काय मुलाखती आणि चाचणी कार्ये चाचणी

मागील लेखात habr.com/en/post/450810 मी IT तज्ञांच्या क्षमतांची द्रुतपणे चाचणी करण्याचे 7 मार्ग पाहिले, जे मोठ्या, विपुल आणि वेळ घेणारी तांत्रिक मुलाखत घेण्यापूर्वी लागू केले जाऊ शकतात. तेथे मी या पद्धतींचे सार आणि त्यांचा वापर करण्याचा माझा सराव, तसेच मला त्या का आवडतात किंवा का आवडत नाहीत याची कारणे पाहिली.
या लेखात, मला मानवी निर्णय घेण्याच्या आधुनिक संकल्पनेबद्दल बोलायचे आहे, ते नोकरीच्या कौशल्य चाचणीशी कसे संबंधित आहे आणि मुलाखती आणि चाचणी आयटम यांसारख्या सक्षमता चाचणी पद्धती प्रत्यक्षात चाचणी करतात.

सिद्धांताचा बिट

शास्त्रज्ञ अनेक शतकांपासून या प्रश्नाशी संबंधित आहेत: एखादी व्यक्ती विशिष्ट निर्णय कसे आणि का घेते? प्रत्येक युगात, या प्रश्नाचे उत्तर वेगवेगळ्या प्रकारे दिले गेले - हजारो वर्षांपासून, नशिबावर विश्वास आणि देवतांच्या इच्छेवर प्रभुत्व आहे, नंतर बर्याच काळापासून एक लोकप्रिय मत आहे की माणूस एक तर्कसंगत प्राणी आहे जो मुळात तर्कशुद्ध आणि विवेकपूर्णपणे वागतो. . वैज्ञानिक क्रांतीमुळे 20 व्या शतकाच्या उत्तरार्धात होमो सेपियन्सच्या वर्तणुकीशी संबंधित प्रतिसादांवर बरेच संशोधन झाले. आणि याक्षणी, वैज्ञानिक मंडळांमधील सर्वात आधुनिक आणि मान्यताप्राप्त संकल्पना म्हणजे मानवी वर्तनाचे संकरित मॉडेल, ज्याबद्दल मानसशास्त्रज्ञ डॅनियल काहनेमन यांनी त्यांच्या वैज्ञानिक लेखांमध्ये आणि लोकप्रिय विज्ञान पुस्तकांमध्ये खूप चांगले लिहिले आहे. डॅनियलला अर्थशास्त्रातील नोबेल पारितोषिक मिळाले कारण त्याच्या कार्याने तर्कसंगत मानवी निर्णय घेण्याच्या मॉडेलवर आधारित अनेक आर्थिक सिद्धांतांचे खंडन केले. डॅनियल काहनेमनने खात्रीपूर्वक दाखवून दिले की बहुतेक परिस्थितींमध्ये मानवी वर्तन हे जीवनाच्या अनुभवाच्या आधारे तयार झालेल्या स्वयंचलित वर्तनात्मक प्रतिक्रियांद्वारे निर्धारित केले जाते.
डॅनियल काहनेमन यांच्या संकल्पनेनुसार, मानवी वर्तन दोन परस्परसंवादी निर्णय-प्रणालीद्वारे नियंत्रित केले जाते. प्रणाली 1 जलद आणि स्वयंचलित आहे, शरीराची सुरक्षितता सुनिश्चित करते आणि समाधान तयार करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण प्रयत्नांची आवश्यकता नसते. या प्रणालीच्या निर्णयांची अचूकता अनुभव आणि प्रशिक्षणावर अवलंबून असते आणि वेग व्यक्तीच्या मज्जासंस्थेच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असतो. सिस्टम 2 मंद आहे आणि त्यासाठी प्रयत्न आणि एकाग्रता आवश्यक आहे. हे आम्हाला जटिल तर्क, तार्किक अनुमान आणि माहितीपूर्ण अंदाज प्रदान करते. या प्रणालीचा निर्णय घेण्याची गती प्रणाली 1 च्या वेगापेक्षा दहापट आणि शेकडो पट कमी आहे. प्रणाली 2 च्या कार्यादरम्यान मानवी बुद्धिमत्तेची पूर्ण क्षमता प्रकट होते. तथापि, या प्रणालीच्या कार्यादरम्यान, संसाधने तीव्रतेने वापरली जातात - भौतिक (ऊर्जा) आणि लक्ष दोन्ही, जे अनेक संसाधनांचे व्युत्पन्न आहे. म्हणून, बहुतेक निर्णय सिस्टम 1 द्वारे घेतले जातात.
मला वाटते की तुमच्यापैकी प्रत्येकाने हे लक्षात घेतले आहे की तुम्ही सलग ठराविक कालावधीपेक्षा जास्त काळ कठोर विचार करू शकत नाही आणि जटिल समस्या सोडवू शकत नाही. हे अंतर प्रत्येक व्यक्तीसाठी वेगळे असते. काही लोक दिवसातून फक्त अर्धा तास तीव्रतेने विचार करू शकतात, तर काही लोक थेट 3 तास जटिल समस्या सोडवू शकतात. ही क्षमता विकसित केली जाऊ शकते, परंतु ती खूप कठोर परिश्रम आणि स्वतःवर मेहनत घेऊन येते आणि तरीही लक्ष देण्याचे स्त्रोत मर्यादित असतील.
दोन्ही यंत्रणा एकत्र काम करतात. संवेदनांमधून येणार्‍या माहितीवर प्रथम जलद प्रणाली 1 द्वारे प्रक्रिया केली जाते, जी धोकादायक परिस्थिती ओळखते आणि धोक्याच्या प्रसंगी त्वरित प्रतिक्रिया देते. सिस्टम 1 अपरिचित असलेल्या परिस्थिती देखील ओळखते आणि एकतर त्यांच्याकडे दुर्लक्ष करण्याचा निर्णय घेते किंवा सिस्टम 2 सक्रिय करते.

कृपया 65 ला 15 ने गुणा आणि या गणनेसाठी तुम्हाला किती वेळ लागला ते स्वतः लक्षात घ्या.

हे कसे कार्य करते? व्यावसायिक बुद्धिबळपटू कसे खेळतात ते तुम्ही कधी पाहिले आहे - खेळाच्या सुरुवातीला ते किती वेगाने चाली करतात? क्वचितच बुद्धिबळ खेळणार्‍या व्यक्तीसाठी असे गुंतागुंतीचे निर्णय इतक्या लवकर घेणे अशक्य वाटते. तथापि, त्याच वेळी, जेव्हा तुम्ही कोड रिव्ह्यू करता तेव्हा तुम्ही प्रशिक्षणार्थींच्या चुका पूर्णपणे आपोआप सुधारू शकता. तुमची सिस्टम 1 नवशिक्या प्रोग्रामरच्या सामान्य चुका ओळखू शकते आणि आपोआप त्या सुधारू शकते, जसे की एक व्यावसायिक बुद्धिबळ खेळाडू बोर्डवरील परिस्थिती वाचतो आणि कसे हलवायचे हे जाणतो, जागरूक सिस्टम 2 वर थोडा किंवा कोणताही ताण न घेता.

कृपया 65 ला पुन्हा 15 ने गुणा आणि या गणनेसाठी तुम्हाला किती वेळ लागला ते स्वतःला लक्षात घ्या.

असंख्य प्रयोगांनी दर्शविले आहे की आपल्या परिचित परिस्थितीत, निर्णय जवळजवळ नेहमीच स्वयंचलित प्रणाली 1 द्वारे घेतले जातात आणि हे जीवाचे अस्तित्व आणि उर्जा खर्चाच्या दृष्टिकोनातून बरेच तर्कसंगत आहे. या संदर्भात, आम्ही अतिशय तर्कशुद्धपणे आणि चांगल्या पद्धतीने कार्य करतो, परंतु स्वतःच्या निर्णयांच्या विचारशीलतेच्या आणि इष्टतमतेच्या अर्थाने नाही, परंतु परिणाम आणि आपल्या शरीराच्या संसाधनांचा खर्च यांच्यातील संतुलनाच्या अर्थाने. जेव्हा तुम्ही कामाच्या मार्गावर शहरात गाडी चालवत असता, तेव्हा तुमचे कॉर्नरिंग पॅटर्न आणि तुम्ही किती वेगवान आणि ब्रेक लावता ते इष्टतम नसू शकते, परंतु तुम्हाला तुमच्या घरापासून तुमच्या कामापर्यंत पोहोचवण्याच्या दृष्टीने हे सर्व खूप चांगले जर तुम्ही रेस ट्रॅकच्या आसपास रेस कार चालवणारा रेसिंग ड्रायव्हर असाल, तर प्रक्षेपण, प्रवेग आणि ब्रेकिंगबद्दल तुमचे निर्णय जास्त मोजले जातील.
आपल्यासाठी स्वारस्य असलेल्या किंवा आपण टाळू शकत नसलेल्या अपरिचित परिस्थितींमध्ये, आपल्याला लक्ष आणि सिस्टम 2 ला जोडून जाणीवपूर्वक कार्य करण्यास भाग पाडले जाते. अगदी समान परिस्थितींच्या अनेक पुनरावृत्तीनंतर, सिस्टम 2 च्या कार्याचा परिणाम मेमरीमध्ये संग्रहित केला जातो. चिन्हे आणि प्रतिक्रियांचे स्वरूप, आणि नंतर तुम्हाला तार्किक निष्कर्षासाठी उर्जा आणि वेळ वाया घालवायचा नाही - सिस्टम 1 आधीच या कार्यासाठी प्रशिक्षित असेल आणि पुढच्या वेळी आपोआप समाधान देईल. काही स्वयंचलित प्रतिसाद कालांतराने गमावले जातात जर ते वेळोवेळी कॉल केले नाहीत. आपण प्रशिक्षण देत नाही अशी कौशल्ये गमावली आहेत.

कृपया 65 ला पुन्हा 15 ने गुणा. या समस्येचे निराकरण करण्याच्या तुमच्या मागील प्रयत्नानंतर तुम्हाला काही प्रगती दिसली आहे का?

हे सर्व कार्य क्रियाकलाप आणि सक्षमता चाचणीशी कसे संबंधित आहे?

असंख्य प्रयोगांनी दर्शविले आहे की नवीन कामाच्या ठिकाणी प्रथमच, एक सामान्य, मानसिकदृष्ट्या निरोगी व्यक्ती नवीन कामाच्या ठिकाणाचे नियम, अटी आणि कार्य प्रक्रिया स्वीकारण्याचा प्रयत्न करते. तथापि, काही काळानंतर, आपल्यापैकी प्रत्येकजण आराम करतो आणि शक्य तितके काम करण्यास सुरवात करतो. प्रयत्न आणि परिश्रम स्वयंचलित प्रतिक्रिया आणि प्रणाली 1 मध्ये अंतर्भूत नमुन्यांना मार्ग देतात. याशिवाय, धकाधकीच्या परिस्थितीत परिवीक्षाधीन कालावधीतही जेव्हा त्वरित निर्णय घेणे आवश्यक असते, आम्ही स्वयंचलित प्रणाली 1 वापरून प्रतिक्रिया देतो आणि नेहमी आम्हाला यामध्ये शिकवल्याप्रमाणे नाही. नवीन कामाची जागा.
सर्वसाधारणपणे, आम्ही असे म्हणू शकतो की कर्मचारी म्हणून आमचे मूळ मूल्य मुख्यत्वे आमच्या अनुभवाद्वारे निर्धारित केले जाते - म्हणजे, नियोक्त्याला आवश्यक असलेल्या काही समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी आमच्या सिस्टम 1 चे प्रशिक्षण. म्हणून, नियोक्त्यांना बर्‍याचदा उत्कृष्ट बुद्धिमत्ता नसून काही क्षेत्रातील अनुभव असलेला कर्मचारी हवा असतो. बुद्धिमत्तेपेक्षा अनुभवाला अधिक महत्त्व दिले जाते. हे मूलभूत गणनेद्वारे स्पष्ट केले जाऊ शकते. पुरेसा वेळ असल्यास, पुरेशी बुद्धिमत्ता असलेला कोणताही कर्मचारी विषय समजून घेण्यास आणि नियुक्त केलेल्या समस्या सोडविण्यास सक्षम असेल. तथापि, त्याला शिकण्यात आणि अनुभव मिळविण्यासाठी वेळ घालवावा लागेल आणि तेव्हाच तो नियुक्त कार्ये सक्षमपणे सोडवू शकेल. त्याच्या सिस्टम 2 ला त्याच्या सिस्टम 1 च्या वास्तविक समस्या जलद आणि कार्यक्षमतेने सोडवण्याआधी अनेक प्रशिक्षण समस्या सोडवाव्या लागतील. यासाठी वेळ लागतो, जो नियोक्ता अनेकदा उच्च व्यावसायिक दराने देण्यास तयार नसतो. दुसरा कर्मचारी ज्याने आधीच तत्सम समस्या सोडवल्या आहेत, तो काम अधिक जलद करेल, कारण बहुतेक निर्णय त्याला त्याच्या सिस्टम 1 द्वारे दिले जातील, योग्य क्षेत्रातील समस्या सोडवण्यासाठी प्रशिक्षित. एक अनुभवी कर्मचारी उच्च-गुणवत्तेचे समाधान केवळ जलदच नाही तर कमी ताणतणावांसह देखील तयार करेल. याचा अर्थ असा आहे की न वापरलेले लक्ष संसाधन नवीन जटिल समस्या सोडवण्यासाठी आणि नवीन अनुभव मिळविण्यासाठी निर्देशित केले जाऊ शकते.
काय निवडायचे - अनुभव किंवा बुद्धिमत्ता - नियोक्ता प्रत्येक बाबतीत वैयक्तिकरित्या निर्णय घेतो. जिथे एखाद्या सामान्य समस्येवर त्वरित प्रतिक्रिया आणि द्रुत निराकरण आवश्यक असते, तिथे अनेकदा अनुभव निवडला जातो. तुम्हाला अनेक वेगवेगळ्या समस्या सोडवायच्या असतील, पण समाधानाचा वेळ अजूनही खूप महत्त्वाचा असेल, तर अनुभवी आणि हुशार व्यक्ती निवडा. जर वेळ फार गंभीर नसेल, तर तुम्ही अनुभवाशिवाय एखाद्या बौद्धिकाला प्राधान्य देऊ शकता. जसे तुम्ही समजता, वास्तविक जगात अशा काही नोकर्‍या आहेत जेथे वेळ गंभीर नाही.

कृपया 65 ला पुन्हा 15 ने गुणा आणि या गणनेसाठी तुम्हाला किती वेळ लागला ते स्वतःला लक्षात घ्या. तुमचा निकाल कसा लागला हे तुमच्या लक्षात आले का?

"सिस्टम 1" आणि "सिस्टम 2" च्या चाचणीच्या दृष्टिकोनातून क्षमता तपासण्याच्या पद्धती

अनुभव - म्हणजे, सिस्टम 1 चे प्रशिक्षण - बहुतेकदा एक महत्त्वाचा असतो, कदाचित एखादा नियोक्ता नवीन कर्मचारी निवडतो तेव्हा ते निश्चित करणारा निकष देखील असतो. आपण उमेदवाराच्या अनुभवाचे सर्वात प्रभावी आणि अचूक मूल्यांकन कसे करू शकतो? लोकप्रिय सक्षमतेचे मूल्यांकन ते काय मोजतात या संदर्भात पाहू.

मुलाखती

या फॉरमॅटमध्ये उमेदवार आणि मूल्यांकनकर्ता यांच्यातील संभाषण समाविष्ट आहे. बहुधा, प्रश्न मूल्यमापनकर्त्याद्वारे विचारले जातात, परंतु उमेदवाराला गैर-मौखिक चिन्हे वाचण्याची, स्पष्टीकरण करणारे प्रश्न विचारण्याची आणि जसे ते म्हणतात, त्याचे उत्तर "उत्तरात" बदलण्याची संधी असते. ही "तोंडी परीक्षा" आपल्या सर्वांना परिचित आहे. नियमानुसार, मुलाखत मानक योजनेचे अनुसरण करते आणि बरेच प्रश्न देखील मानक असतात, याचा अर्थ आपण त्यांच्यासाठी तयारी करू शकता. म्हणजेच, मुलाखती यशस्वीपणे उत्तीर्ण होण्यासाठी तुमची प्रणाली 1 प्रशिक्षित करा.
उमेदवाराच्या मूल्यांकनाचे यश दोन्ही सहभागींच्या संवाद कौशल्यावर अवलंबून असते. मुलाखतीचा पुरेसा अनुभव असलेला उमेदवार चांगली छाप पाडू शकतो. तथापि, हा निकाल कामाच्या अनुभवामुळे नाही तर संवाद आणि मुलाखतींच्या अनुभवामुळे प्राप्त झाला आहे. मानक प्रश्नांची उत्तरे देणारा तयार उमेदवार परीक्षकावर चांगला प्रभाव पाडतो आणि तो उमेदवाराशी अधिक निष्ठावान बनतो.
ही पद्धत प्रामुख्याने उमेदवाराच्या प्रणाली 1 ची चाचणी करते, जरी अनेकदा नोकरीमध्ये आवश्यक असणारा अनुभव नसतो. ज्यांना त्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल खूप संवाद साधावा लागेल आणि पटकन जुळवून घ्यावे लागेल अशा तज्ञांचे मूल्यांकन करण्यासाठी हे अगदी योग्य आहे, परंतु तांत्रिक कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी, माझ्या मते, ही पद्धत योग्य नाही. मूल्यमापनाची अचूकता नॉन-स्टँडर्ड प्रश्न आणि मुलाखतीच्या स्क्रिप्ट्सद्वारे तसेच मुलाखतीत अनेक मूल्यांकनकर्त्यांच्या सहभागाद्वारे सुधारली जाऊ शकते, ज्यामुळे या कार्यक्रमाच्या खर्चात वाढ होते.

चाचणी कार्ये

उमेदवाराला एक समस्या प्राप्त होते जी तो स्वतंत्रपणे सोडवतो आणि नंतर निराकरणाचा परिणाम प्रदर्शित करतो. थोडक्यात, ही आमची नेहमीची "लिखित परीक्षा" आहे. उमेदवाराकडे पुरेसा वेळ आहे, स्पष्टीकरण देणारे प्रश्न विचारण्याची संधी आहे, तसेच इंटरनेटवर माहिती शोधण्याची आणि मित्रांची मदत देखील वापरण्याची संधी आहे. जर कार्य गुंतागुंतीचे असेल आणि पुरेसा वेळ दिला असेल, तर ही पद्धत सिस्टीम 2 ऐवजी सिस्टम 1 ची चाचणी करते, म्हणजेच अनुभवाऐवजी बुद्धिमत्ता. आपण एखादे कार्य पूर्ण करण्यासाठी वेळ कमी केल्यास, उमेदवार जटिल चाचणी कार्य पूर्ण करण्यास नकार देतील अशी उच्च संभाव्यता आहे. जर आपण एकाच वेळी कार्य सुलभ केले, अनेक कार्ये दिली आणि वेळ कमी केला, तर ही पद्धत पूर्णपणे कार्यरत साधन बनते, जी आम्हाला शाळेपासून परिचित आहे. हे सिस्टीम 1 ची चांगली चाचणी करते. तथापि, त्याचा तोटा असा आहे की परिणाम तपासण्यासाठी मूल्यांकनकर्त्यांकडून महत्त्वपूर्ण प्रयत्न करणे आवश्यक आहे, कारण प्रत्येक उपाय अद्वितीय असू शकतो आणि मूल्यांकनकर्त्यांनी निर्णयाचे सार समजून घेतले पाहिजे.

लाइव्ह डुइंग

उमेदवाराला एक साधे कार्य प्राप्त होते, जे तो मूल्यांकन तज्ञाच्या देखरेखीखाली सोडवतो. ही पद्धत अनेकदा मुलाखत प्रक्रियेदरम्यान वापरली जाते - जेव्हा मूल्यांकनकर्ते प्रथम बोलतात आणि नंतर समस्या सोडवण्याची ऑफर देतात. दीर्घकाळ मुलाखत न घेतलेल्या अंतर्मुख उमेदवारांसाठी, ही पद्धत अनेकदा मानसिकदृष्ट्या अस्वस्थ असते आणि ते फार चांगले परिणाम दाखवत नाहीत. माझ्या मते, चाचणी कार्याला पर्याय म्हणून ही पद्धत उमेदवारांना दिली जावी. म्हणजेच, एकतर 3-4 तास स्वतंत्र काम, किंवा 1-1,5 तास मुलाखती आणि ऑनलाइन समस्या सोडवणे. उमेदवार तयार असल्यास, ही पद्धत अधिक जटिल कार्य कार्यांचे घटक असलेल्या वैशिष्ट्यपूर्ण कार्यांवर मूलभूत सिस्टम 1 कौशल्ये तपासण्याची परवानगी देते. म्हणजेच, चाचणी कार्ये म्हणून वास्तविक कार्य कार्यांचे घटक निवडणे योग्य आहे. तुमच्या कर्मचार्‍याला त्यांच्या कामात नंतर कधीच भेटणार नाही अशी अमूर्त कामे तुम्ही देऊ नयेत.

एकाधिक निवड चाचणी

तुम्हाला माहीत असेलच की, रशियन शाळांमधील अंतिम परीक्षा आता चाचण्यांचे (जीआयए आणि युनिफाइड स्टेट एक्झामिनेशन) स्वरूप घेतात. एकेकाळी यावरून जोरदार चर्चा रंगली होती. नागरिकांनी सामान्यत: शिक्षण मंत्रालयाच्या या निर्णयाचे नकारात्मक मूल्यांकन केले. वैयक्तिकरित्या, मला असे वाटते की, भ्रष्टाचाराच्या नवीन संधींव्यतिरिक्त, लेखी परीक्षा बदलून चाचण्या घेणे हा एक चांगला उपाय आहे. चाचणी परिणाम तपासण्यासाठी जास्त वेळ आणि लक्ष लागत नाही आणि ते सहज स्वयंचलित आहे. त्याच वेळी, ज्ञान मूल्यमापनाची आत्मीयता कमी केली जाते. चाचण्या तुम्हाला 1-2 तासांच्या अभ्यासात किंवा कामाच्या अनेक वर्षांमध्ये मिळालेल्या ज्ञानाची आणि अनुभवाची गुणात्मक चाचणी करण्याची परवानगी देतात. एक नवशिक्या ड्रायव्हर अनेक महिने रस्त्याचे नियम शिकतो आणि परीक्षेत त्याने 20 मिनिटांत 20 प्रश्नांची उत्तरे दिली पाहिजेत. या प्रकारची परीक्षा वापरण्याच्या अनेक दशकांच्या सरावावरून असे दिसून येते की जर चाचणीचे प्रश्न बरोबर लिहिले गेले असतील आणि त्यात बरेच असतील तर हे पुरेसे आहे.
आधुनिक जगात, बहुतेक मानवी निर्णय परिस्थितीसाठी सर्वात योग्य असलेल्या विद्यमान पर्यायांपैकी एक निवडण्यासाठी खाली येतात. तुम्हाला चाक पुन्हा शोधून काढणार्‍या तज्ञाची गरज असण्याची शक्यता नाही. परंतु दुसरीकडे, तुम्हाला वेगवेगळ्या प्रकारच्या सायकली आणि तत्सम प्रकारच्या वाहतुकीचे फायदे आणि तोटे माहित असलेल्या तज्ञाची आवश्यकता असेल, जो तुम्हाला त्वरीत योग्य मॉडेल निवडण्यात आणि तुमच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी कॉन्फिगर करण्यात मदत करेल. लॉजिस्टिक समस्या सहसा लवकर सोडवाव्या लागतात आणि नाविन्यपूर्ण चाक पुन्हा शोधण्यासाठी वेळ नाही. कधीकधी (अगदी क्वचितच) अशी परिस्थिती असते जेव्हा आपल्याला अद्याप नवीन बाइकची आवश्यकता असते जी अद्याप अस्तित्वात नाही आणि तयार करणे आवश्यक आहे. तथापि, या प्रकरणातही, सायकलच्या डिझाइनमध्ये पारंगत असलेली व्यक्ती सार्वत्रिक शोधकर्त्यापेक्षा अधिक उपयुक्त ठरेल.
अजून एक उदाहरण. जर एखादा प्रोग्रामर अनेक वर्गीकरण अल्गोरिदम लागू करू शकतो, तर तो नक्कीच महान आहे, परंतु वास्तविक जीवनात त्याच्यासाठी मूलभूत भाषा वर्ग लायब्ररीच्या मूलभूत पद्धती जाणून घेणे अधिक उपयुक्त ठरेल - अनेक क्रमवारी पर्याय तेथे आधीच लागू केले गेले आहेत, आपल्याला फक्त इच्छित कार्य कॉल करणे आवश्यक आहे.

निष्कर्ष

हे महत्त्वाचे आहे की क्षमता चाचणीसाठी एक पद्धत निवडताना, तुम्ही तुमची प्रणाली 2 चालू करा आणि योग्य पद्धत हुशारीने निवडा, आणि परंपरेनुसार नाही - "कारण आम्ही नेहमीच असे केले आहे." क्षमता चाचणीसाठी पद्धत निवडताना, मी तुम्हाला सल्ला देतो की तुमच्या कर्मचार्‍यांच्या दैनंदिन क्रियाकलापांमध्ये नियोक्ता म्हणून तुमच्यासाठी काय अधिक महत्त्वाचे असेल ते आधी ठरवा. मानक समस्यांच्या विशिष्ट श्रेणीचे द्रुतपणे निराकरण करण्याची क्षमता असेल किंवा जटिल, मूळ, असामान्य समस्या सोडवणे आवश्यक असेल.
बहुतेक प्रकरणांमध्ये, वेळ-मर्यादित चाचण्या उमेदवारांसाठी त्यांची पहिली चाचणी म्हणून चांगली कार्य करतील. मी लहान चाचण्यांची शिफारस करतो ज्या पूर्ण होण्यासाठी 15-20 मिनिटांपेक्षा जास्त वेळ घेणार नाही. या वेळी, तुम्ही 30-40 प्रश्न विचारू शकता आणि उमेदवारांच्या ज्ञानाची पुरेशा तपशिलात चाचणी करू शकता. त्यानंतर तुम्ही मुलाखत घेऊ शकता, त्या दरम्यान तुम्ही उमेदवारांनी केलेल्या चुका सोडवू शकता. चाचणी ही मुलाखतीसाठी आधाररेखा म्हणून देखील काम करू शकते, ज्या दरम्यान तुम्ही उमेदवाराला विचारू शकता की त्यांनी चाचणी प्रश्नांची उत्तरे त्यांनी कशी दिली आणि प्रश्न वेगळ्या पद्धतीने विचारला असता तर त्यांनी कसे उत्तर दिले असते.
भविष्यातील कर्मचारी बऱ्यापैकी मोठ्या आणि वेगळ्या कामांवर स्वतंत्रपणे कसे कार्य करतो हे तुमच्यासाठी महत्त्वाचे असेल, तर मुलाखत घेऊन सुरुवात करणे आणि नंतर चाचणी कार्य पूर्ण करण्याची ऑफर देणे योग्य ठरेल. हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की केवळ 20-25% उमेदवार मुलाखतीपूर्वी चाचणी कार्ये पूर्ण करण्यास सहमत आहेत आणि या प्रकरणात आपण निवडीचे फनेल मोठ्या प्रमाणात कमी करता.
माझ्या पुढील लेखात, मी उमेदवारांची क्षमता तपासण्यासाठी चाचण्या तयार करण्याच्या वैशिष्ट्यांवर अधिक तपशीलवार विचार करेन.

स्त्रोत: www.habr.com