आम्ही कंपनीमध्ये डिझाइनर अपग्रेड करतो: कनिष्ठ ते कला दिग्दर्शक

व्याख्यानाचे मोफत रीटेलिंग अलेक्झांडर कोव्हलस्की डिझायनर्ससाठी आमच्या मागील QIWI किचेन्ससह

क्लासिक डिझाइन स्टुडिओचे आयुष्य अंदाजे त्याच प्रकारे सुरू होते: अनेक डिझाइनर अंदाजे समान प्रकल्पांवर काम करतात, याचा अर्थ त्यांचे स्पेशलायझेशन अंदाजे समान आहे. येथे सर्व काही सोपे आहे - एक दुसऱ्याकडून शिकू लागतो, ते अनुभव आणि ज्ञानाची देवाणघेवाण करतात, वेगवेगळ्या प्रकल्पांवर एकत्र काम करतात आणि समान माहिती क्षेत्रात असतात.

नवीन बिझनेस युनिट्स दिसतात त्या क्षणी अडचणी सुरू होतात, स्टुडिओ मॉडेल एजन्सी किंवा उत्पादन टीम मॉडेलमध्ये बदलते. तज्ञांची संख्या वाढत आहे आणि त्यांची कौशल्ये इतकी मिसळली आहेत की त्यांचा मागोवा ठेवणे जवळजवळ अशक्य आहे. पारंपारिक वेब डिझाइन व्यतिरिक्त, आम्ही सर्व्हिस डिझाइन आणि ब्रँडिंग टीम्स घेतल्या आणि परदेशी UX टीमची निर्मिती सुरू झाली तेव्हा आम्हाला ही समस्या आली. त्यांच्या ज्ञानाचे डिजिटायझेशन कसे करायचे, ते एका एकीकृत प्रणालीमध्ये कसे आणायचे आणि प्रत्येकासाठी कौशल्ये अपग्रेड करण्यासाठी स्वतंत्र योजना कशी तयार करायची हा प्रश्न निर्माण झाला.

मी डिझायनर, क्रिएटिव्ह आणि आर्ट डायरेक्टर म्हणून काम केले आहे, पण आता डिझाईन डायरेक्टर म्हणून काम केले आहे क्रिएटिव्ह लोक मी एजन्सीमध्ये आणि क्लायंटच्या बाजूने क्रिएटिव्ह टीम्स एकत्र करण्यात गुंतले आहे, त्यांना पंप करणे आणि त्यांना कार्यक्षमतेच्या नवीन स्तरावर आणणे. या लेखात, मी आमचा अनुभव सामायिक करेन आणि वैयक्तिक कर्मचारी आणि संपूर्ण संघ दोन्ही विकसित करण्याच्या यशस्वी मार्गांबद्दल बोलेन.

आज, क्रिएटिव्हपीपलच्या मॉस्को कार्यालयात 65 लोक काम करतात. आणखी 11 प्राग संघातील आहेत आणि सुमारे 30 प्रकल्पांवर काम करत आहेत. आमच्या कार्यसंघाचा एक महत्त्वाचा भाग डिझाइनर आहेत आणि त्या प्रत्येकाचा मागोवा ठेवणे, त्यांना वेळेवर विकसित करणे आणि व्यवस्थापित करणे किती कठीण आहे याची कल्पना करणे सोपे आहे.

डिझायनर लेव्हलिंग सिस्टमचा आधार त्याच्या सध्याच्या कौशल्यांचे डिजिटायझेशन आहे. वस्तुनिष्ठ चित्र मिळविण्यासाठी, आम्ही आमच्या डिझायनर्सना त्यांची स्थिती प्रत्यक्षात कशी समजते आणि ते भविष्यातील विकास कसे पाहतात यावर सर्वेक्षण केले आणि आमच्या ग्राहकांच्या उत्पादन संघांच्या विभाग प्रमुखांशी देखील बोललो. मते विभागली गेली: डिझाइनरांनी करिअरच्या वाढीसाठी मूलभूत कौशल्ये म्हणून हार्ड-कौशल्य सूचित केले आणि विभाग प्रमुखांनी नमूद केले की त्यांना अधिकाधिक सॉफ्ट-कौशल्यांची आवश्यकता आहे जेणेकरून एखाद्या व्यक्तीचा फायदा अधिक होईल. समस्या अशी आहे की मार्केट पॅराडाइममध्ये, बहुतेक वेळा डिझाइन लीड/आर्ट डायरेक्टर हे कौशल्याच्या बाबतीत सर्वात छान डिझाइनर असतात ज्यांच्याकडे सर्वोत्तम सॉफ्टवेअर कौशल्ये असतात. त्याच वेळी, बरेच लोक सॉफ्ट स्किल्सबद्दल विसरतात, जरी व्यवसायांना त्यांची सर्वात जास्त गरज असते. आणि रेखाचित्र कौशल्ये सर्वात महत्वाची आहेत.

आणि आमच्या मते, आणि ज्या एजन्सींसोबत आम्ही परदेशात काम करतो त्यांच्या मते, कनिष्ठ म्हणजे ज्या व्यक्तीला फक्त प्रशिक्षित करणे आवश्यक आहे. मिडल म्हणजे जो शिकला आहे, मी त्याच्याकडे सकाळी एखादे काम सोडू शकतो, संध्याकाळी परत येऊ शकतो, तो उचलून क्लायंटकडे न तपासता पाठवू शकतो. आणि वरिष्ठ अशी व्यक्ती आहे जी इतरांना शिकवू शकते आणि विविध तज्ञांचा वापर करून प्रकल्प राबवू शकते.

कंपनीमध्ये डिझायनर वाढतील याची खात्री करण्यासाठी आम्ही नेहमीच प्रयत्नशील असतो, म्हणून आम्ही कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आमची स्वतःची प्रणाली विकसित केली आहे. आम्ही त्याला डीईएमपी म्हणतो: डिझाइन, शिक्षण, पैसा, प्रक्रिया - डिझायनरमध्ये विकसित होऊ शकणार्‍या क्षमतांचे मुख्य ब्लॉक.

डिझाइनमध्ये, आम्ही तर्कशास्त्र आणि व्हिज्युअल पंप करतो. शिक्षणात, मुख्य गोष्ट म्हणजे तो स्वतः कसा शिकतो आणि इतरांना शिकवू शकतो हा प्रश्न आहे. पैसा म्हणजे प्रोजेक्ट, टीम आणि तुमच्या स्वतःच्या आर्थिक गोष्टींबद्दलची समज. डिझायनर सर्जनशील उत्पादनाच्या निर्मितीबद्दल आणि ते ऑप्टिमाइझ करण्याच्या शक्यतांबद्दल जाणकार आहे की नाही हे प्रक्रिया दर्शविते.

प्रत्येक ब्लॉक तीन स्तरांमध्ये विभागलेला आहे. पहिला, मूलभूत म्हणजे डिझायनरचा वैयक्तिक अनुभव आणि जबाबदारीचे वैयक्तिक क्षेत्र. पुढील स्तरावर, तो प्रकल्पांच्या दृष्टीने विचार करू लागतो. आणि शेवटच्या स्तरावर विभाग/कंपनी कशी कार्य करते हे समजते. डिझाइनच्या संबंधात, हे असे दिसते: मी स्वतः रेखाटतो, मी सहकार्याने रेखाटतो, मी इतर लोकांच्या मदतीने काढतो (एक कार्यसंघ एकत्र करून आणि त्यांना प्रकल्पाची माझी दृष्टी सांगून).

एक टप्पा 3 सबस्टेजमध्ये विभागलेला आहे आणि डिझायनरला सबस्टेज पूर्ण करण्यासाठी सर्वात जलद वेळ म्हणजे अंदाजे 3-4 महिने.

परंतु, नैसर्गिकरित्या, असे होत नाही की तज्ञांनी प्रत्येक ब्लॉक जास्तीत जास्त भरला असेल. आणि इथे प्रश्न निर्माण होतो. ज्या व्यक्तीची रचना पहिल्या स्तरावर आहे, परंतु इतर सर्व काही नाही, तो चांगला कला दिग्दर्शक आहे की वाईट?

या मॅट्रिक्सनुसार, आम्हाला आढळले की अशी अनेक मुले आहेत ज्यांची दृश्य कौशल्ये इतकी विकसित झालेली नाहीत, परंतु इतर अनेक गोष्टी आहेत ज्या संघात खूप उपयुक्त ठरू शकतात. शिवाय, आपण दोन तळाशी आलेख पाहिल्यास, एका जोडीतील दोन लोक कौशल्याच्या बाबतीत खूप छान सहयोग तयार करतात. प्रक्रियेचे चांगले ज्ञान, पैशाने काम कसे चालते हे प्रकल्प स्तरावर समजून घेणे, शिकण्याची क्षमता, संघाचा कौशल्य विकास, प्रशिक्षण, अतिशय मजबूत डिझाइन व्यक्तीसह एकत्रितपणे खूप छान संयोजन बनते. आणि डिजिटायझेशनमुळे, आम्ही अशा व्यक्तीची निवड करू शकलो ज्याने त्यांच्या सामर्थ्याने संघाला पूरक ठरले.

आणि मग कर्मचारी विकास योजना प्रत्यक्षात येते. तो असाच दिसतो.

स्टेज 1. नवीन कर्मचारी

आपल्या क्षेत्रातील झपाट्याने होत असलेल्या बदलांचा परिणाम म्हणजे मुलाखतीच्या टप्प्यावर एखादा विशेषज्ञ त्याच्या स्वतःच्या मूल्यांकनात किती वेळा चुकतो. एखाद्या व्यक्तीने आमच्याकडे मुलाखतीसाठी येणे आणि वरिष्ठ किंवा किमान मध्यम स्तरावर स्वतःचे मूल्यांकन करणे असामान्य नाही. परंतु संप्रेषणाच्या ओघात, आम्ही समजतो की त्याला कनिष्ठाशिवाय इतर काहीही समजले जाऊ शकत नाही, कारण त्याच्याकडे आवश्यक कौशल्ये अर्धे नाहीत. आणि हे एखाद्याच्या स्वतःच्या सामर्थ्याचा अतिरेक नाही तर केवळ डिझाइन विकासाच्या गतिशीलतेचा परिणाम आहे. हे केवळ नवशिक्यांसाठीच नाही ज्यांना अभ्यासक्रमादरम्यान खात्री होती की ते आता 100 हजारांचे आहेत, परंतु व्यापक अनुभव असलेल्या लोकांसाठी देखील खरे आहे. जर पाच वर्षांपूर्वी ते एका छोट्या कंपनीत कला दिग्दर्शकाच्या पदासाठी अर्ज करू शकत होते, तर आता ते उत्पादन संघात पूर्णपणे कुचकामी ठरतील.

या टप्प्यावर, आम्हाला तज्ञाच्या "तळाशी" जाणे आवश्यक आहे: त्याची वास्तविक पातळी समजून घ्या आणि आम्ही त्याला प्रभावीपणे अपग्रेड करू शकतो की नाही याच्याशी संबंधित आहे. हे करण्यासाठी, आम्ही त्याच्या कौशल्यांचा नकाशा तयार करतो.

फिग्मा टीममध्ये कौशल्य संच कसे तयार केले आहे ते पहा. केवळ ग्रेडच भिन्न नाही तर आपल्याला माहित असणे आवश्यक असलेल्या कौशल्यांची संख्या देखील आहे. करिअरच्या वाढीसाठी केवळ एक उत्तम विकसित कौशल्य स्पष्टपणे पुरेसे नाही. ते आपल्यासारख्या मोठ्या ब्लॉक्समध्ये विभागत नाहीत, परंतु ते समान तर्काने कार्य करतात.

स्टेज 2. संघासह सिंक्रोनाइझेशन

नियमानुसार, एखाद्या व्यक्तीला कामात बुडवण्यासाठी, आमच्या प्रक्रियांशी समक्रमित करण्यासाठी आणि संचित ज्ञान हस्तांतरित करण्यासाठी आमच्याकडे फक्त तीन महिने आहेत. काहीवेळा या टप्प्यात हार्ड-कौशल्यांचे ऑपरेशनल अपग्रेड देखील समाविष्ट असते, जेव्हा तुम्हाला विशिष्ट सॉफ्टवेअरचे ज्ञान सुधारण्याची आवश्यकता असते.

या टप्प्यावर, केवळ सर्व कलाकृती हस्तांतरित करणे आणि उपयुक्त लेख पाठवणे नव्हे, तर डिझायनरला प्रक्रियेत विसर्जित करणे आणि कार्यसंघामध्ये आरामदायक कार्य स्थापित करणे देखील खूप महत्वाचे आहे. आणि तीन महिन्यांनंतर, आम्ही सामान्य कामाच्या वातावरणात कर्मचार्यांच्या सामर्थ्याचा अभ्यास करण्यास सुरवात करू शकतो.

स्टेज 3: सामर्थ्य ओळखणे

आम्ही सशर्त सर्व डिझाइनरांना "विश्वासाच्या तीन मंडळांमध्ये" विभाजित करतो. पहिल्या वर्तुळात ते प्रत्येकजण आहेत जे सतत काम करतात, दुसर्‍या वर्तुळात ते लोक आहेत जे आमच्याबरोबर प्रकल्पाच्या आधारावर काम करतात आणि अंदाजे निकाल देतात आणि तिसर्‍या मंडळात असे लोक आहेत ज्यांच्याबरोबर आम्ही किमान एकदा काम केले आहे आणि पातळी तपासली आहे. क्रिएटिव्ह पीपल इन्फ्रास्ट्रक्चर अशा प्रकारे तयार केले गेले आहे की डिझाइनर एका वर्तुळातून दुसर्‍या वर्तुळात जातात आणि कायमस्वरूपी नोकरी मिळविण्याचा सर्वात सोपा मार्ग म्हणजे "तिसऱ्या मंडळात" प्रवेश करणे, सुरुवातीला आमच्याबरोबर किमान एक प्रकल्प करण्याचा प्रयत्न केला. बाजारात नवीन व्यक्ती शोधण्यापेक्षा हे खूप जलद आणि अधिक प्रभावी आहे. दुसऱ्या आणि तिसऱ्या वर्तुळातील लोक पार्श्वभूमीत समक्रमित केले जातात - हे पहिल्या वर्तुळात जाताना वेळ वाचविण्यात मदत करते.

स्टेज 4. नैसर्गिक पंपिंग

सिंक्रोनाइझेशनमध्ये कोणतीही विशिष्ट समस्या नसल्यास, नैसर्गिक वाढीचा टप्पा अडचणींशी संबंधित होता. एक विशेषज्ञ कसा वाढतो आणि करिअर कसा विकसित होऊ शकतो हे डिझाइनरना नेहमीच समजत नाही.

आणि हे सामान्य आहे, कारण 5 वर्षांपूर्वी बाजारात काही नियम होते, आता ते वेगळे आहेत आणि 5 वर्षांत ते बहुधा बदलतील. मोठा प्रश्न आहे: आता काय करावे आणि लांब अंतरावर शक्य तितके प्रभावी होण्यासाठी कसे स्विंग करावे.

टप्पा 5. विकास कार्यक्रम

अर्थात, मास्टर आणि अप्रेंटिसच्या संयोजनापेक्षा डिझायनरची पातळी वाढवण्यासाठी काहीही चांगले नाही. व्यवस्थापनामध्ये, याला शॅडोइंग म्हणतात - एक पद्धत जेव्हा एखादी व्यक्ती अधिक अनुभवी तज्ञाच्या "सावलीचे अनुसरण करते" आणि त्याची पुनरावृत्ती करून शिकते. याव्यतिरिक्त, तेथे मार्गदर्शन आहे, प्रशिक्षण आहे, मार्गदर्शन आहे आणि या सर्व गोष्टी जबाबदारीच्या पातळीवर एकमेकांपेक्षा भिन्न आहेत: उदाहरणार्थ, एक मार्गदर्शक ज्याला तो शिकवतो त्याच्यासाठी जबाबदार असतो आणि एक मार्गदर्शक फक्त ज्ञान हस्तांतरित करतो. एजन्सीच्या आत, आम्ही हे सर्व पर्याय वापरतो, जे आम्हाला डिझाइनरच्या कोणत्या कौशल्यांवर काम करायचे आहे यावर अवलंबून असते. परंतु तुमचा कार्यसंघ कसा अपग्रेड करायचा यासाठी इतर अनेक पर्याय आहेत, मुख्य म्हणजे प्रत्येक व्यक्तीच्या कामगिरीचा वेळेवर मागोवा घेणे आणि त्यांच्यासोबत कार्य करणे.

आमच्या कौशल्य संचामध्ये, आम्ही डिझाइनरने स्वत: ला दिलेले मूल्यांकन आणि दुसर्या व्यक्तीचे (व्यवस्थापक किंवा सहकारी) मूल्यांकन लक्षात घेतो.

परिणामी, सिस्टम आपल्याला पंपिंग अशा पातळीवर आणण्याची परवानगी देते की आपण बाह्य श्रमिक बाजारावर अवलंबून राहणे व्यावहारिकपणे थांबवाल. गेल्या 6-7 वर्षांमध्ये, CreativePeople च्या सर्व कला दिग्दर्शकांना आंतरिकरित्या प्रजनन केले गेले आहे.

चला सारांश द्या

सर्वात महत्त्वाची गोष्ट, जेव्हा एखादा डिझायनर तुमच्या टीममध्ये येतो, तेव्हा तुमच्याकडे ठराविक सिंक्रोनाइझेशन स्टेज असेल यावर लगेच सहमत होणे. या वेळी, आपण नियम आणि अटींच्या बाबतीत कसे कार्य कराल हे समजेल.

पुढे, तुम्ही सक्षमता मॅट्रिक्स वापरून सामर्थ्य ओळखण्यास सुरुवात करता. लाइफ हॅक: एखाद्या व्यक्तीला तो आधीपासूनच चांगला आहे त्या दिशेने अपग्रेड करणे चांगले आहे. म्हणजेच, जर तो "शिक्षण" ब्लॉकमध्ये यशस्वी झाला असेल, तर ही क्षमता आणखी मजबूत करणे आणि त्याला एक चांगला वक्ता म्हणून विकसित करणे चांगले आहे. आणि येथे कमाल पातळी गाठल्यानंतर, पुढील ब्लॉक विकसित करा.

परंतु हे आधीच नैसर्गिक वाढीचा एक टप्पा असेल, जिथे कर्मचारी, संघासह, नवीन ज्ञान आत्मसात करेल आणि मजबूत होईल.

आपण भाषणाची व्हिडिओ आवृत्ती पाहू शकता येथे.

स्त्रोत: www.habr.com