အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ရှိ အလွတ်သဘောဆက်ဆံရေး- အဘယ်ကြောင့်နှင့် ၎င်းတို့ကို စီမံခန့်ခွဲရမည်နည်း။

လွန်ခဲ့သောနှစ်များစွာက ကျွန်တော်သည် developer တစ်ဦးအဖြစ် ကုမ္ပဏီတစ်ခုသို့ ဝင်ရောက်ခဲ့ပြီး မကြာမီ ပုံမှန်မဟုတ်သော မြင်ကွင်းတစ်ခုကို မြင်တွေ့ခဲ့ရသည်။ အိမ်နီးနားချင်းဌာနတစ်ခုမှ အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်သည် အလုပ်ချိန်အလယ်တွင် ၎င်း၏လက်အောက်ငယ်သားကို ခေါ်ကာ ကျယ်လောင်စွာ ကလန်ကဆန်ပြောခဲ့သည်– “နားထောင်ပါ၊ ဒါက မင်းအတွက် ပိုက်ဆံနည်းနည်းပါ။ စတိုးဆိုင်ကိုသွား၊ ဝီစကီနဲ့ အဆာပြေတွေဝယ်ပါ။" 

ငါစဉ်းစားခဲ့တယ်: "လာပါ! ထူးထူးဆန်းဆန်းပဲ..." ဒါပေမယ့် အခြေအနေက အကြိမ်ပေါင်းများစွာ ထပ်ခါထပ်ခါ ဖြစ်နေပါတယ်။ ကုမ္ပဏီမှာ အချိန်အတော်ကြာ အလုပ်လုပ်ပြီးနောက် ဒီလိုအပြုအမူမျိုးက အဲဒီမှာ စံနှုန်းတစ်ခုဆိုတာ သိလိုက်ရတယ်။ အချို့သောအဖွဲ့များသည် အခြားသူများနှင့် အပေါင်းအသင်းမိတ်ဆွေများဖြစ်ကြသည်၊ လက်သိပ်ထိုးမှု ထွန်းကားလာကာ ထိပ်တန်း စီမံခန့်ခွဲသူများက ယင်းကို လုံးဝတုံ့ပြန်ခြင်းမရှိပေ။ အလုပ်တွေက စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းပြီး အခြေအနေတွေက မဆိုးပေမယ့် အဲဒီကနေ ထွက်သွားခဲ့တယ်။ ဒါပေမယ့် ကိုယ်ကျင့်တရား ရာသီဥတုက သည်းမခံနိုင်ဘူး။ 

ကျွန်တော်တစ်ယောက်တည်းထင်ခဲ့တာမဟုတ်ပါဘူး၊ အခုဒီကုမ္ပဏီမရှိတော့ပါဘူး။ ဒါပေမယ့် အဲဒီအခိုက်အတန့်မှာ အလွတ်သဘော ဆက်ဆံရေးနဲ့ လက်တွဲဖို့က ဘယ်လောက်အရေးကြီးသလဲ၊ လုပ်ငန်းတစ်ခုလုံးအပေါ် သူတို့ ဘယ်လောက်ထိ သက်ရောက်မှုရှိနိုင်သလဲဆိုတာကို သိလာတယ်။ ထို့အပြင်၊ ၎င်းသည် HR မန်နေဂျာများ သို့မဟုတ် အိမ်တွင်းစိတ်ပညာရှင် များမဟုတ်ဘဲ ၎င်းတို့နှင့်အတူ လုပ်ဆောင်သင့်သည့် လိုင်းမန်နေဂျာများဖြစ်သောကြောင့် ၎င်းသည် ၎င်းတို့၏လက်အောက်ငယ်သားများနှင့် နေ့စဉ်ထိတွေ့နေသော မန်နေဂျာများဖြစ်သောကြောင့် ဖြစ်သည်။ 

သို့သော် စည်းကမ်းအတိုင်း IT နယ်ပယ်တွင် အဖွဲ့သည် ဦးဆောင်သူဖြစ်ပြီး developer နှင့် engineers များအဖြစ် ကြီးပြင်းလာကာ စိတ်ပညာနှင့် စီမံခန့်ခွဲမှုနည်းစနစ်နယ်ပယ်တွင် အထူးပညာရေးမရရှိပါ။ ထို့အတွက်ကြောင့် မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏ လုပ်ငန်းတာဝန်များကို ကျဉ်းမြောင်းစွာ နားလည်လေ့ရှိသည်- စီးပွားရေးပြဿနာများကို ဖြေရှင်းခြင်း၊ အစီအစဉ်များ ဖြည့်ဆည်းပေးခြင်း စသည်ဖြင့် နားလည်ကြပါသည်။ သို့သော် လူကြီးများကို ကလေးထိန်းရန် အဘယ်ကြောင့် လိုအပ်သည်ကို နားမလည်ကြပါ။ 

လွန်ခဲ့သည့်ဆယ်နှစ်တာကာလအတွင်း၊ ကျွန်တော်သည် Badoo တွင် ခုနစ်ခုသော ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအဖွဲ့များကို ဦးဆောင်ခဲ့သည်။ ဤဆောင်းပါးသည် ကျွန်ုပ်၏မိန့်ခွန်းကို အခြေခံထားသည်။ Saint TeamLead Conf 2019: အဖွဲ့ထဲမှာ အလွတ်သဘောဆက်ဆံရေးမှာ သင်ဘယ်လိုအလုပ်လုပ်ရလဲဆိုတာ ရှင်းပြဖို့ကြိုးစားပါမယ်။ 

အလွတ်သဘောဆက်ဆံရေးပြဿနာများ

အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့ရှိ အလွတ်သဘော ဆက်ဆံရေးတွင် ဆိုးရွားသည့်အရာများ ဖြစ်ပျက်နေခြင်းကို မည်သို့ဆုံးဖြတ်မည်နည်း။ အမှတ်အသားများ အများအပြားရှိသည်။

Newbies တွေ အနားမကပ်ဘူး။

လူအများစုအတွက် အလုပ်ပြောင်းတာက စိတ်ဖိစီးမှုဖြစ်တယ်ဆိုတာ သေချာပါတယ်။ အသစ်ရောက်လာသူသည် အသင်းသစ်တွင် ၎င်း၏အတွေ့အကြုံနှင့် အရည်အချင်းများကို အတည်ပြုနိုင်ခြင်းမရှိသေးသောကြောင့် အပါအဝင် အလွန်အဆင်မပြေ၊ မတည်မငြိမ်အခြေအနေတွင် ရှိနေပါသည်။ တစ်ချိန်တည်းမှာပင်၊ သူသည် ယခင်အလုပ်နေရာ၌ အရေးပါပြီး လေးစားထိုက်သူဖြစ်နိုင်သည်။ ဤကိစ္စတွင်၊ ဆန့်ကျင်ဘက်သည် ပို၍ သိသာလာမည်ဖြစ်ပြီး ပို၍ပင် မသက်မသာဖြစ်စေသည်။

လူတစ်ယောက်က သူ့ကိုယ်သူ သိအောင် ဘာလုပ်မလဲ။ အစပြုမှုကို ပြသသည်။ သို့သော် ဝန်ထမ်းအသစ်များထံမှ အကြံဉာဏ်များကို မကြာခဏ ပြတ်ပြတ်သားသား လက်ခံလေ့မရှိပါ- “မင်းဘယ်သွားမလို့လဲ။ မင်းမရှိရင် ဒီမှာ အရာအားလုံး ဘယ်လိုအလုပ်လုပ်တယ်ဆိုတာ ငါတို့သိတယ်!" 

ထို့အပြင် လူသစ်များသည် အလွတ်သဘော ဆက်သွယ်မှုတွင် မကြာခဏ ပတ်သက်ခြင်းမရှိပါ။ ငါတို့ နေ့လည်စာစားသွားကြတယ် - အသစ်စက်စက်ကို မဖိတ်ဘူး။ တစ်စုံတစ်ယောက်၏မွေးနေ့ကို ကျင်းပနေကြသည် - နောက်ပေါက်ကို မဖိတ်ခေါ်ပါ။ အလုပ်ကိစ္စတွေကြောင့် စိတ်ဖိစီးနေပြီဖြစ်ပြီး ဒီကိစ္စနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ပြောစရာမရှိပါဘူး။ နှစ်ဆခက်တယ်။ 

ဤအခြေအနေများအောက်တွင် လူများစွာသည် အခြားကုမ္ပဏီတစ်ခုသို့ ထွက်ခွာရန် ဆုံးဖြတ်ခဲ့ကြသည်။ 

လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် သူစိမ်း

နောက်ပြဿနာတစ်ခုကတော့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေရဲ့ အသိပညာ နည်းပါးခြင်းပါပဲ။ ဌာနခွဲတစ်ခုအတွင်းမဟုတ်ဘဲ ဌာနဆိုင်ရာနယ်နိမိတ်များတွင် မကြာခဏဖြစ်ပွားလေ့ရှိသည်။ ဖျော်ဖြေသူများသည် ၎င်းတို့၏ အတွင်းဖောက်သည်များနှင့် အပြန်အလှန်အားဖြင့် မသိကြပါ။ ဥပမာ၊ ထုတ်ကုန်အဖွဲ့နှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအဖွဲ့တို့သည် အချင်းချင်း မသိကြပါ။ 

ဝမ်းနည်းစရာအကောင်းဆုံးမှာ မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏ လက်အောက်ငယ်သားများကို မသိကြသည့်အခါ၊ ၎င်းတို့၏ တကယ့်မျှော်လင့်ချက်များကို မသိကြဘဲ၊ သူတို့ကို မည်သို့လှုံ့ဆော်ရမည်ကို မသိကြပေ။ 

တရားဝင် အာဏာပိုင်တွေကို ဆန့်ကျင်တဲ့ အလွတ်သဘော ခေါင်းဆောင်တွေ

ဘယ်အဖွဲ့မှာမဆို အလွတ်သဘော ခေါင်းဆောင်တွေရှိတယ်။ တခြားလူတွေလိုပဲ သူတို့မှာ ကိုယ်ပိုင်ပန်းတိုင်ရှိတယ်။ အလွတ်သဘော ခေါင်းဆောင်များ၏ ထူးခြားချက်မှာ ၎င်းတို့၏ ရည်မှန်းချက်များ အောင်မြင်ရေးတွင် အခြားသူများ ပါဝင်လာအောင် မည်သို့ လုပ်ဆောင်ရမည်ကို သိရှိခြင်း ဖြစ်သည်။ အလွတ်သဘော ခေါင်းဆောင်တစ်ဦး၏ ပန်းတိုင်သည် အဖွဲ့အစည်း၏ ရည်မှန်းချက်များအတွင်းတွင် မတည်ရှိပါက၊ ထိုသို့သောလူများသည် အလွန်အဆိပ်သင့်သွားနိုင်သည်။ အဆိုးဆုံးကတော့ သူတို့အဖွဲ့ရဲ့ အစိတ်အပိုင်းကို အခြားကုမ္ပဏီတစ်ခုဆီ ယူဆောင်သွားနိုင်တာပါပဲ။ 

ကွဲလွဲမှု 

ကျွန်ုပ်ဖော်ထုတ်ခဲ့သည့် ပြဿနာအားလုံး - အသစ်အသစ်များနှင့် အဆင်မပြေခြင်း၊ ဆက်သွယ်ရေးမရှိခြင်း၊ အတိုက်အခံရှိ အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်များ - သဘောထားကွဲလွဲမှု ဖြစ်စေသည်။ သီးခြားအခြေအနေမျိုးတွင်၊ ၎င်းအား ထက်မြက်သော meme ဖြင့် သရုပ်ဖော်နိုင်သည်- 

လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ ဘာတွေလုပ်နေလဲ လူတွေမသိကြဘူး။ ထို့ကြောင့်၊ အများအကျိုးအတွက် ၎င်းတို့၏ ပံ့ပိုးကူညီမှုသည် တန်ဖိုးမရှိပါ။ စည်းလုံးညီညွတ်မှုသည် အဖွဲ့လိုက်လုပ်ဆောင်မှု အားနည်းခြင်းသို့ ဦးတည်သည်- အဖွဲ့၀င်များသည် အလုပ်များကို ထိရောက်စွာ မဖြေရှင်းနိုင်ခြင်းကြောင့် အချင်းချင်း ဖြည့်စည်းခြင်းမပြုကြပါ။ ဆက်သွယ်ရေးညံ့ဖျင်းမှုကြောင့် ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်မရှိခြင်း။ မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏လက်အောက်ငယ်သားများကို လှုံ့ဆော်ရန်နှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရန် ခက်ခဲသည်။ ဒါတွေအားလုံးက လူတွေကို စွန့်ခွာသွားစေပါတယ်။ 

ဒါပေမယ့် အနည်းဆုံးတော့ ဒီလိုဖြစ်စေချင်တယ် ၊

ဤကဲ့သို့ဖြစ်လျှင် ပိုကောင်းသည်-

အဘယ်သို့ပြုသနည်း

သင့်ကုမ္ပဏီရှိ အလွတ်သဘောဆက်ဆံရေးများသည် “မှန်ကန်” ပြီး လုပ်ငန်းအကျိုးအတွက် လုပ်ဆောင်ရန် သေချာစေရန် သင်ဘာလုပ်သင့်သနည်း။ Badoo မှာ ဘာတွေလုပ်ခဲ့ပြီးပြီလဲ ဆိုတာကို ပြောပြပါ့မယ်။ ဤအရာများသည် အရေးကြီးသော အစိတ်အပိုင်း သုံးခုဖြစ်သည်။ 

• ကုမ္ပဏီယဉ်ကျေးမှု;
• ပုံမှန်အသင်းတည်ဆောက်ရေးလုပ်ငန်းများ၊
• အဖျက်သွေဖည်မှုများကို တုံ့ပြန်ခြင်း။

ကုမ္ပဏီယဉ်ကျေးမှု

ကုမ္ပဏီယဉ်ကျေးမှုသည် ဝန်ထမ်းများ၏တွေးခေါ်ပုံနှင့် ပြုမူပုံတို့ကို ပုံဖော်ပေးသည့် အဓိကတန်ဖိုးများဖြစ်သည်။ ဒါက အဖွဲ့တစ်ဖွဲ့မှာ လူတွေကို စည်းလုံးစေတဲ့အရာဖြစ်ပြီး ကုမ္ပဏီကို တခြားသူတွေနဲ့ ခွဲခြားပြီး ဂုဏ်ယူနိုင်စေတဲ့အရာပါ။ ဤအရာများသည် အသင်းအများစုမျှဝေသော တန်ဖိုးများဖြစ်သည်။ 

Core တန်ဖိုးများသည် ကိန်းသေမဟုတ်ပါ။ ၎င်းတို့သည် ကုမ္ပဏီ၏ မဟာဗျူဟာပြောင်းလဲမှုများပေါ်မူတည်၍ ၎င်းတို့ကို ပြောင်းလဲနိုင်ပြီး ဖြည့်စွက်နိုင်ပါသည်။ ၎င်းတို့ကို တီထွင်ခြင်း သို့မဟုတ် အခြားကုမ္ပဏီများ၏ တန်ဖိုးများကို မျက်စိမှိတ် ကူးယူခြင်းမပြုသင့်ပါ။ ထို့အပြင်၊ သင့်အတွက် ဤတန်ဖိုးများကို ဖန်တီးရန် ၎င်းတို့အား ပြင်ပကျွမ်းကျင်သူများကို ဆွဲဆောင်ရန် မသင့်ပါ- တန်ဖိုးများသည် ကုမ္ပဏီအတွင်းတွင် မွေးဖွားလာရပါမည်။ 

ဟိုးအရင်တုန်းက ကျွန်တော်ဟာ network marketing ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ ပရိုဂရမ်မာတစ်ယောက်အနေနဲ့ လုပ်ခဲ့တယ်။ သူဌေး၏အယူဝါဒသည် ထိုနေရာတွင် စိုးစံခဲ့သည်- သူ၏ပုံတူများနှင့် ကိုးကားချက်များကို ရုံးများတွင် ချိတ်ဆွဲထားသည်။ ဝန်ထမ်းများအားလုံး စိတ်အားထက်သန်ကြပြီး ကမ္ဘာကြီးကို ပိုမိုကောင်းမွန်သောနေရာဖြစ်အောင် ဖန်တီးပေးသင့်သည်။ အဲဒီမှာ ပုံမှန်နှုတ်ဆက်မယ့်အစား အောက်ပါရွတ်ဆိုသံကို “100 billion is our destiny!” အခုက ရယ်စရာလို့ ထင်ရပေမယ့် သိပ်ရယ်စရာတော့ မရှိပါဘူး။ ဒါက မလုပ်ရဘူးဆိုတဲ့ ဥပမာတစ်ခု၊ pseudoculture ရဲ့ ဥပမာတစ်ခုပါ။ 

Badoo ကိုပြန်ကြရအောင်။ တစ်ချိန်ချိန်တွင် ကျွန်ုပ်တို့သည် အတူတကွ ပူးပေါင်း၍ ဦးနှောက်ကို ဖောက်ထွက်ကာ ကျွန်ုပ်တို့၏ အခြေခံတန်ဖိုးများစာရင်းကို ဖန်တီးခဲ့သည်။ 

ဒါပေမယ့် အဲဒါက အရေးကြီးတဲ့စာရင်းမဟုတ်ပေမယ့် အဲဒါကို ဘယ်လိုသုံးလဲ။

ပထမဦးစွာ၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် ၎င်းကို အလုပ်ခန့်ရာတွင် အသုံးပြုသည်- ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများသည် ကျွန်ုပ်တို့၏ ပင်မတန်ဖိုးများကို မျှဝေရန် အဆင်သင့်ဖြစ်မဖြစ် နားလည်ရန် ကြိုးစားပါသည်။ ဒုတိယအနေဖြင့်၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် ဝန်ထမ်းများအား အကဲဖြတ်ရန် ၎င်းကို အသုံးပြုသည်- အစမ်းခန့်ကာလ၊ သုံးလတစ်ကြိမ်နှင့် နှစ်ပတ်လည် ပြန်လည်သုံးသပ်မှုများအတွင်း။ 

အင်တာဗျူးတွေမှာ ကိုယ်စားလှယ်လောင်းတွေကို ဘယ်လိုအကဲဖြတ်မလဲ။ ကျွန်ုပ်တို့သည် အချို့သောမေးခွန်းများကို မေးပါသည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ အတိတ်အမှားများအကြောင်း၊ လူတစ်ဦးသည် အသိဉာဏ်ရှိမှု၊ မိမိကိုယ်မိမိ ဝေဖန်ပိုင်းခြားတတ်ပြီး သူ၏အမှားများမှ သင်ယူနိုင်စွမ်းရှိပုံကို နားလည်ရန် ၎င်းတို့အပေါ် သဘောထားကို ကျွန်ုပ်တို့ လေ့လာပါသည်။ 

ကိုယ်စားလှယ်လောင်းက အဖြေမသိတဲ့ မေးခွန်းတွေရဲ့ တုံ့ပြန်မှုကို ကြည့်ပါ။ တော်တော်များများက စကားစမြည်ပြောလာတယ်၊ တခြားဦးတည်ချက်ပြောင်းဖို့၊ ဒါမှမဟုတ် ချက်ချင်းလက်လျှော့လိုက်ကြတယ်။ လူတစ်ယောက်က အဖြေမှန်ကို ယုတ္တိနည်းကျကျနဲ့ ရောက်အောင်ကြိုးစားပြီး မျက်နှာကျက်ကိုထိပြီး သူမသိဘူးလို့ ရိုးရိုးသားသားပြောတဲ့အခါ သဘောကျပါတယ်။ ဤကိစ္စတွင်၊ လူတစ်ဦးသည် တစ်စုံတစ်ခုကို နားမလည်ကြောင်း ဝန်ခံနိုင်သည်၊ ၎င်းသည် သာမန်ဖြစ်သည်။ 

လျှောက်ထားသူသည် ၎င်းတို့၏ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းလုပ်ငန်းနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးတွင် ကူညီပေးခဲ့သူများ ရှိ၊ မရှိ၊ သူမည်သို့ ကူညီပေးခဲ့သည်ကို ကျွန်ုပ်တို့ မေးမြန်းပါသည်။ ဤသည်မှာ လူတစ်ဦးသည် ကမ္ဘာကြီးကို ပွင့်ပွင့်လင်းလင်းရှိပြီး အခြားသူများကို ကူညီရန် အသင့်ရှိကြောင်း လက္ခဏာတစ်ရပ်ဖြစ်သည်။ 

ကိုယ်စားလှယ်လောင်း ကိုယ်တိုင် မကြာသေးမီက တစ်ခုခု သင်ယူဖူးသူများ ရှိမရှိကို ကျွန်ုပ်တို့ စိတ်ဝင်စားပါသည်။ ၎င်းသည် လူတစ်ဦးအား မည်မျှလေ့လာသင်ယူသည်ကို သွယ်ဝိုက်ညွှန်ပြပြီး ဒုတိယအချက်မှာ သူ့အား ဝန်းရံပေးကာ အသစ်တစ်ခုခုကို ပေးဆောင်ရန် အသင့်ရှိနေသူများကို ကျေးဇူးတင်ကြောင်း ဖော်ပြသည်။ 

သင်၏ယခင်အလုပ်မှထွက်ခွါရသည့်အခြေအနေများကို လေ့လာရန်လည်း စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းပါသည်။ ဤနေရာတွင် ကျွန်ုပ်တို့သည် ထုတ်ပယ်ခြင်း၏ အကြောင်းရင်းကို သိပ်စိတ်မဝင်စားသော်လည်း ထိုလူက သူ့တာဝန်များကို မည်သို့လွှဲပြောင်းပေးသနည်း၊ သူသည် အရာအားလုံးကို ပြင်ဆင်ခဲ့သလား၊ သို့မဟုတ် စွန့်ပစ်လိုက်ပြီး အပြာရောင်မီးတောက်ဖြင့် မီးရှို့ခဲ့သလား။ ဒါက တာဝန်ယူမှုလို့ ပြောတာပါ။ 

မကြာခဏဆိုသလို အင်တာဗျူးတွေမှာ လူတွေက သူတို့ဟာ တိုးတက်ချင်တယ်လို့ ပြောကြပြီး သူတို့ရဲ့ ယခင်ကုမ္ပဏီကို စွန့်ခွာသွားကြပါတယ်။ သိရန်စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းသည်- သင့်အား ထိုနေရာတွင် မဖွံ့ဖြိုးစေရန် အဘယ်အရာက တားဆီးထားသနည်း။ ဤမေးခွန်းကိုဖြေဆိုရာတွင် ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများသည် တခါတရံတွင် အပြစ်တင်လိုသူများကို ရှာဖွေတတ်သည်၊ သူဌေးသည် တစ်နည်းနည်းနှင့် ကွဲပြားသည်၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များသည် မိုက်မဲခြင်းစသည်ဖြင့် ပြောကြသည်။ ဤနည်းအားဖြင့် လူတစ်ဦးသည် မည်မျှတက်ကြွသည်၊ သူ့ပြဿနာကို အသိအမှတ်ပြုရန်နှင့် တစ်ခုခုလုပ်ရန် အဆင်သင့်ဖြစ်နေပြီကို ကျွန်ုပ်တို့ စစ်ဆေးနည်းဖြစ်သည်။ အဲဒါနဲ့ပတ်သက်ပြီး ဖြေရှင်းချက် 

ပုံမှန်အသင်းအဖွဲ့တည်ဆောက်ရေးလှုပ်ရှားမှု

ကုမ္ပဏီ၏ ဓလေ့ထုံးတမ်းများကို အကောင်အထည်ဖော်ပြီး အသင်းအဖွဲ့ စည်းလုံးညီညွတ်စွာ လုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ ဒါကို နယ်ပယ်တော်တော်များများမှာ ခွဲပြီးပါပြီ၊ 

• အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်များနှင့်အတူအလုပ်လုပ်;
• လူသစ်များနှင့်အလုပ်လုပ်;
• ခက်ခဲသောဝန်ထမ်းများနှင့်အတူအလုပ်လုပ်;
• သင့်လျော်သော တဦးချင်းတွေ့ဆုံပွဲများ၊
• ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အခြေအနေများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားခြင်း၊
• သဘောထားကွဲလွဲမှုကို ဖယ်ရှားခြင်း။

အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်များ

အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်များသည် အဖွဲ့ခေါင်းဆောင်တစ်ဦး၏လက်ထဲတွင် ထိရောက်သောကိရိယာတစ်ခုဖြစ်သည်။ ၎င်းတို့မှတဆင့် ကျွန်ုပ်တို့သည် ကုမ္ပဏီ၏ ရည်မှန်းချက်များကို ကျန်အဖွဲ့တွင် ပုံဖော်နိုင်သည်။ 

မတွန်းလှန်ပါနှင့် 

အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်တစ်ဦးနှင့် လက်တွဲလုပ်ဆောင်ရာတွင် အဓိကအချက်မှာ ယုံကြည်မှုဖြစ်သည်။ သူ့ကို ဘာလုပ်ရမယ်၊ ဘယ်လိုလုပ်ရမယ်ဆိုတာ ညွှန်ကြားတဲ့အတိုင်း မလုပ်သင့်ဘူး။ အလုပ်က အရေးကြီးတယ် ၊ သူ့ရဲ့ဖြေရှင်းချက်က ကုမ္ပဏီကို ပိုကောင်းအောင် လုပ်လိမ့်မယ် ဆိုတာကို မင်း သူ့ကို စည်းရုံးရမယ်။ ဒါမှမဟုတ် ကျွမ်းကျင်သူအဖြစ် သူ့ကိုလှည့်ပြီး “ကြည့်စမ်း၊ ငါတို့မှာ ဒီပြဿနာရှိတယ်။ ဖြေရှင်းဖို့ အကောင်းဆုံးနည်းလမ်းက ဘာလို့ထင်လဲ။" ယင်းက ခေါင်းဆောင်၏ အခွင့်အာဏာကို အတည်ပြုပြီး သူသည် သူ၏ အဓိက လက်နက်နှင့် လက်နက်ဖြစ်သည်။ 

ချီးမွမ်း၊ ချီးမြှောက်ပါ။ 

အလွတ်သဘော ခေါင်းဆောင်ကို အချိန်မီ ချီးကျူးပါ။ ဤအကြံပြုချက်သည် ဝန်ထမ်းတိုင်းအတွက် သက်ဆိုင်သော်လည်း အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်တစ်ဦးနှင့် ဆက်ဆံရာတွင် ချီးမွမ်းခြင်းသည် ပို၍အရေးကြီးပါသည်။ 

အာဏာကို မထိပါးစေနှင့်

အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်၏ အခွင့်အာဏာကို မမေးပါနှင့်၊ သူ့ကို လူသိရှင်ကြား ဝေဖန်ခြင်း သို့မဟုတ် လှောင်ပြောင်ခြင်း မပြုပါနှင့်။ သူသည် သင့်အတွက် ပြိုင်ဘက်မဟုတ်ပါ- တရားဝင်ခေါင်းဆောင်နှင့် အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်သည် မတူညီသောနယ်ပယ်များတွင် ကစားသည်။ ပထမတစ်ခုက အဖွဲ့ကို လွှမ်းမိုးဖို့ ကိရိယာတွေ အများကြီးရှိတယ်၊ ဒုတိယတစ်ခုက သူ့သြဇာနဲ့ အခွင့်အာဏာပဲရှိတယ်။ 

အကြံပြုချက်ကို လက်ခံပါ။

အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်များ (အခြားဝန်ထမ်းများ၊ လုပ်ငန်းစဉ်များ) ထံမှ အကြံပြုချက်များကို နားထောင်ပါ - ၎င်းတို့သည် ၎င်းကို အသိအမှတ်ပြုပါသည်။ သင်နားထောင်သည့်အချက်က အလွတ်သဘောခေါင်းဆောင်၏ အခွင့်အာဏာကိုလည်း အတည်ပြုသည်။ 

တရားဝင်တာဝန်ပေးအပ်ခြင်း။

ဖြစ်နိုင်လျှင် အလွတ်သဘော ခေါင်းဆောင်ကို တရားဝင် တာဝန်ပေးသင့်သည်။ ရေရှည်တွင် ၎င်းသည် အတိုက်အခံသို့ သွားရန် လှုံ့ဆော်မှုကို ပျက်ပြားစေပြီး အလွတ်သဘော ခေါင်းဆောင်၏ ခေါင်းဆောင်မှု ရည်မှန်းချက်များကိုလည်း ဖြည့်ဆည်းပေးမည်ဖြစ်သည်။ 

လူသစ်တွေနဲ့ အလုပ်လုပ်တယ်။

တစ်ဖက်တွင်၊ အသစ်ရောက်လာသူများသည် သင်မသိသေးသော အသစ်အဆန်း၊ စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းပြီး ထိရောက်မှုရှိသည့်အရာအားလုံးကို ၎င်းတို့နှင့်အတူ ယူဆောင်လာသူများဖြစ်သည်။ အခြားတစ်ဖက်တွင်၊ ဤသူများသည် ကုမ္ပဏီ၏ယဉ်ကျေးမှုကို “ဖျက်စီးခြင်း” လုပ်နိုင်သူများဖြစ်သည်။ 

Badoo မှာ ဘာလုပ်မလဲ။ 

"နူးညံ့သော" စတင်အသုံးပြုခြင်း။

ပထမနေ့မှစ၍ ကျွန်ုပ်တို့သည် ပြတိုက်မှူးတစ်ဦးအား လူသစ်တစ်ဦးအား တာဝန်ပေးသည်။ ၎င်းသည် ဦးဆောင်သူ သို့မဟုတ် လူသစ်၏မေးခွန်းများကို အချိန်မရွေးဖြေဆိုရန် အဆင်သင့်ဖြစ်နေသော အတွေ့အကြုံရှိ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဖြစ်နိုင်သည်။ ကျွန်ုပ်တို့သည် "တိုက်ခိုက်ရေး" အလုပ်များကိုဖြေရှင်းရန် ဝန်ထမ်းအသစ်ကို ချက်ချင်းမပစ်ဘဲ သူ့ထံမှအများကြီးမတောင်းဆိုပါ။ ပထမရက်သတ္တပတ်အနည်းငယ်တွင် အသစ်ဝင်လာသူသည် ကြီးကြပ်ရေးမှူးနှင့် အနီးကပ်ထိတွေ့မှုတွင် အရှိန်မြှင့်လာသည်။

ပုံမှန်တုံ့ပြန်ချက်

အစပထမတွင်၊ စတင်သူများသည် ဤအရာကို အမှန်တကယ်မျှော်လင့်နေသောကြောင့်၊ ၎င်းတို့အတွက် တုံ့ပြန်ချက်သည် တစ်ခုတည်းသော လမ်းညွှန်ချက်ဖြစ်ပြီး ၎င်းတို့သည် အရာအားလုံးကို မှန်မှန်ကန်ကန်လုပ်ဆောင်နေသလား၊ Badoo တွင်၊ ပထမနှစ်လအတွက် မန်နေဂျာသည် အပတ်တိုင်း လူသစ်နှင့် တစ်ဦးချင်းတွေ့ဆုံပြီး သူနှင့်ဖြစ်ခဲ့သည့် ပြဿနာအားလုံးကို ဆွေးနွေးသည်။ ဤကာလအတွင်း ဝေဖန်မှုများကို ဂရုတစိုက်ကိုင်တွယ်ရန် အရေးကြီးပါသည်။ ဆန့်ကျင်ဘက်အနေနှင့်၊ အထူးသဖြင့် အစပိုင်းတွင် အမှားလုပ်မိသည်မှာ ပုံမှန်ဖြစ်သည်ဟု ဆိုရကျိုးနပ်သည်။ အသစ်ဝင်လာသူသည် သူ၏မန်နေဂျာအား တုံ့ပြန်ချက်ပေးနိုင်ရန် HR ကျွမ်းကျင်သူတစ်ဦးနှင့် ပါဝင်ရန် အသုံးဝင်သည်- လူကိုယ်တိုင် မပြောနိုင်သောအရာကို HR မန်နေဂျာအား ပြောပြလိမ့်မည်။ 

အလွတ်သဘော ဆက်သွယ်မှုတွင် ပါဝင်ပတ်သက်ခြင်း။

လူသစ်များကို အလွတ်သဘော ဆက်သွယ်ပြောဆိုခြင်းမှ ထွက်ခွာရန် မလိုအပ်ပါ။ ဌာနနဲ့ နေ့လည်စာ သွားစားရအောင် - နောက်ပေါက်ကို ခေါ်ပါ။ အကယ်၍ သင်သည် တစ်စုံတစ်ဦး၏ မွေးနေ့ကို ကျင်းပနေပါက၊ နောက်လူတစ်ဦးကို ဖိတ်ကြားပါ။ ငြင်းနိုင်သော်လည်း အချိန်အတန်ကြာပြီးနောက် သူသေချာပေါက် သဘောတူလိမ့်မည်။ အဓိက ကတော့ သူက မလိုအပ်ပါဘူး၊ ဒါပေမယ့် အသင်းသား အပြည့်ရှိတယ်ဆိုတာ နားလည်ထားဖို့ပါပဲ။ 

ပဏာမခြေလှမ်းများ

အစပျိုးမှုများကို ဂရုတစိုက်လုပ်ဆောင်ရန်လည်း အလွန်အရေးကြီးပါသည်။ အစပြုသူ အကြံပြုသမျှကို သင်လုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်သည်ဟု မဆိုလိုပါ။ အသုံးဝင်မှုကို သက်သေပြခြင်းနှင့် ကုမ္ပဏီရှိ လက်ရှိအနေအထားကို ပြောင်းလဲခြင်း၏ ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးသည် အဆိုပြုသူနှင့် သက်ဆိုင်သည်၊ ဆိုလိုသည်မှာ ဤအခြေအနေတွင် ဝန်ထမ်းအသစ်နှင့် သက်ဆိုင်ပါသည်။ သူ၏ အစပျိုးမှုသည် အကြောင်းတစ်ခုခုကြောင့် မသင့်လျော်ပါက၊ အဘယ်ကြောင့် မသင့်လျော်သနည်း၊ ပညာရှင်တစ်ဦးနှင့် ကဲ့သို့ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ ပြောဆိုရန် ကြိုးစားပါ။ 

အကူအညီ

အစပိုင်းမှာတော့ Beginner တွေအတွက် အကူအညီက အရမ်းအရေးကြီးပါတယ်။ ဝန်ထမ်းအသစ်ကို တတ်နိုင်သမျှ မြန်မြန်ဆန်ဆန် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်ပြီး တိုက်ခိုက်ရေးမစ်ရှင်များကို စတင်ဖြေရှင်းရန် ကျွန်ုပ်တို့အားလုံး စိတ်ဝင်စားပါသည်။ Newbies များသည် ၎င်းတို့၏မေးခွန်းများသည် မိုက်မဲသည်ဟု ထင်သောကြောင့် အကူအညီတောင်းရန် ကြောက်ရွံ့လေ့ရှိသည်။ ဒီနေ့ သူ တစ်ခါ လာနေပြီ ၊ သူ ထပ် တက်လာ ရင် သူ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် မဟုတ် ဘူး လို့ ထင် ကြ လိမ့်မယ် ။ ဤအရာနှင့် ပတ်သက်၍ အမှားအယွင်းမရှိကြောင်း ကျွန်ုပ်တို့ရှင်းပြသည်- ပြဿနာတစ်ခု “ကြုံ” သည်နှင့် သင့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်ထံ ချဉ်းကပ်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ အဲဒါကို အဖြေထုတ်ဖို့ နာရီဝက် ဒါမှမဟုတ် တစ်နာရီလောက် ကြိုးစားပြီးပြီလား၊ ဘာမှ အလုပ်မဖြစ်ဘူး။ လာပါ၊ မဟုတ်ရင် လူတိုင်းအတွက် ပိုဆိုးသွားပါလိမ့်မယ်။ 

ခက်ခဲသောဝန်ထမ်းများနှင့်ဆက်ဆံပါ။

ခက်ခဲသောဝန်ထမ်းများသည် ကုမ္ပဏီ၏ ယဉ်ကျေးမှုကို ဆန့်ကျင်ပြီး ၎င်း၏အဓိကတန်ဖိုးများကို ဆန့်ကျင်သောသူများဖြစ်သည်။ မရိုမသေပြောဆိုမှုများ၊ မန်နေဂျာ၏ အခွင့်အာဏာကို ပျက်ပြားစေရန် ကြိုးပမ်းသည့် ဝန်ထမ်းများ စသည်တို့ဖြစ်သည်။ ၎င်းတို့နှင့် မည်သို့အလုပ်လုပ်ကြမည်နည်း။

ခံနိုင်ရည်ရှိခြင်း၏ ရည်ရွယ်ချက်အမှန်ကို နားလည်ပါ။

သင်သတိမထားမိသော နာကြည်းမှုတစ်ခု ဖြစ်နိုင်သည်၊ သို့မဟုတ် ၎င်းသည် ဘဝတွင် ရပ်တည်ချက်တစ်ခု ဖြစ်နိုင်သည်- ကျွန်ုပ်သည် ၎င်းကို ဆန့်ကျင်ပါသည်၊ ဒါပါပဲ။ ဒီအကြောင်းကို တိုက်ရိုက်မေးကြည့်နိုင်ပါတယ်။ ပြဿနာက ဘာလဲ၊ လူက နက်ရှိုင်းစွာ ခုခံကာကွယ်မှု မပေးနိုင်ရင်၊ သူနဲ့ အနီးကပ် ပြောဆိုဆက်ဆံနေသူတွေနဲ့ စကားပြောကြည့်ပါ။ စေ့ဆော်မှုအပေါ် အလင်းအချို့ ထွန်းကားလာပေမည်။ 

သဘောထားတွေ ပြတ်သားရင် ညှိနှိုင်းဖို့ ကြိုးစားပါ။

တစ်နေရာရာမှာ အပေးအယူလုပ်ရပါလိမ့်မယ်။ ဝန်ထမ်းနှင့်တိုက်ရိုက်သဘောတူညီချက်မရရှိနိုင်ပါက၊ ဥပမာအားဖြင့်၊ အတွေ့အကြုံရှိ HR ကျွမ်းကျင်သူ၊ ဝန်ထမ်းနှင့် သီးသန့်စကားပြော၊ သင်နှင့် သီးသန့်စကားပြောဆိုရန်၊ ကောက်ချက်ဆွဲပြီး တန်ဖိုးရှိသော အတွေ့အကြုံရှိသူတစ်ဦးကို ဆွဲဆောင်ရန် ကြိုးစားနိုင်သည်။ နှစ်ဦးစလုံးအတွက်အကြံပြုချက်များ။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ဖယ်ရှားပါ- ဥပမာ၊ အခြားအဖွဲ့သို့ ပြောင်းရွှေ့ပါ။

ကိုယ်ရေးကိုယ်တာအဆင့်တွင် ပဋိပက္ခတစ်ခုရှိနေသည်- လူတွေက တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် မကြိုက်ကြတာ ဒါပါပဲ။ ဤကိစ္စတွင်၊ သင်သည် တန်ဖိုးရှိသော ဝန်ထမ်းကို မဆုံးရှုံးစေရန် လူကို အခြားဌာနသို့ လွှဲပြောင်းရန် ကြိုးစားနိုင်သည်။

လျစ်လျူရှုပါ။

အထက်ဖော်ပြပါ အစီအမံများသည် အထောက်အကူမပြုပါက၊ မိမိကိုယ်မိမိ အရေးပါသည်ဟု ယူဆသည့်လူကို ဖယ်ထုတ်ရန် ကြိုးစားနိုင်သည်။ ဤအရာက သူ၏အာဏာကို ထိပါးစေပြီး၊ သူ့အား အသိတရားဆီသို့ ပို့ဆောင်ပေးလိမ့်မည်။

မီး

၎င်းသည် အလုပ်မဖြစ်ပါက၊ ခက်ခဲသော ဝန်ထမ်းနှင့် ခွဲခွာရန် ရွေးချယ်ခွင့်တစ်ခုသာ ကျန်ရှိတော့သည်၊ အကြောင်းမှာ သူနှင့် အဆက်မပြတ် ပဋိပက္ခများသည် မန်နေဂျာ၏ အခွင့်အာဏာအပေါ် ထိခိုက်နစ်နာစေသောကြောင့် ဖြစ်သည်။ 

သင့်လျော်သော တဦးချင်း အစည်းအဝေးများ

ယခု ကျွန်ုပ်တို့သည် အလွတ်သဘော ဆက်ဆံရေးများအကြောင်းသာ ပြောနေကြကြောင်း သတိပေးပါရစေ။ ဝန်ထမ်းများနှင့် တဦးချင်းတွေ့ဆုံခြင်းများသည် မန်နေဂျာနှင့် လက်အောက်ငယ်သားများကြားတွင် ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ရန် အကောင်းဆုံးပုံစံဖြစ်သည်ဟု ကျွန်ုပ်ယုံကြည်ပါသည်။ 1:1 တွင်၊ အလုပ်ကိစ္စများအပြင်၊ အလုပ်နှင့်ပတ်သက်သော ပြဿနာများကိုလည်း အာရုံစိုက်သင့်သည်။ 

• မင်းရဲ့လက်အောက်ငယ်သားကို ပထမဆုံးစကားလုံးပေးပါ။ သူ့မှာ ဆူပွက်မှုလို့ ခေါ်တဲ့ အဆင်သင့်ဖြစ်နေပြီ။ မင်း သူ့ကို မနှောက်ယှက်သင့်ဘူး ၊ သူ့စိတ်ထဲက ပြောပါစေ။ 
• အခက်အခဲများကို ဆွေးနွေးပါ။ အလုပ်နှင့် အလုပ်မလုပ်သော နှစ်မျိုးလုံးသည် အလုပ်လုပ်ငန်းစဉ်များကို ထိခိုက်စေနိုင်သည်။ 
• သင့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် သင့်ဆက်ဆံရေးကို ဆွေးနွေးပါ- အရာအားလုံး အဆင်ပြေပါသလား။ ပြဿနာအချို့ရှိနေကြောင်း တွေ့ရှိပါက သင်၏အကူအညီကို ကမ်းလှမ်းပါ သို့မဟုတ် မန်နေဂျာတစ်ဦးအနေဖြင့် သင်မည်သို့ကူညီနိုင်သည်ကို မေးမြန်းပါ။ အဓိကက ဝန်ထမ်းက တောင်းရင် တကယ်ကူညီဖို့ သတိရဖို့ပါ။ 
• Maxim Batyrev ၏ စာအုပ် “45 Manager Tattoos” တွင် ဖတ်ဖူးသော အကြံဉာဏ်များ။ အစည်းအဝေးအဆုံးတွင်၊ အားလုံးဆွေးနွေးပြီးပြီဟုထင်ရသောအခါ "အခြားဘာတွေဆွေးနွေးရမလဲ" ဆိုတဲ့မေးခွန်းကိုမေးပါ။ တစ်ချို့လူတွေက ဒီအချိန်မှာ စိတ်ဝင်စားစရာအကောင်းဆုံးအရာတွေကို ထုတ်ပြောကြတယ်။ 

ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အခြေအနေတွေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါ။

မန်နေဂျာနှင့် လက်အောက်ငယ်သားတစ်ဦးသည် ယုံကြည်စိတ်ချရသောဆက်ဆံရေးတစ်ခုကို တည်ဆောက်ထားပါက၊ လက်အောက်ငယ်သားသည် ကလေးမွေးဖွားမှု၊ ကျန်းမာရေးပြဿနာများ၊ ပေါင်နှံမှု၊ ကွာရှင်းပြတ်စဲမှုစသည်ဖြင့် သင့်အား လက်အောက်ငယ်သားများက သင့်အား အေးအေးဆေးဆေး အသိပေးနိုင်ပါသည်။ 

ဒီကိစ္စမှာ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ခေါင်းဆောင်က ဘာလုပ်မလဲ။

• အနားယူပေးမယ်။ ရှုပ်ထွေး၍ အရေးကြီးသော ပရောဂျက်များမှ ဦးစားပေး နိမ့်သော လည်ပတ်မှုသို့ လွှဲပြောင်းသည်။ 
• အားလပ်ရက်မှာ လိုက်ပို့ပေးမယ်။ 
• လှုံ့ဆော်မှုအစီအစဉ်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ပါမည်။ အကယ်၍ လူတစ်ဦးသည် အပေါင်ခံပြီးပါက ငွေရေးကြေးရေးပြဿနာသည် ရှေ့သို့ရောက်လာသည်။ ဆိုလိုသည်မှာ ၎င်းအတွက် တစ်ခုခုရှိလျှင် (တူညီသောလက်မှတ်အစား) ဘောနပ်စ်ပေးနိုင်သည်။ 
• အလုပ်အချိန်ဇယားပြောင်းပါ။ ဥပမာအားဖြင့်၊ လူတစ်ဦး၏သားသမီးများသည် သူငယ်တန်းသို့သွားလျှင် အလုပ်ချိန်၏စတင်ချိန်ကို သင်ချိန်ညှိနိုင်သည်။ ဘာလို့မဖြစ်ရမလဲ? 

ခေါင်းဆောင်တစ်ဦးသည် လူတို့ကို ကြားနာပြီး ၎င်းတို့၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ အခြေအနေများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသောအခါ၊ ယင်းကို ချီးကျူးထိုက်သည်။ အပြန်အလှန်အားဖြင့်- ခေါင်းဆောင်သည် မိမိ၏ပြဿနာများကို သတိပြုမိပြီး ၎င်းတို့ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားခြင်းမရှိကြောင်း လူတစ်ဦးမှသိသောအခါ၊ ၎င်းသည် နာကြည်းမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေသည်။ 

Silos များကိုဖယ်ရှားခြင်း။

Badoo မှာ သဘောထားကွဲလွဲမှုတွေကို ဘယ်လိုတိုက်ဖျက်မလဲဆိုတာ ပြောပြမယ်။ 

နေ့လယ်စာ မျှဝေခဲ့သည်။

ကုမ္ပဏီတော်တော်များများမှာ ဝန်ထမ်းတွေက နေ့လယ်စာ တစ်ယောက်တည်း ဒါမှမဟုတ် အတွဲလိုက်သွားစားကြတာကို ကြားရတာ အံ့သြမိပါတယ်။ ဤအရာသည် အလွန်ထိရောက်မှုမရှိပါ။ ကျွန်ုပ်တို့သည် စားပွဲထိုးကို စောင့်ဆိုင်းနေစဉ်တွင်၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် အရာများစွာကို ဆွေးနွေးနိုင်သည်၊ သင်နှင့် အလုပ်တွဲလုပ်သောသူများအကြောင်း အသစ်အဆန်းများကို လေ့လာနိုင်ပါသည်။ ရုံးခန်းအရွယ်အစားက ခွင့်ပြုမယ်ဆိုရင် ကျွန်တော်တို့လုပ်ခဲ့သလိုပဲ ထမင်းစားခန်းကို စီစဉ်ပေးနိုင်ပါတယ်။ နေ့လယ်စာစားချိန်အတွင်း ဌာနအသီးသီးမှလူများသည် ပခုံးချင်းယှဉ်ထိုင်ကာ ခေါင်းစဉ်အမျိုးမျိုးကို ဆွေးနွေးကြသည်၊ ၎င်းသည် အသင်းအဖွဲ့စည်းလုံးမှုအတွက် အလွန်ကောင်းမွန်ပါသည်။

မိသားစုများနှင့်အတူ အသင်းအဖွဲ့တည်ဆောက်ခြင်း၊ အသင်းအဖွဲ့အခမ်းအနားများ

ကျွန်ုပ်တို့၏အခြေအနေတွင်၊ အဖွဲ့တည်ဆောက်ခြင်းသည် မည်သည့်နေရာမှမဆို ပုံမှန် (သုံးလတစ်ကြိမ်) အပြင်ထွက်ခြင်းဖြစ်သည်- လေဆာတက်ဂ်၊ ဘိုးလင်း၊ ဘိလိယက်ခုံ သို့မဟုတ် ဘားတစ်ခုသို့ သွားရုံသာဖြစ်သည်။ ဤပွဲများတွင် ပါဝင်ခြင်းသည် ဆန္ဒအလျောက်ဖြစ်သည်။ လူများစုအတွက် အဆင်ပြေမယ့် နေ့ကို ရွေးချယ်ပြီး အသစ်ဝင်လာသူတွေကို အရင်ဆုံး ထည့်သွင်းစဉ်းစားပြီး တတ်နိုင်သမျှ ပါဝင်နိုင်အောင် ကြိုးစားပါ။ 

ကျွန်ုပ်တို့၏ကိစ္စတွင်၊ ကော်ပိုရိတ်ဖြစ်ရပ်များသည် အမှန်တကယ်ကြီးကျယ်ခမ်းနားသော အဖြစ်အပျက်များ ဥပမာအားဖြင့်၊ နွေရာသီတွင် သုံးရက်ကြာ ခရီးများဖြစ်သည်။ ယခုနှစ်တွင် ကျွန်ုပ်တို့သည် Krasnaya Polyana တွင်ရှိခဲ့သည်။ ကျွန်တော်တို့ မိသားစုတွေနဲ့ ခရီးသွားပေမယ့် ဒါက အငြင်းပွားစရာ အချက်တစ်ခုလို့ ကျွန်တော် သိပါတယ်။ ဟုတ်ပါတယ်၊ အားနည်းချက်တွေရှိပါတယ်- ဟုတ်ပါတယ်၊ ကုန်ကျစရိတ်နှင့် မိသားစုများသည် ပွဲ၏ "အသင်းတည်ဆောက်ခြင်း" ကို လျှော့ချပေးသည့်အချက်လည်းဖြစ်သည်။ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ထက် မိသားစုနဲ့ အချိန်ဖြုန်းရတာကို ပိုနှစ်သက်တဲ့သူတွေရှိပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ကျွန်တော်တို့က မတူညီတဲ့ပုံစံတွေကို ကြိုးစားပြီး ဒီတစ်ခုအပေါ်မှာပဲ ဖြေရှင်းခဲ့ပါတယ်။ ပထမဦးစွာ၊ မိသားစုဝင်တစ်ဦးဦးကို တစ်ဦးထက် မိသားစုနှင့်အတူ သုံးရက်ကြာကျင်းပသည့်ပွဲသို့ ဆွဲယူရန် ပိုမိုလွယ်ကူပြီး ကျွန်ုပ်တို့အများစုမှာ မိသားစုများဖြစ်သည်။ နောက်တစ်ချက်ကတော့ ပြင်ပက သစ္စာရှိတဲ့လူကို ကြင်ဖော်အနေနဲ့ ရတာပါ။ အသင်းအဖွဲ့ အခမ်းအနားတစ်ခုမှာ မိသားစုတွေနဲ့ တွေ့ဆုံပြီး နေ့စဉ်ဘ၀မှာ ဖော်ရွေတဲ့ ဆက်သွယ်မှုတွေ ဆက်လုပ်နေတာမျိုး ဖြစ်တတ်ပါတယ်။ 

အားကစား၊ တောင်တက်၊ ဖောင်စီးခြင်း။

ဤသည်မှာ အသင်းအဖွဲ့တည်ဆောက်ခြင်းအတွက် အလွန်ရိုးရှင်းပြီး အညီအမျှ ထိရောက်သောနည်းလမ်းဖြစ်သည်။ ကျွန်တော်တို့မှာ အပြေးပြိုင်ပွဲ၊ Triathlon နဲ့ စားပွဲတင်တင်းနစ်အသင်းတွေရှိပါတယ်။ ကျွန်တော်တို့ နှစ်တိုင်း ဖောင်စီးတယ်။ ယေဘူယျအားဖြင့်၊ အသင်းတစ်သင်းကို ပေါင်းစည်းရန် အစွမ်းထက်ဆုံးနည်းလမ်းတစ်ခုဟု ကျွန်တော်ယူဆသည်၊ အကြောင်းမှာ ပုံမှန်မဟုတ်သောအခြေအနေများတွင်၊ တစ်ခါတစ်ရံတွင် ပြင်းထန်သောအားကစားများနှင့်ဆက်စပ်နေသောကြောင့်၊ လူများသည် သူတို့ကိုယ်သူတို့နှင့် ၎င်းတို့ပတ်ဝန်းကျင်ရှိသူတို့အကြောင်း လုံးဝအသစ်သောအရာများကို သင်ယူတတ်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။

ကလပ်အသင်းတွေ စိတ်ဝင်စားတယ်။

အားကစားမကြိုက်သူများသည် checkers များ၊ စစ်တုရင်ကစားခြင်းဖြင့်စွဲလန်းနိုင်သည် "ဘာလဲ။ ဘယ်မှာလဲ? ဘယ်တော့လဲ?"။ လွန်ခဲ့သည့် သုံးနှစ်ခန့်က ကျွန်ုပ်တို့၏ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များသည် ဂီတအဖွဲ့ကို ဖန်တီးခဲ့သည်။ စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းသည်မှာ ထိုအချိန်က ၎င်း၏ပါဝင်သူအများစုသည် ဂီတတူရိယာများကို မည်သို့တီးရမည်ကို လုံးဝမသိခဲ့ကြဘဲ၊ အလွန်အမင်း လုံလုံခြုံခြုံမရှိခဲ့ကြပေ။ မကြာသေးခင်ကပဲ ရုံးမှာ နောက်ထပ် ဖျော်ဖြေပွဲတစ်ခု ပြုလုပ်ခဲ့ပြီး အရမ်းမိုက်တယ်။ ငါနဲ့တွဲလုပ်ခဲ့တဲ့ လူတွေအတွက် ငါဘယ်လောက်ဂုဏ်ယူမိလဲ။

Hackathons

တော်တော်ရိုးရှင်းတဲ့နည်းလမ်းတစ်ခုလည်း ဖြစ်ပါတယ်။ ဌာနအသီးသီးက လူတွေဟာ အလုပ်တစ်ခုလိုမဟုတ်ဘဲ စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းတဲ့ ပြဿနာအချို့ကို ဖြေရှင်းဖို့ စုရုံးကြပါတယ်။ ပီဇာ၊ ဘီယာ၊ အတူတူ တစ်ခုခုကို အတူတူ ဖန်တီးခဲ့ကြတယ်၊ တစ်ချိန်တည်းမှာပဲ တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် အကြောင်း အရာအသစ်တွေ အများကြီးကို လေ့လာသင်ယူခဲ့တယ် - အလုပ်ရဲ့ လုပ်ရိုးလုပ်စဉ်အတွင်းမှာ ရှာမတွေ့နိုင်တဲ့ အရာတွေပါ။ 

တုံ့ပြန်မှု 

နောက်ဆုံးလုပ်ကွက်သည် ကုမ္ပဏီ၏ အခြေခံတန်ဖိုးများကို ဆန့်ကျင်သည့် အမျိုးမျိုးသော အဖျက်သဘောဆောင်သည့် ဖြစ်စဉ်များကို တုံ့ပြန်မှုအကြောင်းဖြစ်ပြီး ထို့ကြောင့် အဖွဲ့အတွင်း ကိုယ်ကျင့်တရားဆိုင်ရာ ရာသီဥတုအပေါ် ဆိုးရွားစွာ သက်ရောက်မှုရှိသည်။

ရင်းနှီးမှု

မန်နေဂျာနှင့် လက်အောက်ငယ်သားများသည် ၎င်းတို့၏ ခင်မင်ရင်းနှီးမှုတွင် အလွန်အကျွံ ပါဝင်လာသောအခါ၊ ၎င်းတို့သည် နယ်နိမိတ်များကို ကျော်တက်သွားမည့် အန္တရာယ်ရှိသည်။ ဤကိစ္စတွင်၊ မန်နေဂျာသည် သူသည် မန်နေဂျာတစ်ဦးဖြစ်သည် (အရက်သောက်ခြင်းနှင့် ပါတီပွဲကျင်းပစဉ်) တွင်ပင် မန်နေဂျာတစ်ဦးဖြစ်ကြောင်း အမြဲအမှတ်ရနေသင့်ပြီး နယ်စပ်ကို ကျော်လွန်သွားခြင်းကိုလည်း တင်းတင်းကျပ်ကျပ် တားမြစ်ထားသင့်သည်။

မထီမဲ့မြင်ပြုပြောဆိုမှုများနှင့် လုပ်ရပ်များ

ဤအရာသည် လက်ခံနိုင်ဖွယ်မရှိသည့်အပြင် အလွန်ပျက်စီးစေပါသည်။ ဒါက အသင်းရဲ့ လေထုကို အဆိပ်ဖြစ်စေပါတယ်။ ကြားသည်/မြင်သည်နှင့် ၎င်းကိုရပ်ပါ။ နောက်မှ အကြောင်းရင်းကို အဖြေရှာဖို့ မမေ့ပါနဲ့။ ဤအပြုအမူနောက်ကွယ်တွင် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးရန်ငြိုးဖွဲ့ခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်ပဋိပက္ခများ ရှိမရှိ နားလည်ရန် လိုအပ်ပါသည်။ ဒီလိုအခြေအနေမျိုး ထပ်ဖြစ်မလာအောင် တားဆီးဖို့အတွက် ဒါကို နားလည်ပြီး မြှင့်တင်ဖို့ လိုပါတယ်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ လူများသည် အခြားလူများ သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာများ၏ အမှားများဖြင့် မိမိတို့၏အမှားများကို ဖုံးကွယ်ထားကြသည်။ ဆော့ဖ်ဝဲအင်ဂျင်နီယာများက စမ်းသပ်သူများကို အပြစ်တင်ကြပြီး စမ်းသပ်သူများသည် ဆော့ဖ်ဝဲအင်ဂျင်နီယာများကို အပြစ်တင်ကြသည်။ မကြာခဏဆိုသလို ထိုသို့ဖြစ်ရခြင်းမှာ အနီးနားဌာနမှ ပြည်သူများက မည်ကဲ့သို့လုပ်ဆောင်သည်ကို ရိုးရိုးရှင်းရှင်းမသိဘဲ ဘုံအကြောင်းရင်းအတွက် ၎င်း၏ပံ့ပိုးကူညီမှုကို သဘောမပေါက်ခြင်းကြောင့် ဖြစ်တတ်ပါသည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ဌာနဆိုင်ရာများ၏အောင်မြင်မှုများကိုဆက်သွယ်ရန် လမ်းကြောင်းများဖန်တီးခြင်းဖြင့်၊ ဝန်ထမ်းများသည် ကုမ္ပဏီတွင်မည်သူလုပ်ဆောင်နေသည်နှင့် ၎င်းတို့၏ပံ့ပိုးကူညီမှုများကို နားလည်နိုင်စေရန်၊

အမနာပစကား

ကောလဟာလများ ထွက်ပေါ်လာခြင်းသည် သတင်းအချက်အလက်များ နည်းပါးခြင်း၏ အကျိုးဆက်ဖြစ်သည်။ သတင်းအချက်အလက်မရှိခြင်းသည် အညစ်အကြေးများနှင့် ပြည့်နေသော လေဟာနယ်တစ်မျိုးဖြစ်သည်။ အချို့သော ကောလာဟလများ ရှိကြောင်း သိရှိပြီးနောက် မန်နေဂျာသည် အရာများ အမှန်တကယ် မည်သို့ ဖြစ်နေကြောင်း တတ်နိုင်သမျှ မှန်ကန်စွာ ရှင်းပြသင့်ပြီး ထိုကဲ့သို့ သတင်းမျိုး ပေးပို့ရန်အတွက် ပုံမှန် ချန်နယ်များ ဖန်တီးရန် စဉ်းစားပါ- စာပို့ခြင်း၊ မှတ်တမ်းများ၊ ပုံမှန် ဆွေးနွေးပွဲများ စသည်ဖြင့်၊

မကြာသေးမီက ကျွန်ုပ်တို့ Badoo တွင် အလားတူဇာတ်လမ်းတစ်ခုရှိခဲ့သည်။ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းသည် မော်စကိုမှ လန်ဒန်သို့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု၏ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုကို လွှဲပြောင်းရန် ဆုံးဖြတ်ခဲ့သည် - အချိန်ကပြသထားသည့်အတိုင်း ပုံမှန်လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ ဒါပေမယ့် ဒါဟာ မော်စကိုရုံးကို ပိတ်တော့မယ်ဆိုတဲ့ ကောလဟာလတွေ ထွက်ပေါ်လာခဲ့ပါတယ်။ ဒီအကြံအစည်က ဝန်ထမ်းတော်တော်များများရဲ့ စိတ်ထဲမှာ နက်နက်ရှိုင်းရှိုင်း အမြစ်တွယ်နေတာကြောင့် ကောလာဟလကို ချေဖျက်ဖို့ အများကြီး ကြိုးစားခဲ့ရပါတယ်။ ဒါကို ယုံကြည်သူတွေရဲ့ တွန်းအားကို မြင်ယောင်ကြည့်ပါ- "ဘာလို့ မကြာခင် ပိတ်တော့မှာ ဆိုရင် ဘာအစီအစဥ်တွေ ချမှတ်ရမှာလဲ"  

တွေ့ရှိချက်များ

လုပ်ငန်းအကျိုးအတွက် အလွတ်သဘောဆက်ဆံရေးကို မည်သို့လုပ်ဆောင်နိုင်မည်နည်း။

1. ကုမ္ပဏီ ယဉ်ကျေးမှုကို နားလည်ပုံဖော်ပါ။ မင်းရဲ့တန်ဖိုးတွေကို မျှဝေသူတွေကို ငှားရမ်းပါ။ ဆန့်ကျင်ဘက်ပြုသောသူတို့ကို ပယ်ရှားလော့။ 
2. အသင်းအဖွဲ့တည်ဆောက်မှုတွင် ပုံမှန်လုပ်ဆောင်ပါ။ လူများသည် အလွတ်သဘော ဆက်ဆံရေးများ ထူထောင်နိုင်သည့် ဖော်မတ်များကို ဖန်တီး၍ ဖော်ဆောင်ပါ။ 
3. အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေသော သွေဖည်မှုများကို တုံ့ပြန်ပါ။ သင်သည် မန်နေဂျာတစ်ဦးဖြစ်ပြီး ထို့ကြောင့် သင့်ကုမ္ပဏီ၏ ယဉ်ကျေးမှုကို အုပ်ထိန်းသူဖြစ်ကြောင်း သတိရပါ။ 

အရေးအကြီးဆုံးကတော့- မင်းရဲ့လူတွေကို သိအောင်လုပ်ပါ။ အလွတ်သဘော ဆက်ဆံရေးကို အလုပ်လုပ်ကိုင်သူများသို့ ကျွမ်းကျင်စွာ ပေါင်းထည့်ပါ။ ၎င်းသည် သင့်အား ပြီးပြည့်စုံသော ရုပ်ပုံတစ်ပုံကို ပေးလိမ့်မည်ဖြစ်ပြီး ၎င်းသည် သင့်အား ပိုမိုအသိဥာဏ်ရှိသော ဆုံးဖြတ်ချက်များချနိုင်စေမည်ဖြစ်သည်။ 

source: www.habr.com