चपळ दिवस 2019

21-22 मार्च 2019 रोजी, मी आणि माझे सहकारी एका परिषदेला उपस्थित होतो चपळ दिवस 2019, आणि मला त्याबद्दल थोडे बोलायचे आहे.

स्थळ: मॉस्को, वर्ल्ड ट्रेड सेंटर

AgileDays म्हणजे काय?

AgileDays ही चपळ प्रक्रिया व्यवस्थापनावरील वार्षिक परिषद आहे, ती आता 13 व्या वर्षात आहे. जर तुम्हाला "फ्लॅट ऑर्गनायझेशनल स्ट्रक्चर" आणि "टीम सेल्फ-ऑर्गनायझेशन" यासारख्या संकल्पनांशी परिचित नसेल तर मी तुम्हाला चपळ बद्दल वाचण्याचा सल्ला देतो.

कसे होते

परिषद दोन दिवसांत आयोजित केली गेली: गुरुवार आणि शुक्रवार (सहमत आहे, कामाच्या आठवड्याचा यशस्वी शेवट बुधवारी आधीच झाला आहे).

कॉन्फरन्स प्रोग्राममध्ये जवळपास 100 रिपोर्ट्स आणि विविध विषयांवरील मास्टर क्लासेसचा समावेश होता. स्पीकर्स विविध कंपन्यांचे कर्मचारी आणि व्यवस्थापक होते जे चपळ पद्धतींचा यशस्वीपणे वापर करतात (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek आणि इतर).

नियमानुसार, एका स्पीकरच्या सादरीकरणासाठी 45 मिनिटे लागतात, ज्याच्या शेवटी प्रश्न विचारले जाऊ शकतात. दुर्दैवाने, सर्व अहवालांना उपस्थित राहणे शारीरिकदृष्ट्या अशक्य होते - सादरीकरणे एकाच वेळी वेगवेगळ्या हॉलमध्ये आयोजित केली गेली होती, म्हणून आपल्यापैकी प्रत्येकाला कोठे जायचे ते निवडावे लागले (आम्ही सहमत नव्हतो, परंतु बर्‍याचदा आमची आवड जुळली).

कुठे जायचे ते कसे निवडायचे?

सर्व प्रथम, आम्ही अहवालाच्या विषयावर लक्ष केंद्रित केले. त्यापैकी काही स्क्रम मास्टर्ससाठी अधिक योग्य आहेत, इतर उत्पादन मालकांसाठी. असे देखील आहेत जे प्रामुख्याने कंपनी व्यवस्थापकांना स्वारस्य आहेत. मला का माहित नाही, परंतु विषयावरील भाषण विकले गेले "टीमवर्क कसे मारायचे: व्यवस्थापकाचे मार्गदर्शक". वरवर पाहता, आयोजकांनी अशा हलगर्जीपणावर विश्वास ठेवला नाही, कारण कामगिरी तुलनेने लहान प्रेस रूममध्ये होती (प्रत्येकाला ते त्यांच्या संघाचा नाश कसा करू शकतात हे लवकर शोधायचे होते).

भाषणांच्या दरम्यान कॉफी ब्रेक होते, जिथे आम्ही एकत्र जमलो आणि वक्त्यांच्या कामगिरीवर चर्चा केली.

आणि आपण कोणत्या उपयुक्त गोष्टी शिकलो?

मी असे म्हणणार नाही की परिषदेने माझा विचार बदलला आणि मला आमच्या कामाच्या दृष्टिकोनावर पुनर्विचार करण्यास भाग पाडले. जरी, बहुधा, हेच घडले असते जर एक वर्षापूर्वी आमचे सहकारी (किंवा त्याऐवजी व्यवस्थापनाने) देखील अशाच कार्यक्रमात, AgileDays 2018 ला हजेरी लावली नसती. त्या क्षणापासून (कदाचित थोडे आधी) आम्ही सुरुवात केली. चपळतेनुसार परिवर्तनाचा मार्ग आणि काही तत्त्वे आणि दृष्टिकोन लागू करण्याचा प्रयत्न करीत आहेत ज्यांची सादरीकरणांमध्ये चर्चा झाली.

या कॉन्फरन्सने मला पूर्वी मुलांकडून ऐकलेल्या सर्व गोष्टी माझ्या डोक्यात ठेवण्यास मदत केली.

कार्य करण्यासाठी येथे मुख्य (परंतु सर्व नाही) दृष्टिकोन आहेत ज्यांची वक्त्यांनी त्यांच्या एकपात्री भाषणात चर्चा केली आहे:

उत्पादन मूल्य

प्रत्‍येक कार्य, उत्‍पादनासाठी रिलीज होणार्‍या प्रत्‍येक वैशिष्‍ट्येला एक निश्चित फायदा आणि मूल्य असले पाहिजे. प्रत्येक कार्यसंघ सदस्याने समजून घेतले पाहिजे की तो हे का आणि का करत आहे. कामासाठी काम करण्याची गरज नाही, आपल्या सहकाऱ्यांसोबत फुटबॉल खेळायला जाणे चांगले. (तुम्ही बॉल लाथ मारत असताना तुम्हाला काहीतरी उपयुक्त वाटेल).

दुर्दैवाने आपल्या राज्यात. क्षेत्र (आणि आम्ही सरकारी ग्राहकांच्या विकासात गुंतलेले आहोत), विशिष्ट वैशिष्ट्यांचे मूल्य निश्चित करणे नेहमीच शक्य नसते. कधीकधी एखादे कार्य "वरून" येते आणि ते करणे आवश्यक असते, जरी प्रत्येकाला हे समजले की ते अव्यवहार्य आहे. परंतु अशा परिस्थितीतही आम्ही ते "उत्पादन मूल्य" शोधण्याचा प्रयत्न करू.

स्वयं-संस्था आणि स्वायत्त संघ

संपूर्णपणे कर्मचारी आणि संघांच्या स्वयं-संस्थेकडे बरेच लक्ष दिले गेले. जर व्यवस्थापक सतत तुमच्यावर उभा असेल, कार्ये सोपवत असेल, "तुम्हाला लाथ मारत असेल" आणि सर्वकाही नियंत्रित करण्याचा प्रयत्न करत असेल तर त्यातून काहीही चांगले होणार नाही. ते प्रत्येकासाठी वाईट असेल.

एक चांगला तज्ञ म्हणून वाढणे आणि विकसित करणे आपल्यासाठी अधिक कठीण होईल आणि काही क्षणी व्यवस्थापक सर्व प्रक्रियांवर नियंत्रण ठेवू शकणार नाही (काही माहिती "तुटलेल्या फोन" सारखी विकृत केली जाईल, तर इतर पूर्णपणे अदृश्य होतील) दृश्य). अशी व्यक्ती (व्यवस्थापक) सुट्टीवर गेल्यावर किंवा आजारी पडल्यावर काय होते? अरे देवा, त्याच्याशिवाय काम थांबेल! (प्रत्येकाला हेच हवे आहे असे मला वाटत नाही).

व्यवस्थापकाने त्याच्या कर्मचार्‍यांवर विश्वास ठेवण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे आणि प्रत्येकासाठी "सिंगल एंट्री पॉइंट" बनण्याचा प्रयत्न करू नये. कर्मचार्‍यांनी या बदल्यात पुढाकार घेण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे आणि प्रकल्पांमध्ये त्यांची स्वारस्य दर्शविली पाहिजे. हे पाहिल्यास, व्यवस्थापकास सर्वांवर संपूर्ण नियंत्रण सुटणे खूप सोपे होईल.

एक स्वायत्त संघ, सर्व प्रथम, एक स्वयं-संघटित संघ आहे जो निर्धारित लक्ष्ये (प्रकल्प) साध्य करण्यास सक्षम आहे. संघ स्वतः ते साध्य करण्याचे मार्ग निवडतो. तिला बाह्य व्यवस्थापकाची गरज नाही जो तिला काय करावे आणि कसे करावे हे सांगेल. सर्व प्रश्न आणि समस्यांवर संघात एकत्रितपणे चर्चा केली पाहिजे. होय, टीम मॅनेजरकडे जाऊ शकते (आणि पाहिजे) पण जर त्याला समजले की या समस्येचे अंतर्गत निराकरण केले जाऊ शकत नाही (उदाहरणार्थ, प्रकल्प यशस्वीरीत्या पूर्ण/पूर्ण करण्यासाठी टीमचे संसाधन वाढवणे आवश्यक आहे).

सपाट संस्था संरचना

"मी बॉस आहे - तुम्ही गौण आहात" या तत्त्वापासून दूर जाण्याचा कंपनीतील वातावरणावर खूप फायदेशीर परिणाम होतो. लोक एकमेकांशी अधिक मोकळेपणाने संवाद साधू लागतात, ते आपापसात पारंपारिक सीमा निर्माण करणे थांबवतात “ठीक आहे, तो बॉस आहे.”

जेव्हा एखादी कंपनी "फ्लॅट ऑर्गनायझेशन स्ट्रक्चर" च्या तत्त्वाचे पालन करते तेव्हा स्थिती एक औपचारिकता बनते. संघात तो व्यापलेल्या व्यक्तीची भूमिका समोर येऊ लागते आणि ती प्रत्येकासाठी वेगळी असू शकते: ती अशी व्यक्ती असू शकते जी ग्राहकाशी संवाद साधते आणि त्याच्याकडून आवश्यकता गोळा करते; हा एक स्क्रम मास्टर असू शकतो जो संघाच्या प्रक्रियेवर लक्ष ठेवतो आणि त्यांना सुधारण्याचा आणि ऑप्टिमाइझ करण्याचा प्रयत्न करतो.

संघ प्रेरणा

कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचा मुद्दा सुटला नाही.

पगार हा एकमेव निकष नाही जो माणसाला काम करण्यास प्रवृत्त करतो. उत्पादनात योगदान देणारे इतर अनेक पैलू आहेत. तुम्हाला तुमच्या कर्मचार्‍यांशी (केवळ कामावरच नाही) अधिक संवाद साधण्याची गरज आहे, त्यांच्यावर विश्वास ठेवावा आणि त्यांची मते विचारा आणि सतत फीडबॅक द्या. जेव्हा एखादा संघ स्वतःचा "कॉर्पोरेट आत्मा" विकसित करतो तेव्हा ते छान असते. तुम्ही तुमचे स्वतःचे सामान घेऊन येऊ शकता, उदाहरणार्थ लोगोपिट्स, टी-शर्ट, कॅप्स (तसे, आमच्याकडे हे आधीच आहे). तुम्ही कॉर्पोरेट इव्हेंट्स, फील्ड ट्रिप आणि इतर गोष्टी आयोजित करण्याचा प्रयत्न करू शकता.

जेव्हा एखादी व्यक्ती संघात काम करणे आनंददायी आणि आरामदायक असते, तेव्हा ते काम त्याला अधिक मनोरंजक वाटते, "मला संध्याकाळी 18:00 वाजले असते तर मी येथून बाहेर पडू शकेन" असा विचार त्याच्या मनात येत नाही.

नवीन कर्मचाऱ्यांसाठी टीम शोध

असे दिसते की नवीन कर्मचार्‍यांचा शोध एचआर सेवेद्वारे (त्यांना नेमके कशासाठी आवश्यक आहे) आणि व्यवस्थापक (त्याने देखील काहीतरी केले पाहिजे) द्वारे केले पाहिजे. मग संघानेच यात भाग का घ्यावा? तिच्याकडे आधीच या प्रोजेक्टवर खूप काम आहे. उत्तर खरे तर सोपे आहे - उमेदवाराकडून त्यांना काय मिळवायचे आहे हे संघापेक्षा कोणालाही चांगले माहीत नाही. भविष्यात या व्यक्तीसोबत काम करणं टीमवर अवलंबून आहे. मग तिला तिच्यासाठी ही महत्त्वाची निवड करण्याची संधी का देऊ नये?

वितरीत संघ

हे आधीच 21 वे शतक आहे आणि आपल्यापैकी प्रत्येकाने सकाळी 9 वाजता ऑफिसला जाणे अजिबात आवश्यक नाही (विशेषतः जर आपण आयटी उद्योगाबद्दल बोलत आहोत). तुम्ही घरबसल्या उत्पादकपणे काम करू शकता. आणि जर एखादी व्यक्ती घरून काम करते, तर त्याला घरून काम करण्यापासून काय प्रतिबंधित करते, परंतु दुसर्‍या शहरात किंवा दुसर्‍या देशातही? ते बरोबर आहे - काहीही हस्तक्षेप करत नाही.

वितरित संघाची चांगली गोष्ट म्हणजे तुमच्याकडे योग्य निकषांवर (कौशल्य, अनुभव, पगार पातळी) आधारित योग्य कर्मचारी शोधण्याचे अधिक पर्याय आहेत. सहमत आहे, संपूर्ण रशियामध्ये उमेदवारांची निवड एकट्या शहरापेक्षा जास्त असेल. अशा कर्मचार्‍यांच्या खर्चात (कार्यालयाची देखभाल, उपकरणे) देखील लक्षणीय घट झाली आहे.

अशा कामात एक नकारात्मक पैलू देखील आहे - लोक एकमेकांना पाहत नाहीत. तुम्ही वैयक्तिकरित्या ओळखत नसलेल्या व्यक्तीसोबत काम करणे खूप अवघड आहे. नियमित व्हिडिओ कॉल आणि नियतकालिक संयुक्त कॉर्पोरेट कार्यक्रम (वर्षातून किमान एकदा) ही समस्या सहजपणे सोडवू शकतात.

कंपनीचे खुले वेतन आणि इतर आर्थिक समस्या

हे अगदी असामान्य वाटते, परंतु माझ्यावर विश्वास ठेवा, हे काही कंपन्यांमध्ये कार्य करते. दृष्टिकोन असा आहे की कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याचे सहकारी किती कमावतात (! आणि त्याचे व्यवस्थापन किती कमावते) हे पाहण्याची संधी असते.

ही एक ऐवजी गुंतागुंतीची प्रक्रिया आहे आणि खुल्या पगारावर जाण्यासाठी तुम्हाला हळूहळू हलवावे लागेल. सर्व प्रथम, कर्मचार्‍यांचे पगार समान करणे आवश्यक आहे जेणेकरून अशी कोणतीही परिस्थिती उद्भवणार नाही की त्याच कामासाठी वस्याला 5 रूबल मिळतील आणि पेट्याला 15 रूबल मिळतील. आपण आपल्या प्रश्नांची उत्तरे देण्यास सक्षम होण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे. कर्मचारी जसे की "पेट्या माझ्यापेक्षा जास्त का कमावतो?" .

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की पगाराचे प्रकटीकरण हे हिमनगाचे फक्त टोक आहे. इतर अनेक आर्थिक निर्देशक आहेत जे कर्मचार्‍यांना जाणून घेण्यासाठी उपयुक्त आणि मनोरंजक असतील.

आणि शेवटी (जवळजवळ प्रत्येक वक्त्याने आपले भाषण अशाप्रकारे संपवले): कंपनी आणि कार्यसंघांमधील प्रक्रियेसाठी विशिष्ट दृष्टीकोन प्रत्येकासाठी 100% कार्य करेल असा विचार करणे आवश्यक नाही. असे असते तर प्रत्येकजण खूप पूर्वी यशस्वी झाला असता. आपण सर्व मानव आहोत आणि आपण सर्व भिन्न आहोत हे समजून घेणे आवश्यक आहे. आपल्यापैकी प्रत्येकाला वैयक्तिक दृष्टीकोन आवश्यक आहे. यश ही "तुमची" की शोधण्यातच आहे. तुम्हाला स्क्रममध्ये काम करण्यास सोयीस्कर नसल्यास, स्वत:वर आणि तुमच्या टीमवर जबरदस्ती करू नका. उदाहरणार्थ कानबन घ्या. कदाचित हेच तुम्हाला हवे आहे.

प्रयत्न करा, प्रयोग करा, चुका करा आणि पुन्हा प्रयत्न करा आणि मग तुम्ही नक्कीच यशस्वी व्हाल.

स्त्रोत: www.habr.com