Эпиграф:
Нөхөр нь царай муутай хүүхдүүдийг хараад эхнэртээ: За, бид эдгээрийг угаах уу, эсвэл шинээр төрүүлэх үү?
Хязгаарлалтын доор манай багийн ахлагч, түүнчлэн RAS-ийн Бүтээгдэхүүн хөгжүүлэх захирал Игорь Марнат программистуудыг урамшуулах онцлогийн талаар ярилцаж байна.
Гайхалтай програм хангамжийн бүтээгдэхүүн бүтээх амжилтанд хүрэх нууц нь сайн мэддэг програмистуудын багийг авч, багт гайхалтай санаа өгч, багийн ажилд бүү саад бол. Сайхан хөгжүүлэгчид ховор бөгөөд эрэлт хэрэгцээтэй байдаг. Зарим ажилд зуучлагчид зах зээлээс ажилд авахаас илүү сайн програмист бэлтгэх нь илүү хялбар байдаг гэсэн сэтгэгдэлтэй байдаг гэж хэлдэг. Ажилд авахтай холбоотой бэрхшээлээс гадна тодорхой хөгжүүлэгч бүрийн туршлага, одоо байгаа бүтээгдэхүүн, түүний хөгжлийн түүхийн талаархи мэдлэг нь ихэвчлэн нөхөж баршгүй, эсвэл нөхөхөд хэцүү, цаг хугацаа их шаарддаг. Тиймээс, хэрэв та азтай бөгөөд аль хэдийн гайхалтай програмист багтай бол тэдний сэдэл дээр ажиллах нь чухал юм. Шинэ хөгжүүлэгчид ажилд авах, сургах, тэднээр баг бүрдүүлэх нь хүүхэд төрүүлж өсгөхтэй адил хэцүү бөгөөд цаг хугацаа их шаарддаг.
Маслоугийн пирамидыг ашиглан програмистуудын (програмистуудын баг) сэдэл төрүүлэх үндсэн хүчин зүйлсийг авч үзье, танилцуулгын тодорхой байдал, бүтцийг бий болгох. Хэрэв та Маслоугийн пирамидын талаар сонсоогүй бол энэ нь хүний хэрэгцээний шатлалд суурилсан хувийн сэдэлийн онолыг санал болгосон Америкийн сэтгэл судлаач Абрахам Харолд Маслоугийн маргаангүй, маш алдартай бөгөөд ойлгомжтой онол юм (доорх зургийг үзнэ үү).
Маслоу хувь хүний хэрэгцээг физиологийн хэрэгцээнээс эхлээд боломжит хөгжил, өөрийгөө танин мэдэх хэрэгцээ хүртэл шаталсан дарааллаар нь эрэмбэлсэн. Маслоугийн онолын гол таамаглал бол "хүн доод түвшний хэрэгцээгээ хангах хүртэл дээд түвшний хэрэгцээг мэдэрч чадахгүй" гэсэн таамаглал юм. Жишээлбэл, хэрэв тэр хүн гурван өдрийн турш унтаагүй, хоол идээгүй бол мэдлэг, гоо зүйн хэрэгцээ шаардлагад хөтлөгдөх боломжгүй юм.
Дэлгэрэнгүй ярихаасаа өмнө тодорхой баримт дээр анхаарлаа хандуулцгаая - баг нь хүмүүсээс бүрддэг, бүх хүмүүс өөр өөр байдаг, тус бүр өөрийн гэсэн сэдэл бүтэцтэй байдаг. Хүн бүр өөр өөр сонирхолд хөтлөгддөгөөс гадна хүн бүр өөр өөр амьдралын нөхцөлд байдаг. Хэн нэгэн ажил мэргэжлийн гараагаа эхэлж байгаа бөгөөд түүнийг хэрхэн бүтээх талаар бодож, хэн нэгэн гэрлэх гэж байгаа бол хэн нэгэн шинэ сэдвийг эзэмшихийг хүсч байна. Нэгнийх нь хувьд чухал зүйл нь нөгөөд нь огт хамаагүй бөгөөд маргааш бүх зүйл дахин өөрчлөгдөнө. Энэ нөхцөл байдлыг зөв ойлгохын тулд энгийн арга байдаг - та энэ талаар бодож, түүнтэй ажиллах хэрэгтэй. Хамгийн чухал зүйл бол харилцаа холбоо юм.
Багийнхантайгаа ажлаас өөр зүйлийн талаар ярилцаж, албан бус харилцаа тогтоохоо мартуузай.
Тиймээс одоо Маслоугийн пирамид руу орж, түүний түвшинг програмистуудын багийг удирдахад ашигладаг гэж үзье.
Би: Физиологи, биологийн хэрэгцээ:
Урам зоригийн тухай ярихад олон хүмүүс хамгийн түрүүнд цалингийн талаар боддог. Энэ тохиолдолд цалин гэж би нөхөн олговрын багцын байнгын хэсгийг хэлж байгаа бөгөөд энэ нь үр дүнгээс ямар ч хамааралгүй юм. Энэ нь урамшуулал, урамшуулал, компанийн сурталчилгаанд хамаарахгүй. Энэ бол бидний хувьд "физиологийн хэрэгцээ"-ийн түвшинтэй холбоотой цалин юм. Урамшуулал, гүйцэтгэл, опцион, компанийн хувьцаанд суурилсан урамшуулал - Би энэ бүгдийг бусад түвшинд ангилах болно.
Миний бодлоор хэчнээн хачирхалтай сонсогдож байсан ч цалин нь илүү байж болно урам зоригийг бууруулдаг өдөөгч хүчин зүйл гэхээсээ илүү. Програмистуудтай ажиллахын онцлог нь тэд бүгдээрээ нэгдүгээрт, маш ухаалаг (мэргэжлийн онцлог), хоёрдугаарт, гүнзгий ба / эсвэл өргөн боловсролтой хүмүүс байдаг. Ер нь програмистууд мэргэжлээсээ гадна бүтээгдэхүүнээ бүтээдэг нэг буюу хэд хэдэн сэдвийн талаар гүнзгий ойлголттой байдаг. Нэмж дурдахад сайн програмистууд програмчлалын хөгжлийн түүх, алгоритм, стандарт гэх мэтийг сонирхож, сайн мэддэг. Тэдний сэдэвт мөн адил хамаарна. Энэ түвшний хүмүүсийн хувьд цалин нь ихэвчлэн урамшуулах гол хүчин зүйл биш юм.
Үүний зэрэгцээ, програмистуудын хувьд шударга цалин байхгүй байгаа нь тэдний ойлголтоор урам зоригийг бууруулж, урам зоригийг ихээхэн бууруулдаг. Шударга цалинтай байх нь жишиг юм. Цалин нь нормоос (зах зээлээс) хамаагүй өндөр байдаг нь бас хачирхалтай нь урам зоригийг бууруулдаг хүчин зүйл юм. Хэд хэдэн нөхцөл байдлын улмаас зах зээлээс XNUMX-XNUMX дахин өндөр цалин авдаг Америкийн томоохон хүүхэлдэйн киноны компаниудын нэг програмистуудын багийн тухай нэг удаа хамт ажилладаг хүн надад ярьж байсан. Түүний хэлснээр тэрээр амьдралдаа ийм уйтгартай, залхуу, урам зориггүй програмистуудыг хэзээ ч харж байгаагүй. Цалин нэмэх баримт нь богино хугацаанд өдөөн хатгаж болох боловч хэдэн сарын дараа шинэ цалин нь норм болж, урам зориг өгөхөө болино. Ер нь програмистуудын хувьд ажлын гараагаа эхэлж байх үед цалингийн хүчин зүйл илүү чухал байдаг, мэргэжлийн хувьд өсөж хөгжихийн хэрээр түүний ач холбогдол буурч, бусад хүчин зүйлс давамгайлж эхэлдэг гэж би хэлмээр байна.
Хоёрдахь чухал зүйл бол багийн цалингийн түвшинд шударга тэнцвэртэй байх явдал юм. Хэрэв баг нэг гишүүний оруулсан хувь нэмэр мэдэгдэхүйц бага боловч нөхөн олговрын түвшин ижил байвал энэ нь бүхэл бүтэн багийг урам зориггүй болгоно. Заримдаа менежерүүд мөнгөөр галыг түлдэг - шатсан эсвэл сэтгэлээр унасан хүнийг цалинг нь хэвийн хэмжээнээс дээш өсгөх замаар авч үлдэхийг хүсдэг. Энэ нь ихэвчлэн урт хугацаанд зөвхөн асуудал үүсгэдэг - тухайн хүний хүсэл эрмэлзэл тийм ч их нэмэгдэхгүй, эсвэл хэдэн сарын турш нэмэгдэх боловч багийн бусад хүмүүсийн урам зориг буурах болно. Ийм нөхцөлд, мэдээжийн хэрэг, энэ нь ямар ч үнээр хамаагүй, богино хугацаанд ч гэсэн үлдэх шаардлагатай өвөрмөц мэргэжилтэн биш л бол өөр аргыг хайх нь зүйтэй.
II. Аюулгүй байдал, тав тухтай байдал, амьдралын нөхцлийн тууштай байдал:
70 жилийн өмнө машинд зуух байгаа нь машин сонгоход түлхэц болдог байсан бол энэ нь нормоос дээгүүр байсан бөгөөд тансаг байдлын шинж тэмдэг байв. Одоо агааржуулагч байхгүй байх нь утгагүй зүйл бөгөөд түүний оршихуй нь мэдээжийн хэрэг машин сонгоход өдөөгч хүчин зүйл болохгүй. Тэгэхээр 10-15 жилийн өмнө тухтай оффис, сайн техник хэрэгсэл, амттай кофе, фитнесс, уян хатан цаг гэх мэт. Энэ нь сайн өдөөгч хүчин зүйл байж болох ч одоо энэ нь сайн програмистын ажлын норм юм. Үүний зэрэгцээ тэдний байхгүй байх нь дахин урам хугарах болно.
Сэдвийг сулруулдаг чухал хүчин зүйл бол анхаарлаа төвлөрүүлэх чадваргүй, дуу чимээ ихтэй ажлын орчин юм. Програмист хүний ажил чимээгүй, төвлөрлийг шаарддаг. Хэрэв оффисын талбай нь хөгжүүлэгчдийг тусгаарлагдсан ажлын байраар хангах боломжийг олгодоггүй бол ядаж бие биедээ саад учруулахгүй хамт ажиллагсдын хооронд тав тухтай хамтын ажиллагааг хангах шаардлагатай. Эрч хүчтэй, дуу чимээтэй нөхдүүдийг бие биетэйгээ нэгтгэж, хэрэгцээтэй хүмүүст анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжийг олгох нь дээр.
Програмистын цагийн зардал одоо түүний ажиллаж буй техник хангамжийн зардлаас хамаагүй өндөр байна. Хоёр, гурван дэлгэц, хүчирхэг компьютер, хөгжүүлэгч бүрийн тав тухтай ажлын байр - аль ч компанид жишиг байх ёстой. Энэ сэдвийг Жоэл Спольскийн нийтлэлүүдийн нэгэнд маш сайн тусгасан болно "Жоэлийн тест: илүү сайн кодлох 12 алхам."
Тайтгарлын физик бүрэлдэхүүн хэсэг нь хамгийн энгийн бөгөөд энгийн зүйл бөгөөд одоо бусад зүйлийн талаар ярилцъя.
Олон компаниудад программистуудын норм нь уян хатан ажлын хуваарь, хувцас кодгүй байдаг. Хэрэв багийн ажлын онцлог нь зөвшөөрвөл энэ нь сайн бөгөөд зөв юм (жишээлбэл, үйлчлүүлэгчид, улс төрчид, банкируудтай уулзахгүй).
Хамгийн чухал зүйл бол бүхэл бүтэн баг орон нутагт хамтран ажиллах тодорхой цагтай байх бөгөөд ингэснээр хүмүүс нүүр тулан харилцаж, асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой болно. Програмист хүн үндсэндээ ажлын дараа ч ажлаа орхидоггүй. Ер нь ажлын асуудал нь түүний оффист байгаа эсэхээс үл хамааран түүний оюун санаанд дахин эргэлддэг бөгөөд сайн шийдвэрүүд ихэвчлэн оффисын гаднаас ирдэг. Сайн байх хэрэгцээг харгалзан (бид үүнийг доор хэлэлцэх болно) жижиг хяналт нь хортой юм. Энэ нь зөвхөн урам зоригийг бууруулдаг төдийгүй бүтээмжийг бууруулдаг. Дадлагаас харахад хяналт байхгүй тохиолдолд урам зоригтой баг шаардлагатай хугацаанаас илүү удаан ажиллах магадлал өндөр байдаг. Хэрэв хяналт байгаа бол хөгжүүлэгчид есөөс зургаа хүртэл гар дээр сууж болно, гэхдээ үр дүн нь улам дордох болно гэж би бодож байна. Нэг хүн морио ус руу хөтөлж чадна гэж хэлдэг ч зуу хүн ч гэсэн хүсээгүй бол түүнийг албаддаггүй.
Энэ түвшний хэрэгцээний тодорхойлолт нь сэтгэлийн түгшүүр, айдас, эмх замбараагүй байдал, бүтэц, дэг журамтай байх хэрэгцээг мөн дурдсан байдаг. Эдгээр нь багийн уур амьсгалд ихээхэн нөлөөлдөг маш чухал цэгүүд юм.
Нэгдүгээрт, эмх замбараагүй байдал, бүтэц, эмх цэгцгүй байдал - баг нь хэн юуг хариуцах, үүрэг хэрхэн хуваарилагдах, юу хийх шаардлагатай, хэнд, хэзээ, бүтээгдэхүүнд ямар шаардлага тавигдаж байгааг ойлгох ёстой. үйлчлүүлэгч ... Энэ ихэнхийг албан ёсоор тайлбарлах ёстой, бүх зүйлийг үе үе хэлэлцэх ёстой. Хэлэлцүүлэг, үе үе ашиглахгүй бол тайлбар ажиллахгүй. Суллагдсаны дараа үхлийн дараах шинжилгээний үр дүнд үндэслэн тэдгээрийг үе үе хэлэлцэж, шинэчлэх нь сайн туршлага юм.
Хоёрдугаарт, тайван, найрсаг уур амьсгал. Бид бүгд ихэнх цагаа ажил дээрээ өнгөрөөдөг бөгөөд үүнийг стресс, зөрчилдөөн, айдасгүйгээр хийхийг хүсдэг. Хөгжлийн баг нь ихэвчлэн хуваарь, үйлчлүүлэгчдийн дарамт дор ажилладаг. Хамтран ажиллагсад болон дээд албан тушаалтнуудын нэмэлт стресс хэнд ч хэрэггүй. Багийн уур амьсгал, ерөнхийдөө хэсэг хөгжүүлэгчдийг дуудаж, "баг" болж чаддаг нь менежерийн шууд бөгөөд чухал үүрэг хариуцлага бөгөөд дунд болон урт хугацааны хамгийн чухал ажлуудын нэг юм. Тиймээс менежер нь ялангуяа баг доторх зөрчилдөөнтэй ажиллах, тэдний хөгжлийг урагшлуулахгүй байх нь чухал юм. Зөрчилдөөний менежмент бол тусдаа судлах ёстой тусдаа сэдэв юм.
Багийн сэтгэл санааны байдал, хамт ажиллагсдынхаа зан байдалд нөлөөлөх хоёр үндсэн арга байдаг (хэрэв хэн нэгэн сэтгэгдэл дээр нэмбэл маш сайн байх болно). Эхнийх нь таны зан байдал. Менежер болон багийн хувьд хувийн үлгэр жишээ маш чухал. Тэдний хэлснээр, санваартны нэгэн адил ирэх нь тийм юм. Хамтран ажиллагсдаасаа хэрхэн биеэ авч явахыг хүлээж байгаа шигээ биеэ авч яв. Хоёр дахь нь зөв зан үйлийг хөхиүлэн дэмжих, өөрөөр хэлбэл буруу зан үйлийг дэмжих явдал юм. Хүмүүстэй харилцах, тэдэнд санал хүсэлтээ өгөх, үүнийг хийх олон арга бий. Ерөнхийдөө санал хүсэлт нь тусдаа хэлэлцүүлгийн сэдэв бөгөөд энэ нь урам зоригтой ажиллах томоохон бөгөөд чухал хэсэг юм.
Агаар мандлын тухай өөр нэг тэмдэглэл нь ер бусын мэт санагдаж болох ч бодит байдал дээр энэ нь чухал юм. Ихэнхдээ хөгжүүлэлтийн багт эрэгтэйчүүдээс цөөн охид байдаг. Ихэнхдээ бүлгүүд бүхэлдээ эрэгтэй байдаг. Ийм нөхцөлд, бас ачаалалтай үед заримдаа багаар бүдүүлэг үг хэллэг хэрэглэж эхэлдэг. Дадлагаас харахад энэ нь агаар мандалд сөргөөр нөлөөлж, харилцаа холбоо аажмаар бүдүүлэг болдог. Та үүнийг өөрөө ашиглахаас зайлсхийж, багийнхаа хэрэглээнээс татгалзах хэрэгтэй.
Хөгжлийн багийг ихэвчлэн R&D (судалгаа ба хөгжүүлэлт) гэж нэрлэдэг бөгөөд судалгааны ажлын нэлээд хэсгийг бүрдүүлдэг. Энэ нь ихэвчлэн програмчлах, төлөвлөхөд хэцүү хэсэг юм, эс тэгвээс энэ нь судалгаа биш байх байсан. Баг нь алдаа гаргах, санаачилга гаргах, амжилтанд хүрч ч магадгүй, бүтэхгүй байж болох өөр хувилбаруудыг туршиж үзэх эрхтэй байх нь чухал юм. Алдаа бол ажлын ердийн нэг хэсэг, үүнээс зайлсхийх боломжгүй, гэхдээ та тэдгээрийг судалж, дүн шинжилгээ хийж, ирээдүйд суралцах боломжтой. Тоёота компаниас үүссэн 5 Яагаад зарчим нь асуудлын үндсэн шалтгааныг олж мэдэх сайн арга юм. Алдааг шийтгэх нь айдас, тодорхойгүй байдлын уур амьсгалыг бий болгох гайхалтай арга юм. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол шинжилгээний үр дүнд үндэслэн алдаа нь ажилдаа мэргэжлийн бус хандсанаас үүдэлтэй болох нь тогтоогдвол энэ тохиолдолд боловсон хүчний шийдвэр гаргах шаардлагатай байж магадгүй юм.
Ярилцлага эхлэхээс өмнө таны хүлээлт, сэтгэл хөдлөлийн байдал багийн уур амьсгалд ихээхэн нөлөөлдөг. Хэцүү хэлэлцүүлэг, ямар нэгэн тайлбар хийх, эсвэл зүгээр л сэтгэл хөдлөлийн яриа эхлүүлэхийн өмнө таны сэтгэл санаа, ярилцах гэж буй хүнд хандах хандлага чухал юм. Би үргэлж тухайн хүний чин сэтгэлээсээ хамгийн сайн хийхийг оролдсон зүйлд үндэслэн итгэж, үйлддэг. Хэрэв таны байр сууринаас энэ нь тийм биш юм шиг санагдаж байвал та нөхцөл байдлыг тайван, нарийвчлан олж мэдээд түүний юу зөв хийсэн, яагаад үүнийг зөв гэж бодсон, бидний хүлээлт хаана зөрөөд байгааг ойлгох хэрэгтэй. Энэ нь ихэвчлэн тэд огтхон ч ялгаагүй, зөвхөн контекстийн талаарх түүний төсөөлөл нь илүү бүрэн дүүрэн эсвэл шинэлэг байдаг бөгөөд таны мэдэхгүй зүйл байдаг. Эсвэл эсрэгээрээ тэр ямар нэг юм мэдэхгүй байсан. Хүмүүс биечлэн бага харилцаж, цахим шуудан болон шуурхай мессенжерийг ашигладаг тархсан багт энэ нь ялангуяа чухал юм. Энэ нь өөр өөр орны програмистуудаас бүрдсэн, өөр өөр цагийн бүсэд хуваарилагдсан багийн хувьд илүү чухал юм. Эндээс л соёлын ялгаа томоохон үүрэг гүйцэтгэж эхэлдэг.
Хэцүү нөхцөлд хөдөлгөөнд жолоодох нь амархан, маш хялбар байдаг, гэхдээ дараа нь буцаж жолоодох нь хэцүү бөгөөд тунадас нь удаан хугацаанд үлддэг. Сүүлийн үеийн туршлагаас энгийн жишээ татъя. Багийн менежерүүдийн нэг нь өөр улсын холбогдох багийн менежерээс үйлчлүүлэгчтэй холбоотой асуудлын талаар яаралтай тайлбар авах шаардлагатай болсон. Тэрээр мессенжерт нэг хамтрагчаа ping-д оруулаад, 15 минут хүлээгээд, дахин ping хийж, 15 минутын дараа бусад менежерүүд байсан том чат руу орж, хамт ажиллагсад руугаа бага зэрэг довтолж, "Чи тэгдэггүй учраас. Надад хариулахыг хүсч байна уу, гэхдээ асуулт тийм ч яаралтай биш байна уу?" Эцэст нь хэлэхэд манай корпорацийн мессенжер бага зэрэг уйтгартай байсан тул хамт ажилладаг хүн асуултыг огт хараагүй. Би уучлалт гуйх ёстой байсан. Ер нь сайн талаас нь эхлүүлсэн нь дээр. Муу алдаа гаргаж, дараа нь асуудалд орох нь үргэлж боломжтой бөгөөд үүнд ямар ч асуудал байхгүй (хэдийгээр та үүнийг хийх ёсгүй). Ер нь манай салбарт 20 гаруй жил ажиллахдаа жинхэнэ хорон санаат хамтрагчтайгаа ганц л удаа (!) таарч байсан. Аз болоход бид маш хурдан салсан. Хамтран ажиллагсад нь нөхцөл байдлын талаархи хамгийн сайн ойлголттой бол хамгийн сайн сайхныг хүсдэг гэж үзэх нь ихэнх тохиолдолд зөв юм.
Менежерийн хувьд таны даалгавар бол нөхцөл байдлын синхрончлол, багийн хүлээн зөвшөөрсөн хүлээлт, шаардлага, эцсийн хугацаа, стандартын талаархи нийтлэг ойлголтыг хангах явдал юм. Эдгээр нь жижиг зүйл мэт санагдаж болох ч багийн уур амьсгал яг ийм жижиг зүйлээс бүрддэг. Түгээмэл багийн үүднээс авч үзвэл багийн гишүүд үе үе нүүр тулан харилцаж байх нь чухал ажлуудын нэг юм. Жишээлбэл, туслах багийн инженерүүд тэдэн дээр ирж, биечлэн ажилласны дараа тэд саяхан ирсэн Пашад хүнд хэцүү тохиолдолд биечлэн туслахаар ажил дээрээ баяртай байсан гэж би програмистуудаас нэг бус удаа сонссон. Хэдийгээр өмнө нь Паша бол зүгээр л элч дэх дүрс байсан бөгөөд хэн ч дүрсний төлөө зогсохгүй байсан.
Дашрамд хэлэхэд, би туслах багийн талаар ярьж эхэлсэн бөгөөд миний хувьд каноник жишээг санаж байна. Нэгэн удаа Америкт үйлчлүүлэгчдийн нэг нь бүтээгдэхүүнтэй холбоотой асуудалтай тулгарахад түүнийг хэрэгжүүлэх ажилд ажилласан туслах багийн нэг инженер (ОХУ-аас ирсэн) ажлаа тараад туслахаар үлдсэн боловч асуудал шийдэгдээгүй, шийдэгдээгүй байна. Ер нь бол бараг өглөө болтол сунжирч суусан. Энэ үед үйлчлүүлэгчийн менежерүүд асуудлыг улам хурцатгаж, тэдний хувьд нэн чухал болохыг тодорхойлж, орой ажлаасаа гарсан. Өргөтгөх үйл явц өөр цагийн бүсэд аль хэдийн эрч хүчээ авч байсан тул ОХУ-ын дэмжлэгийн менежерүүд үйлчлүүлэгчийн оффистой харилцахад тодорхой бэрхшээлүүд (VPN, холболтын асуудал, улс хоорондын дуудлага хийхэд бэрхшээлтэй, ...) улмаас туслахыг оролдож эхлэв. тэр залуу аль хэдийн оффисдоо шоронд хоригдож байсныг мэдээгүй бөгөөд асуудлыг шийдэж, түүнийг олохыг оролдсон. Тэд үүнийг зөвхөн өглөө (Америк) олсон бөгөөд энэ нь асуудал аль хэдийн шийдэгдэж, бүтээгдэхүүн ажиллаж байх үед юм. Шууд л тэд хэлж эхлэв, үйлчлүүлэгч ийм хурцадмал байна, юу ч ажиллахгүй байна, та хаана байна, бид чамайг олохгүй байна гэх мэт. Ийм зан үйлийн үр дүнд тэр залуу маш их сэтгэлээр унасан гэж хэлэх нь илүүц биз. Хуваарилагдсан багийн ажлыг зохион байгуулах нь тусдаа том сэдэв боловч хоёр зүйлийг санах нь чухал юм. Нэгдүгээрт, харилцаа холбоо, уур амьсгал нь маш чухал бөгөөд ажлын амжилт нь үүнээс хамаарна. Хоёрдугаарт, энэ нь дангаараа ажиллахгүй бөгөөд үүнийг тусад нь, гүнзгий авч үзэх ёстой.
Энэ түвшний хэрэгцээтэй холбоотой өөр нэг чухал зүйл бол дахин цалин юм. Цалингийн хэмжээ биш, харин түүнийг өөрчлөх тодорхой журам байгаа эсэх. Компани нь янз бүрийн түвшний албан тушаалд тавигдах шаардлагыг тодорхойлох арга барилтай байх ёстой. Хөгжүүлэгч бүр компанитай хийх ажлынхаа хүлээлтийг ярилцаж, тэдний хүчин чармайлт нь тэдний цалинд хэрхэн, хэзээ нөлөөлж болохыг ойлгох чадвартай байх ёстой. Менежертэй үе үе уулзалт хийх, хагас жил эсвэл жилийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь энэ зорилгод нийцдэг. Энэ бол дахин хэлэхэд, байгаа нь тодорхой сэдэл төрүүлдэггүй, гэхдээ байхгүй байх нь маш их урам зоригийг бууруулдаг мөчүүдийн нэг юм.
Эмх цэгцтэй байх шаардлага, дүрэм журам нь эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөх, албан ба албан бус аль алинд нь багт хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх хэрэгцээг дагаж мөрддөг. Ерөнхийдөө би үүнийг "сайн байх" хэрэгцээ гэж нэрлэх болно. Ийм хэрэгцээ байгаа нь бичил менежмент нь шаардлагагүй, харин хортой гэдгийг баталж байна. Хүнийг ажилд шаардлагатай бүх зүйлээр хангаж, нөхцөл байдал, тэргүүлэх чиглэлийн талаархи мэдлэгийг өгч, түүний түвшинд үйл ажиллагаа явуулах, шийдвэр гаргах эрх чөлөөг хангахад хангалттай. Ийм нөхцөлд тэрээр итгэл найдвар, шийдвэрээ өөрөө гаргах, хариуцлага хүлээх, боломжоо илчлэх боломжийг мэдрэх болно.
Эмх замбараагүй байдал, эмх замбараагүй байдлын хэрэгцээтэй холбоотой өөр нэг чухал зүйл бол ажил дээрээ анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар, контекстийг байнга сольж болохгүй байх явдал юм. Программист байхын тулд цаг хугацаа, анхаарлаа төвлөрүүлэх шаардлагатай. Програмистууд нэг ажлыг яаралтай орхиж, нөгөөд шилжих дургүй байдаг. Програмистын ажлын зайлшгүй хэсэг нь ихэвчлэн кодыг бодитоор боловсруулахаас гадна алдаа засах, үйлчлүүлэгчдийн хүсэлтийг боловсруулахад туслах явдал юм. Программист өөр ажил руу шилжихээсээ өмнө нэг ажлыг тайван, бүрэн гүйцэд хийх боломжийг олгох үүднээс ийм зүйлийг урьдчилан төлөвлөх нь зүйтэй. Хамгийн сайн сонголт бол ажлаа өөрөө төлөвлөх, тэргүүлэх чиглэлүүд болон удахгүй болох ажлуудаа урьдчилан тодорхойлох, нэг төрлийн ажил дээр ажиллахад урт, урт хугацааг хуваарилах боломжийг олгох явдал юм. Энэ сэдвийг номонд маш сайн дүрсэлсэн байдаг "Google - Сайтын найдвартай байдлын инженерчлэлЭнэ нь том, ачаалал ихтэй, гэмтэлд тэсвэртэй системийг ажиллуулах, хөгжүүлэх ажлыг хангах багуудын ажлыг төлөвлөх арга барил, түүнчлэн програм хангамжийн хөгжүүлэлт, түүний дэмжлэгийг хослуулсан ажил мэргэжилтэй инженерүүдийн талаар сайн тайлбарласан болно.
Үргэлжлэл бий…
Эх сурвалж: www.habr.com