संघातील अनौपचारिक संबंध: ते का आणि कसे व्यवस्थापित करावे

बर्‍याच वर्षांपूर्वी, मी एका कंपनीत विकसक म्हणून सामील झालो आणि लवकरच एक असामान्य दृश्य पाहिला. शेजारच्या विभागाच्या टीम लीडरने कामाच्या दिवसाच्या मध्यभागी त्याच्या अधीनस्थ व्यक्तीला बोलावले आणि मोठ्याने आणि गालात त्याला सांगितले: “ऐका, तुमच्यासाठी काही पैसे आहेत. दुकानात जा, व्हिस्की आणि स्नॅक्स खरेदी करा.” 

मी विचार केला: “चला! हे सगळं विचित्र आहे..." परंतु परिस्थितीची पुनरावृत्ती अनेक वेळा झाली. काही काळ कंपनीत काम केल्यानंतर मला जाणवले की अशा प्रकारचे वर्तन तिथे नेहमीचे होते. काही संघ इतरांच्या विरुद्ध मित्र होते, गुप्तता वाढली आणि शीर्ष व्यवस्थापनाने यावर अजिबात प्रतिक्रिया दिली नाही. कार्ये मनोरंजक होती आणि परिस्थिती वाईट नसतानाही मी तेथून निघालो. पण नैतिक वातावरण असह्य होते. 

असा विचार करणारा मी एकटाच नव्हतो: आता ही कंपनी अस्तित्वात नाही. पण त्या क्षणी मला अनौपचारिक संबंधांसोबत काम करणे किती महत्त्वाचे आहे, त्यांचा संपूर्ण व्यवसायावर किती महत्त्वाचा प्रभाव पडू शकतो याची जाणीव झाली. शिवाय, हे प्रामुख्याने लाइन मॅनेजर आहेत ज्यांनी त्यांच्याबरोबर काम केले पाहिजे, आणि एचआर व्यवस्थापक किंवा इन-हाउस मानसशास्त्रज्ञांनी नाही, कारण ते व्यवस्थापक आहेत जे दररोज त्यांच्या अधीनस्थांच्या संपर्कात असतात. 

परंतु आयटी क्षेत्रात संघ आघाडीवर आहे, नियमानुसार, विकासक आणि अभियंता म्हणून वाढले आणि त्यांना मानसशास्त्र आणि व्यवस्थापन पद्धतीच्या क्षेत्रात विशेष शिक्षण नाही. यामुळे, व्यवस्थापकांना त्यांची कार्ये बर्‍याचदा थोडक्यात समजतात: व्यवसायातील समस्या सोडवणे, योजना पूर्ण करणे इ. परंतु त्यांना हे समजत नाही की त्यांना प्रौढांना बेबीसिट करण्याची आवश्यकता का आहे. 

गेल्या दहा वर्षांपासून, मी विकास संघांचे नेतृत्व करत आहे, त्यापैकी सात बडू येथे आहेत. हा लेख माझ्या भाषणावर आधारित आहे सेंट टीमलीड कॉन्फरन्स 2019: यामध्ये मी तुम्हाला संघातील अनौपचारिक संबंधांवर कसे आणि का काम करावे लागेल हे सांगण्याचा प्रयत्न करेन. 

अनौपचारिक संबंधांमध्ये समस्या

संघातील अनौपचारिक संबंधांमध्ये काहीतरी वाईट घडत आहे हे कसे ठरवायचे? अनेक मार्कर आहेत.

नवशिक्या आजूबाजूला चिकटत नाहीत

मला खात्री आहे की बहुतेक लोकांसाठी नोकर्‍या बदलणे तणावपूर्ण असते. नवागत अत्यंत अस्वस्थ, अस्थिर परिस्थितीत आहे, कारण नवीन संघातील त्याच्या अनुभवाची आणि क्षमतांची पुष्टी झालेली नाही. त्याच वेळी, तो त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी एक महत्त्वपूर्ण आणि आदरणीय व्यक्ती असू शकतो. या प्रकरणात, कॉन्ट्रास्ट आणखी लक्षणीय असेल आणि आणखी अस्वस्थता निर्माण करेल.

एखादी व्यक्ती स्वतःला ओळखण्यासाठी काय करते? पुढाकार दाखवतो. परंतु नवीन कर्मचार्‍यांचे पुढाकार बर्‍याचदा स्पष्टपणे स्वीकारले जात नाहीत: “तुम्ही कुठे जात आहात? तुझ्याशिवाय इथे सगळं कसं चालतं हे आम्हाला माहीत आहे!” 

शिवाय, नवोदित लोक सहसा अनौपचारिक संवादात गुंतलेले नसतात. आम्ही लंचला गेलो - नवशिक्याला आमंत्रित केले नव्हते. ते एखाद्याचा वाढदिवस साजरा करत आहेत - नवागताला आमंत्रित केले गेले नाही. कामाच्या समस्यांमुळे तो आधीच तणावात आहे आणि त्याच्याशी बोलायला कोणीही नाही. हे दुप्पट कठीण आहे. 

या परिस्थितीत, बरेचजण फक्त दुसर्‍या कंपनीत जाण्याचा निर्णय घेतात. 

सहकारी अनोळखी

पुढील समस्या सहकाऱ्यांच्या ज्ञानाचा अभाव आहे. बहुतेकदा हे एका विभागाऐवजी विभागांच्या हद्दीत घडते. कलाकार त्यांच्या अंतर्गत ग्राहकांना ओळखत नाहीत आणि त्याउलट: उदाहरणार्थ, उत्पादन संघ आणि विकास कार्यसंघ एकमेकांना ओळखत नाहीत. 

सर्वात दुःखाची गोष्ट म्हणजे जेव्हा व्यवस्थापक त्यांच्या अधीनस्थांना ओळखत नाहीत: त्यांना त्यांच्या वास्तविक अपेक्षा माहित नाहीत, त्यांना कसे प्रेरित करावे हे माहित नसते. 

औपचारिक अधिकाऱ्यांच्या विरोधात अनौपचारिक नेते

कोणत्याही संघात अनौपचारिक नेते असतात. इतर लोकांप्रमाणे त्यांची स्वतःची ध्येये आहेत. अनौपचारिक नेत्यांचे वैशिष्ठ्य हे आहे की त्यांना त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी इतर लोकांना कसे सामील करावे हे माहित असते. जर एखाद्या अनौपचारिक नेत्याचे ध्येय संस्थेच्या उद्दिष्टांमध्ये नसते, तर असे लोक खूप विषारी बनू शकतात. आणि सर्वात वाईट गोष्ट घडू शकते की ते संघाचा भाग दुसर्या कंपनीत घेऊ शकतात. 

मतभेद 

मी ओळखलेल्या सर्व समस्या - नवोदितांसह खराब काम, संवादाचा अभाव, विरोधी पक्षातील अनौपचारिक नेते - मतभेद निर्माण करतात. एका विशिष्ट प्रकरणात, ते वाक्पटु मेमसह स्पष्ट केले जाऊ शकते: 

त्यांचे सहकारी काय करत आहेत हे लोकांना कळत नाही. त्यानुसार, सामान्य कारणासाठी त्यांचे योगदान अमूल्य नाही. मतभेदामुळे टीमवर्कचा अभाव होतो: कार्यसंघ सदस्य एकमेकांना पूरक नसतात, परिणामी कार्ये अप्रभावीपणे सोडवली जातात. खराब संवादामुळे लवचिकतेचा अभाव आहे. व्यवस्थापकांना त्यांच्या अधीनस्थांना प्रेरित करणे आणि विकसित करणे कठीण आहे. या सगळ्यामुळे लोक निघून जातात. 

परंतु मला ते चांगले हवे आहे, किमान असे असावे:

आणि हे असे असल्यास ते अधिक चांगले आहे:

मी काय करावे?

तुमच्या कंपनीतील अनौपचारिक संबंध "योग्य" आहेत आणि व्यवसायाच्या फायद्यासाठी कार्य करतात याची खात्री करण्यासाठी तुम्ही काय करावे? आम्ही Badoo येथे काय केले आहे आणि पुढेही करत आहोत त्याबद्दल मी तुम्हाला सांगेन. हे तीन महत्त्वाचे घटक आहेत: 

• कंपनी संस्कृती;
• नियमित संघ बांधणी क्रियाकलाप;
• विध्वंसक विचलनांना प्रतिसाद.

कंपनी संस्कृती

कंपनी संस्कृती हा मुख्य मूल्यांचा संच आहे जो कर्मचार्‍यांच्या विचार करण्याच्या आणि वागण्याच्या पद्धतीला आकार देतो. हेच लोकांना संघात एकत्र आणते, कंपनीला इतरांपेक्षा वेगळे करते आणि आपल्याला त्याचा अभिमान बाळगण्याची परवानगी देते. ही मूल्ये आहेत जी बहुतेक संघ सामायिक करतात. 

मूळ मूल्ये स्थिर नाहीत. ते बदलू शकतात आणि कंपनीच्या धोरणातील बदलांच्या आधारावर पूरक केले जाऊ शकतात. आपण त्यांचा शोध लावू नये किंवा इतर कंपन्यांच्या मूल्यांची आंधळेपणाने कॉपी करू नये. तसेच, आपण बाह्य तज्ञांना आकर्षित करू नये, आपल्यासाठी ही मूल्ये तयार करण्यासाठी त्यांच्यावर अवलंबून रहा: मूल्ये कंपनीमध्ये जन्माला आली पाहिजेत. 

खूप पूर्वी, मी नेटवर्क मार्केटिंग कंपनीसाठी प्रोग्रामर म्हणून काम केले. बॉसच्या पंथाने त्यात राज्य केले: त्याचे पोर्ट्रेट आणि कोट्स ऑफिसमध्ये टांगले गेले. सर्व कर्मचार्‍यांनी उत्कटतेने जगाला एक चांगले स्थान बनवायला हवे होते. तेथे, नेहमीच्या अभिवादनाऐवजी, खालील मंत्र वापरले गेले: "100 अब्ज आमचे नशीब आहे!" आता ते मजेदार वाटते, परंतु नंतर ते फार मजेदार नव्हते. काय करू नये याचे हे उदाहरण आहे, स्यूडोकल्चरचे उदाहरण आहे. 

चला Badoo कडे परत जाऊया. कधीतरी, आम्ही एकत्र आलो, विचारमंथन केले आणि आमच्या मूळ मूल्यांची यादी तयार केली. 

पण ही यादीच महत्त्वाची नाही, तर ती आपण कशी वापरतो हे महत्त्वाचे आहे.

प्रथम, आम्ही नियुक्ती करताना त्याचा वापर करतो: उमेदवार आमची मूलभूत मूल्ये शेअर करण्यास तयार आहेत की नाही हे समजून घेण्याचा आम्ही प्रयत्न करतो. दुसरे म्हणजे, आम्ही ते कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरतो: परिवीक्षा कालावधी दरम्यान, त्रैमासिक आणि अर्ध-वार्षिक पुनरावलोकने. 

मुलाखतीत उमेदवारांचे मूल्यांकन कसे करायचे? आम्ही काही प्रश्न विचारतो. उदाहरणार्थ, भूतकाळातील चुकांबद्दल; एखादी व्यक्ती किती सजग आहे, तो किती स्वत: ची टीका करतो आणि त्याच्या चुकांमधून शिकण्यास तो किती सक्षम आहे हे समजून घेण्यासाठी आपण त्यांच्याकडे पाहण्याचा दृष्टिकोन शिकतो. 

ज्या प्रश्नांची उत्तरे उमेदवाराला माहीत नाहीत अशा प्रश्नांच्या प्रतिक्रिया आम्ही पाहतो. बरेच लोक गोंधळ घालू लागतात, संभाषण दुसर्‍या दिशेने वळवतात किंवा लगेच सोडून देतात. जेव्हा एखादी व्यक्ती तार्किकदृष्ट्या योग्य उत्तरापर्यंत पोहोचण्याचा प्रयत्न करते आणि आधीच कमाल मर्यादेवर आदळल्यानंतर, त्याला माहित नाही असे प्रामाणिकपणे म्हणते तेव्हा आम्हाला ते आवडते. या प्रकरणात, आपण पाहतो की एखादी व्यक्ती कबूल करण्यास सक्षम आहे की त्याला काहीतरी समजत नाही आणि हे सामान्य आहे. 

आम्ही विचारतो की असे लोक आहेत की ज्यांना अर्जदाराने त्यांच्या करिअर आणि विकासात मदत केली, त्याने त्यांना कशी मदत केली. हे एक लक्षण आहे की एखादी व्यक्ती जगासाठी खुली आहे आणि इतरांना मदत करण्यास तयार आहे. 

असे लोक आहेत की ज्यांच्याकडून उमेदवार स्वत: अलीकडे काही शिकला आहे की नाही याबद्दल आम्हाला स्वारस्य आहे. हे अप्रत्यक्षपणे सूचित करते की एखाद्या व्यक्तीला, प्रथम, शिकण्यास किती आवडते आणि दुसरे म्हणजे, त्याच्या सभोवतालच्या लोकांबद्दल कृतज्ञ आहे आणि त्याला काहीतरी नवीन देण्यास तयार आहे. 

तुमची पूर्वीची नोकरी सोडण्याच्या परिस्थितीबद्दल जाणून घेणे देखील मनोरंजक आहे. येथे आम्हाला डिसमिस करण्याच्या कारणामध्ये फारसा रस नाही, परंतु त्या व्यक्तीने त्याच्या जबाबदाऱ्या कशा हस्तांतरित केल्या: त्याने सर्वकाही तयार केले की त्याने ते फेकून दिले आणि निळ्या ज्वालाने जाळले? हे जबाबदारीबद्दल बोलते. 

अनेकदा मुलाखतीतील लोक म्हणतात की त्यांना विकास करायचा आहे आणि म्हणून त्यांची पूर्वीची कंपनी सोडली. हे जाणून घेणे मनोरंजक आहे: तुम्हाला तेथे विकसित होण्यापासून कशामुळे रोखले? या प्रश्नाचे उत्तर देताना, उमेदवार कधीकधी दोष देणार्‍यांचा शोध घेऊ लागतात, म्हणतात की बॉस कसा तरी वेगळा होता, सहकारी मूर्ख आहेत, इत्यादी. अशा प्रकारे आपण तपासतो की एखादी व्यक्ती किती सक्रिय आहे, तो आपली समस्या कबूल करण्यास आणि काहीतरी करण्यास किती तयार आहे. त्यावर उपाय. 

नियमित संघ बांधणी उपक्रम

कंपनी संस्कृती ओळखून आणि तयार केल्यावर, तुम्हाला संघ एकतेवर काम करणे आवश्यक आहे. मी हे अनेक क्षेत्रांमध्ये विभागले आहे: 

• अनौपचारिक नेत्यांसोबत काम करणे;
• नवोदितांसह कार्य करणे;
• कठीण कर्मचार्‍यांसह काम करणे;
• योग्य एक-एक बैठका;
• वैयक्तिक परिस्थिती लक्षात घेऊन;
• मतभेद दूर करणे.

अनौपचारिक नेते

अनौपचारिक नेते हे संघ प्रमुखाच्या हातात एक प्रभावी साधन आहे. त्यांच्याद्वारे आम्ही कंपनीची उद्दिष्टे उर्वरित टीमवर प्रक्षेपित करू शकतो. 

धक्का लावू नका, परंतु विक्री करा 

अनौपचारिक नेत्यासोबत काम करताना मुख्य गोष्ट म्हणजे विश्वास. तुम्ही त्याला काय आणि कसे करावे हे सांगून दिशादर्शक पद्धतीने वागू नये. तुम्ही त्याला हे पटवून द्यायला हवे की कार्य महत्त्वाचे आहे, त्याचे समाधान कंपनीला चांगले बनवेल. किंवा तज्ञ म्हणून त्याच्याकडे वळा आणि विचारा: “पाहा, आम्हाला ही समस्या आहे. ते सोडवण्याचा सर्वोत्तम मार्ग कोणता आहे असे तुम्हाला वाटते?” हे नेत्याच्या अधिकाराची पुष्टी करते आणि तो त्याचे मुख्य साधन आणि शस्त्र आहे. 

प्रशंसा, प्रशंसा 

अनौपचारिक नेत्याची वेळेवर स्तुती करा. हा सल्ला कोणत्याही कर्मचार्‍याला लागू होतो, परंतु अनौपचारिक नेत्याशी वागताना, प्रशंसा करणे अधिक महत्त्वाचे असते. 

अधिकाराचे उल्लंघन करू नका

अनौपचारिक नेत्याच्या अधिकारावर शंका घेऊ नका, त्याच्यावर जाहीर टीका करू नका किंवा त्याची खिल्ली उडवू नका. तो तुमच्यासाठी प्रतिस्पर्धी नाही: औपचारिक नेता आणि अनौपचारिक नेता वेगवेगळ्या क्षेत्रात खेळतो. पहिल्याकडे संघावर प्रभाव टाकण्यासाठी बरीच साधने आहेत, दुसऱ्याकडे, मोठ्या प्रमाणावर, फक्त त्याचा प्रभाव आणि अधिकार आहे. 

अभिप्राय स्वीकारा

अनौपचारिक नेत्यांकडून अभिप्राय ऐका (इतर कर्मचारी, प्रक्रियांबद्दल) - ते त्याचे कौतुक करतात. तुम्ही ऐकता ही वस्तुस्थिती देखील अनौपचारिक नेत्याच्या अधिकाराची पुष्टी करते. 

औपचारिक जबाबदारी सोपवा

शक्य असल्यास, अनौपचारिक नेत्याला औपचारिक जबाबदारी सोपविणे योग्य आहे. दीर्घकाळात, यामुळे विरोधी पक्षात जाण्याची प्रेरणा नष्ट होईल आणि अनौपचारिक नेत्याच्या नेतृत्व महत्वाकांक्षा देखील पूर्ण होतील. 

नवोदितांसोबत काम करणे

एकीकडे, नवोदित ते लोक आहेत जे त्यांच्यासोबत ताजे, मनोरंजक आणि प्रभावी सर्वकाही आणतात, ज्याबद्दल तुम्हाला कदाचित माहित नसेल. दुसरीकडे, हे असे लोक आहेत जे कंपनीच्या संस्कृतीला संभाव्यतः "खराब" करू शकतात. 

आम्ही Badoo वर काय करू? 

"सौम्य" ऑनबोर्डिंग

पहिल्या दिवसापासून आम्ही नवख्याला क्युरेटर नेमतो. हा आघाडीचा किंवा कोणताही अनुभवी कर्मचारी असू शकतो जो कधीही नवागताच्या प्रश्नांची उत्तरे देण्यास तयार असतो. आम्ही ताबडतोब नवीन कर्मचार्‍याला "लढाऊ" कार्ये सोडवण्यासाठी टाकत नाही आणि त्याच्याकडून जास्त मागणी करत नाही. पहिले काही आठवडे नवागत फक्त पर्यवेक्षकाच्या जवळच्या संपर्कात वेगाने उठतो.

नियमित अभिप्राय

सुरुवातीला, नवशिक्या खरोखरच याची वाट पाहत आहेत, कारण, मोठ्या प्रमाणावर, त्यांच्यासाठी अभिप्राय हा एकमेव मार्गदर्शक आणि सूचक आहे की ते सर्वकाही योग्यरित्या करत आहेत की नाही. Badoo येथे, पहिले दोन महिने, व्यवस्थापक दर आठवड्याला नवागत व्यक्तीला भेटतो आणि त्याच्यासोबत उद्भवलेल्या सर्व समस्यांवर चर्चा करतो. या काळात टीका अत्यंत काळजीपूर्वक हाताळणे महत्त्वाचे आहे. उलटपक्षी, असे म्हणणे योग्य आहे की चुका करणे सामान्य आहे, विशेषत: सुरुवातीला. एखाद्या एचआर तज्ञाचा समावेश करणे उपयुक्त आहे जेणेकरुन नवागत त्याच्या व्यवस्थापकाला अभिप्राय देऊ शकेल: जे तो वैयक्तिकरित्या सांगू शकत नाही ते तो एचआर व्यवस्थापकाला सांगेल. 

अनौपचारिक संप्रेषणामध्ये सहभाग

अनौपचारिक संवादातून नवोदितांना सोडण्याची गरज नाही. चला डिपार्टमेंटसह लंचला जाऊया - नवीन आलेल्याला कॉल करा. जर तुम्ही एखाद्याचा वाढदिवस साजरा करत असाल तर एखाद्या नवख्याला आमंत्रित करा. तो कदाचित नकार देईल, परंतु काही काळानंतर तो नक्कीच सहमत होईल. मुख्य गोष्ट म्हणजे त्याला हे समजू द्या की तो अनावश्यक नाही, परंतु संघाचा पूर्ण सदस्य आहे. 

उपक्रम

पुढाकारांसह काळजीपूर्वक कार्य करणे देखील अत्यंत महत्वाचे आहे. याचा अर्थ असा नाही की नवशिक्याने सुचवलेल्या सर्व गोष्टी तुम्हाला कराव्या लागतील. उपयुक्तता सिद्ध करण्याचा आणि कंपनीतील विद्यमान स्थिती बदलण्याचा भार प्रस्तावकांवर असतो, म्हणजेच या प्रकरणात, नवीन कर्मचाऱ्यावर. जर त्याचा पुढाकार काही कारणास्तव योग्य नसेल, तर तर्कशुद्धपणे बोलण्याचा प्रयत्न करा, जसे की एखाद्या व्यावसायिकाशी, ते का योग्य नाही. 

मदत करा

सुरुवातीला, नवशिक्यांसाठी मदत खूप महत्वाची आहे. नवीन कर्मचारी शक्य तितक्या लवकर जुळवून घेईल आणि लढाऊ मोहिमा सोडवायला सुरुवात करेल यात आम्हा सर्वांना स्वारस्य आहे. नवशिक्या सहसा मदतीसाठी विचारण्यास घाबरतात कारण त्यांना वाटते की त्यांचे प्रश्न मूर्ख आहेत. आज तो आधीच एकदा आला आहे: जर तो पुन्हा आला तर कदाचित तो अव्यावसायिक आहे असे त्यांना वाटेल. आम्ही स्पष्ट करतो की यात काहीही चुकीचे नाही: तुम्हाला एखादी समस्या "पडता" येताच तुम्हाला तुमच्या सहकाऱ्याशी संपर्क साधण्याची आवश्यकता आहे. तुम्ही अर्धा तास किंवा तासभर प्रयत्न करून ते शोधून काढले आहे - आणि काहीही काम करत नाही? या, नाहीतर तुम्ही सर्वांसाठीच गोष्टी वाईट कराल. 

कठीण कर्मचार्‍यांशी व्यवहार करणे

कठीण कर्मचारी हे असे लोक आहेत जे कंपनीच्या संस्कृतीच्या विरोधात, त्याच्या मूळ मूल्यांच्या विरोधात काम करतात. हे असे कर्मचारी आहेत जे पद्धतशीरपणे अनादर करणारी विधाने करतात, व्यवस्थापकाचे अधिकार कमी करण्याचा प्रयत्न करतात इ. त्यांच्यासोबत कसे काम करायचे?

प्रतिकाराचे खरे हेतू समजून घ्या

ही एक नाराजी असू शकते जी आपण लक्षात घेतली नाही किंवा ती जीवनातील स्थिती असू शकते: मी त्याच्या विरोधात आहे, इतकेच. तुम्ही याविषयी थेट विचारण्याचा प्रयत्न करू शकता. समस्या काय आहे हे आपण शोधू शकत नसल्यास आणि ती व्यक्ती खोल बचावात जात असल्यास, आपण ज्या लोकांशी तो जवळून संवाद साधतो त्यांच्याशी बोलण्याचा प्रयत्न करू शकता. कदाचित ते हेतूंवर काही प्रकाश टाकतील. 

जर हेतू स्पष्ट असतील तर वाटाघाटी करण्याचा प्रयत्न करा

तुम्हाला कुठेतरी तडजोड करावी लागेल. जर तुम्ही कर्मचार्‍याशी थेट करार करू शकत नसाल, तर तुम्ही तथाकथित संसदपटूला आकर्षित करण्याचा प्रयत्न करू शकता, उदाहरणार्थ, अनुभवी एचआर तज्ञ, जो कर्मचार्‍याशी खाजगी बोलेल, तुमच्याशी खाजगीत बोलेल, निष्कर्ष काढेल आणि मौल्यवान माहिती देईल. दोघांनाही शिफारसी.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाका: उदाहरणार्थ, दुसर्‍या टीममध्ये हस्तांतरित करा

वैयक्तिक पातळीवर संघर्ष आहे: लोक एकमेकांना आवडत नाहीत, इतकेच. या प्रकरणात, आपण त्या व्यक्तीला दुसर्या विभागात स्थानांतरित करण्याचा प्रयत्न करू शकता जेणेकरून मौल्यवान कर्मचारी गमावू नये.

दुर्लक्ष करा

जर वर वर्णन केलेल्या उपायांनी मदत केली नाही तर, आपण त्या व्यक्तीला त्या प्रक्रियेतून वगळण्याचा प्रयत्न करू शकता ज्यामध्ये तो स्वत: ला महत्त्वपूर्ण मानतो. हे त्याच्या अधिकारावर आघात करेल आणि कदाचित त्याला शुद्धीवर आणेल.

आग

जर हे कार्य करत नसेल, तर फक्त एकच पर्याय शिल्लक आहे - कठीण कर्मचार्याशी भाग घेणे, कारण त्याच्याशी सतत संघर्ष केल्याने व्यवस्थापकाच्या अधिकारावर हानिकारक प्रभाव पडतो. 

योग्य एक-एक बैठका

मी तुम्हाला आठवण करून देतो की आम्ही आता फक्त अनौपचारिक संबंधांबद्दल बोलत आहोत. माझा विश्वास आहे की कर्मचार्‍यांसह नियमित भेटीगाठी हे व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात विश्वास निर्माण करण्यासाठी एक उत्कृष्ट स्वरूप आहे. 1:1 वाजता, कामाच्या समस्यांव्यतिरिक्त, कामाशी संबंधित समस्यांकडे लक्ष देणे योग्य आहे. 

• तुमच्या अधीनस्थांना पहिला शब्द द्या. कदाचित त्याला उकळी आली असेल आणि ती तयार होत असेल. तुम्ही त्याला व्यत्यय आणू नका: त्याला त्याचे मन बोलू द्या. 
• अडचणींवर चर्चा करा. कार्यरत आणि नॉन-वर्किंग दोन्ही, जे कामाच्या प्रक्रियेवर परिणाम करू शकतात. 
• तुमच्या सहकाऱ्यांशी तुमच्या नातेसंबंधावर चर्चा करा: तिथे सर्व काही ठीक आहे का? तुम्हाला काही समस्या असल्याचे आढळल्यास, तुमची मदत द्या किंवा त्याऐवजी, व्यवस्थापक म्हणून तुम्ही कशी मदत करू शकता ते विचारा. मुख्य गोष्ट म्हणजे कर्मचार्‍याने विचारल्यास खरोखर मदत करणे लक्षात ठेवणे. 
• मी मॅक्सिम बातेरेव्हच्या “45 मॅनेजर टॅटू” या पुस्तकात वाचलेला सल्ला. मीटिंगच्या शेवटी, जेव्हा प्रत्येक गोष्टीवर चर्चा झाल्याचे दिसते तेव्हा प्रश्न विचारा: "आम्ही आणखी कशावर चर्चा करावी?" काही लोक या क्षणी सर्वात मनोरंजक गोष्टी प्रकट करतात. 

वैयक्तिक परिस्थिती लक्षात घेऊन

जर व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांनी विश्वासार्ह संबंध प्रस्थापित केले असतील, तर अधीनस्थ तुम्हाला काही वैयक्तिक परिस्थितींबद्दल शांतपणे माहिती देऊ शकतात: मुलाचा जन्म, आरोग्य समस्या, गहाणखत, घटस्फोट इ. आपण सर्व मानव आहोत आणि काहीही होऊ शकते. 

या प्रकरणात सक्षम नेता काय करणार?

• तुला विश्रांती देईल. जटिल, गंभीर प्रकल्पांमधून कमी-प्राधान्य उलाढालीकडे हस्तांतरण. 
• तुम्हाला सुट्टीवर पाठवेल. 
• प्रेरणा योजनेचा आढावा घेईल. जर एखाद्या व्यक्तीने गहाण ठेवले असेल तर आर्थिक समस्या समोर येते. याचा अर्थ असा की तुम्ही त्याला बोनस देऊ शकता, जर त्यासाठी काही असेल (त्याच प्रमाणपत्राऐवजी). 
• कामाचे वेळापत्रक बदला. उदाहरणार्थ, एखाद्या व्यक्तीची मुले बालवाडीत गेल्यास, आपण कामाच्या दिवसाची सुरुवातीची वेळ समायोजित करू शकता. का नाही? 

जेव्हा नेता लोकांचे ऐकतो आणि त्यांची वैयक्तिक परिस्थिती विचारात घेतो तेव्हा हे कौतुकास्पद आहे. आणि त्याउलट: जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला हे माहित असते की नेत्याला त्याच्या समस्यांची जाणीव आहे आणि ती विचारात घेत नाही, तेव्हा यामुळे नाराजी निर्माण होते. 

सायलो काढून टाकणे

मी तुम्हाला सांगेन की आम्ही बदू येथे विसंवादाचा सामना कसा करतो. 

सामायिक जेवण

अनेक कंपन्यांमध्ये कर्मचारी एकटे किंवा जोडीने जेवणाला जातात हे ऐकून मला आश्चर्य वाटले. हे अत्यंत कुचकामी आहे! शेवटी, आम्ही वेटरची वाट पाहत असताना, आम्ही बर्‍याच गोष्टींवर चर्चा करू शकतो, तुम्ही ज्यांच्यासोबत काम करता त्यांच्याबद्दल काहीतरी नवीन शिकू शकतो. कार्यालयाचा आकार अनुमती देत ​​असल्यास, आपण जेवणाचे खोली आयोजित करू शकता, जसे आम्ही केले. दुपारच्या जेवणाच्या वेळेत, विविध विभागातील लोक खांद्याला खांदा लावून बसतात आणि विविध विषयांवर चर्चा करतात: हे संघ बांधणीसाठी चांगले कार्य करते.

टीम बिल्डिंग, कुटुंबांसह कॉर्पोरेट कार्यक्रम

आमच्या बाबतीत, टीम बिल्डिंग नियमित (दर तीन महिन्यांनी एकदा) कुठेही आउटिंग असते: लेझर टॅग, बॉलिंग, बिलियर्ड्स किंवा फक्त बारमध्ये जाणे. या कार्यक्रमांमध्ये सहभाग ऐच्छिक आहे. बहुसंख्यांसाठी सोयीस्कर असा दिवस निवडला जातो आणि आम्ही प्रथम नवोदितांना विचारात घेतो आणि त्यांना शक्य तितक्या सहभागी करण्याचा प्रयत्न करतो. 

आमच्या बाबतीत, कॉर्पोरेट कार्यक्रम खरोखर भव्य कार्यक्रम आहेत, उदाहरणार्थ, उन्हाळ्यात तीन दिवसांच्या सहली. या वर्षी आम्ही Krasnaya Polyana मध्ये होतो. आम्ही आमच्या कुटुंबासह प्रवास करतो, परंतु मला माहित आहे की हा एक वादग्रस्त मुद्दा आहे. होय, तोटे आहेत: अर्थातच, खर्च आणि कुटुंबे इव्हेंटची "टीम बिल्डिंग" कमी करतात. असे लोक आहेत जे आपल्या सहकाऱ्यांसोबत वेळ घालवण्यापेक्षा कुटुंबासोबत वेळ घालवणे पसंत करतात. पण आम्ही वेगवेगळे फॉरमॅट वापरून पाहिले आणि यावर सेटल झालो. प्रथम, कुटुंबातील व्यक्तीला त्याच्या कुटुंबासह तीन दिवसांच्या कार्यक्रमात एकापेक्षा जास्त ड्रॅग करणे खूप सोपे आहे आणि आपल्यापैकी बहुतेक कुटुंबातील लोक आहेत. दुसरे म्हणजे, आम्हाला बाहेरून एक निष्ठावान व्यक्ती मिळते - एक जोडीदार. आणि बहुतेकदा असे घडते की कुटुंबे, कॉर्पोरेट इव्हेंटमध्ये भेटल्यानंतर, दैनंदिन जीवनात मैत्रीपूर्ण संवाद सुरू ठेवतात. 

खेळ, हायकिंग, राफ्टिंग

संघ बांधणीची ही एक अतिशय सोपी आणि तितकीच प्रभावी पद्धत आहे. आमच्याकडे धावणे, ट्रायथलॉन आणि टेबल टेनिससाठी संघ आहेत. आम्ही दरवर्षी राफ्टिंगला जातो. सर्वसाधारणपणे, मी संघाला एकत्र करण्याचा हा सर्वात शक्तिशाली मार्ग मानतो, कारण असामान्य परिस्थितीत, कधीकधी अत्यंत खेळांशी संबंधित, लोक स्वतःबद्दल आणि त्यांच्या सभोवतालच्या लोकांबद्दल पूर्णपणे नवीन गोष्टी शिकतात.

स्वारस्य क्लब

ज्यांना खेळ आवडत नाहीत ते चेकर, बुद्धिबळ खेळून मोहित होऊ शकतात, “काय? कुठे? कधी?". सुमारे तीन वर्षांपूर्वी आमच्या सहकाऱ्यांनी एक म्युझिकल ग्रुप तयार केला. विशेष म्हणजे, त्या वेळी त्यातील अनेक सहभागींना एकतर वाद्य कसे वाजवायचे हे माहित नव्हते किंवा ते अत्यंत असुरक्षितपणे केले. नुकतीच त्यांनी ऑफिसमध्ये आणखी एक मैफिल दिली, आणि ती मस्त झाली! मला आठवते की मी ज्या लोकांसोबत काम केले त्यांचा मला किती अभिमान होता.

हॅकॅथॉन्स

तसेच एक अतिशय सोपी पद्धत. वेगवेगळ्या विभागातील लोक काही मनोरंजक समस्या सोडवण्यासाठी एकत्र जमतात, कामाची गरज नाही. पिझ्झा, बिअर, आम्ही एकत्र जमलो आणि एकत्र काहीतरी तयार केले आणि त्याच वेळी आम्ही एकमेकांबद्दल बर्‍याच नवीन गोष्टी शिकलो - ज्या गोष्टी कामाच्या दिनचर्यादरम्यान शोधणे अशक्य आहे. 

प्रतिक्रिया 

शेवटचा ब्लॉक कंपनीच्या मूलभूत मूल्यांच्या विरोधात कार्य करणाऱ्या विविध प्रकारच्या विध्वंसक घटनांवरील प्रतिक्रियांबद्दल आहे आणि त्यामुळे संघातील नैतिक वातावरणावर हानिकारक प्रभाव पडतो.

ओळख

जेव्हा व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ त्यांच्या मैत्रीमध्ये खूप गुंततात तेव्हा ते सीमा ओलांडण्याचा धोका पत्करतात. या प्रकरणात, व्यवस्थापकाने नेहमी लक्षात ठेवले पाहिजे की तो एक व्यवस्थापक आहे (अगदी संयुक्त मद्यपान आणि पार्टी दरम्यान), आणि सीमेच्या पलीकडे जाण्यापासून कठोरपणे प्रतिबंधित केले पाहिजे, जे त्याने स्वत: साठी चित्रित केले पाहिजे.

अपमानजनक विधाने आणि कृती

हे अस्वीकार्य आणि अत्यंत विनाशकारी आहे. यामुळे संघातील वातावरण विषारी होते. हे ऐकताच/पाहताच थांबवा. आणि नंतर कारण शोधण्यास विसरू नका. या वागण्यामागे वैयक्तिक वैर आहे की कामाचा संघर्ष आहे हे समजून घ्यायला हवे. अशा परिस्थितीची पुनरावृत्ती टाळण्यासाठी आपण हे समजून घेणे आणि त्याचा प्रचार करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, असे घडते की लोक स्वतःच्या चुका इतर लोकांच्या किंवा विभागांच्या चुकांनी लपवतात. विकसक परीक्षकांना दोष देतात, परीक्षक विकासकांना दोष देतात. बहुतेकदा असे घडते कारण लोकांना फक्त शेजारील विभाग काय करतो हे माहित नसते आणि सामान्य कारणासाठी त्याच्या योगदानाची प्रशंसा करत नाही. आपण यासह कार्य करू शकता, उदाहरणार्थ, विभागांचे यश संप्रेषण करण्यासाठी चॅनेल तयार करून, जेणेकरून कर्मचार्यांना समजेल की कंपनीमध्ये कोण काय करत आहे आणि त्यांचे योगदान काय आहे.

अफवा

अफवा दिसणे हा नेहमीच माहितीच्या अभावाचा परिणाम असतो. माहितीचा अभाव ही एक प्रकारची पोकळी आहे जी अशुद्धतेने भरलेली असते. काही अफवांच्या अस्तित्वाबद्दल जाणून घेतल्यावर, व्यवस्थापकाने गोष्टी खरोखर कशा आहेत हे शक्य तितक्या सत्यतेने स्पष्ट केले पाहिजे आणि त्यानंतर या प्रकारची माहिती देण्यासाठी सामान्य चॅनेल तयार करण्याचा विचार केला पाहिजे: मेलिंग, डायजेस्ट, नियमित सेमिनार इ.

काही काळापूर्वी आमच्याकडे बदू येथे अशीच एक कथा होती. व्यवसायाने विकासाचा काही भाग मॉस्को ते लंडनला हस्तांतरित करण्याचा निर्णय घेतला - एक सामान्य व्यवसाय आवश्यकता, वेळ दर्शविल्याप्रमाणे, न्याय्य आहे. परंतु यामुळे मॉस्को कार्यालय बंद होत असल्याची अफवा पसरली. ही कल्पना अनेक कर्मचार्‍यांच्या मनात इतकी खोलवर रुजली होती की आम्हाला अफवा दूर करण्यासाठी खूप प्रयत्न करावे लागले. यावर विश्वास ठेवणाऱ्या लोकांच्या प्रेरणेची फक्त कल्पना करा: "आम्ही लवकरच बंद होणार असल्यास कोणतीही योजना का करावी?"  

निष्कर्ष

अनौपचारिक संबंध व्यवसायाच्या फायद्यासाठी कसे कार्य करावे?

1. कंपनी संस्कृती समजून घ्या आणि आकार द्या. तुमची मूल्ये सामायिक करणारे लोक नियुक्त करा. त्यांच्या विरोधात काम करणाऱ्यांची सुटका करा. 
2. संघ बांधणीवर नियमितपणे काम करा. लोक अनौपचारिक संबंध प्रस्थापित करू शकतील असे स्वरूप तयार करा आणि विकसित करा. 
3. व्यत्यय आणणाऱ्या विचलनांना प्रतिसाद द्या. लक्षात ठेवा की तुम्ही व्यवस्थापक आहात आणि म्हणून तुमच्या कंपनीच्या संस्कृतीचे संरक्षक आहात. 

आणि सर्वात महत्वाचे: आपल्या लोकांना जाणून घ्या! सक्षमपणे अनौपचारिक संबंध कार्यरत संबंधांमध्ये विणणे. हे तुम्हाला एक संपूर्ण चित्र देईल, जे तुम्हाला अधिक माहितीपूर्ण निर्णय घेण्यास अनुमती देईल. 

स्त्रोत: www.habr.com