हेडहंटर्स आवश्यक आहेत का?

हेडहंटरच्या दुसर्‍या विनंतीने मला विचार करायला लावले की कर्मचारी शोध कार्य नेहमीच प्रभावी आणि कधीकधी त्यांच्या क्लायंटसाठी प्रतिकूल का नसते.

आयटी क्षेत्रात काम करणार्‍या प्रत्येकाला हेडहंटर्सकडून हेवा करण्यायोग्य नियमिततेसह विनंत्या प्राप्त होतात. काही लोक अशा विनंत्यांकडे पूर्णपणे दुर्लक्ष करतात, तर काही लोक त्रासदायक हेडहंटर्सना नम्रपणे नकार देतात.

माझ्या मते, अशी अनेक कारणे आहेत जी भर्ती करणार्‍यांची प्रभावीता लक्षणीयरीत्या कमी करतात.

कर्मचार्‍यांचा शोध घेताना अयशस्वी होण्याचे मुख्य कारण म्हणजे संभाव्य अर्जदारांकडे वैयक्तिक दृष्टिकोन नसणे.

याचा अर्थ काय? एक काल्पनिक उदाहरण पाहू.

अनेक वर्षांपूर्वी, बेस्ट हेडहंटर्सची भर्ती करणार्‍या एजन्सीच्या कर्मचार्‍याने क्लाउड विशेषज्ञ श्री. क्लाउडमन यांच्याशी झिंग प्लॅटफॉर्म (जर्मन-भाषेतील इंटरनेटवरील सर्वात लोकप्रिय व्यासपीठ) संपर्क साधला. मिस्टर क्लाउडमॅनने विनम्रपणे ऑफरबद्दल त्यांचे आभार मानले, भर्तीकर्त्याला सांगितले की तो त्याच्या सध्याच्या नियोक्त्याशी पूर्णपणे समाधानी आहे. काही काळानंतर, मिस्टर क्लाउडमॅनला त्याच रिक्रूटिंग एजन्सीच्या कर्मचाऱ्याकडून पुन्हा एक ऑफर प्राप्त होते. मिस्टर क्लाउडमन पुन्हा एकदा ऑफरबद्दल विनम्रपणे आभार मानतात, भर्तीकर्त्याला सूचित करतात की तो त्याच्या नियोक्त्याशी पूर्णपणे समाधानी आहे. पण यावेळी त्याच्या नवीन नियोक्त्यासोबत, ज्यांच्याकडे मिस्टर क्लाउडमन काही महिन्यांपूर्वीच गेले. त्याच वेळी, मिस्टर क्लाउडमन, निष्क्रिय कुतूहलाने, जाहिरात XYZ कंपनीबद्दल बोलत आहे का आणि या पदासाठी कोणता पगार दिला जातो याबद्दल आश्चर्य वाटते? त्याच्या प्रतिसादात, कर्मचारी पुष्टी करतो की आम्ही XYZ कंपनीबद्दल बोलत आहोत, परंतु पगाराच्या प्रश्नाचे उत्तर खुले आहे. भर्तीकर्ता आपले पत्र पूर्णत: औपचारिक आणि सर्व शुभेच्छा देऊन समाप्त करतो, आणि सामान्यतः अर्जदारास नकार देताना वापरल्या जाणार्‍या फॉर्ममध्ये.

तर, माझ्या नम्र मते, काय चुकीचे होते:

मिस्टर क्लाउडमॅनच्या प्रोफाईलमध्ये दिलेल्या माहितीमध्ये रिक्रूटरला विशेष स्वारस्य नव्हते. त्याला कामाच्या ठिकाणी झालेला बदल लक्षात घेऊन त्यावर प्रतिक्रिया द्यायची होती. असा निर्णय घेण्याचे कारण काय, असा प्रश्न का विचारला जात नाही? नवीन नियोक्त्याबद्दल विचारणे योग्य आहे, कामाचे पहिले आठवडे कसे चालले आहेत याबद्दल तो आनंदी आहे का? शेवटी, नवीन नोकरीवर स्विच करणारे प्रत्येकजण ते ठेवत नाही. पगाराच्या प्रश्नाकडे दुर्लक्ष करणे अत्यंत अवास्तव आहे. माझ्या मते, या समस्येवर फोनवर चर्चा करण्याची ऑफर देणे ही योग्य प्रतिक्रिया असेल.

त्याऐवजी एक निष्कर्ष

म्हणून, कर्मचारी निवडीच्या क्षेत्रातील तज्ञ नसून, मी स्वत:ला भर्ती करणार्‍या एजन्सींच्या कर्मचार्‍यांना आणि त्यांच्या ग्राहकांना काही शिफारसी देण्याची परवानगी देईन.

सज्जनांनो, भर्ती करणारे, तुमचे ग्राहक अर्जदारांकडून खालील गुणांची अपेक्षा करतात:

• विश्लेषणात्मक, पद्धतशीर, संरचित आणि काम करण्याचा स्वतंत्र मार्ग
• नियुक्त केलेल्या समस्यांचे निराकरण करण्यात पुढाकार आणि सर्जनशीलता.

मला विश्वास आहे की या आवश्यकता तुम्हाला देखील लागू होतात.

माझ्या मते, भर्ती करणार्‍या एजन्सीच्या कर्मचार्‍यांसाठी, संभाव्य उमेदवार हा यादीतील फक्त एक क्रमांक असतो. तो त्याला एक व्यक्ती म्हणून पाहत नाही.

प्रिय नियोक्त्यांनो, तुमच्या पत्रात व्यक्तिमत्त्वाचा किमान काही संकेत जोडा. वापरकर्ता प्रोफाइलमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या डेटाकडे लक्ष द्या, त्याचा वापर करा. संभाव्य उमेदवाराला कळू द्या की तुम्ही त्याला संबोधित करत आहात आणि तत्सम प्रोफाइल असलेल्या इतर शेकडो नाही.

संभाव्य उमेदवारांचा डेटाबेस आणि त्यांच्याशी संप्रेषणाची माहिती कशीतरी व्यवस्थित करण्यासाठी स्वतःसाठी काही प्रकारची CRM प्रणाली स्थापित करा. शेवटचा संपर्क नेमका कधी झाला हे जाणून घेणे इष्ट ठरेल. जर तुम्ही आधीच तुमच्यावर संप्रेषण सुरू करण्याचा निर्णय घेतला असेल, तर तुमच्याकडे परत येणे काहीसे अयोग्य दिसते.

या वेळी एजन्सी क्लायंटची भरती करण्याच्या बाजूने आणखी एक काल्पनिक कथा पाहूया.

गृहीत धरूया की दक्षिण जर्मनीतील एका मोठ्या शहरात स्थित एक मध्यम आकाराचा सिस्टम इंटिग्रेटर “वरिष्ठ (कंपनी किंवा उत्पादनाचे नाव: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) सल्लागार या पदासाठी कर्मचारी शोधत आहे. या सिस्टम इंटिग्रेटरचे मुख्य ग्राहक तेथे आहेत. अशा प्रकारे, सर्व कर्मचारी कामाचा दिवस संपवून घरी परततात, हॉटेलमध्ये नाही.

योग्य उमेदवार शोधण्यासाठी, सिस्टम इंटिग्रेटर हेडहंटरकडे वळले. उमेदवाराकडे व्यावसायिक आणि तज्ञ अशी दोन प्रमाणपत्रे असणे (उदाहरणार्थ, VCAP आणि VCDX किंवा CCP-V आणि CCE-V) ही क्लायंटची अनिवार्य आवश्यकता आहे. कदाचित, सर्व प्रथम, हेडहंटर त्याच्या स्वतःच्या डेटाबेसकडे वळेल, परंतु योग्य उमेदवार न मिळाल्याने, तो कदाचित पुढील गोष्टी करेल:

• Xing उघडा (शक्यतो लिंक्डइन) आणि वरील प्रमाणपत्रांचे नाव शोध बारमध्ये प्रविष्ट करा.
• तर त्याच्यापुढे शंभर नावांची यादी आहे:
• निर्दिष्ट केलेल्या कामाच्या ठिकाणापासून दूर राहणाऱ्यांना दूर करण्याचा प्रयत्न करूया. प्रत्येकजण जाण्यास तयार नाही, विशेषत: खूप महाग रिअल इस्टेट असलेल्या प्रदेशात.
• मग जे, उदाहरणार्थ, आधीच उच्च पदावर आहेत (प्रमुख..., लीड...), अधिक सुप्रसिद्ध, प्रतिष्ठित नियोक्त्यासाठी, स्वतः निर्मात्यासाठी किंवा फ्रीलांसरसाठी काम करतात त्यांना वगळणे आवश्यक आहे.

त्यामुळे संभाव्य उमेदवार किती उरले आहेत... एकूण 10 पेक्षा जास्त उमेदवार नसतील... त्यामुळे अनेक पदे दीर्घकाळ रिक्त राहतात.

जरी एखादा चमत्कार घडला, आणि उर्वरित उमेदवारांपैकी कोणीतरी नोकरी बदलण्यास इच्छुक असेल, तरीही ग्राहकाला मुलाखतीसाठी आमंत्रित करण्यासाठी हा उमेदवार आवडला पाहिजे. परिणामी, बहु-स्टेज मुलाखत देखील आपण शोधत असलेले विशेषज्ञ आपल्याला सापडले आहेत याची हमी नसते. माझ्या एका सहकाऱ्याने दुसऱ्या माजी सहकाऱ्याबद्दल म्हटल्याप्रमाणे, "तो 10 मिनिटांसाठी सर्वोत्तम आहे."

योग्य कर्मचारी शोधण्यासाठी हेडहंटर्स खरोखर अपरिहार्य आहेत का? अंतर्गत कर्मचार्‍याला वरील कृती करण्यापासून काय प्रतिबंधित करते? एखाद्या अंतर्गत कर्मचाऱ्याचा भर्ती करणाऱ्यांपेक्षा थोडासा फायदाही होतो. म्हणजे, त्याची कंपनी आणि त्याला स्वारस्य असलेला उमेदवार यांच्यातील संपर्कांची साखळी पाहण्यासाठी. अशा प्रकारे, आपण संपर्कांची साखळी वापरून "थेट" नोकरी ऑफर करण्याचा प्रयत्न करू शकता.

माझ्या मते, अनेक नियोक्ते अंतर्गत भरतीला कमी लेखतात. ते एका रिक्रूटिंग एजन्सीला हजारो रुपये देण्यास तयार आहेत जे सर्व IT परिवर्णी शब्दांमागे काय आहे हे समजून न घेता प्रोफाइल जुळण्यांचा आंधळेपणाने शोध घेतात. अंतर्गत कर्मचारी केवळ ज्ञान आणि क्षमतांचे मूल्यांकन करू शकत नाही, परंतु एखाद्या विशिष्ट प्रकल्पासाठी संभाव्य उमेदवार किती योग्य आहे हे देखील समजू शकतो. तो अशा व्यक्तीची शिफारस करणार नाही ज्यामध्ये त्याला 100% खात्री नाही. कोणीही त्यांच्या सहकाऱ्यांसमोर आणि वरिष्ठांसमोर स्वत: ला लाजवू इच्छित नाही किंवा ज्या कंपनीमध्ये तुम्ही आनंदी नाही अशा कंपनीमध्ये हस्तांतरणाची शिफारस करू इच्छित नाही. खरं तर, अंतर्गत कर्मचारी उमेदवाराच्या गुणवत्तेची हमी म्हणून काम करतो आणि माझ्या मते, 2000-3000 युरोपेक्षा जास्त प्राप्त करण्यास पात्र आहे.

PS मला आशा आहे की मी माझ्या लेखाने कोणालाही नाराज केले नाही, कारण वेगवेगळ्या भर्ती एजन्सींच्या कामाचा दृष्टीकोन एकमेकांपेक्षा लक्षणीय भिन्न आहे. कदाचित मी वास्तविक व्यावसायिकांचा सामना केला नाही.

स्त्रोत: www.habr.com