Pada 21-22 Mac 2019, saya dan rakan sekerja menghadiri satu persidangan Hari Tangkas 2019, dan saya ingin bercakap sedikit mengenainya.
Tempat: Moscow, Pusat Dagangan Dunia
Apakah AgileDays?
AgileDays ialah persidangan tahunan mengenai pengurusan proses tangkas, kini dalam tahun ke-13. Jika anda tidak biasa dengan konsep seperti "struktur organisasi rata" dan "organisasi diri pasukan", maka saya menasihati anda untuk membaca tentang Agile.
Macam mana
Persidangan itu diadakan selama dua hari: Khamis dan Jumaat (setuju, akhir minggu kerja yang berjaya adalah pada hari Rabu).
Program persidangan itu terdiri daripada hampir 100 laporan dan kelas induk mengenai pelbagai topik. Penceramah adalah pekerja dan pengurus pelbagai syarikat yang berjaya menggunakan pendekatan Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek dan lain-lain).
Sebagai peraturan, pembentangan seorang penceramah mengambil masa 45 minit, pada akhir soalan yang boleh ditanya. Malangnya, secara fizikalnya mustahil untuk menghadiri semua laporan - pembentangan diadakan serentak di dewan yang berbeza, jadi setiap daripada kami terpaksa memilih ke mana hendak pergi (kami tidak bersetuju, tetapi selalunya minat kami bertepatan).
Bagaimana untuk memilih ke mana hendak pergi?
Pertama sekali, kami memberi tumpuan kepada topik laporan. Sesetengah daripada mereka lebih sesuai untuk Scrum Master, yang lain untuk Pemilik Produk. Terdapat juga yang paling menarik minat pengurus syarikat. Saya tidak tahu mengapa, tetapi ucapan mengenai topik itu telah habis dijual "Cara Membunuh Kerja Berpasukan: Panduan Pengurus". Nampaknya, penganjur tidak mengharapkan kekecohan seperti itu, kerana persembahan adalah dalam bilik akhbar yang agak kecil (semua orang mungkin ingin mengetahui dengan cepat bagaimana mereka boleh merosakkan pasukan mereka).
Di antara ucapan terdapat rehat kopi, di mana kami berkumpul dan membincangkan persembahan penceramah.
Dan apakah perkara berguna yang kami pelajari?
Saya tidak akan mengatakan bahawa persidangan itu mengubah fikiran saya dan memaksa saya untuk mempertimbangkan semula pendekatan kepada kerja kami. Walaupun, kemungkinan besar, inilah yang akan berlaku jika setahun yang lalu rakan sekerja kami (atau lebih tepatnya pengurusan) tidak turut menghadiri acara serupa, AgileDays 2018. Sejak saat itu (mungkin lebih awal) kami memulakannya laluan transformasi mengikut Agile dan cuba menerapkan prinsip dan pendekatan tertentu yang telah dibincangkan pada pembentangan.
Persidangan ini membantu saya memasukkan semua perkara yang pernah saya dengar daripada lelaki sebelum ini.
Berikut ialah pendekatan utama (tetapi bukan semua) untuk bekerja yang dibincangkan oleh penceramah dalam monolog mereka:
Nilai produk
Setiap tugas, setiap ciri yang dikeluarkan untuk pengeluaran harus membawa manfaat dan nilai tertentu. Setiap ahli pasukan mesti memahami mengapa dan mengapa dia melakukan ini. Tidak perlu bekerja demi kerja, lebih baik pergi bermain bola sepak dengan rakan sekerja anda. (anda mungkin hanya menghasilkan sesuatu yang berguna semasa anda menendang bola).
Malangnya, di negeri kita. sektor (dan kami terlibat dalam pembangunan untuk pelanggan kerajaan), tidak selalu mungkin untuk menentukan nilai ciri khusus. Kadangkala tugas datang "dari atas" dan perlu dilakukan, walaupun semua orang memahami bahawa ia tidak praktikal. Tetapi kami akan cuba mencari "nilai produk" itu walaupun dalam situasi sedemikian.
Organisasi diri dan pasukan autonomi
Banyak perhatian diberikan kepada organisasi diri pekerja dan pasukan secara keseluruhan. Jika pengurus sentiasa berdiri di atas anda, menyerahkan tugas, "menendang anda" dan cuba mengawal segala-galanya, maka tiada perkara yang baik akan datang daripadanya. Ia akan menjadi buruk untuk semua orang.
Ia akan menjadi lebih sukar bagi anda untuk berkembang dan berkembang sebagai pakar yang baik, dan pada satu ketika pengurus masih tidak akan dapat mengawal semua proses (sesetengah maklumat akan diputarbelitkan seperti "telefon rosak", manakala yang lain akan hilang sepenuhnya daripada pandangan). Apa yang berlaku apabila orang tersebut (pengurus) pergi bercuti atau jatuh sakit? Ya Tuhan, kerja akan berhenti tanpa dia! (Saya rasa bukan itu yang semua orang mahukan).
Seorang pengurus mesti boleh mempercayai pekerjanya dan tidak cuba menjadi "titik masuk tunggal" untuk semua orang. Pekerja, sebaliknya, harus cuba mengambil inisiatif dan menunjukkan minat mereka dalam projek. Melihat perkara ini, adalah lebih mudah bagi pengurus untuk melepaskan kawalan penuh ke atas semua orang.
Pasukan autonomi adalah, pertama sekali, pasukan yang teratur sendiri yang mampu mencapai matlamat (projek) yang ditetapkan. Pasukan itu sendiri memilih cara untuk mencapainya. Dia tidak memerlukan pengurus luar yang akan memberitahunya apa yang perlu dilakukan dan bagaimana untuk melakukannya. Semua soalan dan masalah harus dibincangkan bersama dalam pasukan. Ya, pasukan boleh (dan harus) pergi kepada pengurus, tetapi hanya jika mereka memahami bahawa isu ini tidak dapat diselesaikan secara dalaman (contohnya, adalah perlu untuk meningkatkan sumber pasukan untuk berjaya menyelesaikan/menyiapkan projek).
Struktur organisasi rata
Beralih dari prinsip "Saya bos - anda adalah orang bawahan" mempunyai kesan yang sangat baik terhadap iklim dalam syarikat. Orang ramai mula berkomunikasi antara satu sama lain dengan lebih bebas, mereka berhenti membina sempadan konvensional antara mereka "baik, dia bos."
Apabila syarikat mematuhi prinsip "struktur organisasi rata," jawatan itu menjadi formaliti. Peranan orang yang didudukinya dalam pasukan mula diketengahkan, dan ia boleh berbeza untuk semua orang: ia boleh menjadi orang yang berkomunikasi dengan pelanggan dan mengumpul keperluan daripadanya; ini boleh menjadi Master Scrum yang memantau proses pasukan dan cuba menambah baik serta mengoptimumkannya.
Motivasi pasukan
Isu motivasi pekerja tidak disedari.
Gaji bukan satu-satunya kriteria yang mendorong seseorang untuk bekerja. Terdapat banyak aspek lain yang menyumbang kepada produktiviti. Anda perlu berkomunikasi lebih banyak dengan pekerja anda (bukan sahaja di tempat kerja), mempercayai mereka dan meminta pendapat mereka, dan sentiasa memberikan maklum balas. Ia bagus apabila pasukan membangunkan "semangat korporat" sendiri. Anda boleh menghasilkan peralatan anda sendiri, contohnya logopits, T-shirt, topi (by the way, kami sudah ada ini). Anda boleh cuba menganjurkan acara korporat, lawatan lapangan dan lain-lain.
Apabila seseorang itu menyenangkan dan selesa bekerja dalam satu pasukan, maka kerja itu kelihatan lebih menarik baginya, dia tidak mempunyai pemikiran "Saya harap itu jam 18:00 petang supaya saya boleh keluar dari sini."
Pencarian pasukan untuk pekerja baru
Nampaknya pencarian pekerja baru harus dilakukan oleh perkhidmatan HR (inilah yang mereka perlukan) dan pengurus (dia juga harus melakukan sesuatu). Jadi mengapa perlu pasukan itu sendiri mengambil bahagian dalam ini? Dia sudah mempunyai banyak kerja untuk melakukan projek itu. Jawapannya sebenarnya mudah - tiada siapa yang tahu lebih baik daripada pasukan itu sendiri apa yang mereka mahu dapatkan daripada calon. Terpulang kepada pasukan untuk bekerjasama dengan orang ini pada masa hadapan. Jadi mengapa tidak memberi dia peluang untuk membuat pilihan penting ini untuknya?
Pasukan yang diedarkan
Ia sudah memasuki abad ke-21 dan tidak semestinya setiap daripada kita pergi ke pejabat pada pukul 9 pagi (terutama jika kita bercakap tentang industri IT). Anda boleh bekerja secara produktif dari rumah. Dan jika seseorang bekerja dari rumah, apakah yang menghalangnya daripada bekerja dari rumah, tetapi di bandar lain atau di negara lain? Betul - tiada apa yang mengganggu.
Perkara yang baik tentang pasukan yang diedarkan ialah anda mempunyai lebih banyak pilihan untuk mencari pekerja yang sesuai berdasarkan kriteria yang betul (kemahiran, pengalaman, tahap gaji). Setuju, pilihan calon di seluruh Rusia akan lebih tinggi daripada di dalam bandar sahaja. Kos pekerja tersebut (penyelenggaraan pejabat, peralatan) juga berkurangan dengan ketara.
Terdapat juga aspek negatif dalam kerja sedemikian - orang tidak melihat satu sama lain. Sangat sukar untuk bekerja dengan seseorang yang anda tidak kenali secara peribadi. Panggilan video biasa dan acara korporat bersama berkala (sekurang-kurangnya sekali setahun) boleh menyelesaikan masalah ini dengan mudah.
Gaji terbuka dan isu kewangan lain syarikat
Bunyinya agak luar biasa, tetapi percayalah, ia berfungsi di sesetengah syarikat. Pendekatannya ialah setiap pekerja syarikat mempunyai peluang untuk melihat berapa banyak pendapatan rakan sekerjanya (! malah berapa banyak pendapatan pengurusannya).
Ini adalah proses yang agak kompleks dan untuk berpindah ke gaji terbuka anda perlu bergerak secara beransur-ansur. Pertama sekali, adalah perlu untuk menyamakan gaji pekerja supaya tidak ada situasi di mana untuk kerja yang sama Vasya menerima 5 rubel, dan Petya menerima sebanyak 15. Anda perlu bersedia untuk dapat menjawab soalan daripada anda pekerja seperti “Mengapa Petya memperoleh pendapatan lebih daripada saya?” .
Perlu diingat bahawa pendedahan gaji hanyalah puncak gunung es. Terdapat banyak petunjuk kewangan lain yang berguna dan menarik untuk diketahui oleh pekerja.
Dan akhirnya (beginilah hampir setiap penceramah mengakhiri ucapannya): anda tidak perlu berfikir bahawa pendekatan tertentu untuk proses dalam syarikat dan pasukan akan berfungsi 100% untuk semua orang. Jika ini berlaku, semua orang sudah lama berjaya. Anda perlu faham bahawa kita semua manusia dan kita semua berbeza. Setiap daripada kita memerlukan pendekatan individu. Kejayaan terletak tepat dalam mencari kunci "anda" ini. Jika anda tidak selesa bekerja di Scrum, jangan paksa diri anda dan pasukan anda. Ambil Kanban sebagai contoh. Mungkin inilah yang anda perlukan.
Cuba, uji, buat kesilapan dan cuba lagi, dan kemudian anda pasti akan berjaya.
Sumber: www.habr.com