त्या वेड्या KPIs

तुम्हाला KPI आवडतात का? मी बहुधा नाही अंदाज. एक किंवा दुसर्या स्वरूपात KPI ग्रस्त नसलेली व्यक्ती शोधणे कठीण आहे: कोणीतरी लक्ष्य निर्देशकांपर्यंत पोहोचला नाही, कोणीतरी व्यक्तिनिष्ठ मूल्यांकनाचा सामना केला, आणि कोणीतरी काम केले, सोडले, परंतु त्यात काय समाविष्ट आहे ते शोधू शकले नाही. KPIs ज्यांचा उल्लेख करण्यास कंपनी घाबरत होती. आणि ही एक चांगली गोष्ट असल्याचे दिसते: कंपनीचे उद्दिष्ट तुमच्यासाठी निर्देशकामध्ये प्रसारित केले जाते, तुम्ही ते साध्य करण्यासाठी सर्व काही करता, महिन्याच्या शेवटी तुम्हाला बोनस किंवा इतर बोनस मिळतात. पारदर्शक खेळ, रास्त दर. पण नाही, KPIs एक भयंकर आणि अस्वस्थ राक्षस बनले आहेत, जे वेळोवेळी निष्काळजींना प्रोत्साहन देण्याचा प्रयत्न करतात, परंतु त्याच वेळी कार्यकारी कर्मचार्‍यांना काहीही देत ​​नाहीत. या आकड्यांमध्ये काहीतरी गडबड आहे! 

मी तुम्हाला कळवण्यास घाई करतो: जर तुम्हाला KPIs आवडत नसतील, तर तुमच्या कंपनीला ते कसे तयार करावे हे माहित नाही. बरं, तुम्ही विकासक आहात. 

जेव्हा कंपनीने सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी समान KPI सेट केले

अस्वीकरण. हा लेख कर्मचार्‍याचे वैयक्तिक मत आहे, जे कंपनीच्या स्थितीशी एकरूप होऊ शकते किंवा नाही.

KPI आवश्यक आहेत. डॉट

सुरुवातीला, मी एक गीतात्मक विषयांतर करेन आणि अनुभवावर आधारित माझी स्थिती रेखाटणार आहे. KPIs खरोखर आवश्यक आहेत, आणि याची कारणे आहेत.

• रिमोट, वितरीत आणि इतर सेल्फ-आयसोलेटेड टीमच्या संदर्भात, KPI हा कर्मचार्‍यांना केवळ कार्येच नव्हे तर कामगिरीचे मूल्यांकन देखील सोपवण्याचा एक मार्ग आहे. संघाचा प्रत्येक सदस्य तो किती वेगाने ध्येयाकडे जात आहे हे पाहू शकतो आणि त्याचे रोजगार समायोजित करतो, प्रयत्नांचे पुनर्वितरण करतो.

• KPI निर्देशकांचे वजन स्पष्टपणे कार्यांचे प्राधान्य दर्शविते आणि कर्मचारी यापुढे फक्त सोपे काम किंवा फक्त त्यांना आवडणारी कामे करू शकणार नाहीत. 

• केपीआय हे कंपनीतील कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींचे पारदर्शक आणि अस्पष्ट वेक्टर आहे: तुमच्याकडे एक योजना आहे, तुम्ही त्यानुसार काम करता. साधने, पद्धती आणि दृष्टीकोन निवडा, परंतु शक्य तितक्या ध्येयाच्या जवळ जाण्यासाठी दयाळू व्हा.

• KPIs एकत्र आणतात आणि कंपनीमध्ये एक लहान स्पर्धात्मक प्रभाव देतात. संघातील चांगली स्पर्धा व्यवसायाला नफ्याकडे घेऊन जाते. 

• केपीआयचे आभार, प्रत्येक कर्मचार्‍याची प्रगती दृश्यमान आहे, संघातील तणाव निवळला आहे आणि प्रत्येकाच्या कामाचे मूल्यांकन स्पष्ट, स्पष्ट स्वरूप धारण करते.

अर्थात, निवडलेल्या KPI ने अनेक आवश्यकता पूर्ण केल्या तरच हे सर्व संबंधित आहे.

ती कुठे आहे, सामान्यतेच्या काठावर KPI?

जरी हा लेख खाजगी मत आहे, तरीही मी KPI विषयात इतक्या खोल रुचीची कारणे लक्षात घेईन. मुद्दा असा की प्रकाशनात RegionSoft CRM 7.0 एक छान श्रेणीसुधारित KPI गणना मॉड्यूल दिसू लागले आहे: आता मध्ये सीआरएम प्रणाली आपण कोणत्याही अंदाज आणि वजनासह कोणत्याही जटिलतेचे निर्देशक तयार करू शकता. हे सोयीस्कर आणि तार्किक आहे: CRM कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी सर्व क्रिया आणि यश (निर्देशक) रेकॉर्ड करते आणि त्यांच्या आधारावर, KPI मूल्यांची गणना केली जाते. आम्ही या विषयावर आधीच दोन मोठे लेख लिहिले आहेत, ते शैक्षणिक आणि गंभीर होते. हा लेख राग येईल कारण कंपन्या KPI ला गाजर, एक काठी, एक अहवाल, औपचारिकता इ. आणि हे, दरम्यानच्या काळात, एक व्यवस्थापन साधन आहे आणि परिणाम मोजण्यासाठी एक छान गोष्ट आहे. परंतु काही कारणास्तव, प्रत्येकासाठी केपीआयला प्रेरणा आणि कर्मचार्‍यांच्या आत्म्याचे दडपशाही नष्ट करण्याच्या शस्त्रामध्ये बदलणे अधिक आनंददायी आहे.

म्हणून, केपीआय मोजण्यायोग्य, अचूक, एक्झिक्युटेबल असणे आवश्यक आहे - प्रत्येकाला हे माहित आहे. परंतु असे क्वचितच सांगितले जाते की KPIs, सर्व प्रथम, पुरेसे असावे. चला पॉइंट बाय पॉईंट.

तो सूचकांचा यादृच्छिक संच नसावा

मेट्रिक्स व्यवसाय प्रोफाइल, कंपनीची उद्दिष्टे आणि कर्मचारी क्षमतांवर आधारित असावी. केपीआय सिस्टमच्या दस्तऐवजीकरणात हे सर्व स्पष्टपणे स्पष्ट केले पाहिजे (जे आपण प्रत्येक कर्मचाऱ्याकडे आणले पाहिजे). KPI वजन वापरून प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी वैयक्तिकरित्या किंवा कर्मचार्‍यांच्या गटासाठी वैयक्तिक सूचक विकसित करा. आपण हे असे करू शकत नाही:

अ) केपीआय सह-आश्रित होते, म्हणजेच एका कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक केपीआयच्या कामगिरीवर इतर कर्मचाऱ्यांच्या कामाचा प्रभाव पडतो (क्लासिक 1: मार्केटर लीड्स लीड्स, आणि त्याचे KPI हे विक्रीचे प्रमाण आहे, जर विक्री विभाग कमी कामगिरी करत असेल, तर मार्केटिंगला त्रास होतो, ज्याचा सहकाऱ्यांवर कोणत्याही प्रकारे परिणाम होऊ शकत नाही; क्लासिक 2: परीक्षकाच्या KPIs मध्ये बग फिक्सिंगचा वेग समाविष्ट असतो, ज्यावर तो प्रत्यक्ष प्रभाव टाकू शकत नाही);

b) KPIs ची आंधळेपणाने सर्व कर्मचार्‍यांसाठी प्रतिकृती तयार केली गेली होती ("चला संपूर्ण विकास कंपनीसाठी KPI विक्री योजना पूर्ण करूया" - ते शक्य नाही, परंतु एकूण उद्दिष्ट साध्य गुणोत्तर हे बोनसचे कारण बनवणे शक्य आहे);

c) KPIs ने कामाच्या गुणवत्तेवर प्रभाव टाकला, म्हणजेच गुणात्मक मूल्यांकनाच्या खर्चावर परिमाणवाचक मापन केले जाईल.

हे व्यक्तिनिष्ठ मूल्यांकनांसह मॅट्रिक्स नसावे

माझ्या पहिल्या नोकरीतील केपीआय मॅट्रिक्स लगेच माझ्या आठवणीत पॉप अप झाले - अर्थहीनता आणि व्यक्तिनिष्ठतेचा विजय, जिथे कर्मचारी अक्षरशः वर्तनासाठी बुडून गेले होते (त्यांनी "कंपनीतील वर्तन" साठी -2 सेट केले आणि लगेच बोनस 70% कमी केला) . होय, केपीआय भिन्न आहेत: ते प्रेरित करतात किंवा घाबरवतात, त्यांची अंमलबजावणी केली जाते किंवा काल्पनिक फसवणूक केली जाते, ते व्यवसाय अप्राप्यपणे थंड करतात किंवा कंपनी पूर्णपणे बुडवतात. पण अडचण अशी आहे की, ती KPI मध्ये नसून अजूनही त्या लोकांच्या मनात आहे जे त्यांच्यात गुंतलेले आहेत. सब्जेक्टिव्ह केपीआय ते आहेत जे "मूल्यांकनात्मक" वैशिष्ट्यांशी जोडलेले आहेत, जसे की: "सहकाऱ्यांना मदत करण्याची इच्छा", "कॉर्पोरेट नीतिमत्तेचे पालन करणे", "कॉर्पोरेट संस्कृतीची स्वीकृती", "परिणाम-देणारं", "सकारात्मक विचार". हे रेटिंग एचआर विभागासह रेटर्सच्या हातात एक शक्तिशाली साधन आहे. अरेरे, बहुतेकदा अशा KPIs ची उपस्थिती संपूर्ण प्रणालीला कॉर्पोरेट पृथक्करणाच्या साधनात बदलते, आवश्यक आणि फायद्याचे नसलेल्या कर्मचार्यांना दूर ठेवण्याची एक पद्धत (हे नेहमीच वाईट कर्मचारी नसतात).

KPI मध्ये व्यक्तिनिष्ठ मूल्यांकनांच्या उपस्थितीमुळे (नियम म्हणून, ही एक पॉइंट सिस्टम किंवा + - स्केल आहे), फक्त एक उपाय शक्य आहे: ते कोणत्याही स्वरूपात नसावेत. तुम्हाला वैयक्तिक गुणांना प्रोत्साहन द्यायचे असल्यास - कॉर्पोरेट पोर्टलवर गेमिफिकेशन, अंतर्गत चलन, स्टिकर्स, कँडी रॅपर्स आणि किमान बटणे द्या. केपीआय व्यवसाय उद्दिष्टे आणि कार्यप्रदर्शन याबद्दल आहे. स्पष्टपणे सीमांकित कुळांसह कंपनीमध्ये संघ तयार करण्यास परवानगी देऊ नका जे तुमच्या कंपनीला तिच्या ध्येयापर्यंत नेण्यापेक्षा जास्त संघर्ष करेल.

लहान व्यवसायांना KPI ची गरज असते. प्रत्येक व्यवसायाला KPI ची गरज असते

खरे सांगायचे तर, मी लहान व्यवसायांमध्ये केपीआय अनेकदा पाहिलेले नाहीत, सामान्यतः कार्यप्रदर्शन स्कोअरकार्डची अंमलबजावणी मध्यम आकाराच्या व्यवसायापासून सुरू होते. लहान व्यवसायात, बहुतेकदा विक्री योजना असते आणि तेच. हे खूप वाईट आहे, कारण कंपनी कार्यप्रदर्शन निर्देशक आणि त्यांना प्रभावित करणार्‍या घटकांकडे दुर्लक्ष करते. लहान व्यवसायांसाठी एक चांगला बंडल: सीआरएम प्रणाली + KPI, डेटा लीड्स, डील आणि इव्हेंटच्या आधारे गोळा केला जाईल आणि गुणांक देखील स्वयंचलितपणे मोजले जातील. हे केवळ नियमित प्रक्रियाच नव्हे तर विविध अहवाल भरण्यासाठी वेळेची बचत करेल. हे बंडल स्वस्त, सोयीस्कर आणि कार्यक्षम कसे बनवायचे हे जाणून घ्यायचे असल्यास, टेबलमध्ये संपर्क सोडा (बोनस आत) - तुमच्याशी संपर्क साधला जाईल. 

केपीआय व्यवसाय प्रक्रियांशी जवळून संबंधित आहेत

अनिश्चित प्रक्रियेच्या पार्श्वभूमीवर केपीआयचा परिचय करणे कठीण आहे, कारण लक्ष्य आणि इच्छित परिणामांची पद्धतशीर दृष्टी नाही. याव्यतिरिक्त, कंपनीमध्ये व्यवसाय प्रक्रियांचा अभाव कामाच्या परिणामकारकतेवर ताबडतोब घटकांचा समुद्र लादतो: अंतिम मुदत अपयश, जबाबदार लोकांचे नुकसान, प्रतिनिधी मंडळाची अस्पष्टता, "प्रत्येकासाठी ड्रॅग" करणार्‍या कर्मचाऱ्याकडे कार्ये हस्तांतरित करणे. (आणि केवळ कार्ये अवरोधित करण्याच्या आणि वाइंड अपच्या पातळीच्या बाबतीत KPI पूर्ण करेल). 

सर्वोत्तम मार्ग: व्यवसाय प्रक्रिया सुधारणे (म्हणजे, सुधारणे, कारण खरं तर प्रत्येकाकडे त्या आहेत, परंतु वेगवेगळ्या राज्यांमध्ये) → स्थापित करा सीआरएम प्रणाली ज्यामध्ये ऑपरेशनल कामाचे सर्व निर्देशक गोळा करणे सुरू करणे → CRM मधील व्यवसाय प्रक्रिया स्वयंचलित करणे → KPI कार्यान्वित करणे (हे CRM मध्ये देखील चांगले आहे जेणेकरून निर्देशक स्वयंचलितपणे मोजले जातील आणि कर्मचारी त्यांची प्रगती पाहू शकतील आणि त्यांच्या KPI प्रणालीमध्ये काय समाविष्ट आहे हे समजू शकेल) → गणना करा KPI आणि वेतन आपोआप.

तसे, आम्ही आमच्या RegionSoft CRM मध्ये या सर्व चरणांची अंमलबजावणी केली आहे. आम्ही साधे आणि जटिल (प्रगत) KPI कसे बनवतो ते पहा. अर्थात, मला जगातील सर्व सीआरएमची कार्यक्षमता माहित आहे, परंतु काही दयनीय 15-20 प्रणाली आहेत, परंतु मी सुरक्षितपणे म्हणू शकतो की यंत्रणा अद्वितीय आहे. ठीक आहे, पुरेशी बढाई मारणे, आम्ही या विषयावर अधिक चर्चा करू.

मूलभूत KPI सेटअप

प्रगत KPI सेटिंग

RegionSoft CRM मध्ये काम करणार्‍या कंपन्यांच्या कर्मचार्‍यांकडून हा प्रकार पाहिला जातो. हा सोयीस्कर आणि व्हिज्युअल डॅशबोर्ड तुम्हाला तुमच्या कामाच्या प्रगतीचे मूल्यमापन करण्याची आणि तुमचा कामाचा दिवस समायोजित करण्यास अनुमती देतो. व्यवस्थापक सर्व कर्मचार्‍यांचे कार्यप्रदर्शन देखील पाहू शकतो आणि आवश्यक असल्यास कालावधीत कामाची रणनीती बदलू शकतो.

तुम्ही उत्तम काम करू शकता आणि एका KPI ला भेटू शकत नाही

मुळात, हे परफेक्शनिस्ट कर्मचार्‍यांचे अरिष्ट आहे जे त्यांचे कार्य परिपूर्णतेकडे आणतात आणि त्यावर बराच वेळ घालवतात. परंतु समान कथा जवळजवळ प्रत्येकासाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे: आपण दोन क्लायंटला उत्तम प्रकारे सेवा देऊ शकता, जे प्रत्येकी 2,5 दशलक्ष रूबल आणतील, परंतु त्याच वेळी सेवा वेळेसाठी कोणतेही मानक पूर्ण करत नाहीत. तसे, अशा KPIs चे तंतोतंत "धन्यवाद" आहे की आपल्या सर्वांना जाहिरात प्लॅटफॉर्म, जाहिरात एजन्सी, दूरसंचार ऑपरेटर आणि इतर कंपन्यांकडून "प्रवाहात" निरुपयोगी सेवा मिळते: त्यांच्याकडे प्रीमियम निर्धारित करणारे निर्देशक असतात आणि ते अधिक असते. समस्यांचे निराकरण करण्याच्या तळाशी जाण्यापेक्षा कार्य बंद करणे त्यांच्यासाठी फायदेशीर आहे. आणि ही त्रुटींची एक अतिशय गंभीर साखळी आहे, कारण उच्च व्यवस्थापकांचे केपीआय खालच्या व्यवस्थापकांच्या केपीआयशी जोडलेले आहेत आणि स्कोअरकार्ड समायोजित करण्याची विनंती कोणीही ऐकू इच्छित नाही. पण व्यर्थ. जर तुम्ही त्यापैकी एक असाल, तर पुनरावलोकन सुरू करा, कारण लवकरच किंवा नंतर प्रीमियम आणि गुणांकांचा पाठपुरावा केल्यामुळे ग्राहकांच्या तक्रारींची एक लाट येईल (ज्याचे स्वतःचे KPI आहे) आणि सर्वकाही अधिक अप्रिय आणि कठीण होईल. निराकरण

या कारणास्तव अनेक प्रकारचे KPI सेट करणे चांगले आहे, उदाहरणार्थ, तिकिटांच्या संख्येनुसार (ग्राहक), कमाईनुसार, प्रति क्लायंटच्या कमाईनुसार योजना इ. अशा प्रकारे, कामाचा कोणता भाग सर्वाधिक उत्पन्न मिळवून देतो, कोणता भाग कमी होतो आणि का कमी होतो हे पाहणे शक्य होईल (उदाहरणार्थ, नवीन ग्राहकांच्या योजनेची पूर्तता करण्यात तीव्र अपयश हे कमकुवत विपणन आणि कमकुवत विक्री दोन्ही दर्शवू शकते, येथे इतर अहवाल आहेत. तुम्हाला मदत करण्यासाठी - जसे की कालावधीसाठी विक्री प्रोफाइल आणि विक्री फनेल).

KPI हा कालावधीचा सारांश आहे, संपूर्ण नियंत्रण नाही

केपीआय कधीही नियंत्रणात नसते. जर तुमचे कर्मचारी दैनंदिन/साप्ताहिक शीट भरतात, जिथे ते प्रत्येक कामाला किती वेळ लागला हे दर्शवतात, तर हे KPI नाही. तुमचे कर्मचारी एकमेकांना -2 ते +2 स्केलवर रेट करत असल्यास, ते KPI नाही. तसे, हे एकतर नियंत्रण नाही, कारण सर्व कार्ये आणि त्यांचा वेळ बुलडोझरवरून लिहिला जातो, तरीही 8 तासांचा प्रसार केला जातो आणि सहकार्यांसाठीचे मूल्यांकन असे काहीतरी दिले जाते: “अरे, वास्या आणि गोशा यांनी माझ्याबरोबर बिअर प्यायली, मजेदार मुले, त्यांना +2" , "सहनशील माशाने माझ्यासाठी 4 मोठी कामे केली, परंतु तिचा चेहरा इतका वाकडा होता, म्हणून ते असू द्या, मी 0 टाकेन, मला दया येईल, -2 नाही." 

KPI हे केवळ व्यावसायिक उद्दिष्टे पूर्ण करणारे वास्तविक मोजता येण्याजोगे निर्देशक साध्य करण्यात यश किंवा अपयशाचे मूल्यांकन आहे. केपीआय चाबूक मध्ये बदलताच, ते एक लबाडी बनतात, कारण कर्मचारी केवळ सर्वात सुंदर आणि "श्रीमंत" व्यक्तीचा पाठलाग करतील, इतर आघाड्यांवर कोणतेही वास्तविक कार्य होणार नाही.

KPIs ने कर्मचाऱ्यांना त्रास देऊ नये

हे बर्‍याचदा असे घडते: महिन्याच्या शेवटी, 4-5 टॅबसह मोठ्या एक्सेल फायली कर्मचार्‍यांना पाठवल्या जातात, जिथे त्यांनी त्यांचे KPI लिहून काही फील्ड भरल्या पाहिजेत. विशेष प्रकारचे अत्याचार:

• तुमची प्रत्येक टास्क लिहून द्या आणि त्याला पॉइंट स्कोअर द्या (निव्वळ मानसिकदृष्ट्या गर्विष्ठ लोफर्स स्वत: ची गंभीर विनम्र लोकांपेक्षा जास्त कामगिरी करतात);

• सहकार्यांचे मूल्यांकन करा;

• कंपनीच्या कॉर्पोरेट आत्म्याचे मूल्यांकन करा;

• तुमच्या गुणांकाची गणना करा आणि, जर ते मागील कालावधीच्या सरासरीपेक्षा खूप जास्त किंवा कमी असेल तर, मूल्यासह सेलवर टिप्पणीमध्ये, हे का घडले याचे स्पष्टीकरण लिहा (आणि "नशीब गेल्याने मी चांगले काम केले" काम करत नाही) आणि भविष्यात समस्येचे निराकरण करण्याची योजना ("मी यापुढे चांगले काम करणार नाही"). 

मला आशा आहे की आता हा प्रत्यक्ष अनुभव कृतीसाठी मार्गदर्शक म्हणून कोणीही समजणार नाही.

म्हणून, केपीआय कर्मचार्‍यांना दृश्यमान, प्रवेशयोग्य आणि पारदर्शक असले पाहिजेत, परंतु टेबल भरताना कर्मचार्‍यांनी खोटे बोलू नये, त्यांची कार्ये लक्षात ठेवू नये आणि कागदपत्रे आणि करारांनुसार पूर्ण केलेले खंड पुनर्संचयित करू नये, स्वतंत्रपणे त्यांच्या निर्देशकांची गणना करा इ. 2020 हा स्वयंचलित KPI गणनेसाठी योग्य वेळ आहे. ऑटोमेशनशिवाय, केपीआय सिस्टम केवळ अविश्वसनीयच नाही तर हानिकारक देखील असू शकते, कारण चुकीचे वास्तविक निर्णय काल्पनिक संख्या आणि स्कोअरच्या आधारे घेतले जातील.

केपीआय ही संपूर्ण प्रेरणा प्रणाली नाही, परंतु तिचा भाग आहे

कदाचित ही सर्वात सामान्य चूक आहे - KPI ला संपूर्ण प्रेरणा प्रणाली मानणे. पुन्हा, हे केवळ कामगिरीचे मोजमाप आहे. होय, केपीआयमध्ये प्रोत्साहनाचे घटक समाविष्ट असतात आणि कर्मचारी बोनस अधोरेखित करतात, परंतु प्रेरणा प्रणाली नेहमीच मूर्त आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांचे संयोजन असते. यामध्ये कॉर्पोरेट संस्कृती, आणि कामाच्या सोयी, आणि संघातील नातेसंबंध आणि करिअरच्या संधी इत्यादींचा समावेश आहे. कदाचित या संकल्पनांच्या ओळखीमुळेच KPIs मध्ये कॉर्पोरेट भावना आणि परस्पर सहाय्याचे निर्देशक समाविष्ट आहेत. हे अर्थातच चुकीचे आहे.

आणि आता मी वाचकांमध्ये असंतोष पसरवणार आहे, परंतु प्रेरणा प्रणाली आणि केपीआय प्रणालीमधील महत्त्वाचा फरक हा आहे की प्रेरणा मानव संसाधन तज्ञांद्वारे विकसित आणि अंमलात आणली पाहिजे आणि केपीआय हे व्यवस्थापक आणि विभाग प्रमुखांचे कार्य आहे, जे व्यवसायाची उद्दिष्टे आणि मुख्य मेट्रिक्स या दोन्ही गोष्टींची त्यांना चांगली जाणीव आहे. तुमची कंपनी HR KPIs तयार करत असल्यास, तुमचे KPI यासारखे काहीतरी दिसेल:

छान, पण xs हे काय आहे आणि xs ते कसे पुनरुत्पादित करावे

केपीआय न्याय्य असणे आवश्यक आहे, कमाल मर्यादेतील संख्या संघर्षांना कारणीभूत ठरतील

जर तुम्हाला माहित असेल की तुमचे कर्मचारी दर महिन्याला सरासरी दोन अपडेट्स रिलीझ करतात, 500 बग दुरुस्त करतात आणि 200 ग्राहकांना विकतात, तर 6 रिलीझ आणि 370 ग्राहकांसाठीची योजना अवास्तव असेल - हे खूप जास्त मार्केट शेअर विस्तार आणि खूप विकास लोड आहे (बग्स - काहीतरी सुमारे तीन पट अधिक असेल). त्याच प्रकारे, जर देश खोलवर स्तब्ध झाला असेल आणि तुमचा उद्योग सर्वात जास्त ठप्प असेल तर तुम्ही महसुलासाठी उच्च योजना सेट करू शकत नाही. योजनेची सखोल पूर्तता कर्मचार्‍यांना निराश करते, त्यांना स्वतःबद्दल आणि तुमच्या व्यवस्थापनाच्या परिणामकारकतेबद्दल शंका निर्माण करते.

म्हणून, केपीआयने: 

• व्यवसायाच्या उद्दिष्टांसह संरेखित करा;

• गणनेच्या फॉर्म्युलामध्ये प्रत्यक्षात अस्तित्वात असलेले आणि कंपनीमध्ये रेकॉर्ड केलेले मेट्रिक्स समाविष्ट करा;

• व्यक्तिनिष्ठ मूल्यांकन आणि वैशिष्ट्ये नसतात;

• प्रोत्साहनाचे वेक्टर प्रतिबिंबित करा, शिक्षा नाही;

• अनेक कालावधीसाठी निर्देशकांच्या वास्तविक मूल्यांशी सहसंबंध;

• हळूहळू वाढणे;

• जर उद्दिष्टे किंवा व्यवसाय प्रक्रिया बदलली असेल तर बदला, लेगसी KPIs हे लेगसी कोडपेक्षा शेकडो पट वाईट आहेत.

जर कर्मचारी KPI द्वारे संतापले असतील आणि विशिष्ट निर्देशकांची पूर्तता करण्याची शक्यता न्याय्यपणे नाकारली असेल तर त्यांचे ऐकले पाहिजे: बर्याचदा जमिनीवर, योजना साध्य करण्याच्या काही पैलू व्यवस्थापकीय खुर्चीपेक्षा जास्त लक्षणीय असतात (परंतु हे मुख्यतः मध्यम आणि मोठे व्यवसाय). 

KPI अपुरा असल्यास, कर्मचारी लवकरच किंवा नंतर त्याच्याशी जुळवून घेण्यास शिकतील आणि परिणामी, तुमची फसवणूक होईल किंवा अगदी सरळ फसवणूक होईल. म्हणून, उदाहरणार्थ, दूरसंचार ऑपरेटर किंवा तांत्रिक समर्थनासह बनावट ग्राहक रेटिंगसह एका पासपोर्टसाठी बाकी कनेक्शन आहेत. हे व्यवसायासाठी चांगले नाही.

KPI साठी कोणतेही रेडीमेड टेम्पलेट नाहीत

इंटरनेटवर आणि सल्लागारांकडून, आपण तयार-केपीआयच्या सेटच्या विक्रीसाठी ऑफर शोधू शकता. 90% प्रकरणांमध्ये, मी वर नमूद केलेल्या या एक्सेल फायली आहेत, परंतु त्या कोणत्याही कंपनीसाठी मूलत: योजना-तथ्य विश्लेषण आहेत. तुमच्या ध्येय आणि उद्दिष्टांशी सुसंगत असे संकेतक त्यांच्याकडे नसतील. KPI प्रणाली विकसित करण्यासाठी सल्लागाराशी संपर्क साधण्यासाठी या फायली फक्त लीड मॅग्नेट आहेत. म्हणून, मी ठामपणे शिफारस करत नाही की तुम्ही इतर लोकांचे टेम्पलेट घ्या आणि तुमच्या कर्मचार्‍यांसाठी मुख्य कामगिरी निर्देशकांची गणना करण्यासाठी त्यांचा वापर करा. शेवटी, म्हणूनच ते मुख्य आहेत, आणि एकसमान नाहीत आणि सार्वत्रिक नाहीत. 

होय, केपीआय प्रणालीच्या विकासास वेळ लागतो, परंतु ते एकदा केल्याने, तुम्ही स्वतःला कर्मचार्‍यांच्या बर्याच समस्या वाचवाल आणि ऑफिसमधील एक टीम आणि रिमोट कर्मचार्यांना त्याच प्रकारे व्यवस्थापित करण्यास सक्षम असाल. 

खूप जास्त KPI नसावेत

इष्टतम - 3 ते 10 पर्यंत. मोठ्या संख्येने केपीआय कर्मचार्‍यांचे लक्ष लक्ष्यांवर विखुरतात आणि कामाची कार्यक्षमता कमी करतात. विशेषत: कुचकामी, नियमित केपीआय जे मॅक्रो प्रक्रियेशी जोडलेले नाहीत, परंतु कराराच्या शीटची संख्या, मजकूरांच्या ओळी, वर्णांची संख्या इ. (हे प्रबंध “हिंदू कोड” किंवा “ग्लिच” या संकल्पनेद्वारे स्पष्ट केले जाऊ शकते, जेव्हा भारतात 80 च्या दशकाच्या मध्यात प्रोग्रामरना कोडच्या ओळींच्या संख्येसाठी पैसे देण्याची प्रथा होती. यामुळे गुणवत्ता कोडचा त्रास झाला, तो नूडलसारखा, ऑब्जेक्ट ओरिएंटेड बनला, त्यात अनेक बग आहेत).

काही KPI निर्देशक कर्मचारी किंवा विभागाच्या वैयक्तिक कामाशी संबंधित असले पाहिजेत आणि काही अविभाज्य, संपूर्ण कंपनीसाठी समान असले पाहिजेत (उदाहरणार्थ, आढळलेल्या बग्सची संख्या वैयक्तिक निर्देशक आहे आणि महसूल ही सर्व विभागांची उपलब्धी आहे. संपूर्ण). अशा प्रकारे, कंपनीची योग्य उद्दिष्टे कर्मचार्‍यांना प्रसारित केली जातात आणि त्यांना हे समजते की कंपनीमधील वैयक्तिक आणि सांघिक कार्यामध्ये समानता स्थापित केली जाते.

होय, खरोखर असे व्यवसाय आहेत जेथे KPI लागू करणे कठीण किंवा अशक्य आहे

सर्व प्रथम, ही सर्जनशील वैशिष्ट्ये आहेत, विकसक, प्रोग्रामर, संशोधक, शास्त्रज्ञ इ. त्यांचे कार्य तास, रेषा यानुसार मोजणे कठीण आहे, कारण हे अत्यंत बौद्धिक कार्य आहे जे कामाच्या तपशीलांच्या सखोल अभ्यासाशी संबंधित आहे. प्रेरणादायी KPI अशा कर्मचार्‍यांना लागू केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, कंपनीने महसूल योजना पूर्ण केली असल्यास त्यांना बक्षीस देण्यासाठी, परंतु त्यांच्यासाठी वैयक्तिक गुणांक हा अत्यंत विवादास्पद आणि कठीण निर्णय आहे.

अशा वैशिष्ट्यांसाठी KPIs सादर करण्याचे खरे परिणाम समजून घेण्यासाठी, आपल्या देशातील (आणि केवळ आपल्याच नाही) बाह्यरुग्ण देखभालीची स्थिती पहा. रुग्णाची तपासणी करणे, कागदपत्रे भरणे आणि रुग्णांशी कसे वागावे याबद्दल इतर मौल्यवान मार्गदर्शक तत्त्वे डॉक्टरांकडे असल्याने सार्वजनिक दवाखाने ही नरकाची शाखा बनली आहेत. या संदर्भात, खाजगी दवाखाने अधिक सक्षम असल्याचे दिसून आले, जे केपीआय सेट करतात, परंतु त्याच वेळी रुग्णाला मार्जिनसह वेळ देतात, म्हणजेच ते प्रामुख्याने रुग्णाच्या निष्ठा आणि अगदी क्लिनिकबद्दलच्या प्रेमासाठी कार्य करतात. डॉक्टर आणि या संरेखनासह, महसूल आणि भेटीची योजना स्वतःच पूर्ण होईल.

एक कर्मचारी कंपनीमध्ये त्याच्या ज्ञानाची आणि अनुभवाची पैशासाठी देवाणघेवाण करण्यासाठी येतो आणि ज्ञान आणि अनुभवाने व्यवसायाच्या उद्दिष्टांवर आधारित विशिष्ट परिणाम आणला पाहिजे. त्याच्यासमोर KPI लक्ष्य सेट करणे हे काही वाईट, निष्ठाविरोधी आणि निंदक नाही. याउलट, मुख्य निर्देशकांच्या प्रणालीच्या सक्षम विकासासह, कर्मचारी कोणत्या दिशेने जावे हे पाहतो आणि त्याचा अनुभव कोठे लागू होईल आणि त्याचे कार्य प्रभावी असेल ते निवडू शकतो.

दुर्दैवाने, केपीआय ही एकमेव संस्था नाही जी राक्षसी झाली आहे आणि व्यवसायाच्या वातावरणात प्रतिबंधक बनली आहे. हे चुकीचे आहे, कारण KPI, जसे CRM, आणि ERP, आणि Gantt चार्ट हे कर्मचारी आणि त्यांचे व्यवस्थापक यांच्यात व्यवस्थापित करण्यासाठी आणि संवाद साधण्यासाठी फक्त एक सोयीचे साधन आहे. केपीआय स्मार्ट असल्यास उत्तम काम करतात. म्हणून, सर्वकाही आपल्या हातात आहे. वैयक्तिकरित्या, मी लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांसाठी CRM, विक्री ऑटोमेशन आणि स्वयंचलित KPI यांचा एक आदर्श संयोजन पाहतो. आता, कोविड-आर्थिक अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत, हे बंडल अक्षरशः संघ पुन्हा कॉन्फिगर करण्यात आणि व्यवसाय पुन्हा सुरू करण्यास सक्षम आहे. आणि काय करणार नाही?

स्त्रोत: www.habr.com