Satu lagi permintaan daripada Headhunter membuatkan saya berfikir tentang sebab kerja mencari kakitangan tidak selalu berkesan dan kadangkala tidak produktif untuk pelanggan mereka.
Setiap orang yang bekerja dalam bidang IT menerima permintaan daripada Headhunters dengan kerap yang dicemburui. Sesetengah orang mengabaikan sepenuhnya permintaan sedemikian, sementara yang lain terus menolak pemburu kepala yang menjengkelkan dengan sopan.
Pada pendapat saya, terdapat beberapa sebab yang mengurangkan keberkesanan perekrut dengan ketara.
Mungkin sebab utama kegagalan semasa mencari kakitangan adalah kekurangan pendekatan individu kepada pemohon yang berpotensi.
Apakah maksud ini? Mari kita lihat contoh rekaan.
Beberapa tahun yang lalu, seorang pekerja agensi pengambilan Best Headhunters menghubungi pakar Cloud En. Cloudman melalui platform Xing (platform paling popular di Internet berbahasa Jerman). En. Cloudman dengan sopan berterima kasih kepadanya atas tawaran itu, memberitahu perekrut bahawa dia benar-benar berpuas hati dengan majikannya sekarang. Selepas beberapa lama, Encik Cloudman sekali lagi menerima tawaran daripada pekerja agensi perekrutan yang sama. En. Cloudman sekali lagi dengan sopan mengucapkan terima kasih atas tawaran itu, memaklumkan perekrut bahawa dia benar-benar berpuas hati dengan majikannya. Tetapi kali ini dengan majikan barunya, yang En. Cloudman berpindah hanya beberapa bulan lalu. Pada masa yang sama, Encik Cloudman, kerana rasa ingin tahu terbiar, tertanya-tanya sama ada iklan itu bercakap tentang syarikat XYZ dan berapa gaji yang ditawarkan untuk jawatan ini? Dalam jawapannya, pekerja itu mengesahkan bahawa kita bercakap tentang syarikat XYZ, tetapi jawapan kepada soalan mengenai gaji tetap terbuka. Perekrut mengakhiri suratnya dengan permintaan yang benar-benar formal dan cetek untuk semua yang terbaik, dan dalam bentuk yang biasanya digunakan apabila menolak pemohon.
Jadi, pada pendapat saya, apa yang salah:
Perekrut tidak begitu berminat dengan maklumat yang diberikan dalam profil En. Cloudman. Dia terpaksa melihat perubahan di tempat kerja dan bertindak balas terhadapnya. Mengapa tidak bertanya soalan tentang apakah sebab keputusan sedemikian? Patutlah ditanya tentang majikan baru, adakah dia gembira dengan perjalanan minggu pertama bekerja? Lagipun, tidak semua orang yang bertukar kepada pekerjaan baharu mengekalkannya. Mengabaikan isu gaji adalah amat tidak munasabah. Pada pendapat saya, reaksi yang betul adalah dengan menawarkan untuk membincangkan isu ini melalui telefon.
Daripada kesimpulan
Oleh itu, saya tidak menjadi pakar dalam bidang pemilihan kakitangan, saya akan membenarkan diri saya memberikan beberapa cadangan kepada kedua-dua pekerja agensi pengambilan dan pelanggan mereka.
Tuan-tuan, perekrut, pelanggan anda mengharapkan kualiti berikut daripada pemohon:
- cara kerja analitikal, sistematik, tersusun dan bebas
- inisiatif dan kreativiti dalam menyelesaikan masalah yang diberikan.
Saya percaya keperluan ini terpakai kepada anda juga.
Pada pendapat saya, untuk pekerja agensi pengambilan, calon yang berpotensi hanyalah nombor dalam senarai. Dia tidak melihatnya sebagai seorang manusia.
Perekrut yang dihormati, tambahkan sekurang-kurangnya sedikit ciri keperibadian pada surat anda. Beri perhatian kepada data yang dinyatakan dalam profil pengguna, gunakannya. Beritahu calon yang berpotensi bahawa anda sedang menghubunginya dan bukan beberapa ratus orang lain dengan profil yang serupa.
Pasang beberapa jenis sistem CRM untuk diri sendiri untuk mensistemkan pangkalan data calon berpotensi dan maklumat tentang komunikasi dengan mereka. Adalah wajar untuk mengetahui dengan tepat bila kenalan terakhir. Jika anda telah memutuskan untuk mula berkomunikasi tentang anda, maka kembali kepada anda kelihatan agak tidak sesuai.
Mari kita lihat satu lagi cerita rekaan, kali ini dari sisi merekrut pelanggan agensi.
Katakan bahawa Penyepadu Sistem bersaiz sederhana yang terletak di bandar besar di selatan Jerman sedang mencari pekerja untuk jawatan βSenior (Syarikat atau Nama Produk: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Pelanggan utama penyepadu sistem ini terletak di sana. Oleh itu, semua pekerja pulang ke rumah selepas selesai hari bekerja, dan bukan ke hotel.
Untuk mencari calon yang sesuai, System Integrator beralih kepada Headhunter. Adalah menjadi keperluan mandatori pelanggan bahawa calon mempunyai dua sijil, Profesional dan Pakar (contohnya, VCAP dan VCDX atau CCP-V dan CCE-V). Mungkin, pertama sekali, Headhunter akan beralih ke pangkalan datanya sendiri, tetapi tidak mencari calon yang sesuai, dia mungkin akan melakukan perkara berikut:
- Buka Xing (mungkin LinkedIn) dan masukkan nama sijil di atas ke dalam bar carian.
- jadi di hadapannya adalah senarai beberapa ratus nama:
- mari kita cuba mengeluarkan mereka yang tinggal cukup jauh dari tempat kerja yang ditetapkan. Tidak semua orang bersedia untuk berpindah, terutamanya ke rantau yang mempunyai hartanah yang sangat mahal.
- maka adalah perlu untuk mengecualikan mereka yang, sebagai contoh, sudah menduduki jawatan yang lebih tinggi (Ketua..., Lead...), bekerja untuk majikan yang lebih terkenal, berprestij, untuk pengilang itu sendiri atau Freelancer.
Jadi, tinggal berapa ramai lagi calon yang berpotensi... Takkan lebih 10 orang kesemuanya... Sebab itu banyak jawatan yang masih lama tidak diisi.
Walaupun keajaiban berlaku, dan daripada calon yang tinggal ada yang sanggup bertukar kerja, pelanggan mesti tetap menyukai calon ini untuk dijemput untuk temu duga. Akibatnya, walaupun temu duga berbilang peringkat bukanlah jaminan bahawa anda telah menemui pakar yang anda cari. Seperti yang dikatakan oleh salah seorang rakan sekerja saya tentang bekas rakan sekerja yang lain, "dia yang terbaik selama 10 minit."
Adakah Headhunters sangat diperlukan dalam mencari kakitangan yang sesuai? Apakah yang menghalang pekerja dalaman daripada menjalankan tindakan di atas? Pekerja dalaman malah mempunyai sedikit kelebihan berbanding perekrut. Iaitu untuk melihat rantaian hubungan antara syarikatnya dengan calon yang diminatinya. Oleh itu, anda boleh cuba menawarkan pekerjaan "secara langsung" menggunakan rangkaian kenalan.
Pada pendapat saya, ramai majikan memandang rendah pengambilan dalaman. Mereka sanggup membayar berpuluh-puluh ribu kepada agensi merekrut yang secara membuta tuli mencari padanan profil tanpa memahami apa yang ada di sebalik semua akronim IT. Seorang pekerja dalaman bukan sahaja boleh menilai pengetahuan dan kebolehan, tetapi juga memahami betapa sesuainya calon berpotensi untuk projek tertentu. Dia tidak akan mengesyorkan seseorang yang dia tidak pasti 100%. Tiada siapa yang mahu memalukan diri mereka sendiri di hadapan rakan sekerja dan atasan mereka, atau mengesyorkan pemindahan ke syarikat yang anda tidak berpuas hati. Malah, pekerja dalaman bertindak sebagai penjamin kualiti calon dan, pada pendapat saya, layak menerima lebih daripada 2000-3000 euro.
PS Saya harap saya tidak menyinggung perasaan sesiapa dengan artikel saya, kerana pendekatan untuk bekerja agensi pengambilan berbeza berbeza dengan ketara antara satu sama lain. Mungkin saya belum berjumpa dengan profesional sebenar.
Sumber: www.habr.com