Epigraf:
Si suami, melihat anak-anak yang kotor, berkata kepada isterinya: baik, adakah kita akan mencuci ini atau melahirkan yang baru?
Di bawah potongan adalah bahagian kedua artikel oleh ketua pasukan kami, serta Pengarah Pembangunan Produk RAS Igor Marnat, mengenai keistimewaan pengaturcara yang memotivasikan. Bahagian pertama artikel boleh didapati di sini -
Dalam bahagian pertama artikel, saya menyentuh dua peringkat rendah piramid Maslow: keperluan fisiologi, keperluan untuk keselamatan, keselesaan dan keteguhan dan meneruskan ke peringkat ketiga, seterusnya, iaitu:
III - Keperluan untuk kepunyaan dan kasih sayang
Saya tahu bahawa mafia Itali dipanggil "Cosa Nostra", tetapi saya sangat kagum apabila saya mengetahui bagaimana "Cosa Nostra" diterjemahkan. "Cosa Nostra" diterjemahkan daripada bahasa Itali bermaksud "Perniagaan Kami". Pilihan nama sangat berjaya untuk motivasi (mari kita tinggalkan pekerjaan, dalam kes ini kita hanya berminat dengan motivasi). Seseorang biasanya ingin menjadi sebahagian daripada pasukan, untuk melakukan perniagaan kita yang besar dan biasa.
Kepentingan yang besar diletakkan untuk memenuhi keperluan untuk kepunyaan dan kasih sayang dalam tentera, tentera laut, dan mana-mana formasi separa tentera yang besar. Dan, seperti yang kita lihat, dalam mafia. Ini boleh difahami, kerana anda perlu memaksa orang yang mempunyai sedikit persamaan, yang pada mulanya tidak membentuk pasukan orang yang berfikiran sama, yang dibawa bersama dengan kerahan tenaga (bukan secara sukarela), yang mempunyai tahap pendidikan yang berbeza, nilai peribadi yang berbeza , untuk benar-benar mengabdikan hidup mereka, dengan risiko maut, untuk tujuan yang sama, percayakan hidup anda kepada rakan seperjuangan.
Ini adalah motivasi yang sangat kuat; bagi kebanyakan orang adalah sangat penting untuk berasa seperti mereka tergolong dalam sesuatu yang lebih besar, untuk mengetahui bahawa anda adalah sebahagian daripada keluarga, negara, pasukan. Dalam tentera, pakaian seragam, pelbagai upacara, perarakan, perarakan, sepanduk, dan sebagainya memenuhi tujuan ini. Kira-kira faktor yang sama penting untuk mana-mana pasukan. Simbol, jenama korporat dan warna korporat, kelengkapan dan cenderahati adalah penting.
Adalah penting bahawa peristiwa penting mempunyai penjelmaan sendiri yang boleh dilihat dengan mana ia boleh dikaitkan. Pada masa kini, adalah menjadi kebiasaan bagi syarikat untuk mempunyai barangan, jaket, kemeja-T, dll. Tetapi ia juga penting untuk menyerlahkan pasukan dalam syarikat. Kami sering mengeluarkan baju-T berdasarkan hasil keluaran, yang diberikan kepada semua yang terlibat dalam keluaran. Beberapa acara, perayaan bersama atau aktiviti dengan seluruh pasukan adalah satu lagi faktor penting motivasi.
Selain sifat luaran, beberapa faktor lain mempengaruhi perasaan kekitaan dalam sesebuah pasukan.
Pertama, kehadiran matlamat bersama yang semua orang faham dan berkongsi penilaian tentang kepentingannya. Pengaturcara biasanya ingin memahami bahawa mereka melakukan perkara yang hebat, dan mereka melakukan perkara yang hebat ini bersama-sama, sebagai satu pasukan.
Kedua, pasukan mesti mempunyai ruang komunikasi di mana seluruh pasukan hadir dan hanya miliknya (contohnya, sembang dalam messenger, penyegerakan pasukan berkala). Selain isu kerja, komunikasi tidak formal, kadangkala perbincangan tentang acara luaran, cahaya di atas - semua ini mewujudkan rasa komuniti dan pasukan.
Ketiga, saya akan menyerlahkan pengenalan amalan kejuruteraan yang baik dalam pasukan, keinginan untuk meningkatkan standard berbanding dengan yang diterima dalam syarikat. Melaksanakan pendekatan terbaik yang diterima dalam industri, pertama dalam pasukan, dan kemudian dalam syarikat secara keseluruhan, memberi peluang kepada pasukan untuk merasakan bahawa mereka mendahului orang lain dalam beberapa cara, mendahului, ini mewujudkan rasa kekitaan. kepada pasukan yang keren.
Rasa kekitaan juga dipengaruhi oleh penyertaan pasukan dalam perancangan dan pengurusan. Apabila ahli pasukan terlibat dalam membincangkan matlamat projek, rancangan kerja, piawaian pasukan dan amalan kejuruteraan, dan menemu bual pekerja baharu, mereka membangunkan rasa penyertaan, pemilikan bersama dan pengaruh terhadap kerja. Orang ramai lebih bersedia untuk melaksanakan keputusan yang dibuat dan disuarakan oleh mereka sendiri daripada yang dicadangkan oleh orang lain, walaupun mereka secara praktikal selaras.
Hari lahir, ulang tahun, peristiwa penting dalam kehidupan rakan sekerja - pizza bersama, hadiah kecil dari pasukan memberikan perasaan penglibatan dan rasa terima kasih yang hangat. Di sesetengah syarikat, adalah kebiasaan untuk memberikan tanda peringatan kecil selama 5, 10, 15 tahun bekerja di syarikat itu. Di satu pihak, saya tidak fikir ini sangat memotivasikan saya untuk pencapaian baharu. Tetapi, jelas sekali, hampir semua orang akan gembira kerana mereka tidak melupakannya. Ini adalah salah satu kes apabila ketiadaan fakta melemahkan motivasi dan bukannya kehadirannya mendorong. Setuju, agak memalukan jika LinkedIn mengingatkan anda pada waktu pagi dan mengucapkan tahniah kepada anda pada ulang tahun ke-10 anda di tempat kerja anda, tetapi tidak seorang pun rakan sekerja dari syarikat mengucapkan tahniah atau mengingati anda.
Sudah tentu, perkara penting ialah perubahan dalam komposisi pasukan. Adalah jelas bahawa walaupun ketibaan atau perlepasan seseorang daripada pasukan diumumkan lebih awal (contohnya, dalam surat berita syarikat atau pasukan, atau pada mesyuarat pasukan), ini tidak mendorong sesiapa pun untuk mencapai pencapaian baharu. Tetapi jika satu hari yang baik anda melihat orang baharu di sebelah anda, atau tidak melihat orang lama, ia boleh menjadi satu kejutan, dan jika anda pergi, benar-benar tidak menyenangkan. Orang tidak sepatutnya hilang secara senyap. Terutama dalam pasukan yang diedarkan. Lebih-lebih lagi jika kerja anda bergantung kepada rakan sekerja dari pejabat lain yang tiba-tiba bangun dan hilang. Momen sebegini sememangnya wajar dimaklumkan kepada pasukan secara berasingan terlebih dahulu.
Faktor penting, yang dalam bahasa Inggeris dipanggil pemilikan (terjemahan literal "pemilikan" tidak sepenuhnya mencerminkan maknanya). Ini bukan perasaan pemilikan, sebaliknya perasaan tanggungjawab untuk projek anda, perasaan itu apabila anda secara emosi mengaitkan diri anda dengan produk dan produk dengan diri anda sendiri. Ini kira-kira sepadan dengan doa Marin dalam filem "Full Metal Jacket": "Ini senapang saya. Terdapat banyak senapang seperti itu, tetapi yang ini adalah milik saya. Senapang saya adalah kawan baik saya. Dia adalah kehidupan saya. Saya mesti belajar untuk memilikinya dengan cara yang sama saya memiliki hidup saya. Tanpa saya, senapang saya tidak berguna. Saya tidak berguna tanpa senapang saya. Saya mesti menembak senapang saya terus. Saya perlu menembak dengan lebih tepat daripada musuh yang cuba membunuh saya. Saya kena tembak dia sebelum dia tembak saya. Biarlah begitu..."
Apabila seseorang bekerja pada produk untuk masa yang lama, mempunyai peluang untuk memikul tanggungjawab penuh untuk penciptaan dan pembangunannya, untuk melihat bagaimana sesuatu yang berfungsi timbul daripada "tiada", bagaimana orang menggunakannya, perasaan kuat ini timbul. Pasukan produk yang bekerja bersama untuk masa yang lama dalam satu projek biasanya lebih bermotivasi dan bersatu daripada pasukan yang dipasang untuk tempoh masa yang singkat dan bekerja dalam mod barisan pemasangan, bertukar daripada satu projek ke projek lain, tanpa tanggungjawab penuh untuk keseluruhan produk , dari awal hingga akhir.
IV. Keperluan untuk pengiktirafan
Perkataan yang baik juga menggembirakan kucing. Setiap orang didorong oleh pengiktirafan tentang kepentingan kerja yang telah mereka lakukan dan penilaian positifnya. Bercakap dengan pengaturcara, beri mereka maklum balas berkala, raikan kerja yang dilakukan dengan baik. Jika anda mempunyai pasukan yang besar dan teragih, mesyuarat berkala (apa yang dipanggil satu lawan satu) sesuai untuk ini; jika pasukan itu sangat kecil dan bekerjasama secara tempatan, peluang ini biasanya disediakan tanpa mesyuarat khas pada kalendar (walaupun berkala kepada satu sahaja Ia masih diperlukan, anda boleh melakukannya dengan lebih jarang). Topik ini diliputi dengan baik dalam podcast untuk pengurus di manager-tools.com.
Walau bagaimanapun, adalah wajar mengingati perbezaan budaya. Beberapa pendekatan yang biasa kepada rakan sekerja Amerika tidak akan selalu berfungsi dengan pendekatan Rusia. Tahap kesantunan yang diterima dalam komunikasi harian dalam pasukan di negara Barat pada mulanya kelihatan keterlaluan kepada pengaturcara dari Rusia. Beberapa ciri keterusterangan rakan sekerja Rusia mungkin dianggap sebagai kekasaran oleh rakan sekerja mereka dari negara lain. Ini sangat penting dalam komunikasi dalam pasukan antara etnik; banyak perkara telah ditulis mengenai topik ini; pengurus pasukan sedemikian mesti ingat perkara ini.
Demonstrasi ciri, di mana pengaturcara menunjukkan ciri yang dibangunkan semasa pecut, adalah amalan yang baik untuk merealisasikan keperluan ini. Selain fakta bahawa ini adalah peluang yang baik untuk mengosongkan saluran komunikasi antara pasukan, memperkenalkan pengurus produk dan penguji kepada ciri baharu, ia juga merupakan peluang yang baik untuk pembangun untuk menunjukkan hasil kerja mereka dan menunjukkan kepengarangan mereka. Nah, dan gilap kemahiran pengucapan awam anda, sudah tentu, yang tidak pernah membahayakan.
Adalah idea yang baik untuk meraikan sumbangan besar rakan sekerja yang amat terhormat dengan sijil, tanda peringatan (sekurang-kurangnya kata-kata baik) pada perjumpaan pasukan bersama. Orang ramai biasanya menghargai sijil dan tanda peringatan sedemikian, membawanya bersama apabila berpindah, dan secara amnya menjaganya dalam setiap cara yang mungkin.
Untuk menandakan sumbangan jangka panjang yang lebih penting kepada kerja pasukan, pengalaman dan kepakaran terkumpul, sistem gred sering digunakan (sekali lagi, analogi boleh dibuat dengan sistem pangkat tentera dalam tentera, yang, sebagai tambahan, untuk memastikan subordinasi, juga memenuhi tujuan ini). Selalunya pembangun muda bekerja dua kali lebih keras untuk mendapatkan bintang baharu pada tali bahu mereka (iaitu berpindah dari pemaju junior kepada pemaju sepenuh masa, dsb.).
Mengetahui jangkaan orang anda adalah penting. Ada yang lebih cenderung untuk bermotivasi oleh gred tinggi, peluang untuk dipanggil, katakan, seorang arkitek, manakala yang lain, sebaliknya, tidak peduli dengan gred dan gelaran dan akan menganggap kenaikan gaji sebagai tanda pengiktirafan daripada syarikat. . Berkomunikasi dengan orang ramai untuk memahami apa yang mereka mahu dan apa jangkaan mereka.
Demonstrasi pengiktirafan, tahap kepercayaan yang lebih tinggi di pihak pasukan, boleh diberikan dengan memberi lebih banyak kebebasan bertindak atau penglibatan dalam bidang kerja baharu. Sebagai contoh, selepas mendapat pengalaman tertentu dan mencapai keputusan tertentu, seorang pengaturcara, di samping melaksanakan ciri-cirinya mengikut spesifikasi, boleh mengusahakan seni bina perkara baru. Atau libatkan diri dalam bidang baharu yang mungkin tidak berkaitan secara langsung dengan pembangunan - automasi ujian, melaksanakan amalan kejuruteraan terbaik, membantu pengurusan keluaran, bercakap di persidangan, dsb.
V. Keperluan untuk kognisi dan aktualisasi diri.
Ramai pengaturcara memberi tumpuan kepada pelbagai jenis aktiviti pengaturcaraan pada peringkat yang berbeza dalam kehidupan mereka. Sesetengah orang suka melakukan pembelajaran mesin, membangunkan model data baharu, membaca banyak literatur saintifik untuk kerja dan mencipta sesuatu yang baharu dari awal. Satu lagi adalah lebih dekat dengan penyahpepijatan dan menyokong aplikasi sedia ada, di mana anda perlu menggali jauh ke dalam kod sedia ada, log kajian, surih tindanan dan captcha rangkaian untuk hari dan minggu, dan menulis hampir tiada kod baharu.
Kedua-dua proses memerlukan usaha intelek yang hebat, tetapi hasil praktikalnya berbeza. Adalah dipercayai bahawa pengaturcara enggan menyokong penyelesaian sedia ada; mereka agak bermotivasi untuk membangunkan penyelesaian baharu. Terdapat sebutir hikmah dalam hal ini. Sebaliknya, pasukan yang paling bermotivasi dan bersatu yang pernah saya bekerjasama telah berdedikasi untuk menyokong produk sedia ada, mencari dan membetulkan pepijat selepas pasukan sokongan menghubungi mereka. Lelaki itu benar-benar hidup untuk kerja ini dan bersedia untuk keluar pada hari Sabtu dan Ahad. Kami pernah berdebar-debar menangani satu lagi masalah yang mendesak dan kompleks, sama ada pada petang 31 Disember atau pada petang 1 Januari.
Beberapa faktor mempengaruhi motivasi tinggi ini. Pertama, ia adalah sebuah syarikat yang mempunyai nama besar dalam industri, pasukan itu mengaitkan diri mereka dengannya (lihat "Keperluan untuk Gabungan"). Kedua, mereka adalah sempadan terakhir, tidak ada orang di belakang mereka, tidak ada pasukan produk pada masa itu. Di antara mereka dan pelanggan terdapat dua tahap sokongan, tetapi jika masalah itu sampai kepada mereka, tidak ada tempat untuk berundur, tiada sesiapa di belakang mereka, seluruh perbadanan berada di atas mereka (empat pengaturcara muda). Ketiga, syarikat besar ini mempunyai pelanggan yang sangat besar (kerajaan negara, kebimbangan kereta dan penerbangan, dll.) dan pemasangan berskala sangat besar di beberapa negara. Akibatnya, masalah yang sentiasa kompleks dan menarik, masalah mudah diselesaikan dengan sokongan peringkat sebelumnya. Keempat, motivasi pasukan sangat dipengaruhi oleh tahap profesional pasukan sokongan yang berinteraksi dengan mereka (terdapat jurutera yang sangat berpengalaman dan berkebolehan dari segi teknikal), dan kami sentiasa yakin dengan kualiti data yang mereka sediakan, analisis yang mereka lakukan. , dan lain-lain. Kelima, dan saya fikir ini adalah perkara yang paling penting - pasukan itu sangat muda, semua lelaki berada di permulaan karier mereka. Mereka berminat untuk mengkaji produk yang besar dan kompleks, menyelesaikan masalah serius yang baru bagi mereka dalam persekitaran baharu, mereka berusaha untuk memadankan tahap pasukan, masalah dan pelanggan secara profesional. Projek itu ternyata sekolah yang sangat baik, semua orang kemudiannya membuat kerjaya yang baik dalam syarikat dan menjadi pemimpin teknikal dan pengurus kanan, salah seorang daripada mereka kini menjadi pengurus teknikal di Amazon Web Services, yang lain akhirnya berpindah ke Google, dan semua daripada mereka masih mengingati projek ini dengan penuh kemesraan .
Jika pasukan ini terdiri daripada pengaturcara dengan 15-20 tahun pengalaman di belakang mereka, motivasinya akan berbeza. Umur dan pengalaman, tentu saja, bukan 100% faktor penentu; semuanya bergantung pada struktur motivasi. Dalam kes ini, keinginan untuk pengetahuan dan pertumbuhan pengaturcara muda membuahkan hasil yang cemerlang.
Secara umum, seperti yang telah kami nyatakan beberapa kali, anda mesti mengetahui jangkaan pengaturcara anda, memahami yang mana antara mereka ingin mengembangkan atau mengubah bidang aktiviti mereka, dan mengambil kira jangkaan ini.
Di luar piramid Maslow: keterlihatan keputusan, gamifikasi dan persaingan, tiada omong kosong
Terdapat tiga lagi perkara penting mengenai motivasi pengaturcara yang pasti perlu disebutkan, tetapi menarik mereka ke dalam model keperluan Maslow akan menjadi terlalu tiruan.
Yang pertama ialah keterlihatan dan kedekatan hasilnya.
Pembangunan perisian biasanya maraton. Hasil usaha R&D dapat dilihat selepas berbulan-bulan, kadang-kadang bertahun-tahun. Sukar untuk pergi ke matlamat yang jauh di luar ufuk, jumlah kerja yang menakutkan, matlamat itu jauh, tidak jelas dan tidak kelihatan, "malam gelap dan penuh kengerian." Adalah lebih baik untuk memecahkan jalan menuju ke bahagian-bahagian, membuat laluan ke pokok terdekat yang boleh dilihat, boleh dicapai, garis besarnya jelas, dan ia tidak jauh dari kita - dan pergi ke matlamat rapat ini. Kami mahu membuat usaha selama beberapa hari atau minggu, dapatkan dan menilai hasilnya, kemudian teruskan. Oleh itu, adalah wajar memecahkan kerja kepada bahagian-bahagian kecil (larian pecut dalam tangkas berfungsi untuk tujuan ini dengan baik). Kami telah menyelesaikan sebahagian daripada kerja - merekodkannya, menghembuskannya, membincangkannya, menghukum yang bersalah, memberi ganjaran kepada yang tidak bersalah - kita boleh memulakan kitaran seterusnya.
Motivasi ini sedikit sebanyak sama dengan pengalaman pemain apabila menyelesaikan permainan komputer: mereka secara berkala menerima pingat, mata, bonus apabila mereka melengkapkan setiap peringkat; ini boleh dipanggil "motivasi dopamin."
Pada masa yang sama, keterlihatan hasilnya secara literal penting. Ciri tertutup dalam senarai harus bertukar hijau. Jika kod itu ditulis, diuji, dikeluarkan, tetapi tidak ada perubahan dalam status visual yang dapat dilihat oleh pengaturcara, dia akan merasa tidak lengkap, tidak akan ada rasa siap. Dalam salah satu pasukan dalam sistem kawalan versi kami, setiap patch melalui tiga peringkat berturut-turut - binaan telah dipasang dan ujian lulus, patch lulus semakan kod, patch telah digabungkan. Setiap peringkat ditanda secara visual dengan tanda hijau atau palang merah. Sebaik sahaja salah seorang pembangun mengadu bahawa semakan kod mengambil masa terlalu lama, rakan sekerja perlu mempercepatkan, patch telah digantung selama beberapa hari. Saya bertanya, apakah ini sebenarnya berubah untuknya? Lagipun, apabila kod itu ditulis, binaan dipasang dan ujian telah lulus, dia tidak perlu memberi perhatian kepada patch yang dihantar jika tiada komen. Rakan sekerja sendiri akan menyemak dan meluluskannya (jika, sekali lagi, tiada ulasan). Dia menjawab, "Igor, saya ingin mendapatkan tiga kutu hijau saya secepat mungkin."
Perkara kedua ialah gamifikasi dan persaingan.
Apabila membangunkan salah satu produk, pasukan kejuruteraan kami mempunyai matlamat untuk mengambil kedudukan yang menonjol dalam komuniti salah satu produk sumber terbuka, untuk memasuki 3 teratas. Pada masa itu, tiada cara objektif untuk menilai keterlihatan seseorang dalam komuniti; setiap syarikat besar yang mengambil bahagian boleh mendakwa (dan secara berkala mendakwa) bahawa ia adalah penyumbang nombor satu, tetapi tidak ada cara sebenar untuk membandingkan sumbangan peserta. antara mereka sendiri, untuk menilai dinamiknya dalam masa. Oleh itu, tidak ada cara untuk menetapkan matlamat untuk pasukan yang boleh diukur dalam beberapa burung kakak tua, menilai tahap pencapaiannya, dsb. Untuk menyelesaikan masalah ini, pasukan kami telah membangunkan alat untuk mengukur dan menggambarkan sumbangan syarikat dan penyumbang individu . Dari sudut motivasi, ia ternyata hanya bom. Ia bukan hanya jurutera dan pasukan yang sentiasa memantau kemajuan mereka dan kemajuan rakan sekerja dan pesaing mereka. Pengurusan tertinggi syarikat kami dan semua pesaing utama juga memulakan hari mereka dengan stackalytics. Semuanya menjadi sangat telus dan visual, semua orang boleh memantau kemajuan mereka dengan teliti, membandingkan dengan rakan sekerja, dsb. Ia telah menjadi mudah dan mudah bagi jurutera, pengurus dan pasukan untuk menetapkan matlamat.
Perkara penting yang timbul apabila melaksanakan mana-mana sistem metrik kuantitatif ialah sebaik sahaja anda melaksanakannya, sistem secara automatik berusaha untuk mengutamakan pencapaian metrik kuantitatif ini, sehingga menjejaskan metrik kualitatif. Sebagai contoh, bilangan semakan kod yang diselesaikan digunakan sebagai salah satu metrik. Jelas sekali, semakan kod boleh dilakukan dengan cara yang berbeza, anda boleh meluangkan masa beberapa jam untuk semakan menyeluruh dan menyemak tampalan kompleks dengan menyemak ujian, menjalankannya di bangku simpanan anda, menyemak dengan dokumentasi dan mendapatkan tambah satu ulasan dalam karma anda, atau klik membuta tuli beberapa dozen dalam beberapa minit tampalan, berikan setiap satu +1 dan tambah dua puluh dalam karma. Terdapat kes lucu apabila jurutera mengklik pada patch dengan pantas sehingga mereka memberikan +1 kepada patch automatik daripada sistem CI. Seperti yang kemudiannya kami bergurau, "pergi, pergi, jenkins." Dalam kes komit, terdapat juga ramai orang yang melalui kod dengan alat pemformatan kod, komen yang diedit, menukar noktah kepada koma, dan dengan itu menaikkan karma mereka. Menangani perkara ini agak mudah: kami menggunakan akal fikiran dan, sebagai tambahan kepada metrik kuantitatif, juga menggunakan metrik kualitatif yang penting. Tahap penggunaan hasil kerja pasukan, bilangan penyumbang luar, tahap liputan ujian, kestabilan modul dan keseluruhan produk, keputusan skala dan ujian prestasi, bilangan jurutera yang menerima bahu penyemak teras tali, fakta bahawa projek telah diterima ke dalam komuniti projek teras, pematuhan dengan kriteria peringkat proses kejuruteraan yang berbeza - semua ini dan banyak faktor lain mesti dinilai bersama dengan metrik kuantitatif yang mudah.
Dan akhirnya, perkara ketiga - Tiada omong kosong.
Pembangun adalah orang yang sangat bijak dan sangat logik dalam bidang kerja mereka. Mereka menghabiskan 8-10 jam sehari membina rantaian logik yang panjang dan kompleks, jadi mereka melihat kelemahan di dalamnya dengan cepat. Apabila melakukan sesuatu, mereka, seperti orang lain, ingin memahami mengapa mereka melakukannya, apa yang akan berubah menjadi lebih baik. Adalah sangat penting bahawa matlamat yang anda tetapkan untuk pasukan anda adalah jujur ββdan realistik. Mencuba untuk menjual idea yang tidak baik kepada pasukan pengaturcaraan adalah idea yang tidak baik. Idea adalah buruk jika anda sendiri tidak mempercayainya, atau, dalam kes yang melampau, anda tidak mempunyai keadaan dalaman tidak bersetuju dan komited (saya tidak bersetuju, tetapi saya akan melakukannya). Kami pernah melaksanakan sistem motivasi dalam sebuah syarikat, salah satu elemennya ialah sistem elektronik untuk memberikan maklum balas. Mereka melabur banyak wang, membawa orang ke Amerika untuk latihan, secara amnya, mereka melabur sepenuhnya. Suatu ketika, dalam perbualan selepas latihan, salah seorang pengurus berkata kepada orang bawahannya: "Idea itu tidak buruk, nampaknya ia akan berjaya. Saya sendiri tidak akan memberikan maklum balas elektronik kepada anda, tetapi anda memberikannya kepada orang anda dan menuntutnya daripada mereka." Itu sahaja, tiada apa yang boleh dilaksanakan lagi. Idea itu, tentu saja, tidak berakhir dengan apa-apa.
Sumber: www.habr.com