Mitos kekurangan kakitangan atau peraturan asas untuk mewujudkan kekosongan

Selalunya anda boleh mendengar daripada majikan tentang fenomena seperti "kekurangan kakitangan". Saya percaya bahawa ini adalah mitos; dalam dunia nyata tidak ada kekurangan kakitangan. Sebaliknya, terdapat dua masalah sebenar. Objektif – hubungan antara bilangan kekosongan dan bilangan calon dalam pasaran buruh. Dan subjektif - ketidakupayaan majikan tertentu untuk mencari, menarik dan mengupah pekerja. Keputusan pemilihan calon boleh dipertingkatkan jika anda mempelajari cara membuat kekosongan dengan mengambil kira peraturan penyediaan teks jualan. Saya menulis tentang peraturan asas di bahagian kedua artikel ini.

Artikel itu mengandungi pertimbangan nilai saya. Saya tidak memberikan bukti. Komen ganas dialu-alukan.

Mengenai Saya

Nama saya Igor Sheludko.
Saya telah menjadi usahawan dalam pembangunan perisian dan jualan sejak tahun 2000. Saya mempunyai pendidikan teknikal yang lebih tinggi. Saya memulakan kerjaya saya sebagai pengaturcara dan juga mengetuai pasukan kecil. Kira-kira setahun setengah yang lalu, saya mula merekrut pakar IT secara komersial - iaitu, bukan sahaja untuk diri saya dan projek saya, tetapi untuk manfaat syarikat pihak ketiga.

Pada tahun 2018, saya "menutup" 17 kekosongan yang agak kompleks untuk 10 majikan. Terdapat beberapa syarikat yang saya menolak perkhidmatan saya atas pelbagai sebab. Saya mendedahkan beberapa sebab ini dalam artikel ini.

Mengapakah "kekurangan kakitangan" merupakan fenomena mitos?

Ini biasanya merujuk kepada kesukaran mengambil pakar dengan kelayakan yang diperlukan mengikut syarat yang sesuai untuk majikan. Pernyataan "tidak mungkin untuk mengupah orang yang tepat pada syarat yang sesuai untuk majikan" mengandungi beberapa pembolehubah yang boleh berbeza-beza secara meluas.

"Mustahil untuk mengupah" tidak semestinya bermakna tiada pakar di pasaran. Mungkin sebenarnya tiada pakar, atau mungkin majikan tidak tahu cara mencari dan menarik mereka.
"Pakar yang diperlukan" - dan pakar apakah yang benar-benar diperlukan? Adakah HR majikan memahami keperluan pengeluaran dengan betul? Adakah pekerja pengeluaran memahami keperluan mereka dengan betul dan mengambil kira peluang pasaran buruh?

"Dengan syarat yang sesuai dengan majikan" - apakah syarat ini? Bagaimanakah ia berkaitan dengan pasaran buruh? Bagaimanakah syarat ini berkaitan dengan kehendak "pakar yang betul"?

Apabila mereka bercakap tentang kelaparan biasa, apabila orang tidak mempunyai apa-apa untuk dimakan, maka kita boleh melihat ramai orang mati kelaparan. Dalam kes kekurangan kakitangan, kita tidak melihat timbunan mayat perusahaan. Majikan menyesuaikan diri dan keluar daripadanya jika terdapat ancaman kematian yang sebenar. Iaitu, menurut pemerhatian dari luar, kekurangan kakitangan bukanlah kelaparan sama sekali, tetapi "diet yang sedikit terhad." Jika pengurus mula bercakap tentang "kekurangan kakitangan", maka pemilik harus segera campur tangan dan memberi perhatian kepada apa yang berlaku di perusahaan. Kemungkinan besar, semuanya buruk dengan pengurusan di sana, dan mungkin juga mereka mencuri.

Kita boleh berakhir di sini, tetapi saya ingin membincangkan dua masalah kehidupan sebenar dengan kakitangan. Masalah objektif ialah hubungan antara bilangan kekosongan dan bilangan calon dalam pasaran buruh. Dan masalah subjektif ialah ketidakupayaan majikan tertentu untuk mencari, menarik dan mengambil pekerja. Sekarang mari kita bercakap lebih lanjut mengenai masalah ini.

Pasaran buruh – bilangan kekosongan dan calon

Secara umum, di Rusia pada masa ini tidak ada masalah akut dengan ketersediaan tawaran pekerjaan. Secara purata di seluruh negara, kita mempunyai pengangguran yang rendah. Terdapat kesukaran yang sangat tidak menyenangkan dengan perbezaan yang ketara dalam gaji di ibu kota dan wilayah. Kebanyakan profesion di rantau ini membayar sedikit, dan penduduk hidup di ambang kemiskinan. Tahap gaji hampir tidak dapat menampung kos sara hidup. Untuk kebanyakan kepakaran, terdapat lebih sedikit kekosongan daripada calon, dan majikan mempunyai banyak pilihan. Iaitu, tidak ada kekurangan kakitangan sama sekali, sebaliknya, terdapat kemungkinan kekurangan tradisional.

Terdapat bandar dan wilayah di mana kemudahan pengeluaran ditutup dan kelompok kakitangan yang berkelayakan sedang dibentuk, manakala di kawasan jiran seseorang boleh melihat kekurangan kakitangan tersebut. Jawapan kepada cabaran seperti itu biasanya migrasi penduduk. Walau bagaimanapun, orang Rusia belum terbiasa berhijrah untuk bekerja dan kerjaya; mereka sering lebih suka hidup dalam kemiskinan, melakukan pekerjaan ganjil, memotivasi ini dengan menjaga keluarga mereka (di sini semuanya sudah biasa dan berdekatan, tetapi ada yang tidak diketahui). Secara peribadi, motivasi ini tidak dapat saya fahami - tidak mungkin hidup dalam kemiskinan melambangkan menjaga keluarga.

Majikan secara amnya juga belum bersedia untuk menyokong migrasi. Jarang sekali majikan menawarkan program sokongan penempatan semula pekerja. Maksudnya, daripada mencari kakitangan di wilayah lain, mewujudkan keadaan yang menarik dan menyokong penghijrahan, majikan lebih cenderung merengek tentang kekurangan kakitangan.

Kadang-kadang, apabila bercakap tentang kekurangan kakitangan, majikan mengakui bahawa tidak ada kekurangan kakitangan, tetapi "kelayakan kakitangan tidak mencukupi." Saya percaya bahawa ini adalah tidak jujur, kerana majikan lain (mereka yang tidak merengek) hanya melatih pekerja, meningkatkan kemahiran mereka. Oleh itu, aduan tentang "kelayakan tidak mencukupi" hanyalah manifestasi keinginan untuk menjimatkan wang untuk latihan atau penempatan semula.

Dalam sektor IT, keadaan kini secara amnya jauh lebih baik daripada di kawasan lain. Bagi sesetengah kepakaran dalam bidang IT, terdapat permintaan yang tinggi untuk kakitangan sehingga gaji dalam IT di banyak wilayah adalah beberapa kali lebih tinggi daripada gaji purata. Di Moscow dan St. Petersburg, purata gaji dalam IT juga lebih tinggi daripada purata serantau, tetapi tidak beberapa kali.

Pada tahap masalah untuk HR biasa, keadaannya kelihatan seperti ini: orang yang betul tidak berada di pasaran atau mereka mahukan gaji yang jauh lebih tinggi. Ini terpakai terutamanya kepada pengaturcara dan DevOps. Secara amnya terdapat persamaan di kalangan pengurus projek, penganalisis, pereka bentuk, penguji dan pereka reka letak - anda boleh mencari pakar yang waras dengan cepat. Sudah tentu, ia tidak semudah penjual di pasar raya, tetapi nyata lebih mudah daripada pemaju hadapan.

Dalam keadaan ini, sesetengah majikan merengek (ini adalah pilihan mereka), manakala yang lain menyusun semula proses kerja. Penyelesaian biasa ialah memperkenalkan latihan dan latihan lanjutan, latihan amali, dan tugas penstrukturan supaya lebih banyak kerja boleh dipindahkan kepada kakitangan yang kurang berkelayakan. Satu lagi penyelesaian yang baik ialah memperkenalkan amalan kerja jauh. Pekerja jauh lebih murah. Dan perkaranya bukan sahaja dalam gaji yang lebih rendah, tetapi juga dalam penjimatan sewa pejabat dan peralatan tempat kerja. Pengenalan kerja jauh pastinya membawa risiko, tetapi ia juga membawa faedah yang ketara dalam jangka panjang. Dan geografi carian pekerja serta-merta berkembang.

Oleh itu, dalam IT tidak ada masalah kekurangan kakitangan yang ketara; terdapat keengganan pihak pengurusan untuk membina semula proses kerja.

Ketidakupayaan majikan mencari, menarik dan mengambil pekerja

Apabila menerima permintaan untuk memilih pakar, perkara pertama yang saya lakukan ialah cuba mengetahui sebab sebenar majikan tidak dapat menyelesaikan masalah pemilihan itu sendiri. Sekiranya syarikat itu tidak mempunyai HR, dan pemilihan dijalankan oleh ketua pasukan, projek, bahagian atau syarikat, maka bagi saya ini adalah pelanggan yang ideal dan permohonan sedemikian boleh diambil. Ini tidak bermakna bahawa tidak akan ada masalah, kerana pengurus sering mengalami kekurangan hubungan dengan dunia sebenar dan pasaran buruh.

Perekrut dalaman atau HR biasanya merupakan pautan pemindahan yang tidak diperlukan yang memesongkan maklumat. Jika HR bertanggungjawab untuk pemilihan, maka saya pergi lebih jauh dalam penyelidikan saya tentang sebab-sebabnya. Saya perlu memahami mood HR - adakah ia akan mengganggu kerja saya atau adakah ia akan membantu.

Kira-kira separuh daripada permintaan kepada perekrut atau agensi kakitangan datang daripada majikan yang mempunyai segala yang mereka perlukan untuk mencari pekerja yang mereka perlukan sendiri. Mereka mempunyai pekerja yang mempunyai banyak masa untuk mencari dan mengambil pekerja. Mereka mempunyai wang untuk membayar penyiaran pekerjaan dan akses membeli untuk menyambung semula pangkalan data. Mereka juga bersedia untuk menawarkan calon sepenuhnya keadaan pasaran. Bagaimanapun, percubaan pemilihan mereka tidak berjaya. Saya rasa penjelasan yang paling mungkin untuk situasi ini ialah majikan sendiri tidak tahu cara mencari dan menarik pekerja yang mereka perlukan. Ini tidak selalu bermakna bahawa mereka benar-benar teruk dalam mencari dan mengupah. Biasanya masalah timbul hanya dengan beberapa jawatan yang tidak ada aliran besar orang yang bersedia bekerja di syarikat ini. Di mana terdapat barisan calon, majikan boleh mengatasinya sendiri, dan di mana terdapat sedikit calon, dia tidak boleh mengatasinya sendiri. Penjelasan tipikal untuk situasi ini daripada majikan ialah "kami sangat sibuk dan kami tidak mempunyai masa untuk mencari diri kami sendiri" atau "tiada lagi calon yang layak dalam sumber terbuka." Selalunya alasan ini tidak benar.

Jadi, keadaannya ialah majikan mempunyai HR dan sumber untuk mencari dan mengambil pekerja, tetapi masalah itu tidak dapat diselesaikan dengan sendirinya. Kami memerlukan bantuan luar, kami perlu menarik calon keluar dari sudut gelap tempat mereka bersembunyi daripada majikan.

Saya mengenal pasti 3 sebab sebenar untuk situasi ini:

1. Kurang keupayaan untuk merumuskan kekosongan dan tugas mencari dengan betul.
2. Kurang motivasi untuk melakukan segala usaha yang mungkin.
3. Keengganan untuk menerima keadaan pasaran dan menyesuaikan tawaran anda dengan keadaan.

Yang pertama, jika yang kedua ada, boleh diperbaiki. Untuk melakukan ini, saya akan memberikan cadangan saya yang mana anda boleh meningkatkan kecekapan pemilihan. Biasanya, jika HR mencukupi, maka dia tidak membantah interaksi langsung antara perekrut dan pengarang permintaan pemilihan. HR "Baik" hanya memberi laluan, mengetepikan, dan semuanya berjalan lancar untuk kami. Syarikat mencari orang yang betul, HR menyingkirkan masalah, perekrut mendapat bayarannya. Semua orang gembira.

Sekiranya tiada motivasi untuk berusaha memilih pakar, agensi pengambilan (RA) pun tidak akan dapat membantu. Perekrut KA akan mencari calon yang baik untuk majikan sedemikian, tetapi jika tiada motivasi, majikan kemungkinan besar akan merindui calon ini. Dalam amalan saya, kes sedemikian telah berlaku lebih daripada sekali. Sebab biasa: HR dan pengurus lupa tentang temuduga, tidak memberi maklum balas dalam jangka masa yang dipersetujui, berfikir panjang (berminggu-minggu) sama ada untuk membuat tawaran, ingin melihat sekurang-kurangnya 20 calon sebelum memilih dan banyak lagi alasan. Calon yang benar-benar menarik berjaya menerima tawaran daripada majikan lain. Ini adalah jalan buntu, jadi jika saya mendiagnosis kekurangan motivasi di kalangan wakil majikan, maka saya langsung tidak bekerja dengan pelanggan sedemikian.

Keengganan untuk menerima keadaan pasaran dan menyesuaikan tawaran anda dengan keadaan didiagnosis dengan mudah dan cepat. Saya juga tidak bekerja dengan majikan sedemikian, kerana masalahnya terletak pada keadaan kerja yang tidak mencukupi untuk pasaran buruh. Memang boleh cari calon, tapi memang panjang dan susah. Masalah kedua ialah calon sering lari daripada majikan sebegitu dalam tempoh jaminan dan mereka terpaksa mencari pengganti tanpa bayaran tambahan. Ternyata kerja berganda. Oleh itu, lebih baik menolak segera.

Sekarang kita beralih kepada masalah mewujudkan kekosongan, yang agak mungkin untuk diselesaikan oleh perekrut dan oleh majikan secara bebas.

Peraturan asas untuk mewujudkan kekosongan

Pertama, kita perlu menyedari bahawa pengambilan pekerja adalah satu tindakan menjual. Lebih-lebih lagi, majikan mesti cuba menjual peluang kepada calon untuk bekerja dengannya. Idea ini selalunya sukar diterima oleh majikan. Mereka lebih suka idea bahawa calon harus menjual perkhidmatan profesionalnya, membongkok ke belakang, dan majikan, seperti pembeli pemilih, melihat, berfikir dan memilih. Selalunya pasaran benar-benar berorientasikan dengan cara ini - terdapat lebih banyak calon daripada kekosongan yang baik. Tetapi untuk pakar dalam permintaan dan berkelayakan tinggi (contohnya, pengaturcara), semuanya adalah bertentangan. Majikan yang menerima idea menjual kekosongan jawatan mereka kepada calon lebih berjaya dalam mengupah pakar berkualiti tinggi. Teks kekosongan dan mesej yang anda hantar kepada calon hendaklah ditulis mengikut peraturan untuk mencipta teks jualan, kemudian mereka mencapai matlamat ke tahap yang lebih besar.

Apakah yang membuatkan teks jualan yang baik menonjol dalam lautan maklumat yang membombardir orang ramai hari ini? Pertama sekali, fokus pada minat pembaca. Teks itu harus segera menjawab soalan - mengapa saya (pembaca) perlu membuang masa membaca teks ini? Dan kemudian kekosongan itu harus menjawab soalan - mengapa saya perlu bekerja di syarikat ini? Terdapat soalan wajib lain yang calon inginkan jawapan yang mudah dan jelas. Apa yang perlu saya lakukan? Bagaimanakah saya akan menyedari potensi saya dalam pekerjaan ini? Di manakah saya boleh berkembang dan bagaimana majikan saya akan membantu saya dalam hal ini? Apakah bayaran yang akan saya terima untuk kerja saya? Apakah jaminan sosial yang akan diberikan oleh majikan saya kepada saya? Bagaimanakah proses kerja disusun, apakah yang akan saya bertanggungjawab dan kepada siapa? Apakah jenis orang yang akan mengelilingi saya? Dan sebagainya.

Dalam ranking kekurangan yang paling menjengkelkan kekosongan, pemimpin adalah kekurangan kandungan maklumat. Calon akan mahu melihat julat gaji, huraian kerja, keadaan kerja dan butiran peralatan tempat kerja anda.

Di tempat kedua dalam ranking faktor yang menjengkelkan adalah narsisisme syarikat. Kebanyakan calon langsung tidak berminat untuk membaca tentang memahami prestij dan kedudukan syarikat di pasaran dalam perenggan pertama kekosongan. Nama syarikat, kawasan aktiviti dan pautan ke tapak adalah mencukupi. Sekiranya kekosongan anda menarik, calon akan membaca tentang anda. Dan bukan sahaja yang baik, tetapi juga yang negatif akan mencarinya. Anda tidak perlu hanya menyeret kandungan "menjual" daripada bahan pengiklanan untuk pelanggan syarikat, tetapi mencipta semula bahan menggunakan kaedah yang sama, tetapi dengan matlamat untuk menjual bukan produk syarikat, tetapi peluang untuk bekerja di syarikat.

Idea penting seterusnya, yang tidak semua orang faham, ialah anda perlu mempunyai teks untuk kekosongan, surat dan cadangan, diformatkan dalam beberapa format. Setiap saluran penyampaian maklumat membayangkan formatnya sendiri. Selalunya, kekosongan dipenuhi dengan penolakan dan penolakan kerana percanggahan antara format teks dan format saluran. Mesej anda tidak akan dibaca, sebaliknya akan diabaikan atau dihantar ke tong sampah hanya kerana format tidak sepadan. Jika anda secara bodoh mengambil huraian kerja dari laman web dan menghantarnya dalam mesej peribadi di VK, maka kemungkinan besar akan menghadapi aduan dan larangan. Seperti mesej pengiklanan lain, adalah wajar untuk menguji teks kekosongan (mengumpul dan menganalisis metrik) dan memperhalusinya.

Terdapat satu lagi salah tanggapan lucu yang mengurangkan peluang untuk mencari pekerja walaupun dengan tawaran yang lumayan. Sesetengah majikan percaya bahawa jika mereka memerlukan pengetahuan yang baik tentang bahasa asing, maka kekosongan itu harus ditulis dalam bahasa tersebut. Seperti "calon kami akan membaca dan memahami." Jika dia tidak faham, bermakna dia bukan milik kita. Dan kemudian mereka mengadu bahawa tidak ada jawapan. Penyelesaian kepada masalah ini sangat mudah - tulis jawatan kosong dalam bahasa ibunda calon berpotensi anda. Lebih baik lagi, tulis dalam bahasa utama negara tempat kekosongan disiarkan. Calon anda akan memahami teks anda, tetapi pertama-tama dia mesti menyedarinya, dan untuk ini teks itu mesti menarik perhatiannya. Alat carian biasanya khusus bahasa. Jika resume calon dalam bahasa Rusia, dan kekosongan dalam bahasa Inggeris, maka pembantu automatik kemungkinan besar tidak akan menyambungkan anda. Apabila mencari secara manual, insiden serupa juga boleh berlaku. Ramai orang, walaupun mereka yang bercakap bahasa asing dengan baik, namun sukar untuk melihat alamat dalam bahasa asing apabila mereka berada dalam keadaan santai. Pendapat saya adalah lebih baik untuk menguji penguasaan bahasa asing calon dengan cara lain dan lebih tradisional selepas dia memohon jawatan kosong.

Terima kasih kerana memberi perhatian! Saya berharap semua orang tidak kelaparan dan mencari apa yang mereka mahu!

Hanya pengguna berdaftar boleh mengambil bahagian dalam tinjauan. Log masuk, Sama-sama.

Apa yang anda perhatikan terlebih dahulu apabila bertemu dengan kekosongan baru?

• Keperluan

• Tanggungjawab

• Gaji

• Pejabat atau jauh

• Tajuk kerja

• tugas-tugas

• Tindanan teknologi / Alat kerja

• Yang lain, saya akan beritahu anda dalam komen

163 pengguna mengundi. 32 pengguna berpantang.

Sumber: www.habr.com