Adakah anda suka KPI? Saya rasa kemungkinan besar tidak. Sukar untuk mencari orang yang tidak mengalami KPI dalam satu bentuk atau yang lain: seseorang tidak mencapai penunjuk sasaran, seseorang menghadapi penilaian subjektif, dan seseorang bekerja, berhenti, tetapi tidak dapat mengetahui apa yang mereka terdiri daripada yang sama KPI yang syarikat takut untuk sebutkan. Dan ia seolah-olah menjadi perkara yang baik: matlamat syarikat disiarkan kepada anda dalam penunjuk, anda melakukan segala-galanya untuk mencapainya, pada akhir bulan anda menerima bonus atau bonus lain. Permainan telus, kadar yang adil. Tetapi tidak, KPI telah berubah menjadi raksasa yang dahsyat dan tidak selesa, yang setiap saat dan kemudian berusaha untuk merangsang kecuaian, tetapi pada masa yang sama tidak memberi pekerja eksekutif apa-apa. Ada yang tidak kena dengan nombor ini!
Saya segera memaklumkan kepada anda: jika anda tidak menyukai KPI, syarikat anda tidak tahu cara menyediakannya. Nah, anda seorang pembangun.
Apabila syarikat menetapkan KPI yang sama untuk semua pekerja
Penafian. Artikel ini adalah pendapat peribadi pekerja, yang mungkin bertepatan atau mungkin tidak dengan kedudukan syarikat.
KPI diperlukan. titik
Sebagai permulaan, saya akan membuat penyimpangan lirik dan menggariskan kedudukan saya berdasarkan pengalaman. KPI sangat diperlukan, dan ada sebab untuk ini.
-
Dalam konteks pasukan terpencil, teragih dan mengasingkan diri yang lain, KPI ialah cara untuk mengagihkan bukan sahaja tugas, tetapi juga penilaian prestasi kepada pekerja. Setiap ahli pasukan dapat melihat seberapa cepat dia bergerak ke arah matlamat dan menyesuaikan pekerjaannya, mengagihkan semula usaha.
-
Wajaran penunjuk KPI jelas menunjukkan keutamaan tugas dan pekerja tidak lagi dapat melakukan tugas kerja yang mudah sahaja atau hanya tugas yang mereka suka.
-
KPI ialah vektor pergerakan pekerja yang telus dan tidak jelas dalam syarikat: anda mempunyai rancangan, anda bekerja mengikutnya. Pilih alat, kaedah dan pendekatan, tetapi bersikap baik untuk mendekati matlamat yang mungkin.
-
KPI membawa bersama dan memberikan kesan persaingan yang kecil dalam syarikat. Persaingan yang baik dalam pasukan menggerakkan perniagaan untuk mendapat keuntungan.
-
Terima kasih kepada KPI, kemajuan setiap pekerja individu dapat dilihat, ketegangan dalam pasukan dapat diselesaikan, dan penilaian kerja setiap pekerja mengambil bentuk yang jelas dan bukti.
Sudah tentu, ini semua relevan hanya jika KPI yang dipilih memenuhi beberapa keperluan.
Di mana dia, ambang KPI normal?
Walaupun artikel ini adalah pendapat peribadi, saya tetap akan perhatikan sebab-sebab minat yang begitu mendalam dalam topik KPI. Intinya ialah dalam pelepasan modul pengiraan KPI yang dinaik taraf hebat telah muncul: kini masuk anda boleh mencipta penunjuk sebarang kerumitan dengan sebarang anggaran dan pemberat. Ini mudah dan logik: CRM merekodkan semua tindakan dan pencapaian (penunjuk) untuk setiap pekerja syarikat, dan berdasarkannya, nilai KPI dikira. Kami telah menulis dua artikel besar mengenai topik ini, ia adalah akademik dan serius. Artikel ini akan marah kerana syarikat menganggap KPI seperti lobak merah, sebatang kayu, laporan, formaliti, dsb. Dan ini, sementara itu, adalah alat pengurusan dan perkara yang menarik untuk mengukur hasil. Tetapi atas sebab tertentu, adalah lebih menyenangkan bagi semua orang untuk menjadikan KPI sebagai senjata pemusnah besar-besaran motivasi dan penindasan semangat pekerja.
Jadi, KPI mestilah boleh diukur, tepat, boleh dilaksanakan - semua orang tahu perkara ini. Tetapi jarang dikatakan bahawa KPI sepatutnya, pertama sekali, mencukupi. Mari kita titik demi titik.
Ia tidak sepatutnya menjadi set penunjuk rawak
Metrik hendaklah berdasarkan profil perniagaan, matlamat syarikat dan keupayaan pekerja. Semua ini harus dinyatakan dengan jelas dalam dokumentasi sistem KPI (yang perlu anda bawa kepada setiap pekerja). Utamakan matlamat yang anda capai dengan menetapkan kategori kepentingan anda sendiri untuk setiap daripada mereka menggunakan pemberat KPI, bangunkan penunjuk individu untuk setiap pekerja secara individu atau untuk sekumpulan pekerja. Anda tidak boleh melakukannya seperti ini:
a) KPI adalah bergantung bersama, iaitu prestasi KPI individu seorang pekerja akan dipengaruhi oleh kerja pekerja lain (klasik 1: pemasar mengetuai petunjuk, dan KPInya ialah volum jualan, jika jabatan jualan berprestasi rendah, pemasaran terjejas, yang tidak boleh menjejaskan rakan sekerja dalam apa cara sekalipun; klasik 2: KPI penguji termasuk kelajuan membetulkan pepijat, yang secara praktikalnya juga tidak boleh dipengaruhinya);
b) KPI direplikasi secara membuta tuli untuk semua pekerja ("mari kita penuhi rancangan jualan KPI untuk keseluruhan syarikat pembangunan" - itu tidak mungkin, tetapi agak mustahil untuk menjadikan nisbah pencapaian matlamat keseluruhan sebagai sebab untuk bonus);
c) KPI mempengaruhi kualiti kerja, iaitu, pengukuran kuantitatif akan mengorbankan penilaian kualitatif.
Ia tidak sepatutnya menjadi matriks dengan penilaian subjektif
Matriks KPI dari pekerjaan pertama saya serta-merta muncul dalam ingatan saya - kejayaan yang tidak bermakna dan subjektiviti, di mana pekerja benar-benar tenggelam dalam deuces untuk tingkah laku (mereka menetapkan -2 untuk "tingkah laku dalam syarikat" dan serta-merta mengurangkan bonus sebanyak 70%) . Ya, KPI adalah berbeza: mereka memotivasikan atau menakut-nakutkan, mereka dilaksanakan atau ditipu secara rekaan, mereka menjadikan perniagaan itu tidak dapat dicapai atau menenggelamkan syarikat sepenuhnya. Tetapi masalahnya, ia tidak ada dalam KPI, tetapi masih dalam fikiran orang-orang yang terlibat dalam mereka. KPI subjektif ialah mereka yang terikat dengan ciri "evaluatif", seperti: "kesediaan untuk membantu rakan sekerja", "mengikut etika korporat", "penerimaan budaya korporat", "berorientasikan keputusan", "pemikiran positif". Penilaian ini adalah alat yang berkuasa di tangan penilai, termasuk jabatan HR. Malangnya, selalunya kehadiran KPI sedemikian menjadikan keseluruhan sistem sebagai instrumen pembongkaran korporat, kaedah mendekati pekerja yang diperlukan dan menjauhkan pekerja yang tidak menguntungkan (ini tidak selalunya pekerja yang buruk).
Oleh kerana kehadiran penilaian subjektif dalam KPI (sebagai peraturan, ini adalah sistem mata atau + - skala), hanya satu penyelesaian yang mungkin: mereka tidak sepatutnya dalam sebarang bentuk. Jika anda ingin menggalakkan kualiti peribadi - perkenalkan gamifikasi pada portal korporat, mata wang dalaman, pelekat, pembalut gula-gula, dan sekurang-kurangnya berikan butang. KPI adalah mengenai matlamat dan prestasi perniagaan. Jangan benarkan pembentukan pasukan dalam syarikat dengan puak yang bersempadan dengan jelas yang akan berjuang lebih daripada memimpin syarikat anda ke matlamatnya.
Perniagaan kecil memerlukan KPI. Setiap perniagaan memerlukan KPI
Sejujurnya, saya tidak kerap melihat KPI dalam perniagaan kecil, biasanya pelaksanaan kad skor prestasi bermula dengan perniagaan bersaiz sederhana. Dalam perniagaan kecil, selalunya ada rancangan jualan dan itu sahaja. Ini sangat buruk, kerana syarikat tidak melihat penunjuk prestasi dan faktor yang mempengaruhinya. Himpunan yang baik untuk perniagaan kecil: + KPI, kerana data akan dikumpul berdasarkan petunjuk, tawaran dan peristiwa, dan pekali juga akan dikira secara automatik. Ini akan menjadikan padat bukan sahaja proses rutin, tetapi juga menjimatkan masa untuk mengisi pelbagai laporan. Jika anda ingin tahu cara membuat bundle ini murah, mudah dan berfungsi, (bonus di dalam) - anda akan dihubungi.
KPI berkait rapat dengan proses perniagaan
Agak sukar untuk memperkenalkan KPI dengan latar belakang proses yang tidak diselesaikan, kerana tidak ada visi sistematik matlamat dan hasil yang diinginkan. Di samping itu, ketiadaan proses perniagaan dalam syarikat serta-merta mengenakan lautan faktor pada keberkesanan kerja: kegagalan tarikh akhir, kehilangan orang yang bertanggungjawab, pengaburan delegasi, memindahkan tugas kepada pekerja yang "menyeret untuk semua orang" (dan hanya akan memenuhi KPI dari segi tahap sekatan tugas dan penggulungan ).
Cara terbaik: untuk menyemak semula proses perniagaan (iaitu, untuk menyemak, kerana sebenarnya semua orang mempunyai mereka, tetapi di negeri yang berbeza) β pasang di mana untuk mula mengumpul semua penunjuk kerja operasi β mengautomasikan proses perniagaan dalam CRM β melaksanakan KPI (lebih baik juga dalam CRM supaya penunjuk dikira secara automatik, dan pekerja dapat melihat kemajuan mereka dan memahami apa yang terdiri daripada sistem KPI mereka) β mengira KPI dan gaji secara automatik.
Ngomong-ngomong, kami telah melaksanakan semua langkah ini dalam CRM RegionSoft kami. Lihat cara kami membuat KPI yang mudah dan kompleks (lanjutan). Sudah tentu, saya tahu fungsi bukan semua CRM di dunia, tetapi beberapa sistem 15-20 yang menyedihkan, tetapi saya dengan selamat boleh mengatakan bahawa mekanisme itu unik. Okay, cukup bermegah, kita bincang topik ini dengan lebih lanjut.
Persediaan KPI asas
Tetapan KPI lanjutan
Ini adalah jenis pemantauan yang dilihat oleh pekerja syarikat yang bekerja di RegionSoft CRM. Papan pemuka yang mudah dan visual ini membolehkan anda menilai kemajuan kerja anda dan melaraskan hari bekerja anda. Pengurus juga boleh melihat prestasi semua pekerja dan menukar taktik kerja dalam tempoh tersebut, jika perlu.
Anda boleh bekerja dengan hebat dan tidak mencapai satu KPI pun
Pada asasnya, ini adalah musibah pekerja perfeksionis yang membawa tugas mereka kepada kesempurnaan dan menghabiskan banyak masa untuknya. Tetapi cerita yang sama adalah ciri hampir semua orang: anda boleh melayani dua pelanggan dengan sempurna, yang akan membawa 2,5 juta rubel setiap satu, tetapi pada masa yang sama tidak memenuhi sebarang standard untuk masa perkhidmatan. Ngomong-ngomong, tepatnya "terima kasih" kepada KPI sedemikian yang kita semua sering mendapat perkhidmatan yang tidak boleh digunakan daripada platform pengiklanan, agensi pengiklanan, pengendali telekomunikasi dan syarikat lain "di strim": mereka mempunyai penunjuk yang menentukan premium, dan lebih banyak lagi. menguntungkan bagi mereka untuk menutup tugas daripada sampai ke bahagian bawah penyelesaian Masalah. Dan ini adalah rantaian kesilapan yang sangat serius, kerana KPI pengurus yang lebih tinggi terikat dengan KPI yang lebih rendah dan tiada siapa yang mahu mendengar permintaan untuk melaraskan kad skor. Tetapi sia-sia. Jika anda salah seorang daripada mereka, mulakan semakan, kerana lambat laun mengejar premium dan pekali akan mengakibatkan gelombang aduan pelanggan (yang, sudah tentu, mempunyai KPI sendiri) dan semuanya akan menjadi lebih tidak menyenangkan dan lebih sukar untuk dilakukan. menetapkan.
Atas sebab inilah adalah lebih baik untuk menetapkan beberapa jenis KPI, contohnya, pelan mengikut bilangan tiket (pelanggan), mengikut hasil, mengikut hasil setiap pelanggan, dsb. Oleh itu, adalah mungkin untuk melihat bahagian kerja mana yang paling banyak menghasilkan pendapatan, bahagian mana yang merosot dan sebabnya (contohnya, kegagalan kronik untuk memenuhi rancangan untuk pelanggan baharu boleh menunjukkan kedua-dua pemasaran yang lemah dan jualan yang lemah, berikut adalah laporan lain untuk membantu anda - seperti profil jualan untuk satu tempoh dan corong jualan).
KPI ialah rumusan tempoh, bukan kawalan penuh
KPI tidak pernah dikawal sama sekali. Jika pekerja anda mengisi helaian harian/mingguan, di mana mereka menunjukkan tempoh masa setiap tugasan diambil, maka ini bukan KPI. Jika pekerja anda menilai satu sama lain pada skala -2 hingga +2, itu bukan KPI. By the way, ini juga bukan kawalan, kerana semua tugas dan masa mereka ditulis dari jentolak, bagaimanapun tersebar 8 jam, dan penilaian untuk rakan sekerja diberikan seperti ini: "oh, Vasya dan Gosha minum bir dengan saya, lucu budak lelaki, +2 kepada merekaβ , βMasha yang bertolak ansur melakukan 4 tugas besar untuk saya, tetapi dia mempunyai muka yang bengkok, jadi saya akan meletakkan 0, saya akan belas kasihan, bukan -2.β
KPI hanyalah penilaian pencapaian atau kegagalan untuk mencapai petunjuk boleh diukur sebenar yang memenuhi matlamat perniagaan. Sebaik sahaja KPI berubah menjadi cambuk, mereka menjadi palsu, kerana pekerja hanya akan mengejar tokoh yang paling cantik dan "kaya", tidak akan ada kerja sebenar di bidang lain.
KPI tidak sepatutnya menyeksa pekerja
Ia sering berlaku seperti ini: pada akhir bulan, fail Excel yang besar dengan 4-5 tab dihantar kepada pekerja, di mana mereka mesti menulis KPI mereka dan mengisi medan tertentu. Jenis penyeksaan khas:
-
tetapkan setiap tugas anda dan berikannya skor mata (sepatu kasut yang angkuh semata-mata dari segi psikologi mengatasi prestasi sederhana yang mengkritik diri sendiri);
-
menilai rakan sekerja;
-
menilai semangat korporat syarikat;
-
hitung pekali anda dan, jika ia jauh lebih tinggi atau lebih rendah daripada purata untuk tempoh sebelumnya, dalam ulasan ke sel dengan nilai, tulis penjelasan mengapa ini berlaku (dan "Saya bekerja dengan baik kerana nasib pergi" tidak berfungsi) dan rancangan untuk menyelesaikan masalah pada masa hadapan (βSaya tidak akan bekerja dengan baik lagiβ).
Saya harap kini tiada siapa yang akan menganggap pengalaman sebenar ini sebagai panduan untuk bertindak.
Oleh itu, KPI harus kelihatan, boleh diakses dan telus kepada pekerja, tetapi pekerja tidak boleh berbohong apabila mengisi jadual, mengingati tugas mereka dan memulihkan volum yang lengkap mengikut dokumen dan kontrak, mengira secara bebas penunjuk mereka, dsb. 2020 adalah masa yang layak untuk pengiraan KPI automatik. Tanpa automasi, sistem KPI bukan sahaja tidak boleh dipercayai, malah berbahaya, kerana keputusan sebenar yang salah akan dibuat berdasarkan nombor dan skor rekaan.
KPI bukanlah keseluruhan sistem motivasi, tetapi sebahagian daripadanya
Mungkin ini adalah kesilapan yang paling biasa - untuk menganggap KPI sahaja sebagai keseluruhan sistem motivasi. Sekali lagi, ini hanyalah ukuran prestasi. Ya, KPI merangkumi elemen insentif dan mendasari bonus pekerja, tetapi sistem motivasi sentiasa merupakan gabungan insentif ketara dan bukan material. Ini termasuk budaya korporat, dan kemudahan bekerja, dan hubungan dalam pasukan, dan peluang kerjaya, dan sebagainya. Mungkin kerana pengenalan konsep-konsep ini, KPI memasukkan penunjuk semangat korporat dan bantuan bersama. Ini, tentu saja, salah.
Dan sekarang saya akan menimbulkan rasa tidak puas hati di kalangan pembaca, tetapi perbezaan penting antara sistem motivasi dan sistem KPI ialah motivasi harus dibangunkan dan dilaksanakan oleh pakar HR, dan KPI adalah tugas pengurus dan ketua jabatan, yang sangat mengetahui kedua-dua matlamat perniagaan dan metrik utama pencapaian mereka. Jika syarikat anda membina KPI HR, KPI anda akan kelihatan seperti ini:
Bagus, tetapi xs apakah ini dan xs cara mengeluarkannya semula
KPI mesti berasas, nombor dari siling akan membawa kepada konflik
Jika anda tahu bahawa pekerja anda secara purata mengeluarkan dua kemas kini setiap bulan, membaiki 500 pepijat dan menjual kepada 200 pelanggan, maka rancangan untuk 6 keluaran dan 370 pelanggan akan menjadi tidak realistik - ini adalah pengembangan bahagian pasaran yang terlalu banyak dan beban pembangunan yang terlalu banyak (pepijat - sesuatu juga akan menjadi lebih kurang tiga kali ganda). Dengan cara yang sama, anda tidak boleh menetapkan rancangan tinggi untuk hasil jika negara berada dalam keadaan terbantut, dan industri anda adalah antara yang paling tidak stabil. Ketidaksempurnaan pelan yang mendalam melemahkan semangat pekerja, membuatkan mereka meragui diri mereka sendiri dan keberkesanan pengurusan anda.
Oleh itu, KPI hendaklah:
-
selaras dengan objektif perniagaan;
-
masukkan dalam formula pengiraan hanya metrik yang benar-benar wujud dan direkodkan dalam syarikat;
-
tidak mengandungi penilaian dan ciri subjektif;
-
mencerminkan vektor galakan, bukan hukuman;
-
kaitkan dengan nilai sebenar penunjuk untuk beberapa tempoh;
-
tumbuh perlahan-lahan;
-
berubah jika matlamat atau proses perniagaan telah berubah, KPI warisan ratusan kali lebih buruk daripada kod warisan.
Jika pekerja marah dengan KPI dan wajar menafikan kemungkinan memenuhi petunjuk tertentu, mereka harus didengari: selalunya di lapangan, beberapa aspek untuk mencapai rancangan itu jauh lebih ketara daripada di kerusi pengurusan (tetapi ini terpakai terutamanya untuk sederhana dan perniagaan besar).
Jika KPI tidak mencukupi, pekerja lambat laun akan belajar menyesuaikan diri dengannya, dan akibatnya, anda akan mendapat penipuan, atau penipuan secara terang-terangan. Jadi, sebagai contoh, terdapat sambungan yang tersisa untuk satu pasport dengan pengendali telekom atau penilaian pelanggan palsu dengan sokongan teknikal. Ini bukan petanda baik untuk perniagaan.
Tiada templat siap sedia untuk KPI
Di Internet dan daripada perunding, anda boleh mendapatkan tawaran untuk penjualan set KPI siap sedia. Dalam 90% kes, ini adalah fail Excel yang sama yang saya nyatakan di atas, tetapi pada asasnya ia adalah analisis fakta pelan untuk mana-mana syarikat. Mereka tidak akan mempunyai penunjuk yang sepadan dengan matlamat dan objektif anda. Fail-fail ini hanyalah magnet utama untuk anda menghubungi perunding untuk membangunkan sistem KPI. Oleh itu, saya amat tidak mengesyorkan anda mengambil templat orang lain dan menggunakannya untuk mengira petunjuk prestasi utama untuk pekerja anda. Akhirnya, itulah sebabnya mereka adalah kunci, dan tidak seragam dan tidak universal.
Ya, pembangunan sistem KPI mengambil masa, tetapi dengan melakukannya sekali, anda akan menyelamatkan diri anda banyak masalah dengan pekerja dan akan dapat menguruskan kedua-dua pasukan di pejabat dan pekerja jauh dengan cara yang sama.
KPI tidak sepatutnya terlalu banyak
Optimum - dari 3 hingga 10. Sebilangan besar KPI menyebarkan tumpuan pekerja pada matlamat dan mengurangkan kecekapan kerja. Terutamanya tidak berkesan ialah KPI rutin yang tidak penting yang tidak terikat dengan proses makro, tetapi dengan bilangan helaian kontrak, baris teks, bilangan aksara, dsb. (tesis ini boleh digambarkan dengan konsep "kod Hindu" atau "Glitch", apabila di India pada pertengahan 80-an adalah kebiasaan untuk membayar pengaturcara untuk bilangan baris kod yang ditulis. Ini membawa kepada fakta bahawa kualiti daripada kod yang dialami, ia menjadi seperti mi, berorientasikan objek, dengan banyak pepijat).
Beberapa petunjuk KPI harus berkaitan dengan kerja individu pekerja atau jabatan, dan beberapa harus integral, umum untuk seluruh syarikat (contohnya, bilangan pepijat yang dikesan adalah penunjuk individu, dan hasil adalah pencapaian semua jabatan secara keseluruhan). Dengan cara ini, matlamat syarikat yang betul disiarkan kepada pekerja, dan mereka menyedari bahawa persamaan diwujudkan antara kerja individu dan pasukan dalam syarikat.
Ya, memang ada profesion yang sukar atau mustahil untuk menerapkan KPI
Pertama sekali, ini adalah kepakaran kreatif, pembangun, pengaturcara, penyelidik, saintis, dll. Sukar untuk mengukur kerja mereka mengikut jam, garis, kerana ini adalah kerja yang sangat intelektual yang dikaitkan dengan kajian mendalam tentang butiran tugas, dsb. KPI Motivasi boleh digunakan kepada pekerja sedemikian, sebagai contoh, untuk memberi ganjaran kepada mereka jika syarikat telah memenuhi pelan hasil, tetapi pekali individu bagi mereka adalah keputusan yang sangat kontroversi dan sukar.
Untuk memahami akibat sebenar memperkenalkan KPI untuk kepakaran sedemikian, lihat keadaan penjagaan pesakit luar di negara kita (dan bukan sahaja di negara kita). Memandangkan doktor mempunyai piawaian untuk memeriksa pesakit, mengisi kertas kerja, dan garis panduan berharga lain tentang cara berkelakuan dengan pesakit, klinik awam telah menjadi cabang neraka. Dalam hal ini, klinik swasta ternyata jauh lebih cekap, yang menetapkan KPI, tetapi pada masa yang sama memperuntukkan masa untuk pesakit dengan margin, iaitu, mereka terutamanya bekerja untuk kesetiaan pesakit dan juga cinta untuk klinik dan khusus. doktor. Dan dengan penjajaran ini, rancangan untuk hasil dan lawatan akan dipenuhi dengan sendirinya.
Seorang pekerja datang ke syarikat untuk menukar pengetahuan dan pengalamannya dengan wang, dan pengetahuan serta pengalaman harus membawa hasil tertentu berdasarkan matlamat perniagaan. Menetapkan sasaran KPI di hadapannya bukanlah sesuatu yang buruk, anti setia dan bajingan. Sebaliknya, dengan pembangunan cekap sistem penunjuk utama, pekerja melihat arah ke mana dia harus bergerak dan boleh memilih di mana pengalamannya akan paling sesuai dan kerjanya berkesan.
Malangnya, KPI bukanlah satu-satunya entiti yang telah difitnah dan menjadi penghalang dalam persekitaran perniagaan. Ini salah, kerana KPI, seperti CRM, dan ERP, dan carta Gantt hanyalah alat yang mudah untuk mengurus dan berkomunikasi antara pekerja dan pengurus mereka. KPI berfungsi dengan baik jika mereka bijak. Oleh itu, segala-galanya di tangan anda. Secara peribadi, saya melihat gabungan ideal CRM, automasi jualan dan KPI automatik untuk perniagaan kecil dan sederhana. Kini, dalam keadaan ketidaktentuan ekonomi COVID, himpunan ini dapat mengkonfigurasi semula pasukan secara literal dan memulakan semula perniagaan. Dan apa yang tidak?
Sumber: www.habr.com