо зарах санааг хүлээн зөвшөөрсөн ажил олгогчид өндөр чанартай мэргэжилтнүүдийг ажилд авахад илүү амжилттай байдаг. Нэр дэвшигчдэд илгээх сул орон тоо, мессежийг зарах текст үүсгэх дүрмийн дагуу бичсэн байх ёстой бөгөөд ингэснээр тэд зорилгодоо илүү их хүрдэг.
Өнөө үед хүмүүсийг бөмбөгдөж буй мэдээллийн далайд сайн борлуулалтын текст юугаараа онцлог вэ? Юуны өмнө уншигчийн сонирхолд анхаарлаа хандуулаарай. Текст нь асуултанд нэн даруй хариулах ёстой - яагаад би (уншигч) энэ текстийг уншихад цаг алдах ёстой гэж? Дараа нь сул орон тоо нь асуултанд хариулах ёстой - яагаад би энэ компанид ажиллах ёстой вэ? Нэр дэвшигч энгийн бөгөөд тодорхой хариулт авахыг хүсч буй бусад зайлшгүй асуултууд байдаг. Би юу хийх ёстой вэ? Би энэ ажилд өөрийн боломжоо хэрхэн таних вэ? Би хаана өсч хөгжих вэ, ажил олгогч надад энэ талаар хэрхэн туслах вэ? Би ажлынхаа төлөө ямар төлбөр авах вэ? Ажил олгогч надад ямар нийгмийн баталгаа өгөх вэ? Ажлын процесс хэрхэн зохион байгуулагддаг, би юуг, хэнд хариуцах вэ? Ямар хүмүүс намайг хүрээлэх вэ? гэх мэт.
Сул орон тоонуудын хамгийн ядаргаатай дутагдлуудын зэрэглэлд мэдээллийн агуулга дутмаг тэргүүлдэг. Нэр дэвшигчид таны цалингийн хүрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын нөхцөл, ажлын байрны тоног төхөөрөмжийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг харахыг хүсэх болно.
Цочроох хүчин зүйлсийн жагсаалтын хоёрдугаарт компаниудын нарциссизм ордог. Ихэнх нэр дэвшигчид сул орон тооны эхний догол мөрүүдээс зах зээл дэх компанийн нэр хүнд, байр суурийг ойлгох талаар уншихыг огт сонирхдоггүй. Компанийн нэр, үйл ажиллагааны чиглэл, сайтын холбоос хангалттай. Хэрэв таны сул орон тоо сонирхож байгаа бол нэр дэвшигч таны тухай унших болно. Зөвхөн сайн зүйл төдийгүй сөрөг тал нь үүнийг хайх болно. Та зөвхөн компанийн үйлчлүүлэгчдэд зориулсан сурталчилгааны материалаас "худалдах" агуулгыг чирээд зогсохгүй ижил төстэй аргыг ашиглан материалыг дахин бүтээх хэрэгтэй, гэхдээ компанийн бүтээгдэхүүнийг бус харин компанид ажиллах боломжийг зарах зорилготой.
Хүн бүр ойлгодоггүй дараагийн чухал санаа бол сул орон тоо, захидал, саналын текстийг хэд хэдэн форматаар форматлах хэрэгтэй. Мэдээлэл дамжуулах суваг бүр өөрийн гэсэн форматтай байдаг. Текстийн формат болон сувгийн формат хоорондын зөрүүгээс шалтгаалан сул орон тоо нь ихэвчлэн татгалзаж, татгалздаг. Таны мессежийг уншихгүй, харин формат таарахгүйн улмаас үл хэрэгсэх эсвэл хогийн сав руу илгээх болно. Хэрэв та вэбсайтаас ажлын байрны тодорхойлолтыг тэнэг байдлаар аваад VK дээр хувийн мессежээр илгээвэл гомдол, хориг тавих магадлал өндөр байна. Бусад зар сурталчилгааны мессежүүдийн нэгэн адил сул орон тооны текстийг (хэмжээг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийх) туршиж, сайжруулах нь утга учиртай.
Ашигтай санал тавьсан ч ажилтан олох боломжийг бууруулдаг өөр нэг инээдтэй буруу ойлголт бий. Зарим ажил олгогчид хэрэв тэд гадаад хэлний мэдлэгтэй байх шаардлагатай бол тухайн хэлээр ажлын байрыг бичих ёстой гэж үздэг. "Манай нэр дэвшигч уншиж ойлгох болно" гэх мэт. Хэрэв тэр ойлгохгүй байгаа бол тэр биднийх биш гэсэн үг. Тэгээд хариу өгөхгүй байна гэж гомдоллодог. Асуудлын шийдэл нь маш энгийн - боломжит нэр дэвшигчийн төрөлх хэлээр сул орон тоо бичээрэй. Илүү сайн, орон тоо зарлагдсан улсын үндсэн хэлээр бичээрэй. Таны нэр дэвшигч таны текстийг ойлгох болно, гэхдээ эхлээд тэр үүнийг анзаарах ёстой бөгөөд үүний тулд текст түүний анхаарлыг татах ёстой. Хайлтын хэрэгсэл нь ихэвчлэн хэлний онцлог шинж чанартай байдаг. Хэрэв нэр дэвшигчийн анкет орос хэл дээр, сул орон тоо нь англи хэл дээр байвал автомат туслах нь таныг холбохгүй байх магадлалтай. Гараар хайх үед үүнтэй төстэй тохиолдлууд ч тохиолдож болно. Олон хүмүүс, тэр ч байтугай гадаад хэлээр сайн ярьдаг хүмүүс тайван байх үедээ гадаад хэл дээрх хаягийг ойлгоход хэцүү байдаг. Миний бодлоор нэр дэвшигчийн гадаад хэлний мэдлэгийг сул орон тоонд бүртгүүлсний дараа өөр, илүү уламжлалт аргаар шалгах нь дээр.
Анхаарал тавьсанд баярлалаа! Хүн бүр өлсөхгүй, хүссэн зүйлээ олохыг хүсч байна!
Зөвхөн бүртгэлтэй хэрэглэгчид санал асуулгад оролцох боломжтой. , гуйя.
Та шинэ ажлын байранд орохдоо хамгийн түрүүнд юуг анхаардаг вэ?
-
шаардлага
-
Хариуцлага
-
Цалин
-
Оффис эсвэл алсын зайнаас
-
Албан тушаал
-
үүрэг
-
Технологийн стек / Ажлын хэрэгсэл
-
Бусад хүмүүс, би танд тайлбар дээр хэлэх болно
163 хэрэглэгч санал өгсөн. 32 хэрэглэгч түдгэлзсэн.
Эх сурвалж: www.habr.com