कर्मचाऱ्यांच्या कमतरतेची मिथक किंवा रिक्त पदे निर्माण करण्याचे मूलभूत नियम

बर्‍याचदा आपण नियोक्त्यांकडून "कर्मचारी कमतरता" सारख्या घटनेबद्दल ऐकू शकता. माझा विश्वास आहे की ही एक मिथक आहे; वास्तविक जगात कर्मचार्‍यांची कमतरता नाही. त्याऐवजी, दोन वास्तविक समस्या आहेत. उद्दिष्ट – रिक्त पदांची संख्या आणि श्रमिक बाजारपेठेतील उमेदवारांची संख्या यांच्यातील संबंध. आणि व्यक्तिनिष्ठ - एखाद्या विशिष्ट नियोक्ताची कर्मचार्यांना शोधण्यात, आकर्षित करण्यास आणि कामावर घेण्यास असमर्थता. विक्री मजकूर तयार करण्याचे नियम लक्षात घेऊन रिक्त जागा कशा तयार करायच्या हे शिकल्यास उमेदवार निवडण्याचे परिणाम सुधारले जाऊ शकतात. मी या लेखाच्या दुसऱ्या भागात मूलभूत नियमांबद्दल लिहिले.

लेखात माझे मूल्यात्मक निर्णय आहेत. मी पुरावे देत नाही. हिंसक टिप्पण्यांचे स्वागत आहे.

माझ्याबद्दल

माझे नाव इगोर शेलुडको आहे.
मी 2000 पासून सॉफ्टवेअर डेव्हलपमेंट आणि विक्रीमध्ये एक उद्योजक आहे. माझे उच्च तांत्रिक शिक्षण आहे. मी प्रोग्रामर म्हणून माझ्या करिअरची सुरुवात केली आणि छोट्या संघांचे नेतृत्वही केले. सुमारे दीड वर्षापूर्वी, मी आयटी तज्ञांची व्यावसायिक भरती सुरू केली - म्हणजे केवळ माझ्या आणि माझ्या प्रकल्पांसाठीच नाही तर तृतीय-पक्ष कंपन्यांच्या फायद्यासाठी.

2018 मध्ये, मी 17 नियोक्त्यांसाठी 10 अत्यंत गुंतागुंतीच्या जागा “बंद” केल्या. अशा काही कंपन्या होत्या ज्यांना मी विविध कारणांमुळे माझ्या सेवा नाकारल्या. मी या लेखात यापैकी काही कारणे प्रकट करतो.

"कर्मचारी कमतरता" ही एक पौराणिक घटना का आहे?

हे सहसा नियोक्त्यासाठी सोयीस्कर अटींवर आवश्यक पात्रता असलेल्या तज्ञांना नियुक्त करण्याच्या अडचणीचा संदर्भ देते. "नियोक्त्यासाठी योग्य अटींवर योग्य लोकांना नियुक्त करणे शक्य नाही" या विधानामध्ये अनेक व्हेरिएबल्स आहेत जे मोठ्या प्रमाणात बदलू शकतात.

"भाड्याने घेणे अशक्य आहे" याचा अर्थ असा नाही की बाजारात कोणतेही विशेषज्ञ नाहीत. कदाचित तेथे खरोखर कोणतेही विशेषज्ञ नाहीत किंवा कदाचित नियोक्त्याला त्यांना कसे शोधावे आणि आकर्षित करावे हे माहित नसेल.
"आवश्यक तज्ञ" - आणि खरोखर कोणत्या तज्ञांची आवश्यकता आहे? नियोक्त्याच्या एचआरला उत्पादनाच्या गरजा योग्यरित्या समजतात का? उत्पादन कामगार त्यांच्या गरजा योग्यरित्या समजून घेतात आणि कामगार बाजारातील संधी विचारात घेतात का?

"नियोक्त्यासाठी योग्य असलेल्या अटींवर" - या अटी काय आहेत? ते श्रमिक बाजाराशी कसे संबंधित आहेत? या अटी "योग्य तज्ञांच्या" इच्छेशी कशा संबंधित आहेत?

जेव्हा ते सामान्य भुकेबद्दल बोलतात, जेव्हा लोकांकडे खायला काहीच नसते, तेव्हा आपण अनेक लोक उपासमारीने मरताना पाहू शकतो. कर्मचा-यांच्या कमतरतेच्या बाबतीत, आम्हाला उपक्रमांच्या मृतदेहांचा ढीग दिसत नाही. मृत्यूचा खरा धोका असल्यास नियोक्ते परिस्थितीशी जुळवून घेतात आणि त्यातून बाहेर पडतात. म्हणजेच, बाहेरून आलेल्या निरीक्षणानुसार, कर्मचार्‍यांची कमतरता ही मुळीच भूक नसून "थोडा मर्यादित आहार" आहे. जर एखादा व्यवस्थापक "कर्मचारी कमतरता" बद्दल बोलू लागला तर मालकाने त्वरित हस्तक्षेप केला पाहिजे आणि एंटरप्राइझमध्ये काय घडत आहे याकडे लक्ष दिले पाहिजे. बहुधा, तेथील व्यवस्थापनासह सर्व काही वाईट आहे आणि कदाचित ते चोरी देखील करतात.

आम्ही येथे संपवू शकतो, परंतु मला कर्मचार्‍यांसह दोन वास्तविक जीवनातील समस्यांबद्दल चर्चा करायची आहे. वस्तुनिष्ठ समस्या म्हणजे रिक्त पदांची संख्या आणि श्रमिक बाजारपेठेतील उमेदवारांची संख्या यांच्यातील संबंध. आणि व्यक्तिनिष्ठ समस्या म्हणजे एखाद्या विशिष्ट नियोक्त्याची कर्मचार्यांना शोधणे, आकर्षित करणे आणि नियुक्त करणे. आता या समस्यांबद्दल अधिक बोलूया.

श्रम बाजार – रिक्त पदे आणि उमेदवारांची संख्या

सर्वसाधारणपणे, रशियामध्ये सध्या नोकरीच्या ऑफरच्या उपलब्धतेसह कोणतीही तीव्र समस्या नाही. देशभरात सरासरी, आपल्याकडे बेरोजगारी कमी आहे. राजधान्या आणि प्रदेशांमध्ये वेतनातील लक्षणीय फरकांसह अतिशय अप्रिय अडचणी आहेत. प्रदेशातील बहुतेक व्यवसाय स्पष्टपणे थोडे पैसे देतात आणि लोकसंख्या गरिबीच्या उंबरठ्यावर जगते. मजुरीची पातळी केवळ जगण्याचा खर्च कव्हर करते. बर्‍याच वैशिष्ट्यांसाठी, उमेदवारांपेक्षा कमी रिक्त जागा आहेत आणि नियोक्त्यांकडे निवडण्यासाठी भरपूर आहेत. म्हणजेच, कर्मचार्‍यांची अजिबात कमतरता नाही; उलट, पारंपारिक कमतरता असण्याची शक्यता आहे.

अशी शहरे आणि प्रदेश आहेत जिथे उत्पादन सुविधा बंद होत आहेत आणि पात्र कर्मचार्‍यांचे समूह तयार केले जात आहेत, तर शेजारच्या प्रदेशात अशा कर्मचार्‍यांची कमतरता दिसून येते. अशा आव्हानाला उत्तर म्हणजे लोकसंख्या स्थलांतर. तथापि, रशियन लोकांना अद्याप कामासाठी आणि करिअरसाठी स्थलांतरित होण्याची सवय नाही; ते बहुतेकदा गरिबीत राहणे पसंत करतात, विचित्र नोकर्‍या करतात, त्यांच्या कुटुंबाची काळजी घेण्यास प्रवृत्त करतात (येथे सर्व काही परिचित आणि जवळपास आहे, परंतु तेथे अज्ञात आहे). वैयक्तिकरित्या, ही प्रेरणा माझ्यासाठी अनाकलनीय आहे - गरिबीत राहणे हे कुटुंबाची काळजी घेण्याचे प्रतीक आहे हे संभव नाही.

सर्वसाधारणपणे नियोक्ते देखील अद्याप स्थलांतरास समर्थन करण्यास तयार नाहीत. नियोक्ता कर्मचारी पुनर्स्थापना समर्थन कार्यक्रम ऑफर करतो हे दुर्मिळ आहे. म्हणजेच, इतर प्रदेशांमध्ये कर्मचारी शोधण्याऐवजी, आकर्षक परिस्थिती निर्माण करणे आणि स्थलांतरास समर्थन देण्याऐवजी, नियोक्ते कर्मचार्‍यांच्या कमतरतेबद्दल ओरडण्याची अधिक शक्यता असते.

कधीकधी, कर्मचार्‍यांच्या कमतरतेबद्दल बोलताना, नियोक्ते कबूल करतात की कर्मचार्‍यांची कमतरता नाही, परंतु "कर्मचाऱ्यांची पात्रता अपुरी आहे." माझा असा विश्वास आहे की हे अवास्तव आहे, कारण इतर नियोक्ते (जे रडत नाहीत) फक्त कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देतात, त्यांची कौशल्ये सुधारतात. अशाप्रकारे, "अपुऱ्या पात्रता" बद्दलची तक्रार ही प्रशिक्षण किंवा पुनर्स्थापनेवर पैसे वाचवण्याच्या इच्छेचे केवळ प्रकटीकरण आहे.

आयटी क्षेत्रात, इतर क्षेत्रांच्या तुलनेत आता सामान्यतः परिस्थिती चांगली आहे. आयटी क्षेत्रातील काही वैशिष्ट्यांसाठी, कर्मचार्‍यांची इतकी जास्त मागणी आहे की अनेक क्षेत्रांमध्ये आयटीमधील पगार सरासरी पगारापेक्षा कित्येक पटीने जास्त आहेत. मॉस्को आणि सेंट पीटर्सबर्गमध्ये, आयटीमधील सरासरी पगार देखील प्रादेशिक सरासरीपेक्षा जास्त आहे, परंतु कित्येक पटीने नाही.

सामान्य एचआरसाठी समस्यांच्या पातळीवर, परिस्थिती अशी दिसते: योग्य लोक फक्त बाजारात नाहीत किंवा त्यांना लक्षणीय उच्च पगार हवा आहे. हे प्रामुख्याने प्रोग्रामर आणि DevOps वर लागू होते. प्रकल्प व्यवस्थापक, विश्लेषक, डिझायनर, परीक्षक आणि लेआउट डिझाइनर यांच्यात सामान्यतः समानता असते - आपण एक समजदार तज्ञ पटकन शोधू शकता. अर्थात, हे सुपरमार्केटमधील विक्रेत्यासारखे सोपे नाही, परंतु फ्रंट-एंड डेव्हलपरपेक्षा लक्षणीय सोपे आहे.

या परिस्थितीत, काही नियोक्ते ओरडतात (ही त्यांची निवड आहे), तर इतर कामाच्या प्रक्रियेची पुनर्रचना करतात. एक सामान्य उपाय म्हणजे प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण, इंटर्नशिप आणि संरचनात्मक कार्ये सादर करणे जेणेकरुन कमी पात्र कर्मचाऱ्यांकडे अधिक काम हस्तांतरित केले जाऊ शकते. आणखी एक चांगला उपाय म्हणजे रिमोट वर्कची प्रथा सादर करणे. दूरस्थ कर्मचारी स्वस्त आहे. आणि मुद्दा केवळ कमी वेतनातच नाही तर कार्यालयीन भाडे आणि कामाच्या ठिकाणी असलेल्या उपकरणांवर बचत देखील आहे. रिमोट वर्कच्या परिचयात निश्चितच जोखीम असते, परंतु दीर्घकाळात ते महत्त्वपूर्ण फायदे देखील आणते. आणि कर्मचारी शोधाचा भूगोल त्वरित विस्तृत होतो.

अशा प्रकारे, आयटीमध्ये कर्मचार्‍यांच्या कमतरतेची कोणतीही महत्त्वपूर्ण समस्या नाही; कामाच्या प्रक्रियेची पुनर्बांधणी करण्यास व्यवस्थापनाची इच्छा नाही.

कर्मचार्‍यांना शोधण्यात, आकर्षित करण्यास आणि कामावर घेण्यास नियोक्त्यांची असमर्थता

जेव्हा एखादा विशेषज्ञ निवडण्याची विनंती प्राप्त होते, तेव्हा मी पहिली गोष्ट करतो की नियोक्ता स्वत: निवड समस्या का सोडवू शकत नाही याची खरी कारणे शोधण्याचा प्रयत्न करतो. जर कंपनीकडे एचआर नसेल आणि निवड टीम, प्रकल्प, विभाग किंवा अगदी कंपनीच्या प्रमुखाद्वारे केली गेली असेल तर माझ्यासाठी हा एक आदर्श ग्राहक आहे आणि असा अर्ज बोर्डवर घेतला जाऊ शकतो. याचा अर्थ असा नाही की कोणतीही समस्या उद्भवणार नाही, कारण व्यवस्थापकांना अनेकदा वास्तविक जग आणि श्रमिक बाजाराशी संबंध नसल्यामुळे त्रास होतो.

इन-हाऊस रिक्रूटर किंवा एचआर हा सहसा अनावश्यक ट्रान्सफर लिंक असतो जो माहितीचा विपर्यास करतो. जर निवडीसाठी एचआर जबाबदार असेल, तर मी माझ्या संशोधनात आणखी कारणे शोधतो. मला एचआरचा मूड समजून घेणे आवश्यक आहे - ते माझ्या कामात व्यत्यय आणेल की मदत करेल.

रिक्रूटर्स किंवा स्टाफिंग एजन्सींना जवळपास निम्म्या विनंत्या नियोक्त्यांकडून येतात ज्यांच्याकडे स्वतःहून आवश्यक असलेले कर्मचारी शोधण्यासाठी सर्व काही आहे. त्यांच्याकडे असे कर्मचारी आहेत ज्यांच्याकडे शोध आणि नियुक्तीसाठी भरपूर वेळ आहे. त्यांच्याकडे जॉब पोस्टिंगसाठी पैसे देण्यासाठी आणि रिझ्युम डेटाबेससाठी प्रवेश खरेदी करण्यासाठी पैसे आहेत. ते अगदी उमेदवारांना पूर्णपणे बाजार परिस्थिती ऑफर करण्यास तयार आहेत. मात्र, त्यांचे निवडीचे प्रयत्न अयशस्वी ठरले आहेत. मला वाटते की या परिस्थितीचे सर्वात संभाव्य स्पष्टीकरण असे आहे की नियोक्त्यांना स्वतःला माहित नसते की त्यांना आवश्यक असलेले कर्मचारी कसे शोधायचे आणि कसे आकर्षित करायचे. याचा अर्थ असा नाही की ते शोधण्यात आणि नियुक्त करण्यात पूर्णपणे भयंकर आहेत. सहसा समस्या केवळ काही पदांवरच उद्भवतात ज्यासाठी या कंपनीमध्ये काम करण्यास इच्छुक लोकांचा मोठा प्रवाह नसतो. जिथे उमेदवारांची रांग असते तिथे नियोक्ता स्वतःहून सामना करू शकतो आणि जिथे कमी उमेदवार असतील तिथे तो स्वतः सामना करू शकत नाही. नियोक्त्याकडून या परिस्थितीचे विशिष्ट स्पष्टीकरण म्हणजे "आम्ही खूप व्यस्त आहोत आणि आमच्याकडे स्वतःला शोधण्यासाठी वेळ नाही" किंवा "खुल्या स्त्रोतांमध्ये आणखी योग्य उमेदवार नाहीत." बरेचदा ही सबब खरी नसतात.

तर, परिस्थिती अशी आहे की नियोक्ताकडे कर्मचारी शोधण्यासाठी आणि कामावर ठेवण्यासाठी एचआर आणि संसाधने आहेत, परंतु समस्या स्वतःच सोडवता येत नाही. आम्हाला बाहेरील मदतीची गरज आहे, आम्हाला उमेदवारांना गडद कोपऱ्यातून बाहेर काढण्याची गरज आहे ज्यामध्ये ते नियोक्त्यापासून लपवतात.

मी या परिस्थितीची 3 वास्तविक कारणे ओळखतो:

1. रिक्त जागा आणि शोध कार्ये योग्यरित्या तयार करण्याची क्षमता नसणे.
2. प्रत्येक शक्य प्रयत्न करण्यासाठी प्रेरणाचा अभाव.
3. बाजारातील परिस्थिती स्वीकारण्यास आणि आपल्या ऑफरला परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास अनिच्छा.

पहिला, दुसरा उपस्थित असल्यास, निराकरण करण्यायोग्य आहे. हे करण्यासाठी, मी माझ्या शिफारसी देईन ज्याद्वारे तुम्ही निवड कार्यक्षमता वाढवू शकता. सामान्यतः, जर एचआर पुरेसे असेल, तर तो भर्तीकर्ता आणि निवड विनंतीचा लेखक यांच्यातील थेट परस्परसंवादाला आक्षेप घेत नाही. "चांगले" HR फक्त मार्ग देते, बाजूला पावले टाकतात आणि सर्वकाही आमच्यासाठी कार्य करते. कंपनी योग्य व्यक्ती शोधते, HR समस्या सोडवते, भर्तीकर्ता त्याची फी मिळवतो. प्रत्येकजण आनंदी आहे.

तज्ञांची निवड करण्यासाठी प्रयत्न करण्याची प्रेरणा नसल्यास, भर्ती एजन्सी (RA) देखील मदत करू शकणार नाही. KA रिक्रूटर्सना अशा नियोक्त्यासाठी चांगले उमेदवार सापडतील, परंतु प्रेरणेच्या अनुपस्थितीत, नियोक्ता बहुधा या उमेदवारांना चुकवेल. माझ्या प्रॅक्टिसमध्ये अशी प्रकरणे एकापेक्षा जास्त वेळा घडली आहेत. ठराविक कारणे: HR आणि व्यवस्थापक मुलाखती विसरतात, मान्य केलेल्या वेळेत अभिप्राय देत नाहीत, ऑफर द्यायच्या की नाही याचा बराच काळ (आठवडे) विचार करतात, निवडण्यापूर्वी किमान 20 उमेदवारांना बघायचे आहे आणि इतर अनेक कारणे. खरोखर मनोरंजक उमेदवार इतर नियोक्त्यांकडील ऑफर स्वीकारण्यास व्यवस्थापित करतात. हा एक शेवटचा शेवट आहे, म्हणून जर मला नियोक्त्याच्या प्रतिनिधींमध्ये प्रेरणाच्या अभावाचे निदान झाले, तर मी अशा क्लायंटसह काम करत नाही.

बाजारातील परिस्थिती स्वीकारण्यास आणि आपल्या ऑफरला परिस्थितीशी जुळवून घेण्याच्या अनिच्छेचे निदान अगदी सोपे आणि द्रुतपणे केले जाते. मी अशा नियोक्त्यांसह देखील काम करत नाही, कारण समस्या श्रमिक बाजारासाठी अपुरी असलेल्या कामाच्या परिस्थितीमध्ये आहे. उमेदवार शोधणे शक्य आहे, परंतु ते खरोखर लांब आणि कठीण आहे. दुसरी समस्या अशी आहे की हमी कालावधीत उमेदवार अनेकदा अशा नियोक्त्यांपासून पळून जातात आणि त्यांना अतिरिक्त पैसे न देता बदली शोधावी लागते. हे दुहेरी काम असल्याचे बाहेर वळते. म्हणून, ताबडतोब नकार देणे चांगले आहे.

आता आम्ही रिक्त पदे निर्माण करण्याच्या समस्येकडे वळतो, ज्याचे निराकरण नियोक्ता आणि नियोक्त्याद्वारे स्वतंत्रपणे करणे शक्य आहे.

रिक्त पदे तयार करण्यासाठी मूलभूत नियम

प्रथम, आपण हे ओळखले पाहिजे की कामावर घेणे ही विक्रीची क्रिया आहे. शिवाय, नियोक्त्याने उमेदवाराला त्याच्यासोबत काम करण्याची संधी विकण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे. ही कल्पना नियोक्त्यांना स्वीकारणे अनेकदा कठीण असते. उमेदवाराने त्याच्या व्यावसायिक सेवा विकल्या पाहिजेत, मागे वाकले पाहिजे आणि निवडक खरेदीदारांप्रमाणे नियोक्ते, पहा, विचार करा आणि निवडा या विचाराला ते प्राधान्य देतात. बर्‍याचदा बाजार खरोखरच अशा प्रकारे केंद्रित असतो - चांगल्या रिक्त पदांपेक्षा जास्त उमेदवार आहेत. परंतु इन-डिमांड आणि उच्च पात्र तज्ञांसाठी (उदाहरणार्थ, प्रोग्रामर), सर्वकाही पूर्णपणे उलट आहे. जे नियोक्ते त्यांच्या रिक्त जागा उमेदवारांना विकण्याची कल्पना स्वीकारतात ते उच्च-गुणवत्तेच्या तज्ञांना नियुक्त करण्यात अधिक यशस्वी होतात. तुम्ही उमेदवारांना पाठवलेल्या रिक्त पदांचे आणि संदेशांचे मजकूर विक्री मजकूर तयार करण्याच्या नियमांनुसार लिहिलेले असले पाहिजेत, त्यानंतर ते उद्दिष्ट मोठ्या प्रमाणात साध्य करतात.

आजकाल लोकांवर भडिमार करणाऱ्या माहितीच्या समुद्रात चांगला विक्री मजकूर कशामुळे उभा राहतो? सर्व प्रथम, वाचकांच्या आवडींवर लक्ष केंद्रित करा. मजकूराने त्वरित प्रश्नाचे उत्तर दिले पाहिजे - हा मजकूर वाचण्यात मी (वाचक) वेळ का वाया घालवू? आणि मग रिक्त पदाने प्रश्नाचे उत्तर दिले पाहिजे - मी या कंपनीत का काम करावे? इतर अनिवार्य प्रश्न आहेत ज्यांचे उमेदवाराला सोपे आणि स्पष्ट उत्तर हवे आहे. मला काय करावे लागेल? या नोकरीतील माझी क्षमता मला कशी कळेल? मी कुठे वाढू शकतो आणि माझा नियोक्ता मला यात कशी मदत करेल? माझ्या कामासाठी मला कोणते पेमेंट मिळेल? माझा नियोक्ता मला कोणती सामाजिक हमी देईल? कामाची प्रक्रिया कशी आयोजित केली जाते, मी कशासाठी आणि कोणासाठी जबाबदार असेल? कसली माणसं मला घेरतील? वगैरे.

रिक्त पदांच्या सर्वात त्रासदायक कमतरतेच्या क्रमवारीत, नेता म्हणजे माहिती सामग्रीची कमतरता. उमेदवारांना तुमची पगाराची श्रेणी, नोकरीचे वर्णन, कामाच्या परिस्थिती आणि कामाच्या ठिकाणी उपकरणे माहिती पहायची असेल.

चिडचिड करणाऱ्या घटकांच्या क्रमवारीत दुसऱ्या स्थानावर कंपन्यांचा नार्सिसिझम आहे. बहुतेक उमेदवारांना रिक्त पदाच्या पहिल्या परिच्छेदामध्ये कंपनीची प्रतिष्ठा आणि बाजारपेठेतील स्थान समजून घेण्याबद्दल वाचण्यात अजिबात रस नाही. कंपनीचे नाव, क्रियाकलापाचे क्षेत्र आणि साइटची लिंक पुरेशी आहे. तुमची रिक्त जागा स्वारस्य असल्यास, उमेदवार तुमच्याबद्दल वाचेल. आणि केवळ चांगलेच नाही तर नकारात्मक देखील ते शोधतील. तुम्हाला कंपनीच्या क्लायंटसाठी जाहिरात सामग्रीमधून फक्त "विक्री" सामग्री ड्रॅग करणे आवश्यक नाही, परंतु समान पद्धती वापरून सामग्री पुन्हा तयार करणे आवश्यक आहे, परंतु कंपनीची उत्पादने विकणे नाही तर कंपनीमध्ये काम करण्याची संधी आहे.

पुढील महत्त्वाची कल्पना, जी प्रत्येकाला समजत नाही, ती म्हणजे तुमच्याकडे रिक्त पदांसाठी मजकूर, पत्रे आणि प्रस्ताव, अनेक फॉरमॅटमध्ये फॉरमॅट केलेले असणे आवश्यक आहे. प्रत्येक माहिती वितरण चॅनेल त्याचे स्वतःचे स्वरूप सूचित करते. बर्‍याचदा, मजकूर स्वरूप आणि चॅनेल स्वरूपातील विसंगतीमुळे रिक्त पदांना नकार आणि नकार दिला जातो. तुमचा संदेश वाचला जाणार नाही, परंतु त्याऐवजी केवळ फॉरमॅट जुळत नसल्यामुळे दुर्लक्षित केले जाईल किंवा कचरापेटीत पाठवले जाईल. जर तुम्ही मूर्खपणाने वेबसाइटवरून नोकरीचे वर्णन घेतले आणि ते व्हीके वर वैयक्तिक संदेशात पाठवले तर तक्रार आणि बंदी येण्याची दाट शक्यता आहे. इतर जाहिरातींच्या संदेशांप्रमाणे, रिक्त मजकूर (मेट्रिक्स गोळा करणे आणि त्यांचे विश्लेषण करणे) चाचणी करणे आणि त्यांना परिष्कृत करणे अर्थपूर्ण आहे.

आणखी एक मजेदार गैरसमज आहे जो किफायतशीर ऑफरसह देखील कर्मचारी शोधण्याची शक्यता कमी करतो. काही नियोक्ते मानतात की त्यांना परदेशी भाषेचे चांगले ज्ञान हवे असल्यास, रिक्त जागा त्या भाषेत लिहिली पाहिजे. जसे "आमचा उमेदवार वाचेल आणि समजेल." जर त्याला समजत नसेल तर याचा अर्थ तो आपला नाही. आणि मग ते तक्रार करतात की प्रतिसाद मिळत नाहीत. समस्येचे निराकरण अगदी सोपे आहे - आपल्या संभाव्य उमेदवाराच्या मूळ भाषेत रिक्त जागा लिहा. अजून चांगले, ज्या देशात रिक्त जागा आहे त्या देशाच्या मुख्य भाषेत लिहा. तुमचा उमेदवार तुमचा मजकूर समजेल, परंतु प्रथम त्याने तो लक्षात घेतला पाहिजे आणि त्यासाठी मजकूर त्याच्या डोळ्यात भरला पाहिजे. शोध साधने सहसा भाषा विशिष्ट असतात. जर उमेदवाराचा रेझ्युमे रशियन भाषेत असेल आणि रिक्त जागा इंग्रजीमध्ये असेल, तर बहुधा स्वयंचलित सहाय्यक तुम्हाला कनेक्ट करणार नाही. मॅन्युअली शोधताना, तत्सम घटना देखील घडू शकतात. बरेच लोक, जे परदेशी भाषा चांगल्या प्रकारे बोलतात, तरीही ते विश्रांतीच्या स्थितीत असताना त्यांना परदेशी भाषेतील पत्ते समजणे कठीण जाते. माझे मत असे आहे की उमेदवाराने रिक्त पदासाठी अर्ज केल्यानंतर त्याच्या परदेशी भाषेच्या प्राविण्यची चाचणी इतर आणि अधिक पारंपारिक पद्धतीने करणे चांगले आहे.

आपण लक्ष दिल्याबद्दल धन्यवाद! माझी इच्छा आहे की प्रत्येकाने उपाशी राहू नये आणि त्यांना जे हवे आहे ते शोधावे!

केवळ नोंदणीकृत वापरकर्तेच सर्वेक्षणात भाग घेऊ शकतात. साइन इन करा, आपले स्वागत आहे.

नवीन जागा भेटताना तुम्ही प्रथम कशाकडे लक्ष देता?

• आवश्यकता

• जबाबदारी

• पगार

• ऑफिस किंवा रिमोट

• नोकरीचे शीर्षक

• कार्ये

• तंत्रज्ञान स्टॅक / कार्यरत साधने

• इतर, मी तुम्हाला टिप्पण्यांमध्ये सांगेन

163 वापरकर्त्यांनी मतदान केले. 32 वापरकर्ते दूर राहिले.

स्त्रोत: www.habr.com