Hai semua! Nama saya Katya Yudina, dan saya seorang pengurus pengambilan IT di Avito. Dalam artikel ini saya akan memberitahu anda mengapa kami tidak takut untuk mengupah junior, bagaimana kami mencapai ini dan apa faedah yang kami bawa kepada satu sama lain. Artikel itu akan berguna kepada syarikat yang ingin mengupah junior, tetapi masih takut untuk berbuat demikian, serta HR yang bersedia untuk memacu proses menambah kumpulan bakat.

Merekrut pembangun junior dan melaksanakan program latihan bukan topik baharu. Terdapat banyak amaran, penggodaman hayat dan kes siap sedia di sekelilingnya. Setiap (atau hampir setiap) syarikat IT yang lebih besar atau lebih besar berusaha untuk menarik pakar pemula. Kini tiba masanya untuk kita bercakap tentang amalan kita.

Sejak 2015, bilangan pekerja Avito telah meningkat sebanyak ~20% tahun ke tahun. Lambat laun kami terpaksa menghadapi masalah pengambilan pekerja. Pasaran tidak mempunyai masa untuk menaikkan pengurus pertengahan dan kanan; perniagaan memerlukan mereka "di sini dan sekarang," dan adalah penting bagi kami untuk kekal berkesan dan cekap dalam mengisi kekosongan, supaya kualiti dan kepantasan pembangunan tidak terjejas.

Vitaly Leonov, pengarah pembangunan B2B: “Kami tidak mengupah junior selama enam atau tujuh tahun sejak syarikat itu ditubuhkan pada 2007. Kemudian mereka perlahan-lahan mula mengambilnya, tetapi ini agak pengecualian kepada peraturan. Ini ternyata menjadi cerita yang sangat baik untuk pemula dan pembangun kami. Mereka bertindak sebagai mentor, junior terlatih, dan pendatang baru datang ke sebuah syarikat besar dalam jawatan permulaan dan dilatih dalam beberapa tugas di bawah pengawasan rakan sekerja kanan. Dan kami memutuskan untuk meneruskan dan mengembangkan amalan ini.”

Latihan

Dalam pemilihan kami, kami tidak menghadkan diri kami ke Moscow untuk masa yang lama; kami sedang mencari calon di bandar-bandar yang berbeza di Persekutuan Rusia dan negara-negara lain. (Anda boleh membaca tentang program penempatan semula di sini). Walau bagaimanapun, penempatan semula tidak sepenuhnya menyelesaikan masalah memilih kakitangan pertengahan dan kanan: tidak semua orang bersedia untuk itu (sesetengahnya tidak suka Moscow, yang lain digunakan untuk bekerja dari jauh atau sambilan). Kemudian kami memutuskan untuk pergi ke arah pengambilan junior dan melancarkan program amali di jabatan teknikal Avito.

Pertama sekali, kami bertanya kepada diri sendiri beberapa soalan mudah.

• Adakah terdapat keperluan untuk junior?
• Apakah masalah yang boleh mereka selesaikan?
• Adakah kita mempunyai sumber (kedua-dua bahan dan masa mentor) untuk pembangunan mereka?
• Apakah rupa perkembangan mereka dalam syarikat dalam tempoh enam bulan hingga setahun?

Setelah mengumpul maklumat, kami menyedari bahawa terdapat keperluan perniagaan, kami mempunyai banyak tugas dan kami memahami dengan tepat bagaimana kami akan membangunkan junior. Setiap junior dan pelatih yang datang ke Avito tahu rupa kerjayanya pada masa hadapan.

Seterusnya, kami terpaksa meyakinkan pengurus bahawa masa yang kami luangkan untuk mencari "unicorn" siap pakai, kami boleh melabur dengan lebih berkesan dalam melatih rakan sekerja junior, dan dalam tempoh enam bulan hingga setahun kami akan mempunyai jurutera bebas.

Saya bertuah kerana bekerja dalam pasukan yang sanggup berubah dan melihat pelbagai isu dengan lebih meluas, termasuk isu pengambilan pekerja. Ya, apabila memperkenalkan kadar sedemikian, anda perlu bersedia untuk fakta bahawa tidak semua orang akan memihak. Pelan yang dibentuk dengan jelas untuk bekerja dengan pakar baru, menunjukkan kes sebenar apabila mengupah junior adalah satu kelebihan, dan menyerlahkan semua aspek positif program ini akan membantu meyakinkan rakan sekerja anda.
Dan sudah tentu, kami berjanji kepada petunjuk teknikal bahawa kami akan mengambil hanya junior yang paling sukar yang kami lihat berpotensi untuk pembangunan. Pemilihan kami adalah proses dua hala di mana kedua-dua HR dan jurutera terlibat.

Pelancaran

Masanya telah tiba untuk menentukan potret seorang junior, memutuskan tugas apa yang akan kami ambil untuk mereka dan menerangkan bagaimana penyesuaian mereka akan berlaku. Siapa junior untuk kita? Ini adalah calon yang akan dapat menunjukkan perkembangan dalam tempoh 6-12 bulan. Ini adalah orang yang berkongsi nilai kita (lebih lanjut tentang mereka - di sini), yang boleh dan mahu belajar.

Vitaly Leonov, pengarah pembangunan B2B: “Kami mahu melihat mereka yang tahu teori dengan baik, idealnya mereka yang sudah mencuba tangan mereka dalam pembangunan komersial. Tetapi keperluan utama adalah pengetahuan teknikal yang baik. Dan kami akan mengajar mereka semua proses dan kemahiran praktikal.”

Proses pemilihan pemaju junior tidak jauh berbeza dengan temuduga di peringkat pertengahan. Kami juga menguji pengetahuan mereka tentang algoritma, seni bina dan platform. Pada peringkat pertama, pelatih menerima tugas teknikal (kerana calon mungkin belum ada apa-apa untuk ditunjukkan). Kami boleh memberi anda tugas untuk membangunkan API. Kami melihat cara seseorang mendekati perkara itu, cara dia memformat README.md, dsb. Seterusnya temuduga HR. Kita perlu memahami sama ada calon tertentu ini akan selesa bekerja dalam pasukan ini dan dengan mentor ini. Kadangkala berlaku bahawa calon tidak sesuai untuk pembangunan produk di syarikat kami dan masuk akal untuk menghantarnya ke pasukan platform, atau sebaliknya. Selepas temuduga HR, kami mengadakan mesyuarat akhir dengan ketua teknikal atau mentor. Ia memberi anda peluang untuk menyelami aspek teknikal dengan lebih terperinci dan memahami bidang tanggungjawab anda. Selepas berjaya melengkapkan peringkat temu duga, calon menerima tawaran dan, jika keputusannya positif, datang kepada syarikat kami.

penyesuaian

Vitaly Leonov, pengarah pembangunan B2B: “Apabila saya baru mula bekerja di syarikat pertama saya, saya sangat memerlukan seorang mentor, seseorang yang akan menunjukkan kesilapan saya, mencadangkan cara pembangunan, dan memberitahu saya cara melakukannya dengan lebih baik dan lebih pantas. Malah, saya adalah satu-satunya pembangun dan belajar daripada kesilapan saya sendiri. Ini tidak begitu baik: saya mengambil masa yang lama untuk membangun, dan syarikat mengambil masa yang lama untuk menaikkan pemaju yang baik. Jika ada orang yang kerap bekerja dengan saya, melihat kesilapan dan membantu, mencadangkan corak dan pendekatan, ia adalah lebih baik."

Setiap rakan sekerja baru diberikan mentor. Ini adalah orang yang anda boleh dan harus bertanya soalan yang berbeza dan daripada siapa anda akan sentiasa mendapat jawapan. Apabila memilih mentor, kami memberi perhatian kepada berapa banyak masa yang dia akan ada untuk junior/pelatih dan berapa banyak yang dia akan dapat memulakan proses pembelajaran dengan betul dan cekap.

Rakan sekerja kanan menetapkan tugas. Pada peringkat awal, seorang junior boleh bermula dengan menganalisis pepijat, kemudian secara beransur-ansur menyelami pembangunan tugas produk. Mentor memantau pelaksanaannya, menjalankan semakan kod, atau mengambil bahagian dalam pengaturcaraan pasangan. Selain itu, syarikat kami mempunyai amalan biasa 1:1, yang memberi kami peluang untuk mengekalkan nadi kami dan menyelesaikan pelbagai isu secepat mungkin.

Saya, sebagai HR, memantau proses penyesuaian pekerja, dan pengurus memantau proses pembangunan dan "perendaman" dalam tugas. Jika perlu, kami menyediakan pelan pembangunan individu semasa tempoh percubaan dan, selepas siap, mengenal pasti kawasan untuk pembangunan selanjutnya.

Penemuan

Apakah kesimpulan yang kami buat daripada hasil program tersebut?

1. Seorang junior biasanya tidak boleh bekerja secara autonomi dan menyelesaikan semua tugas kerja secara bebas. Mentor harus memberi mereka masa yang cukup untuk menyesuaikan diri dengan cepat. Ini perlu dirancang dengan petunjuk teknikal dan pasukan.
2. Anda perlu bersedia untuk jurutera muda membuat kesilapan. Dan tidak mengapa.

Vitaly Leonov, pengarah pembangunan B2B: “Semua orang membuat kesilapan - junior, pertengahan, dan senior. Tetapi ralat ditemui dengan cepat atau tidak dibuat sama sekali - kami mempunyai proses ujian yang tersusun dengan baik, semua produk dilindungi oleh ujian auto, dan terdapat semakan kod. Dan, sudah tentu, setiap junior mempunyai mentor yang juga melihat semua komitmen.”

Program untuk memilih pakar peringkat permulaan memberi kami peluang untuk menyelesaikan beberapa masalah sekaligus.

1. Kembangkan kumpulan bakat pekerja setia yang sesuai dengan timbunan kami.
2. Membangunkan pengurusan pasukan dan kemahiran pembangunan di kalangan pekerja kanan kami.
3. Untuk menyemai kecintaan terhadap teknologi moden dan pembangunan berkualiti tinggi dalam kalangan pakar muda.

Dan ia adalah menang-menang. Berikut adalah ulasan rakan sekerja saya yang datang ke Avito sebagai junior dan pelatih.

Davide Zgiatti, pembangun bahagian belakang junior: "Pada mulanya saya tidak faham apa yang berlaku, saya menerima banyak maklumat yang berguna, tetapi mentor dan pasukan saya sangat menyokong saya. Disebabkan ini, selepas dua minggu saya sudah mula bekerja dengan tunggakan, dan selepas tiga bulan saya secara beransur-ansur menyertai pembangunan produk. Semasa latihan selama enam bulan, saya memperoleh banyak pengalaman dan sentiasa berusaha sedaya upaya untuk mempelajari segala-galanya daripada program dan kekal dalam pasukan secara tetap. Saya datang ke Avito sebagai pelatih, sekarang saya sudah menjadi junior.”

Alexander Sivtsov, pemaju bahagian hadapan: "Saya telah bekerja di Avito selama lebih kurang setahun sekarang. Saya datang sebagai junior, sekarang saya sudah besar ke pertengahan. Ia adalah masa yang sangat menarik dan penuh peristiwa. Jika kita bercakap tentang tugasan yang dilakukan, saya boleh katakan bahawa saya tidak mengambil masa yang lama untuk membetulkan pepijat (seperti semua yang baru tiba) dan menerima tugas produk sepenuhnya pertama untuk pembangunan pada bulan pertama kerja. .
Pada bulan Jun, saya mengambil bahagian dalam pelancaran besar pembaharuan tarif. Di samping itu, lelaki dalam pasukan mengalu-alukan, menyokong dan membangunkan pelbagai inisiatif yang saya bawa.
Lelaki dalam pasukan cuba membantu bukan sahaja mengembangkan kemahiran keras, tetapi juga meningkatkan kemahiran insaniah. Pertemuan tetap dengan pengurus banyak membantu dalam hal ini (saya tidak mempunyai pengalaman seperti itu sebelum ini dan saya hanya dapat meneka di mana saya merosot atau apa yang patut diberi perhatian sekarang).
Sangat selesa untuk bekerja di sini, terdapat banyak peluang yang berbeza untuk membangunkan kedua-dua dalam syarikat, menghadiri pelbagai jenis latihan dan di luarnya: daripada perjalanan ke persidangan kepada semua jenis barangan dalam syarikat rakan kongsi. Tugasan kebanyakannya menarik dan bukannya rutin. Saya boleh katakan bahawa dalam Avito, junior-junior dipercayai dengan tugas yang kompleks dan menarik.”

Dima Afanasyev, pembangun bahagian belakang: "Saya tahu bahawa saya mahu masuk ke sebuah syarikat besar, dan dengan Avito ia adalah cinta pandang pertama: Saya membaca hampir keseluruhan blog di Habré, menonton laporan, memilih github berteknologi avito. Saya menyukai segala-galanya: suasana, teknologi (== timbunan), pendekatan untuk menyelesaikan masalah, budaya syarikat, pejabat. Saya tahu bahawa saya mahu masuk ke Avito dan memutuskan bahawa saya tidak akan mencuba apa-apa lagi sehingga saya tahu dengan pasti sama ada ia berkesan.
Saya menjangkakan tugasan itu sukar. Jika anda membuat laman web untuk tiga orang, maka ia boleh berfungsi selama satu jam sehari, dan pengguna akan gembira. Dengan 30 juta orang, keperluan mudah untuk menyimpan data menjadi masalah besar dan menarik. Jangkaan saya tercapai; Saya tidak dapat membayangkan situasi di mana saya akan belajar lebih cepat.
Sekarang saya telah pun dinaikkan pangkat ke pertengahan. Secara umum, saya menjadi lebih yakin dan kurang mengesahkan keputusan saya, ini membantu menyelesaikan sesuatu dengan lebih cepat. Lagipun, dalam mana-mana pasukan, kelajuan penghantaran adalah sangat penting, dan saya sering melaporkan selepas fakta tentang semua keputusan yang dibuat dalam bidang tanggungjawab saya (pada masa ini terdapat dua perkhidmatan). Terdapat lebih sedikit perbincangan, tetapi kerumitan perkara yang dibincangkan secara amnya meningkat, dan masalah menjadi kurang jelas. Tetapi apa yang saya juga ingin katakan ialah: penyelesaian yang baik boleh dipromosikan di mana-mana peringkat, tanpa mengira kedudukan.

Sergey Baranov, pemaju bahagian hadapan: “Kebetulan saya datang ke junior di Avito dari jawatan yang lebih tinggi, tetapi dari syarikat kecil. Saya sentiasa cuba menyerap lebih banyak maklumat dahulu dan kemudian mula melakukan sesuatu. Di sini kami terpaksa mula melakukan tugas-tugas kecil, hanya untuk memahami produk yang wujud dan cara mereka berinteraksi antara satu sama lain. Ia mengambil masa kira-kira enam bulan untuk memahami sepenuhnya semua yang dilakukan oleh unit saya, tetapi pada masa ini saya sudah melakukan tugasan bersaiz sederhana sendiri tanpa sebarang bantuan. Secara berasingan, saya ingin ambil perhatian bahawa, tanpa mengira kedudukan anda, anda adalah ahli penuh pasukan, dengan tanggungjawab dan kepercayaan penuh kepada anda sebagai seorang profesional. Semua interaksi berlaku atas dasar yang sama rata. Saya juga mempunyai rancangan pembangunan yang dibangunkan bersama pengurus saya dan saya tahu dengan baik perkara yang perlu saya lakukan untuk pembangunan dan kenaikan pangkat. Kini saya sudah menjadi pembangun pertengahan dan bertanggungjawab untuk keseluruhan bahagian hadapan dalam pasukan saya. Matlamat telah menjadi berbeza, tanggungjawab telah meningkat, begitu juga dengan peluang untuk pertumbuhan selanjutnya.”

Hampir setahun kemudian, kami melihat faedah yang dibawa oleh mereka kepada perniagaan dan pasukan tertentu. Pada masa ini, beberapa junior menjadi orang tengah. Dan beberapa pelatih menunjukkan keputusan yang sangat baik dan menyertai barisan junior - mereka menulis kod dan menyelesaikan masalah teknikal yang kompleks, mata mereka berkilauan, dan kami menyediakan mereka dengan pembangunan profesional, suasana yang sangat baik di dalam dan menyokong mereka dalam setiap cara yang mungkin dalam usaha mereka.

Sumber: www.habr.com