सक्षमतेच्या मॉडेलद्वारे ज्ञान व्यवस्थापन

"द मॅट्रिक्स" - वाचोव्स्की बहिणींचा चित्रपट - अर्थांनी परिपूर्ण आहे: तात्विक, धार्मिक आणि सांस्कृतिक आणि कधीकधी ते त्यात सापडतात षड्यंत्र सिद्धांत. दुसरा अर्थ आहे - संघ. संघात एक अनुभवी टीम लीडर आणि एक तरुण तज्ञ आहे ज्यांना त्वरीत प्रशिक्षित करणे, संघात समाकलित करणे आणि कार्य पूर्ण करण्यासाठी पाठवणे आवश्यक आहे. होय, घरामध्ये लेदर कोट आणि सनग्लासेसमध्ये काही विशिष्टता आहे, परंतु अन्यथा चित्रपट टीमवर्क आणि ज्ञानाबद्दल आहे.

उदाहरण म्हणून “मॅट्रिक्स” वापरून, मी तुम्हाला संघात ज्ञान व्यवस्थापित करण्याची आवश्यकता का आहे, कार्य प्रक्रियेत ज्ञान व्यवस्थापन कसे समाकलित करावे, “योग्यता” आणि “योग्यता मॉडेल” काय आहेत, कौशल्याचे मूल्यांकन आणि हस्तांतरण कसे करावे हे सांगेन. अनुभव मी प्रकरणांचे देखील विश्लेषण करेन: एक मौल्यवान कर्मचारी निघून जाणे, मला अधिक कमवायचे आहे, विकास प्रक्रियेत ज्ञान व्यवस्थापन.

संघाचे नेते विविध मुद्द्यांवर चिंतेत आहेत. सुपर टीम जलद आणि चांगली कशी तयार करावी? असे दिसते की बजेट आहेत, आणि प्रकल्प आहेत, परंतु लोक नाहीत किंवा ते हळूहळू शिकत आहेत. मौल्यवान ज्ञान कसे गमावू नये? लोक कधीकधी निघून जातात किंवा व्यवस्थापन येतात आणि म्हणतात: “आम्हाला 10% कर्मचारी कमी करावे लागतील. पण काहीही तुटू देऊ नका!” असेल KnowledgeConf मेजवानी नंतर? या सर्व प्रश्नांची उत्तरे एका शिस्तीने दिली आहेत - ज्ञान व्यवस्थापन.

ज्ञान व्यवस्थापन ही उत्तरांची गुरुकिल्ली आहे

तुम्हाला संघ कसा वाढवायचा किंवा लोकांना कसे काढायचे याचा अनुभव नक्कीच आहे, परंतु कॉन्फरन्सनंतर पार्टी आयोजित करण्याचा तुम्हाला अनुभव नाही. समानता काय आहेत, तुम्ही विचारता? कृतींच्या जाणीवेत.

एचआरच्या शब्दांनंतर लोकांसोबत कसे कार्य करावे या प्रश्नासाठी मी अधिक अर्थपूर्ण दृष्टीकोन घेतला:

- तुम्हाला वरिष्ठ विकासकांची गरज आहे, परंतु आपण कनिष्ठांना कामावर घेऊ या आणि आपण स्वत: वरिष्ठांना वाढवाल?

कनिष्ठातून वरिष्ठ व्हायला किती वेळ लागेल? 2 वर्षे, 5 वर्षे, 25? कॉन्फरन्स वेबसाइट विकसित करण्यासाठी किती खर्च येतो? KnowledgeConf? कदाचित काही महिन्यांपेक्षा जास्त नाही. असे दिसून आले की आम्ही, विकसकांना वैशिष्ट्यांचे मूल्यांकन कसे करावे हे माहित आहे: आम्ही सॉफ्टवेअर सिस्टम विघटित करण्याच्या सरावात निपुण आहोत. परंतु लोकांना कसे विघटित करावे हे आम्हाला माहित नाही.

लोक देखील विघटित होऊ शकतात. आपल्यापैकी प्रत्येकाचे डिजिटायझेशन केले जाऊ शकते आणि ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांच्या "अणू" मध्ये विभागले जाऊ शकते. द मॅट्रिक्स मधील कथेचे उदाहरण वापरून हे सहजपणे प्रदर्शित केले जाऊ शकते, एक चित्रपट जो आधीच 20 वर्षांचा आहे.

मॅट्रिक्समध्ये आपले स्वागत आहे

ज्यांनी पाहिलेले नाही किंवा आधीच विसरले आहेत त्यांच्यासाठी, कथानकाचा थोडक्यात गैर-प्रामाणिक सारांश. नायकांना भेटा.

मुख्य पात्र मॉर्फियस आहे. या व्यक्तीला विविध प्रकारचे मार्शल आर्ट माहित होते आणि त्याने लोकांना गोळ्या दिल्या.

एक विचित्र स्त्री, पायथिया, तिच्याकडे कुकीज आहेत आणि ती एक ओरॅकल आहे. पण आता रशियामध्ये फॅशन आयात प्रतिस्थापनासाठी आहे, म्हणून ती एक चेतक आहे. पायथिया अस्पष्ट वाक्यांशांसह प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी प्रसिद्ध होता.

दोन बाउन्सर आणि टीम सदस्य - निओ आणि ट्रिनिटी.

एके दिवशी, मॉर्फियसला गोळ्यांसह पकडण्यात आले आणि “एल्फ” या कॉल चिन्हासह “गुप्त पोलिस एजंट” स्मिथने त्याला त्याच्या मुख्यालयात ओढले. ट्रिनिटी आणि निओने मॉर्फियसला तुरुंगातून बाहेर काढण्यास सुरुवात केली. ते कसे करावे हे त्यांना समजत नव्हते, म्हणून त्यांनी एका हुशार व्यक्तीला विचारण्याचे ठरवले. आम्ही पायथियाला आलो:

NiT:- मॉर्फियस कसा मिळेल?

P:- ह्यासाठी तुमच्याकडे काय आहे, तुम्हाला काय माहित आहे?

समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, आपल्याला विशिष्ट कौशल्ये किंवा क्षमतांची आवश्यकता आहे - विशिष्ट वर्गाच्या समस्या सोडवण्याची क्षमता. संघाला आपले ध्येय साध्य करण्यासाठी कोणती क्षमता आवश्यक आहे?

योग्यता

आपल्यापैकी प्रत्येकाकडे मोठ्या प्रमाणात क्षमता आहेत, ज्यापैकी प्रत्येक तीन घटकांचे संयोजन आहे.

क्षमता म्हणजे ज्ञान, कौशल्य आणि चारित्र्य.

पहिल्या दोन पदे आहेत आमची कौशल्ये किंवा कठोर कौशल्ये. आम्हाला माहित आहे आणि काहीतरी करू शकतो - एकाला सेंट पीटर्सबर्ग ते मॉस्को कसे जायचे हे माहित आहे, दुसर्याला माहित आहे की हॅच गोल का आहेत. वेगवान टायपिंग किंवा क्लिकर वापरण्याची क्षमता यासारखी व्यावहारिक कौशल्ये देखील आहेत. आपल्यापैकी प्रत्येकाकडे आहे चारित्र्य वैशिष्ट्ये सॉफ्ट स्किल्स आहेत. सर्व मिळून क्षमता आहेत. निओ आणि ट्रिनिटीची स्वतःची क्षमता आहे: निओ उडू शकतो आणि ट्रिनिटी चांगली शूट करू शकतो.

क्षमतांचा संच आपल्याला अधिक अर्थपूर्ण, सक्षमपणे आणि यशस्वीपणे कार्य करण्यास अनुमती देतो.

सक्षमतेचे मॉडेल

डेव्हलपरचे उदाहरण वापरून, सक्षमतेच्या मॉडेलमध्ये काय समाविष्ट आहे ते पाहू या.

सराव आणि साधने. प्रोग्राम करण्यासाठी, तुम्हाला किमान एक प्रोग्रामिंग भाषा, जटिल प्रणाली तयार करण्याची तत्त्वे आणि चाचणी करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. आम्हाला विविध विकास साधने कशी वापरायची हे देखील माहित आहे - आवृत्ती नियंत्रण प्रणाली, आयडीई, आणि व्यवस्थापन पद्धतींशी परिचित आहोत - स्क्रम किंवा कानबान.

कर्मचारी आणि त्यांच्यासोबत काम करा. ही एक कार्यसंघ तयार करणे आणि त्यामध्ये काम करणे, अभिप्राय देणे आणि कर्मचार्‍यांना प्रेरित करणे याशी संबंधित क्षमता आहेत.

विषय क्षेत्र. हे विशिष्ट विषय क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्ये आहे. प्रत्येकाचे स्वतःचे, मोठे किंवा लहान: फिनटेक, रिटेल, ब्लॉकचेन किंवा शिक्षण इ.

चला मॅट्रिक्सकडे परत जाऊया. निओ आणि ट्रिनिटी टीमकडे तीन सोप्या प्रश्नांची उत्तरे असलेली सर्व क्षमता: आपण काय करतो, कसे करतो и कोण करत आहे. जेव्हा पायथियाने निओ आणि ट्रिनिटीला याबद्दल सांगितले तेव्हा त्यांनी वाजवीपणे टिप्पणी केली: "ही एक छान कथा आहे, परंतु आमच्या क्षमतांचे मॉडेल कसे तयार करावे हे आम्हाला अजिबात समजत नाही."

सक्षमतेचे मॉडेल कसे तयार करावे

तुम्हाला सक्षमतेचे मॉडेल तयार करायचे असेल आणि नंतर ते तुमच्या क्रियाकलापांमध्ये वापरायचे असेल, तर तुम्ही काय करत आहात हे समजून घेऊन सुरुवात करा.

प्रक्रियांमधून एक मॉडेल तयार करा. तुमच्या कामाचा पुढचा टप्पा पार पाडण्यासाठी कोणती कौशल्ये, क्षमता आणि ज्ञान आवश्यक आहे ते टप्प्याटप्प्याने विघटित करा.

प्रक्रिया यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी काय आवश्यक आहे

मॉर्फियसला मुक्त करण्यासाठी निओ आणि ट्रिनिटीला आवश्यक असलेल्या कौशल्यांमध्ये नेमबाजी कौशल्ये, स्टंट, उडी मारणे आणि विविध वस्तूंसह रक्षकांना मारणे यांचा समावेश होता. मग त्यांना कुठे जायचे हे शोधून काढायचे होते - इमारतीत नेव्हिगेट करण्याचे आणि लिफ्ट वापरण्याचे कौशल्य. सरतेशेवटी, हेलिकॉप्टरचे पायलटिंग, मशीन गन शूट करणे आणि दोरीचा वापर करणे उपयुक्त ठरले. टप्प्याटप्प्याने, निओ आणि ट्रिनिटीने आवश्यक कौशल्ये ओळखली आणि सक्षमतेचे मॉडेल तयार केले.

सर्व क्रियाकलाप ज्ञान आणि कौशल्यांमध्ये विभागलेले आहेत जे विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्यासाठी आवश्यक आहेत.

पण ज्ञान व्यवस्थापनात वापरण्यासाठी एकटे मॉडेल पुरेसे आहे का? नक्कीच नाही. आवश्यक कौशल्यांची यादी हा एक निरुपयोगी विषय आहे. अगदी तुमच्या रेझ्युमेवरही.

ज्ञान चांगले कसे व्यवस्थापित करावे हे समजून घेण्यासाठी, आपल्याला आवश्यक आहे तुमच्या संघातील या ज्ञानाची पातळी समजून घ्या.

ज्ञान पातळीचे मूल्यांकन

बचाव मोहिमेदरम्यान प्रत्येकजण काय करेल हे ठरवण्यासाठी, निओ आणि ट्रिनिटीला कोणते कौशल्य चांगले आहे हे शोधणे आवश्यक आहे.

कोणतीही प्रणाली मूल्यांकनासाठी योग्य आहे. गुलाबी हत्तींमध्येही त्याचे मोजमाप करा, जोपर्यंत फक्त एक प्रणाली आहे. जर एखाद्या संघात तुम्ही काही कर्मचार्‍यांना बोस आणि इतरांना पोपट म्हणून रेट केले तर त्यांची एकमेकांशी तुलना करणे तुमच्यासाठी कठीण होईल. जरी x38 च्या गुणांकासह.

एका एकीकृत रेटिंग प्रणालीसह या.

शाळेपासून आपल्याला परिचित असलेली सर्वात सोपी प्रणाली म्हणजे 0 ते 5 पर्यंतचे ग्रेड. शून्य म्हणजे पूर्ण शून्य - याचा आणखी काय अर्थ असू शकतो? पाच - एखादी व्यक्ती काहीतरी शिकवू शकते. उदाहरणार्थ, मी सक्षमतेचे मॉडेल कसे तयार करावे हे शिकवू शकतो - मला ए मिळाले. या अर्थांच्या दरम्यान इतर टप्पे आहेत: कॉन्फरन्समध्ये भाग घेतला, एखादे पुस्तक वाचा, अनेकदा सराव करा.

इतर रेटिंग सिस्टम असू शकतात. तुम्ही एक सोपा निवडू शकता.

फक्त 4 पर्याय आहेत, गोंधळात पडणे कठीण आहे.

• ज्ञान नाही, सराव नाही - हा आपला माणूस नाही, तो त्याचे ज्ञान सामायिक करण्याची शक्यता नाही.
• ज्ञान आणि सराव आहे - चांगले ज्ञान सामायिक करू शकता. चला ते घेऊया!
• दोन इंटरमीडिएट पॉइंट्स - एखाद्या व्यक्तीचा वापर कुठे करायचा याचा विचार करणे आवश्यक आहे.

ते गुंतागुंतीचे असू शकते. खोली आणि रुंदी मोजा, ​​जसे आपण क्लोव्हरीमध्ये करतो.

आपण स्केलवर निर्णय घेतला आहे का? पण तुमच्या किंवा तुमच्या टीमकडे असलेल्या क्षमतांच्या पातळीचे मूल्यांकन कसे करायचे?

सामान्य मूल्यांकन पद्धती

स्वत: ची मूल्यमापन. सर्वात सोपा मार्ग निओने शोधला होता. तो म्हणाला: "मला कुंग फू माहित आहे!", आणि अनेकांनी विश्वास ठेवला - कारण त्याने ते म्हटल्यापासून, याचा अर्थ त्याला माहित आहे - शेवटी तो निवडलेला आहे.

स्वयं-मूल्यांकन पद्धत कार्य करते, परंतु त्यात बारकावे आहेत. एखाद्या कर्मचाऱ्याला तो एखाद्या विशिष्ट कौशल्यामध्ये किती निपुण आहे हे रेट करण्यास सांगितले जाऊ शकते. परंतु या मूल्यांकनाचा आर्थिक एखाद्या गोष्टीवर परिणाम होताच - काही कारणास्तव ज्ञानाची पातळी वाढत आहे. ओहोश! आणि सर्व तज्ञ. म्हणून, तुमच्या मूल्यांकनाजवळ पैसे दिसताच, ताबडतोब तुमचा स्वाभिमान दूर करा.

दुसरा मुद्दा - डनिंग-क्रुगर प्रभाव.

अपात्रांना त्यांच्या अक्षमतेमुळे त्यांची अक्षमता समजत नाही.

तज्ञांच्या मुलाखती. विकास योजना तयार करण्यासाठी कंपनी आम्हाला कर्मचाऱ्यांच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी कॉल करते. कर्मचारी त्यांच्याबद्दल स्वत: ची प्रश्नावली भरतात क्षमता, आम्ही त्यांच्याकडे पाहतो: "छान, दुसरा तज्ञ, आता बोलूया." परंतु बोलत असताना, एखादी व्यक्ती त्वरीत तज्ञांसारखे दिसणे थांबवते. बहुतेकदा, ही कथा कनिष्ठांसह घडते, कधीकधी मध्यमांसह. केवळ एखाद्या विशेषज्ञच्या विकासाच्या एका विशिष्ट स्तरावर आत्मविश्वासाने आत्मसन्मानावर विसंबून राहू शकतो.

जेव्हा निओ म्हणाला की त्याला कुंग फू माहित आहे, तेव्हा मॉर्फियसने कोणाचे कुंग फू थंड आहे हे तपासण्याचे सुचवले सराव वर. हे लगेचच स्पष्ट झाले की निओ हा ब्रुस ली फक्त शब्दात किंवा कृतीत होता.

सराव हा सर्वात कठीण मार्ग आहे. व्यावहारिक प्रकरणांद्वारे सक्षमतेची पातळी निश्चित करणे हे मुलाखतीपेक्षा अधिक कठीण आणि लांब आहे. उदाहरणार्थ, मी "रशियाचे नेते" स्पर्धेत भाग घेतला आणि एकूण 5 कौशल्यांमध्ये आमची पातळी निश्चित करण्यासाठी आमची 10 दिवस चाचणी घेण्यात आली.

व्यावहारिक प्रकरणे विकसित करणे महाग आहे, म्हणून ते सहसा पहिल्या दोन पद्धतींपुरते मर्यादित असतात: स्वत: ची प्रशंसा и तज्ञांच्या मुलाखती. हे बाह्य तज्ञ असू शकतात किंवा ते तुमच्या स्वतःच्या टीममधील असू शकतात. शेवटी, प्रत्येक कार्यसंघ सदस्य एखाद्या गोष्टीत तज्ञ असतो.

सक्षमता मॅट्रिक्स

म्हणून, जेव्हा निओ आणि ट्रिनिटी मॉर्फियसची सुटका करण्याच्या तयारीत होते, तेव्हा त्यांनी प्रथम कार्य प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी कोणती क्षमता आवश्यक आहे हे शोधून काढले. मग त्यांनी एकमेकांचे मूल्यांकन केले आणि निओ शूट करायचे ठरवले. ट्रिनिटी त्याला सुरुवातीला मदत करेल, परंतु निओ हेलिकॉप्टरशी मित्र नसल्यामुळे एक हेलिकॉप्टर त्याला पुढे नेईल.

मॉडेल, मूल्यांकनांसह, आम्हाला एक सक्षमता मॅट्रिक्स देते.

अशा प्रकारे सक्षम ज्ञान व्यवस्थापनाने निओ आणि ट्रिनिटीला विजय मिळवून दिला आणि त्यांनी मॉर्फियसला वाचवले.

मॉडेल्ससह कसे व्यवस्थापित करावे

चष्मा आणि लेदर पँटमधील लहान पुरुषांची कथा मनोरंजक आहे, परंतु विकासाचा त्याच्याशी काय संबंध आहे? आपल्या प्रक्रियेतून तयार केलेल्या योग्यतेच्या मॉडेलच्या वास्तविक जीवनात अर्ज करण्याच्या प्रकरणांकडे वळूया.

निवड

नवीन कर्मचाऱ्यासाठी एचआरकडे वळणारा प्रत्येकजण हा प्रश्न ऐकतो: "तुम्हाला कोणाची गरज आहे?" द्रुत प्रतिसादासाठी, आम्ही मागील व्यक्तीचे जॉब वर्णन घेतो आणि त्यांना तेच शोधण्यासाठी पाठवतो. हे करणे योग्य आहे का? नाही.

संघातील अडथळ्यांची संख्या कमी करणे हे व्यवस्थापकाचे कार्य आहे. तुमच्याकडे जेवढी कमी क्षमता आहे ती फक्त एका व्यक्तीकडे आहे, तेवढी टीम चांगली आहे. कमी अडथळे = मोठे कार्यसंघ थ्रूपुट = काम जलद होते. म्हणून, एखाद्या व्यक्तीचा शोध घेताना, योग्यता मॅट्रिक्स वापरा.

निवडताना मुख्य निकष हा आहे की या व्यक्तीला तुमच्या कार्यसंघासाठी कोणती कौशल्ये आवश्यक आहेत.

यामुळे तुमच्या टीमचा थ्रूपुट वाढेल.

नवीन रिक्त जागा तयार करताना उत्तर देण्यासाठी मुख्य प्रश्नः "WHO खरं तर आम्हाला गरज आहे?" स्पष्ट उत्तर नेहमीच योग्य नसते. जेव्हा आम्ही म्हणतो की आम्हाला सिस्टम कार्यक्षमतेत समस्या आहेत, तेव्हा ते सोडवण्यासाठी आर्किटेक्टची नियुक्ती करणे आवश्यक आहे का? नाही, कधीकधी हार्डवेअर खरेदी आणि कॉन्फिगर करणे पुरेसे असते. आणि ही पूर्णपणे भिन्न कौशल्ये आहेत.

अनुकूलन

नुकतेच संघात सामील झालेल्या आणि अद्याप प्रोबेशनरी कालावधीवर असलेल्या तज्ञांना त्वरीत कसे अनुकूल करावे? जेव्हा ज्ञानाचा आधार असतो तेव्हा ते चांगले असते आणि जेव्हा ते संबंधित असते तेव्हा ते सामान्यतः उत्तम असते. पण एक बारकावे आहे. हे या वस्तुस्थितीशी संबंधित आहे की एखादी व्यक्ती तीन प्रकारे शिकते.

• सिद्धांताद्वारे - पुस्तके वाचतो, हॅब्रेवरील लेख, परिषदांना जातो.
• निरीक्षणाद्वारे. सुरुवातीला, आम्ही कळपातील प्राणी आहोत - पहिल्या माकडाने एक काठी घेतली, दुसऱ्याने ती मारली आणि तिसऱ्याने "काठी वापरण्याचे सात प्रभावी मार्ग" या विषयावर एक कोर्स आयोजित केला. म्हणून, एखाद्याचे निरीक्षण करणे हा शिकण्याचा एक सामान्य मार्ग आहे.
• सरावातून. संज्ञानात्मक प्रणालींचा अभ्यास करणारे शास्त्रज्ञ म्हणतात की पहिला मार्ग चांगला आहे, दुसरा उत्तम आहे, परंतु सरावाने सर्वात प्रभावी आहे. सराव न करता, अनुकूलन मंद होते.

सराव? आपण एका माणसाला सरळ लढाईत टाकू का? पण तो एकटाच तो काढू शकणार नाही.
म्हणून आम्ही सहसा त्याला एक मार्गदर्शक देतो. कधीकधी हे कार्य करत नाही:

"माझ्याकडे बर्‍याच गोष्टी करायच्या आहेत आणि त्यांनी हे ओझे माझ्यावर टाकले आहे." तुम्ही टीम लीड आहात, तुम्हाला यासाठी पैसे दिले जातात, स्वतः त्याच्यासोबत काम करा!

त्यामुळे संघ विकास आराखडा बनवताना आपण जो पर्याय वापरतो विविध कौशल्यांसाठी अनेक भिन्न मार्गदर्शक. प्रोटोटाइपिंगमधील तज्ञ फ्रंट-एंड डेव्हलपरला प्रोटोटाइप कसे बनवायचे हे शिकण्यास मदत करतो, चाचणीमधील तज्ञ चाचण्या कशा लिहायच्या हे शिकवतो किंवा कमीत कमी तो सामान्यतः काय करतो, कोणत्या साधने आणि चेकलिस्टसह करतो हे दाखवतो.

मोठ्या संख्येने तज्ञांद्वारे सूक्ष्म प्रशिक्षण आणि मार्गदर्शन एका मार्गदर्शकापेक्षा चांगले कार्य करते.

हे देखील चांगले कार्य करते कारण कंपन्यांमधील बहुतेक समस्या संप्रेषणाशी संबंधित आहेत. जर आपण एखाद्या व्यक्तीस त्वरित खूप संप्रेषण करण्यास आणि माहितीची देवाणघेवाण करण्यास शिकवले तर कदाचित कंपनीमध्ये संप्रेषणांमध्ये कोणतीही समस्या येणार नाही. म्हणून, मानवी अनुकूलनात जितके अधिक लोक सामील असतील तितके चांगले.

विकास

— मला अभ्यासासाठी वेळ कुठे मिळेल? काम करण्यासाठी वेळ नाही!

जेव्हा तुम्ही योग्यतेचे मॉडेल वापरता, तेव्हा नोकरीवर कसे शिकायचे हे समजणे सोपे होते. कोणते व्यावहारिक कार्य द्यावे जेणेकरून एखाद्या व्यक्तीला ज्ञान मिळेल.

तुमच्यापैकी अनेकांना माहिती आहे आयझेनहॉवर मॅट्रिक्स, जे तुम्हाला सांगते की तुम्ही काय सोपवू शकता आणि तुम्ही स्वतः काय करू शकता. ज्ञान व्यवस्थापनासाठी त्याचे अॅनालॉग येथे आहे.

जेव्हा तुम्हाला संघामध्ये सतत ज्ञान वाढवायचे असेल, तेव्हा ते किमान काही वेळा जोडीने करा - लोकांना एका वेळी एक गोष्ट करायला लावा. जरी ते तातडीचे आणि महत्त्वाचे असले तरी, नवशिक्याने तज्ञासह एकत्रितपणे ते हाताळू द्या - किमान तज्ञ या विशिष्ट प्रकारे ही समस्या का सोडवतात ते लिहा, त्याला काय स्पष्ट नाही ते विचारू द्या - यावेळी सर्व्हर का रीबूट झाला, पण मागील वेळी नाही.

मॅट्रिक्सच्या प्रत्येक स्क्वेअरमध्ये नेहमी दुसऱ्या व्यक्तीसाठी काहीतरी करायचे असते. एक नवशिक्या जवळजवळ नेहमीच सर्वकाही स्वतः करू शकतो, परंतु काहीवेळा त्याचे पर्यवेक्षण करणे आवश्यक आहे आणि काहीवेळा सक्रियपणे मदत करणे आवश्यक आहे.

जेव्हा अभ्यासासाठी वेळ नसतो, परंतु केवळ काम करण्यासाठी वेळ नसतो तेव्हा लोकांना शिकवण्याचा हा एक मार्ग आहे. कर्मचार्‍यांना ते सध्या सक्षम असलेल्या गोष्टींमध्ये गुंतवून घ्या आणि प्रक्रियेत त्यांचा विकास करा.

करिअर

एक कर्मचारी एकदा प्रत्येक टीम लीडरकडे येतो आणि प्रश्न विचारतो: “मी अधिक कसे मिळवू शकतो? आणि कर्मचार्‍याचा पगार तीन महिन्यांत वाढवण्यासाठी काय करावे लागेल हे आम्हाला तातडीने शोधून काढावे लागेल.

सक्षमता मॅट्रिक्ससह, उत्तरे तुमच्या खिशात आहेत. आम्ही लक्षात ठेवतो की संघाला डुप्लिकेट करणे आवश्यक आहे आणि विविध लोकांमध्ये शक्य तितके ज्ञान पसरवणे आवश्यक आहे. जर संघात समस्या कुठे आहे हे आम्हाला समजले तर, अर्थातच, प्रश्नकर्त्याचे पहिले कार्य हे क्षेत्र सुधारणे आहे.

एकदा तुम्ही सक्षमता-आधारित दृष्टिकोन वापरला की, कर्मचारी विकासासाठी अधिक अर्थपूर्ण दिशा लगेच सुरू होते. सक्षमता मॅट्रिक्ससह, अधिक कसे मिळवायचे या प्रश्नाचे उत्तर नेहमीच असते.

अधिक कमाई करण्यासाठी, तुमच्या टीमला आवश्यक असलेल्या क्षमता विकसित करा.

पण काळजी घ्या. जेव्हा आपण कंपन्यांना सल्ला देतो तेव्हा आपल्याला आढळणारी एक सामान्य चूक म्हणजे त्या व्यक्तीची तिथे जाण्याची इच्छा न विचारता हालचालीची दिशा ठरवणे. प्रेरणा आहे का? त्याला लोड चाचणीमध्ये विकसित करायचे आहे की चाचणी ऑटोमेशन करायचे आहे?

जेव्हा आपण मानवी विकासाबद्दल बोलतो तेव्हा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे त्याची प्रेरणा समजून घ्या: त्याला काय शिकायचे आहे, त्याला काय स्वारस्य आहे. जर एखाद्या व्यक्तीला स्वारस्य नसेल तर ज्ञान प्रवेश करणार नाही. आपल्या मेंदूची रचना अशा प्रकारे केली आहे की त्याला बदलाची खूप भीती वाटते. बदल महाग, वेदनादायक आणि ऊर्जा खर्च आवश्यक आहे. मेंदूला टिकून राहायचे आहे, म्हणून तो कोणत्याही प्रकारे नवीन ज्ञानापासून दूर जाण्याचा प्रयत्न करतो. दुपारच्या जेवणाला जा किंवा धुम्रपान करा. किंवा खेळा. किंवा सामाजिक नेटवर्क वाचा. होय, होय, जेव्हा आपल्याला काहीतरी शिकण्याची आवश्यकता असते तेव्हा आपण जे करतो तेच करा.

जर प्रेरणा नसेल तर शिकवणे व्यर्थ आहे. म्हणून, थोडे शिकणे चांगले आहे, परंतु केवळ मनोरंजक काय आहे. जेव्हा मेंदूला स्वारस्य असते तेव्हा नवीन ज्ञानासाठी ऊर्जा सामायिक करण्यास हरकत नाही.

नर्सिंग

निघून जाणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या ज्ञानाचे काय करायचे? असे काही वेळा असतात जेव्हा एखादी व्यक्ती कंपनी सोडते. बर्‍याचदा, त्याने अर्जावर स्वाक्षरी केल्यानंतर आणि दरवाजा ठोठावल्यानंतर असे दिसून येते की तो काहीतरी महत्त्वाचे करत होता, परंतु ते विसरले गेले. ही समस्या आहे.

जेव्हा तुमच्याकडे सक्षमता मॅट्रिक्स असते, तेव्हा तुम्हाला समजते की त्यात अडथळे कोठे आहेत, तुमच्याकडे एकमेव व्यक्ती कोण आहे जो हेलिकॉप्टर शूट करू शकतो किंवा चालवू शकतो. एक टीम लीडर म्हणून, तुम्ही समस्या येण्यापूर्वी सोडवा: जर तुमच्याकडे फक्त एकच व्यक्ती असेल ज्याला हेलिकॉप्टर कसे उडवायचे हे माहित असेल तर दुसऱ्याला ते करायला शिकवा.

लोक निघण्यापूर्वी डुप्लिकेट करा किंवा त्यांना बसने धडक दिली जाईल. सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, हे विसरू नका की आपल्याला स्वत: ला डुप्लिकेट करणे देखील आवश्यक आहे. एक चांगला संघ नेता तो आहे जो सोडू शकतो आणि संघ कार्य करत राहील.

आणि शेवटी.

आपल्याला जे समजत नाही ते आपल्याला घाबरवते. आपल्याला कशाची भीती वाटते, ते न करण्याचा आपण सर्वतोपरी प्रयत्न करतो.

अशी साधने आहेत जी तुम्हाला संस्थेमध्ये व्यवस्थापनामध्ये अधिक अर्थपूर्णपणे व्यस्त ठेवण्याची परवानगी देतात. त्यापैकी एक आहे व्यवस्थापन मॉडेल आधारित प्रक्रिया आणि लोकांचे डिजिटायझेशन व्यवस्थापकांद्वारे अधिक अर्थपूर्ण कृतींसाठी. या मॉडेलच्या आधारे, आम्ही लोकांना भाड्याने देतो, विकसित करतो आणि व्यवस्थापित करतो आणि उत्पादने आणि सेवा तयार करतो.

सक्षमतेचे मॉडेल लागू करा, अधिक अर्थपूर्ण व्यवस्थापक व्हा.

जर तुम्हाला लेखाच्या विषयामध्ये स्वारस्य असेल आणि तुम्हाला कंपनीमध्ये संरचित ज्ञान व्यवस्थापनाची आवश्यकता वाटत असेल तर मी तुम्हाला आमंत्रित करतो KnowledgeConf - आयटीमधील ज्ञान व्यवस्थापनावर रशियामधील पहिली परिषद. आम्ही मध्ये गोळा केले आहे कार्यक्रम अनेक महत्त्वाचे विषय आहेत: नवोदितांना ऑनबोर्डिंग, नॉलेज बेससह काम करणे, कर्मचार्‍यांना नॉलेज शेअरिंगमध्ये सहभागी करून घेणे आणि बरेच काही. रोजच्या समस्या सोडवण्यासाठी कामाचा अनुभव घेण्यासाठी या.

स्त्रोत: www.habr.com