စီမံခန့်ခွဲမှုအနုပညာသည် ကွဲလွဲနေသောစည်းမျဉ်းများနှင့် ပြည့်နှက်နေပြီး ကမ္ဘာ့အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်စည်းမျဉ်းများကို လိုက်နာကြသည်။ မှန်ကန်ပါသလား၊ စျေးကွက်ဦးဆောင်ကုမ္ပဏီများတွင် ငှားရမ်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်သည် အဘယ်ကြောင့် ဤနည်းဖြင့် ဖွဲ့စည်းတည်ဆောက်ထားသနည်း။ မင်းရဲ့ ချို့ယွင်းချက်တွေကို ကျော်လွှားဖို့ အစွမ်းကုန် ကြိုးစားဖို့ လိုသလား။ ကိုယ်တိုင် စီမံခန့်ခွဲသော အသင်းများသည် အဘယ်ကြောင့် မကြာခဏ ကျရှုံးကြသနည်း။ မန်နေဂျာတစ်ယောက်သည် အကောင်းဆုံး သို့မဟုတ် အဆိုးဆုံးဝန်ထမ်းများကို မည်သူက အချိန်ပိုပေးသင့်သနည်း။ ဒီထူးဆန်းတဲ့ Google အင်တာဗျူးမေးခွန်းတွေက ဘာတွေလဲ။ ငါ့သူဌေးက ငါ့အလုပ်ကို ဘယ်လိုလုပ်ရမယ်ဆိုတာ ပြောတဲ့အခါ မှန်သလား။ မန်နေဂျာတစ်ယောက်အနေနဲ့ ငါဘယ်လောက်ကောင်းလဲဆိုတာကို ငါဘယ်လိုသုံးသပ်နိုင်မလဲ။

ဒီမေးခွန်းတွေရဲ့အဖြေတွေကို စိတ်ဝင်စားတယ်ဆိုရင်တော့ Marcus Buckingham နဲ့ Kurt Coffman တို့ရဲ့ First Break All the Rules: What the World's Best Managers Do Differently Do စာအုပ်ကို ဖတ်သင့်ပါတယ်။ ဒီစာအုပ်က ကျွန်တော့်အတွက် ရည်ညွှန်းစာအုပ်တစ်အုပ်ဖြစ်လာနိုင်ပေမယ့် ပြန်ဖတ်ဖို့အချိန်မရှိတာကြောင့် မင်းကိုမျှဝေချင်တဲ့ အကျဉ်းချုပ်လေးရေးထားပါတယ်။

အရင်းအမြစ်

စာအုပ်(ထုတ်ဝေရေးအိမ်, လီတာ။) သည် Gallup မှ 25 နှစ်ကြာပြုလုပ်ခဲ့သော empirical research ၏ရလဒ်အဖြစ် မွေးဖွားလာပြီး မန်နေဂျာ 80 ကျော်နှင့် ၎င်းတို့၏ သိပ္ပံနည်းကျလုပ်ဆောင်မှုများတွင် ပါဝင်ခဲ့သည်။ Time မဂ္ဂဇင်းသည် ယင်းစာအုပ်စာရင်းတွင် ထည့်သွင်းခဲ့သည်။ သြဇာအရှိဆုံး စီးပွားရေးစီမံခန့်ခွဲမှု စာအုပ် ၂၅ အုပ်.

ထုတ်ဝေမှုတစ်ခုကို ကိုးကားသည့်အခါ၊ ဤပုံစံဖြင့် ကျွန်ုပ်သည် ဤစာအုပ်၏ အယူအဆများနှင့် ဆက်စပ်နေသည့် အခြားစာအုပ်များ သို့မဟုတ် အကြောင်းအရာများအပြင် ကျွန်ုပ်၏ ကောက်ချက်နှင့် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုအချို့ကို ချိတ်ဆက်ပေးပါသည်။ အထူးသဖြင့် ဒီစာအုပ်ကို ကျွန်တော် ရှာတွေ့ခဲ့တယ်။ အလုပ်စည်းကမ်း လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဆိုင်ရာ Google ၏ဒုတိယဥက္ကဌ L. Bok သည် မေးခွန်းထုတ်ထားသော စာအုပ်မှ စိတ်ကူးများကို အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း၏ လက်တွေ့ကျသော ဥပမာတစ်ခုဖြစ်သည်။

အခန်း ၁။ စကေး

ကုမ္ပဏီများစွာသည် အကောင်းဆုံးဝန်ထမ်းများကို မည်ကဲ့သို့ဆွဲဆောင်ပြီး ၎င်းတို့ကို မည်သို့ထိန်းသိမ်းရမည်ကို တွေးတောနေကြသည်။ လူတိုင်းအလုပ်လုပ်ချင်တဲ့ ကုမ္ပဏီတွေရှိတယ်။ ဆန့်ကျင်ဘက်တွင် အချို့သောကုမ္ပဏီများသည် အလွန်ရေပန်းစားခြင်းမရှိပေ။ Gallup သည် အလုပ်ရှင်တစ်ဦး၏ အားသာချက်များကို အခြားတစ်ဦးထက် ကျော်လွန်အကဲဖြတ်နိုင်စေမည့် ကိရိယာတစ်ခုကို ဖန်တီးထားသည်။ 
နှစ်ပေါင်းများစွာ သုတေသနပြုခဲ့ရာတွင်၊ Gallup သည် သင်၏တန်ဖိုးအရှိဆုံးဝန်ထမ်းများကို ဆွဲဆောင်နိုင်မှု၊ ထိတွေ့ဆက်ဆံမှုနှင့် ထိန်းသိမ်းနိုင်စွမ်းကို အဆုံးအဖြတ်ပေးသည့် မေးခွန်း ၁၂ ခုကို ဖော်ထုတ်ခဲ့သည်။ ဤမေးခွန်းများကို အောက်တွင်ဖော်ပြထားပါသည်။

1. အလုပ်မှာ ဘာမျှော်လင့်ထားလဲ သိလား။
2. ကျွန်ုပ်၏အလုပ်ကို မှန်ကန်စွာလုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်သော ပစ္စည်းများ နှင့် စက်ပစ္စည်းများ ရှိပါသလား။
3. အလုပ်မှာ နေ့တိုင်း အကောင်းဆုံးလုပ်နိုင်ဖို့ အခွင့်အရေးရှိလား။
4. ပြီးခဲ့သော ခုနှစ်ရက်အတွင်း ကျွန်ုပ်သည် ကောင်းမွန်စွာလုပ်ဆောင်ခဲ့သော အလုပ်တစ်ခုအတွက် ကျေးဇူးတင်ကြောင်း သို့မဟုတ် အသိအမှတ်ပြုမှုကို ရရှိခဲ့ပါသလား။
5. ကျွန်ုပ်၏ ကြီးကြပ်ရေးမှူး သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းခွင်ရှိ အခြားမည်သူမဆို ကျွန်ုပ်အား လူတစ်ဦးအနေဖြင့် ဂရုပြုသည်ဟု ခံစားရပါသလား။
6. ငါ့မှာ ကြီးပွားတိုးတက်ဖို့ အားပေးတဲ့ သူတစ်ယောက်ရှိလား။
7. အလုပ်မှာ ကျွန်တော့်အမြင်ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားတယ်လို့ ခံစားရပါသလား။
8. ငါ့ကုမ္ပဏီ၏ပန်းတိုင်များ (ပန်းတိုင်များ) သည် ကျွန်ုပ်၏အလုပ်သည် အရေးကြီးသည်ဟု ခံစားခွင့်ပြုပါသလား။
9. ကျွန်ုပ်၏လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ (အလုပ်ဖော်များ) သည် အရည်အသွေးကောင်းမွန်သောအလုပ်ကို လုပ်ရန် ၎င်းတို့၏တာဝန်ဖြစ်သည်ဟု ယူဆပါသလား။
10. ငါ့ရဲ့ အခင်ဆုံးသူငယ်ချင်းတစ်ယောက် ငါ့ကုမ္ပဏီမှာ အလုပ်လုပ်သလား။
11. ပြီးခဲ့သောခြောက်လတွင်၊ ကျွန်ုပ်၏တိုးတက်မှုအကြောင်း အလုပ်ရှိတစ်ယောက်ယောက်က ပြောပြဖူးပါသလား။
12. ပြီးခဲ့သောနှစ်တွင် ကျွန်ုပ်သည် လုပ်ငန်းခွင်တွင် သင်ယူရန်နှင့် ကြီးပွားရန် အခွင့်အလမ်းများ ရှိပါသလား။

ဤမေးခွန်းများအတွက် အဖြေများသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ လုပ်ငန်းခွင်အပေါ် ကျေနပ်မှုကို ဆုံးဖြတ်ပေးသည်။

ဤမေးခွန်းများအတွက် အဖြေများ (ဆိုလိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကျေနပ်မှု) နှင့် အဖွဲ့အစည်းယူနစ်၏ စီးပွားဖြစ်အောင်မြင်မှုတို့အကြား ဆက်စပ်မှုရှိသည်ကို စာရေးသူများက စောဒကတက်ကြသည်။ လက်ငင်းအထက်လူကြီး၏ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးသည် ဤကိစ္စရပ်များအပေါ် အကြီးမားဆုံးလွှမ်းမိုးမှုရှိသည်။

မေးခွန်းတွေရဲ့ အစဉ်လိုက်က အရေးကြီးတယ်။ မေးခွန်းများကို အရေးပါလာစေရန် အစီအစဥ်စီစဉ်ထားပါသည်- ပထမဦးစွာ ဝန်ထမ်းသည် သူ၏တစ်ဦးချင်းစီ၏ လုပ်ငန်းတာဝန်များနှင့် ပံ့ပိုးမှုများသည် မည်သည်ကို နားလည်သည်၊ ထို့နောက် အသင်းနှင့် အံဝင်ခွင်ကျ ဖြစ်နေပုံကို နားလည်သည်၊ ထို့နောက် ကုမ္ပဏီတွင် ကြီးထွားလာပုံနှင့် ဆန်းသစ်တီထွင်ပုံကို နားလည်သည်။ ပထမမေးခွန်းများသည် အခြေခံလိုအပ်ချက်များကို ပိုမိုဖြည့်ဆည်းပေးသည်။ မြင့်မားသောလိုအပ်ချက်များကို ဖြည့်ဆည်းပေးနိုင်သော်လည်း အခြေခံလိုအပ်ချက်များမရှိဘဲ ထိုကဲ့သို့သောဒီဇိုင်းသည် ရေရှည်တည်တံ့မည်မဟုတ်ပါ။

LANIT တွင် ကျွန်ုပ်တို့သည် ဝန်ထမ်းများ၏ထိတွေ့ဆက်ဆံမှုကို အကဲဖြတ်ရန် စစ်တမ်းများကို မကြာသေးမီက စတင်လုပ်ဆောင်ခဲ့သည်။ စက်မှုပညာ ဤစစ်တမ်းများသည် ဤစာအုပ်တွင်ရေးထားသည့်အရာများနှင့် များစွာထပ်နေပါသည်။

အခန်း 2- အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာများ၏ ဉာဏ်ပညာ

အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာများ အောင်မြင်မှုအတွက် အခြေခံအုတ်မြစ်မှာ အောက်ပါအကြံအစည်တွင် တည်ရှိသည်။ 

လူတွေက ပြောင်းလဲခဲတယ်။ သဘာဝက မပေးတဲ့အရာတွေကို သူတို့ဆီထည့်ဖို့ အချိန်မဖြုန်းပါနဲ့။ ၎င်းတို့တွင်ပါရှိသောအရာကို ဖော်ထုတ်ရန်ကြိုးစားပါ။
မန်နေဂျာတစ်ဦး၏ အခန်းကဏ္ဍတွင် အဓိက လုပ်ဆောင်ချက်များ လေးခု ပါဝင်သည်- လူများကို ရွေးချယ်ခြင်း၊ ၎င်းတို့၏ စွမ်းဆောင်ရည်အတွက် မျှော်လင့်ချက်များ သတ်မှတ်ခြင်း၊ သူတို့ကို လှုံ့ဆော်ပေးခြင်း နှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်း။
သို့သော် မန်နေဂျာတိုင်းတွင် သူ့ကိုယ်ပိုင်စတိုင်ရှိနိုင်သည်။ ကုမ္ပဏီအတွက် မန်နေဂျာက ရလဒ်ကို ဘယ်လိုအောင်မြင်အောင် လုပ်မလဲဆိုတာက အရေးမကြီးပါဘူး - ကုမ္ပဏီအနေနဲ့ စတိုင်နဲ့ စည်းကမ်းတွေကို တစ်ခုတည်း မချမှတ်သင့်ပါဘူး။

မန်နေဂျာများထံ အောက်ပါ မှားယွင်းသော အကြံပြုချက်များကို သင် မကြာခဏ တွေ့နိုင်သည်။

1. ၎င်းတို့၏ အတွေ့အကြုံ၊ ဉာဏ်ရည်ဉာဏ်သွေးနှင့် ဆန္ဒများအပေါ် အခြေခံ၍ မှန်ကန်သောလူများကို ရွေးချယ်ပါ။
2. လက်အောက်ငယ်သား၏ လုပ်ဆောင်ချက်အားလုံးကို အဆင့်ဆင့်ဖော်ပြကာ သင်၏မျှော်လင့်ချက်များကို ပုံဖော်ပါ။
3. ချို့ယွင်းချက်များအား ဖော်ထုတ်ပြီး ကျော်လွှားနိုင်ရန် ကူညီခြင်းဖြင့် လူတစ်ဦးအား လှုံ့ဆော်ပေးခြင်း၊
4. ဝန်ထမ်းအား ပြုစုပျိုးထောင်ပေးခြင်းဖြင့် သင်ယူနိုင်ခွင့်နှင့် လုပ်ငန်းခွင်တွင် တိုးတက်စေပါသည်။

ယင်းအစား၊ လူများသည် မပြောင်းလဲဘဲ အောက်ပါသော့လေးခုကို အသုံးပြုကြောင်း မှတ်သားထားရန် အကြံပြုအပ်ပါသည်။

• ဝန်ထမ်းများသည် အတွေ့အကြုံ၊ ဉာဏ်ရည်ထက်မြက်မှု သို့မဟုတ် စိတ်ဆန္ဒသက်သက်မဟုတ်ဘဲ ၎င်းတို့၏ အရည်အချင်းများအပေါ် အခြေခံ၍ ရွေးချယ်သင့်သည်။
• မျှော်မှန်းချက်တွေကို ရေးဆွဲတဲ့အခါမှာ လိုချင်တဲ့ရလဒ်ကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း သတ်မှတ်ဖို့ လိုအပ်ပြီး အလုပ်အဆင့်ဆင့်ကို ဖော်ပြခြင်းမပြုဘဲ၊
• လက်အောက်ငယ်သားကို နှိုးဆွသောအခါ၊ သင်သည် သူ၏ အားနည်းချက်များကို မဟုတ်ဘဲ သူ၏ အားသာချက်များကို အာရုံစိုက်ရန် လိုအပ်သည်။
• လူတစ်ဦးသည် သူ့နေရာကို ရှာဖွေရန် ကူညီပေးခြင်းဖြင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရန် လိုအပ်ပြီး အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ လှေကားထစ်၏ နောက်တစ်ဆင့်သို့ မတက်သွားစေရန် လိုအပ်သည်။

အခန်း ၃။ ပထမသော့ချက်- စွမ်းရည်အလိုက် ရွေးချယ်ပါ။

အရည်အချင်းဆိုတာ ဘာလဲ?

အသက် 15 နှစ်အထိ လူတစ်ဦးတွင် ကြီးပြင်းလာစဉ်တွင် သူ၏ ဦးနှောက်သည် ဖြစ်ပေါ်လာသည်ဟု စာရေးသူက ရေးသားထားသည်။ ဤအတောအတွင်း လူတစ်ဦးသည် ဦးနှောက် အာရုံကြောများကြား ချိတ်ဆက်မှုများ ပြုလုပ်ပြီး ရလဒ်မှာ အဝေးပြေးလမ်းများ ကွန်ရက်တစ်ခုလိုပင် ဖြစ်သည်။ အချို့သော ဆက်သွယ်မှုများသည် အမြန်လမ်းများနှင့်တူပြီး အချို့က စွန့်ပစ်ထားသော လမ်းများနှင့်တူသည်။ ဤအဝေးပြေးလမ်းများ သို့မဟုတ် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလမ်းကြောင်းစနစ်၏ ကွန်ရက်သည် လူတစ်ဦးသည် ကမ္ဘာကြီးကို ရိပ်မိပြီး တုံ့ပြန်သည့် စစ်ထုတ်မှုဖြစ်လာသည်။ ၎င်းသည် လူတစ်ဦးစီကို ထူးထူးခြားခြားဖြစ်စေသော အပြုအမူပုံစံများကို ပုံဖော်သည်။ 

လူတစ်ဦးသည် အသိပညာနှင့် အတတ်ပညာအသစ်များကို သင်ယူနိုင်သည်။ သို့သော်လည်း လေ့ကျင့်မှု ပမာဏသည် လူတစ်ဦး၏ စွန့်ပစ်ထားသော စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလမ်းကို အဝေးပြေးလမ်းအဖြစ် ပြောင်းလဲပေးနိုင်သည် ။

စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စစ်ထုတ်မှု သည် လူတစ်ဦး၌ မွေးရာပါ အရည်အချင်းများကို ဆုံးဖြတ်သည်။ Talent သည် သင်မကြာခဏလုပ်သောအရာများတွင် တည်ရှိသည်။ စာရေးသူများအဆိုအရ ကြီးကျယ်သောအလုပ်တစ်ခုလုပ်ရန် လျှို့ဝှက်ချက်မှာ ဝန်ထမ်း၏အရည်အချင်းများကို ၎င်းတို့၏အခန်းကဏ္ဍနှင့် ကိုက်ညီစေရန်ဖြစ်သည်။

အလုပ်တစ်ခုစီသည် အချို့သော အတွေးများ၊ ခံစားချက်များ သို့မဟုတ် လုပ်ဆောင်ချက်များကို ထပ်ခါတလဲလဲ ပြုလုပ်သောကြောင့် မည်သည့်အလုပ်မဆို အပြစ်ကင်းစင်စွာ ပြီးမြောက်ရန် အရည်အချင်းရှိရန် လိုအပ်ပါသည်။ ဆိုလိုသည်မှာ အကောင်းဆုံး သူနာပြုများသည် အကောင်းဆုံးယာဉ်မောင်းများ၊ ဆရာများ၊ အိမ်အကူများနှင့် လေယာဉ်အမှုထမ်းများကဲ့သို့ပင် အရည်အချင်းများရှိသည်။ အရည်အချင်းမရှိရင် ဘယ်လိုမှမဖြစ်နိုင်ဘူး။

ကုမ္ပဏီများသည် အတွေ့အကြုံ၊ ဉာဏ်ရည်ဉာဏ်သွေးနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်များအပေါ် အခြေခံ၍ ရာထူးတစ်ခုအတွက် ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို အကဲဖြတ်ကာ စံနမူနာပုံစံများဖြင့် လမ်းညွှန်လေ့ရှိသည်။ ဤအရာအားလုံးသည် အရေးကြီးပြီး အသုံးဝင်သည်၊ သို့သော် မည်သည့်အခန်းကဏ္ဍကိုမဆို အောင်မြင်စွာလုပ်ဆောင်ရန်အတွက် လိုအပ်နေသော အရည်အချင်းများသာလျှင် လိုအပ်သည်ဟု ထည့်သွင်းစဉ်းစားမည်မဟုတ်ပါ။ NHL ရှေ့ပြေးတစ်ဦးသည် သူ၏ကိုယ်ပိုင်အရည်အချင်းများ လိုအပ်သည်၊ ဘုန်းကြီးသည် အခြားသူများ လိုအပ်သည်၊ သူနာပြုသည် အခြားလိုအပ်သည်။ အရည်အချင်းတွေကို မရနိုင်တာကြောင့် အရည်အချင်းကို အခြေခံပြီး ရွေးချယ်ဖို့က ပိုအရေးကြီးပါတယ်။

မန်နေဂျာသည် လက်အောက်ငယ်သားကို ပြောင်းလဲနိုင်ပါသလား။

မန်နေဂျာ တော်တော်များများက အဲဒီလို ထင်နေကြတယ်။ စာအုပ်ရေးဆရာတွေက လူတွေက ပြောင်းလဲခဲတယ်လို့ ယုံကြည်ကြပြီး သူတို့နဲ့မဆိုင်တဲ့ အရာတွေကို လူတွေဆီထည့်ဖို့ ကြိုးစားတာဟာ အချိန်ဖြုန်းတာပဲလို့ ယုံကြည်ကြပါတယ်။ လူတွေရဲ့ မွေးရာပါ အရာတွေကို ထုတ်ပြတာက ပိုကောင်းပါတယ်။ လူတစ်ဦးချင်းစီ၏ လက္ခဏာများကို လျစ်လျူရှုခြင်းသည် အဓိပ္ပာယ်မရှိပေ။ ဖွံ့ဖြိုးသင့်တယ်။

နိဂုံးချုပ်ချက်မှာ အလုပ်ခန့်ထားမှု လုပ်ငန်းစဉ်အပေါ် ပိုမိုအလေးထားရန် လိုအပ်ပြီး လေ့ကျင့်ရေး အစီအစဉ်များအပေါ် မှီခိုအားထားမှု နည်းပါးစေခြင်း ဖြစ်သည်။ စာအုပ်ထဲမှာ အလုပ်စည်းမျဉ်းများ L. Bock အခန်း 3 တွင် Google သည် ဘတ်ဂျက်စုဆောင်းထားသော ဝန်ထမ်းကုန်ကျစရိတ် ရာခိုင်နှုန်းတစ်ခုအဖြစ် စုဆောင်းခြင်းအတွက် ပျမ်းမျှကုမ္ပဏီ၏ နှစ်ဆကို အသုံးပြုသည်ဟု ရေးသားထားသည်။ စာရေးဆရာက “သင်သည် စုဆောင်းရေးဆိုင်ရာ စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ရန် အရင်းအမြစ်များကို ပြန်ညွှန်းပါက၊ မည်သည့် လေ့ကျင့်ရေး အစီအစဉ်များထက်မဆို ပိုမိုမြင့်မားသော ရလဒ်ကို ရရှိလိမ့်မည်”

စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းတဲ့ အကြံအစည်တစ်ခုကို ကြားလိုက်ရတယ်။ အစီရင်ခံစာ DevOpsPro 2020 တွင်- အသစ်အဆန်းတစ်ခုခုကို မလေ့လာမီ၊ သင်သည် ဆန်းသစ်တီထွင်မှု၏ အနှစ်သာရကို နားလည်ရုံသာမက အဟောင်းကို ဦးစွာ မေ့ပစ်ရမည် (သို့မဟုတ် မည်သို့လုပ်ရမည်ကို) မေ့ထားရပါမည်။ ကျွန်ုပ်တို့တစ်ဦးစီတွင် “စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလမ်းများ” ရှိသည်ဟူသော စာရေးဆရာများ၏ ယူဆချက်ကြောင့် ပြန်လည်သင်ယူခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်သည် မဖြစ်နိုင်လျှင် အလွန်ခက်ခဲနိုင်သည်။

လူတစ်ယောက်ကို ဘယ်လို ပြုစုပျိုးထောင်ရမလဲ။

ပထမဦးစွာ သင်သည် လျှို့ဝှက်ထားသော အရည်အချင်းများကို ရှာဖွေတွေ့ရှိရန် ကူညီနိုင်သည်။

ဒုတိယအနေနဲ့၊ သင်ဟာ အသိပညာနဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုအသစ်တွေကို ရယူဖို့ ကူညီပေးနိုင်ပါတယ်။

အတတ်ပညာသည် ကိရိယာတစ်ခုဖြစ်သည်။ အသိပညာဆိုတာ လူတစ်ယောက်မှာ စိတ်ကူးတစ်ခုရှိတယ်။ အသိပညာသည် သီအိုရီ သို့မဟုတ် စမ်းသပ်နိုင်သည်။ အနှစ်သာရကို ပြန်ကြည့်၍ ထုတ်ယူခြင်းဖြင့် စူးစမ်းလေ့လာ သင်ယူရမည်ဖြစ်သည်။ ပါရမီက အဝေးပြေးလမ်း။ ဥပမာအားဖြင့် စာရင်းကိုင်တစ်ယောက်အတွက် တိကျမှုကို နှစ်သက်သည်။ စာရေးဆရာများသည် အရည်အချင်းများကို အမျိုးအစားသုံးမျိုးခွဲထားသည် - အောင်မြင်မှုစွမ်းရည်၊ တွေးခေါ်နိုင်စွမ်း၊ အပြန်အလှန်စွမ်းရည်များ။

ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် အသိပညာများသည် စံအခြေအနေများကို ရင်ဆိုင်ရန် ကူညီပေးသည်။ ကျွမ်းကျင်မှု၏ စွမ်းအားမှာ ၎င်းတို့ကို လွှဲပြောင်းနိုင်သော အရာဖြစ်သည်။ သို့သော် အရည်အချင်းမရှိလျှင် စံမမီသော အခြေအနေတစ်ခု ပေါ်ပေါက်လာပါက ထိုလူသည် ရင်မဆိုင်ရဲတော့ပေ။ အရည်အချင်းကို လွှဲပြောင်း၍မရပါ။

စမ်းသပ်အသိပညာ၏ ဥပမာတစ်ခုသည် ကွယ်လွန်အနိစ္စရေးသားခြင်း၏ ယဉ်ကျေးမှုဖြစ်သည်၊ ဆိုလိုသည်မှာ၊ တစ်ခုခု မှားသွားသောအခါ အခြေအနေများကို ရိုးသားပွင့်လင်းစွာ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပါ။ 

Google တွင် အသေခံခြင်း၏ ယဉ်ကျေးမှုအကြောင်း ကြည့်ပါ။ SRE စာအုပ် и SRE အလုပ်စာအုပ်. ရင်ခွဲစစ်ဆေးခြင်းရေးသားခြင်းသည် လုပ်ငန်းစဉ်တွင်ပါဝင်သူတစ်ဦးအတွက် အရေးကြီးသောအခိုက်အတန့်ဖြစ်ပြီး ပွင့်လင်းမှုနှင့်ယုံကြည်မှုအမှန်တကယ်တည်ဆောက်ထားသည့် ကုမ္ပဏီများတွင်သာ ဝန်ထမ်းများသည် သူ၏အမှားများမှ သင်ခန်းစာယူရန် မကြောက်နိုင်ပါ။ ထိုသို့သော ယဉ်ကျေးမှုမရှိသော ကုမ္ပဏီများတွင် ဝန်ထမ်းများသည် တူညီသောအမှားများကို အဆက်မပြတ် ပြန်လုပ်ကြသည်။ Google ရဲ့ အမှားတွေက အရမ်းများတယ်။ ဖြစ်ပျက်.

Etsy ရှိ Postmortem ယဉ်ကျေးမှု https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

အရင်းအမြစ်

အရည်အချင်း၊ အလေ့အထ၊ သဘောထား၊ စွမ်းအင်

ဘဝမှာ သူတို့ရဲ့အဓိပ္ပါယ်ကို တကယ်နားမလည်ဘဲ ဝေါဟာရများစွာကို သုံးပါတယ်။

ဒုတိယကမ္ဘာစစ်အတွင်း ဗြိတိသျှစစ်တပ်တွင် အကောင်းဆုံးအရာရှိများကို ဖော်ထုတ်ရန် "အရည်အချင်း" ဟူသော အယူအဆ ပေါ်ထွက်လာခဲ့သည်။ ယနေ့ခေတ်တွင် မန်နေဂျာကောင်းများနှင့် ခေါင်းဆောင်များ၏ ဝိသေသလက္ခဏာများကို ဖော်ပြရန် မကြာခဏ အသုံးပြုကြသည်။ အရည်အချင်းများသည် ကျွမ်းကျင်မှုတစ်စိတ်တစ်ပိုင်း၊ အသိပညာ၏တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း၊ ဒါတွေအားလုံးက ရောထွေးနေတယ်၊ ​​တစ်ချို့သော လက္ခဏာတွေကို သင်ပေးလို့ မရဘူး၊

အလေ့အကျင့်အများစုသည် အရည်အချင်းများဖြစ်သည်။ ၎င်းတို့ကို ပြုစုပျိုးထောင်နိုင်သည်၊ ၎င်းတို့ကို ပေါင်းစပ်ကာ အားကောင်းစေနိုင်သည်၊ သို့သော် ၎င်းတို့အား ငြင်းပယ်ခြင်းမဟုတ်ဘဲ သင့်အရည်အချင်းများကို အသိအမှတ်ပြုခြင်းတွင် ပါဝါရှိသည်။

ဘဝသဘောထားများ ဥပမာ၊ အကောင်းမြင်စိတ်၊ ကဲ့ရဲ့ရှုံ့ချခြင်း စသည်ဖြင့် အရည်အချင်းများ ဖြစ်ကြသည်။ ဤတပ်ဆင်မှုများသည် အခြားသူများထက် ပိုကောင်း သို့မဟုတ် ပိုဆိုးသည်မဟုတ်။ မတူညီသော လူနေမှုပုံစံများသည် မတူညီသော အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းများအတွက် ပိုမိုသင့်လျော်ပါသည်။ သို့သော် ထပ်မံ၍ ၎င်းတို့ကို ပြောင်းလဲရန် မဖြစ်နိုင်သလောက်ဖြစ်ကြောင်း နားလည်ရန် လိုအပ်ပါသည်။

လူတစ်ဦး၏ အတွင်းစွမ်းအင်သည် မပြောင်းလဲဘဲ ၎င်း၏ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စစ်ထုတ်မှုဖြင့် ဆုံးဖြတ်သည်။ စွမ်းအင်ကို အောင်မြင်မှု အရည်အချင်းများဖြင့် ဆုံးဖြတ်သည်။

လူသားတို့၏ အပြုအမူကို ဖော်ပြသောအခါ၊ ကျွမ်းကျင်မှု၊ အသိပညာနှင့် အရည်အချင်းများကို တိကျစွာ သတ်မှတ်ရန် စာရေးသူက အကြံပေးသည်။ ၎င်းသည် အခြေခံအားဖြင့် ပြောင်းလဲ၍မရသော အရာတစ်ခုကို ပြောင်းလဲရန် ကြိုးစားခြင်းကို ရှောင်ကြဉ်ပါမည်။

လူတိုင်းပြောင်းလဲနိုင်သည်- လူတိုင်းသင်ယူနိုင်သည်၊ လူတိုင်းအနည်းငယ်ပိုကောင်းလာနိုင်သည်။ ကျွမ်းကျင်မှု၊ အသိပညာနှင့် အရည်အချင်းများ၏ သဘောတရားသည် အစွန်းရောက်ပြောင်းလဲမှုဖြစ်နိုင်သည်နှင့် မည်သည့်အချိန်တွင်မဖြစ်နိုင်သည်ကို မန်နေဂျာတစ်ဦး နားလည်စေရန် ကူညီပေးသည်။

ဥပမာအားဖြင့် Amazon တွင် ငှားရမ်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုလုံးသည် လှည့်ပတ်နေသည်။ ခေါင်းဆောင်မှုအခြေခံမူ ၁၄ ချက်. တွေ့ဆုံမေးမြန်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်သည် အင်တာဗျူးသူတစ်ဦးစီအား ကိုယ်စားလှယ်လောင်းတစ်ဦး သို့မဟုတ် တစ်ခုထက်ပိုသောမူများနှင့်ဆန့်ကျင်ဘက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာရန် တာဝန်ပေးအပ်သည့်နည်းလမ်းဖြင့် ဖွဲ့စည်းတည်ဆောက်ထားသည်။ 
နှစ်စဉ်ဖတ်ရတာ အရမ်းစိတ်ဝင်စားဖို့ကောင်းတယ်။ ရှယ်ယာရှင်များထံသို့ စာများ Amazon တည်ထောင်သူ Jeff Bezos သည် အခြေခံမူများကို အဆက်မပြတ်ရည်ညွှန်းကာ ၎င်းတို့ကို ရှင်းပြပြီး ပြုစုပျိုးထောင်ပေးသည်။

အဘယ်ဒဏ္ဍာရီများကို ကျွန်ုပ်တို့ ချေဖျက်နိုင်မည်နည်း။

ဒဏ္ဍာရီ ၁။ စွမ်းရည်သည် ထူးခြားသော (ရှားပါးသော) အရည်အသွေးတစ်ခုဖြစ်သည်။ တကယ်တော့ လူတိုင်းမှာ ကိုယ်ပိုင်အရည်အချင်းတွေ ရှိကြပါတယ်။ လူတွေဟာ သူတို့အတွက် အသုံးမဝင်တတ်ကြပါဘူး။

ဒဏ္ဍာရီ ၂။ အချို့သော အခန်းကဏ္ဍများသည် ၎င်းတို့ကို စွမ်းဆောင်ရန် အရည်အချင်း မလိုအပ်ပေ။ မကြာခဏဆိုသလို မန်နေဂျာများသည် လူတိုင်းကို ၎င်းတို့ဘာသာ အကဲဖြတ်ကြပြီး လူတိုင်းသည် ရာထူးတိုးရန် ကြိုးပမ်းနေသည်ဟု ယုံကြည်ကြပြီး အချို့သော ရာထူးများကို ဂုဏ်ရှိန်မရှိဟု ယူဆကြသည်။ သို့သော် လူများစွာသည် ဂုဏ်သိက္ခာနိမ့်ကျသော အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းဆိုင်ရာ အရည်အချင်းများရှိပြီး ၎င်းတို့အတွက် ဂုဏ်ယူကြောင်း ဥပမာအားဖြင့် အိမ်ဖော်၊

အရည်အချင်းကို ဘယ်လိုရှာမလဲ။

မင်းလိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းတွေကို အရင်နားလည်ရမယ်။ ယင်းကို နားလည်ရန် ခက်ခဲနိုင်သည်၊ ထို့ကြောင့် စတင်ရန်နေရာကောင်းမှာ ပင်ကိုယ်စွမ်းရည် အမျိုးအစားတစ်ခုစီတွင် အဓိကအချက်များ (အောင်မြင်မှု၊ တွေးခေါ်မှု၊ အပြန်အလှန်ဆက်ဆံမှု) တို့ကို ကျဉ်းမြောင်းစေခြင်းဖြင့် စတင်ရန်ဖြစ်သည်။ အင်တာဗျူးနေစဉ်အတွင်း သူတို့ကိုအာရုံစိုက်ပါ။ အကြံပြုချက်များတောင်းသောအခါ လူတွင် ဤအရည်အချင်းများ ရှိမရှိ ရှာဖွေပါ။ ကိုယ်စားလှယ်လောင်းတစ်ဦး၏ ကိုယ်ရေးအကျဉ်းသည် မည်မျှပင် ကောင်းမွန်ပါစေ၊ ပင်ကိုယ်အရည်အချင်း ချို့တဲ့မှုကို လက်ခံခြင်းဖြင့် အလျှော့မပေးပါနှင့်။
သင်လိုအပ်သည့်အရည်အချင်းကို နားလည်ရန် သင်၏အကောင်းဆုံးဝန်ထမ်းများကို လေ့လာပါ။ ပုံသေပုံစံတွေက သင့်ကို စိတ်အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။ အဓိက စံနမူနာပုံစံများထဲမှ တစ်ခုမှာ အကောင်းဆုံးသည် အဆိုးနှင့် ဆန့်ကျင်ဘက်ဖြစ်သည်။ စာရေးဆရာများက ဤအရာသည် မမှန်ကြောင်းနှင့် အောင်မြင်မှုကို ရှုံးနိမ့်မှုကို တွန်းလှန်ခြင်းဖြင့် နားမလည်နိုင်ဟု ယုံကြည်ကြသည်။ အောင်မြင်မှုနှင့် ကျရှုံးမှုသည် သိသိသာသာတူညီသော်လည်း ကွဲလွဲချက်မှာ ကြားနေရလဒ်ဖြစ်သည်။

စာအုပ်ထဲမှာ အလုပ်စည်းမျဉ်းများ L. Bock အခန်း ၃ တွင် သူဤသို့ရေးသားခဲ့သည်– “လူသစ်စုဆောင်းခြင်းအတွက် စံပြနည်းလမ်းမှာ သင့်နယ်ပယ်တွင် နာမည်အကြီးဆုံး၊ အရောင်းရဆုံးပုဂ္ဂိုလ် သို့မဟုတ် ဉာဏ်အကောင်းဆုံးအင်ဂျင်နီယာကို ငှားရမ်းခြင်းမဟုတ်ပါ။ မင်းရဲ့အဖွဲ့အစည်းမှာ အောင်မြင်မယ့်သူတွေကို ရှာပြီး သူတို့ပတ်ဝန်းကျင်ကလူတွေကို အတူတူလုပ်ခိုင်းလိမ့်မယ်။”

ကြည့်ပါ MoneyBall သင်္ချာဘာသာရပ်သည် ကမ္ဘာ့ရေပန်းအစားဆုံး အားကစားလိဂ် အမ်လူးဝစ်ကို မည်သို့ပြောင်းလဲစေသနည်း။ и  အရာအားလုံးကို ပြောင်းလဲပေးခဲ့တဲ့လူ.

အခန်း 4- ဒုတိယသော့ချက်- မှန်ကန်သောပန်းတိုင်များကို သတ်မှတ်ပါ။

အဝေးထိန်း

လက်အောက်ငယ်သားတွေကို အမြဲတမ်း မထိန်းချုပ်နိုင်ရင် သူတို့ရဲ့ တာဝန်တွေကို ထမ်းဆောင်ဖို့ ဘယ်လို တွန်းအားပေးမလဲ။

ပြဿနာက မင်းရဲ့လက်အောက်ငယ်သားတွေရဲ့အလုပ်အတွက် မင်းမှာတာဝန်ရှိတယ်၊ ဒါပေမယ့် မင်းရဲ့တိုက်ရိုက်ပါဝင်မှုမရှိဘဲ တစ်ချိန်တည်းမှာပဲ သူတို့က ကိုယ့်အလုပ်ကိုကိုယ်လုပ်တယ်။ 

မည်သည့်အဖွဲ့အစည်းမဆို တိကျသောပန်းတိုင်တစ်ခု အောင်မြင်ရန် - ရလဒ်များရရှိရန်။ မန်နေဂျာတစ်ဦး၏ အဓိကတာဝန်မှာ ရလဒ်များရရှိရန်ဖြစ်ပြီး အသင်း၏ အလားအလာများကို ထုတ်ဖော်ပြောကြားခြင်း စသည်တို့ကို လုပ်ဆောင်ရန်ဖြစ်သည်။

လူတစ်ယောက်ရဲ့ ရလဒ်ကို အာရုံစူးစိုက်နိုင်ဖို့၊ ပန်းတိုင်တွေကို မှန်ကန်စွာ သတ်မှတ်ပြီး အောင်မြင်ဖို့ ကြိုးစားဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ပန်းတိုင်များကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ရေးဆွဲထားပါက "သင်၏ခြေထောက်များကို လက်ဖြင့် ရွှေ့ရန်" မလိုအပ်ပါ။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ကျောင်းဒါရိုက်တာသည် ကျောင်းသားအဆင့်သတ်မှတ်ချက်များနှင့် အကဲဖြတ်ချက်များကို အာရုံစိုက်နိုင်ပြီး၊ ဟိုတယ်မန်နေဂျာသည် သုံးစွဲသူများ၏ အထင်အမြင်နှင့် သုံးသပ်ချက်များကို အာရုံစိုက်နိုင်သည်။

လက်အောက်ငယ်သားတစ်ဦးစီသည် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်လက္ခဏာများပေါ်အခြေခံ၍ ရလဒ်ရရှိရန်နည်းလမ်းများကို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာဆုံးဖြတ်နိုင်မည်ဖြစ်သည်။ ဤနည်းလမ်းသည် ဖျော်ဖြေတင်ဆက်သူများအား ၎င်းတို့၏ လုပ်ဆောင်ချက်များအတွက် တာဝန်ယူရန် တွန်းအားပေးပါသည်။ 

စာအုပ်ထဲမှာ အလုပ်စည်းမျဉ်းများ L. Bock စာရေးဆရာက “လူတွေကို မင်းအဆင်ပြေတာထက် ပိုပြီးယုံကြည်မှု၊ လွတ်လပ်မှုနဲ့ အခွင့်အာဏာနည်းနည်းပေးပါ။ စိတ်မဆိုးဘူးလား။ ဒါဆို မင်းမလုံလောက်သေးဘူးလား။" L. Bock သည် လွတ်လပ်မှုအဆင့်နိမ့်သော အောင်မြင်သော ကုမ္ပဏီများ၏ နမူနာများ ရှိကြောင်း၊ သို့သော် အနာဂတ်တွင် အကောင်းဆုံး၊ ထက်မြက်ပြီး စိတ်အားထက်သန်သော ကျွမ်းကျင်သူများသည် လွတ်လပ်မှုအဆင့်မြင့်သော ကုမ္ပဏီများတွင် အလုပ်လုပ်ရန် ပိုမိုနှစ်သက်လိမ့်မည်ဟု L. Bock က ယုံကြည်ပါသည်။ ထို့ကြောင့် လွတ်လပ်မှုပေးပါ- ၎င်းသည် လက်တွေ့ကျသည်။ ဟုတ်ပါတယ်၊ ဒါက မင်းမှာ အစီအစဉ်ဆွဲထားတဲ့ မိုးကုပ်စက်ဝိုင်းနဲ့ ဘယ်လိုအမျိုးအစားတွေထဲ ထည့်စဉ်းစားလဲဆိုတဲ့အပေါ်မှာ မူတည်တယ်။

အထင်အမြင်လွဲမှားမှုများ

မန်နေဂျာများစွာသည် ရည်မှန်းချက်များထက် နည်းလမ်းများကို အဘယ်ကြောင့် သတ်မှတ်ရန် ကြိုးစားကြသနည်း။ ပြဿနာတိုင်းကို ဖြေရှင်းဖို့ စစ်မှန်တဲ့နည်းလမ်းတစ်ခုရှိတယ်လို့ ပညာရှင်အချို့က ယုံကြည်ကြပါတယ်။

“တစ်ခုတည်းသော စစ်မှန်သောလမ်း” ကို ချမှတ်ရန် ကြိုးပမ်းမှုတိုင်းသည် ကျရှုံးခြင်းသို့ ရောက်သွားကြသည်။ ပထမအချက်၊ ထိရောက်မှု မရှိပါ- “တစ်နည်းတစ်ဖုံ” သည် လူတစ်ဦးစီ၏ အသိစိတ်ရှိ ထူးခြားသော အဝေးပြေးလမ်းများနှင့် ကွဲလွဲနိုင်သည်။ ဒုတိယအချက်မှာ၊ ၎င်းသည် ပျက်စီးစေသည်- အဆင်သင့်လုပ်ထားသော အဖြေများရှိခြင်းသည် လူတစ်ဦးတွင် တာဝန်ရှိသည့် ထူးခြားသောအလုပ်ပုံစံတစ်ခု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို ဟန့်တားစေသည်။ နောက်ဆုံးတွင်၊ ဤချဉ်းကပ်မှုသည် သင်ယူမှုကို ဖယ်ရှားပေးသည်- အချိန်တိုင်း စည်းကမ်းသတ်မှတ်ခြင်းဖြင့်၊ သင်သည် လူတစ်ဦးအား ရွေးချယ်ရန် လိုအပ်မှုကို ဖယ်ထုတ်လိုက်ပြီး၊ ၎င်း၏ ခန့်မှန်းမရနိုင်သော အကျိုးဆက်များအားလုံးကို ရွေးချယ်ခြင်းသည် သင်ယူမှု၏ အရင်းအမြစ်ဖြစ်သည်။

အချို့မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏လက်အောက်ငယ်သားများသည် အရည်အချင်းမပြည့်မီဟု ယုံကြည်ကြသည်။ အမှန်မှာ၊ အခန်းကဏ္ဍ၏ အတိအကျကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားခြင်းမပြုဘဲ ငှားရမ်းကြပြီး လူများ ညံ့ဖျင်းလာသောအခါတွင် ညွှန်ကြားချက်များ အတွဲများကို ရေးကြသည်။ ထိုသို့သောမူဝါဒသည် ဖြစ်နိုင်သော်လည်း မထိရောက်ပါ။

အချို့သော မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏ယုံကြည်မှုကို ရရှိရမည်ဟု ယုံကြည်ကြသည်- ၎င်းတို့သည် လူတို့အပေါ် ကြိုတင် ဘက်လိုက်မှုရှိသည်။

ပန်းတိုင်အားလုံးကို ပုံဖော်လို့ မရဘူးလို့ လူတော်တော်များများက ယုံကြည်ကြပါတယ်။

အမှန်မှာ၊ ရလဒ်များစွာသည် ဆုံးဖြတ်ရန်ခက်ခဲသည်။ သို့သော် ဤချဉ်းကပ်မှုကို ခံယူသော မန်နေဂျာများသည် စောလွန်းလှသည်ဟု စာရေးသူက ယုံကြည်သည်။ ၎င်းတို့၏အမြင်အရ၊ တွက်ချက်၍မရသော ရှုထောင့်အများစုကိုပင် ရလဒ်ပုံစံဖြင့် ဆုံးဖြတ်နိုင်သည်။ ခက်ခဲနိုင်သော်လည်း အဆုံးမဲ့ညွှန်ကြားချက်များကို ရေးသားခြင်းထက် ရလဒ်ကို အချိန်ဖြုန်းခြင်းက ပိုကောင်းပါတယ်။

အရင်းအမြစ်

သင့်ရည်မှန်းချက်များ မှန်ကန်ကြောင်းကို မည်သို့သေချာစေမည်နည်း။ မေးခွန်းများကို ဖြေကြည့်ပါ- သင့်ဖောက်သည်များအတွက် အဘယ်အရာကောင်းသနည်း။ သင့်ကုမ္ပဏီအတွက် ဘာကောင်းလဲ။ ပန်းတိုင်သည် သင့်ဝန်ထမ်းများ၏ တစ်ဦးချင်းဝိသေသလက္ခဏာများနှင့် ကိုက်ညီပါသလား။

အခန်း 5- တတိယသော့- အားသာချက်များကို အာရုံစိုက်ပါ။

အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာများသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးစီ၏ အလားအလာကို မည်သို့သဘောပေါက်ကြသနည်း။

ကိုယ့်ရဲ့အားသာချက်တွေကို အာရုံစိုက်ပြီး အားနည်းချက်တွေကို အာရုံစိုက်မနေပါနဲ့။ အားနည်းချက်တွေကို ဖျောက်ဖျက်မယ့်အစား အားသာချက်တွေကို မြှင့်တင်ပါ။ လူတိုင်းကို ပိုအောင်မြင်အောင် ကူညီပေးပါ။

အသွင်ပြောင်းခြင်းဆိုင်ရာ ဒဏ္ဍာရီများ

လူတွေဟာ တူညီတဲ့ အလားအလာတွေရှိကြပြီး ကြိုးကြိုးစားစားလုပ်ရင် ငါတို့တစ်ယောက်ချင်းစီက အဲဒါကို ဖွင့်ပေးနိုင်တယ်ဆိုတဲ့ ဒဏ္ဍာရီတစ်ခုပါပဲ။ ဒါက လူတိုင်းမှာ ပင်ကိုယ်စရိုက်ရှိတယ်ဆိုတဲ့အချက်ကို ဆန့်ကျင်ပါတယ်။ နောက်ထပ် ဘုံဒဏ္ဍာရီတစ်ခုကတော့ မင်းရဲ့ အားနည်းချက်တွေကို ကြိုးစားပြီး အားနည်းချက်တွေကို ဖယ်ရှားပစ်ဖို့ပါပဲ။ မရှိသောအရာကို သင် အမှန်တကယ် တိုးတက်အောင် မလုပ်နိုင်ပါ။ လူတွေဟာ ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေးကို မြှင့်တင်ဖို့ ကြိုးစားတဲ့အခါ၊ အမှားတွေကို နှာခေါင်းရှုံ့တာ စသဖြင့် မကြာခဏ ကြုံတွေ့ရတတ်ပါတယ်။ 

“သင်ကြားနိုင်သော အသိပညာနှင့် အတတ်ပညာများကြား ခြားနားချက်နှင့် သင်ကြားမရနိုင်သော အရည်အချင်းများကို နားမလည်ဘဲ၊ ဤ “လမ်းညွှန်ဆရာများ” သည် “လူတစ်ဦးအား စစ်မှန်သောလမ်းစဉ်သို့ လမ်းညွှန်သည်” ဟူ၍ စတင်ပါသည်။ အဆုံးတွင် လူတိုင်းသည် ရလဒ်မည်မျှရှိမည်မဟုတ်သောကြောင့် လက်အောက်ငယ်သားနှင့် မန်နေဂျာနှစ်ဦးစလုံး ရှုံးသည်။ 

“အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာတွေဟာ လက်အောက်ငယ်သားတစ်ဦးစီရဲ့ အားသာချက်တွေကို ရှာဖွေဖော်ထုတ်ပြီး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်အောင် ကူညီပေးကြပါတယ်။ အဓိက ကတော့ လူတစ်ယောက်အတွက် မှန်ကန်တဲ့ အခန်းကဏ္ဍကို ရွေးချယ်ဖို့ပဲ ဆိုတာကို သူတို့ ယုံကြည်တယ်။ စည်းကမ်းနဲ့မညီဘူး။ ပြီးတော့ သူတို့ရဲ့ အချိန်အများစုကို သူတို့ရဲ့ အကောင်းဆုံး ဝန်ထမ်းတွေဆီ ဖြုန်းတယ်။”

အဓိကကတော့ အခန်းကဏ္ဍတွေကို ဖြန့်ဝေဖို့ပါပဲ။

“လူတိုင်းဟာ တခြားလူထောင်ပေါင်းများစွာထက် အနည်းဆုံး တစ်ခုခုကို ပိုကောင်းအောင် လုပ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ကံမကောင်းစွာပဲ၊ လူတိုင်းက သူတို့ရဲ့အစွမ်းအစအတွက် အသုံးမချတတ်ကြပါဘူး။” "မင်းရဲ့ အကြီးမြတ်ဆုံး အရည်အချင်းတွေနဲ့ ကိုက်ညီအောင် လိုက်ဖက်တဲ့ အခန်းကဏ္ဍက အကောင်းဆုံး မန်နေဂျာတွေ အတွက် မရေးထားတဲ့ အောင်မြင်မှု ဥပဒေတွေထဲက တစ်ခုပါ။"

မန်နေဂျာကောင်းများသည် အသင်းသစ်တွင်ပါဝင်သည့်အခါ အောက်ပါတို့ကို လုပ်ဆောင်ပါ။

“ဝန်ထမ်းတိုင်းက သူ့ရဲ့ အားသာချက်၊ အားနည်းချက်တွေ၊ ရည်မှန်းချက်တွေ၊ အိပ်မက်တွေအကြောင်း မေးကြတယ်။ သူတို့အဖွဲ့ရဲ့ အခြေအနေကို လေ့လာတယ်၊ ဘယ်သူက ဘယ်သူ့ကို ထောက်ခံတယ်၊ ဘာကြောင့်လဲဆိုတာ ကြည့်တယ်။ အရာလေးတွေ သတိထားမိတယ်။ ထို့နောက်တွင်၊ ၎င်းတို့သည် အသင်းအား ဆက်လက်ရှိနေမည့်သူများအဖြစ် ပိုင်းခြားပြီး အဆိုပါလေ့လာတွေ့ရှိချက်များအပေါ်အခြေခံ၍ ၎င်းတို့သည် ၎င်းတို့အတွက် အခြားအသုံးပြုမှုများကို ရှာဖွေရမည်ဖြစ်သည်။ သို့သော် အရေးအကြီးဆုံးမှာ၊ ၎င်းတို့သည် တတိယအမျိုးအစား - "ရွှေ့ပြောင်းနေထိုင်သူများ" ကို ထည့်သွင်းထားသည်။ ၎င်းသည် မှတ်သားဖွယ်ကောင်းသော်လည်း အကြောင်းတစ်ခုခုကြောင့် လက်တွေ့မဆန်သော အရည်အချင်းရှိသူများနှင့် သက်ဆိုင်ပါသည်။ ၎င်းတို့တစ်ဦးစီအား မတူညီသောရာထူးတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခြင်းဖြင့် အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာများသည် အဆိုပါစွမ်းရည်များကို မီးစိမ်းပြသည်။

စီမံခန့်ခွဲမှုက စည်းကမ်းနဲ့မညီဘူး။

အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာများသည် ရွှေစည်းကမ်းကို နေ့စဉ်ချိုးဖျက်သည် - လူများကို သင်ဆက်ဆံလိုသည့်ပုံစံအတိုင်း ဆက်ဆံပါ။ “အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာတွေက လူတွေကို သူတို့လိုချင်တဲ့ပုံစံအတိုင်း ဆက်ဆံသင့်တယ်လို့ ယုံကြည်ပါတယ်။”

လိုအပ်ချက်တွေကို ဘယ်လိုဖော်ထုတ်မလဲ။ "မင်းရဲ့လက်အောက်ငယ်သားကို သူ့ရဲ့ရည်မှန်းချက်တွေ၊ လက်ရှိရာထူးမှာ သူအောင်မြင်ချင်တဲ့အရာ၊ သူ့ဘဝရဲ့အမြင့်ကို ဘယ်လိုကြိုးစားထားလဲ၊ သူမျှဝေလိုတဲ့ ကိုယ်ပိုင်ပန်းတိုင်တွေကို မေးကြည့်ပါ။"

“ဝန်ထမ်းက ဘယ်လိုဆုမျိုးတွေ လိုအပ်တယ်ဆိုတာကို ခံစားကြည့်ပါ– သူသည် အများသူငှာ အသိအမှတ်ပြုမှု သို့မဟုတ် ပုဂ္ဂလိက အသိအမှတ်ပြုမှု၊ စာရေးခြင်း သို့မဟုတ် နှုတ်ဖြင့် နှစ်သက်ပါသလား။ ဘယ်ပရိသတ်နဲ့ အသင့်တော်ဆုံးလဲ။ သူ့အောင်မြင်မှုအတွက် အဖိုးတန်ဆုံးအသိအမှတ်ပြုမှုအကြောင်း သူ့ကိုမေးကြည့်ပါ။ ဒါကို သူဘာလို့ အတိအကျ မှတ်မိတာလဲ။ မင်းရဲ့ဆက်ဆံရေးကို သူဘယ်လိုမြင်လဲဆိုတာကို ရှာဖွေပါ။ မင်းရဲ့အရည်အချင်းတွေကို ဘယ်လိုတိုးတက်အောင်လုပ်မလဲ။ သူ့မှာ အရင်က သူ့ကို ကူညီပေးခဲ့တဲ့ နည်းပြ ဒါမှမဟုတ် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ ရှိပါသလား။ ဘယ်လို လုပ်ခဲ့ကြတာလဲ။ 

ဤအချက်အလက်အားလုံးကို ဂရုတစိုက် မှတ်တမ်းတင်ထားရမည်။

လှုံ့ဆော်မှုအကြောင်း-

• Dan Pink: လှုံ့ဆော်မှု၏လျှို့ဝှက်ဆန်းကြယ်
• RSA Animate- Drive- ကျွန်ုပ်တို့ကို လှုံ့ဆော်ပေးသည့် အံ့သြဖွယ်အမှန်တရား 

သင့်အကောင်းဆုံးဝန်ထမ်းများအတွက် အချိန်ပိုပေးပါ။

“အရည်အချင်းရှိတဲ့လူတွေကို မင်း စွမ်းအင်နဲ့ အာရုံစူးစိုက်မှု ပိုများလေလေ၊ ပြန်လာလေလေ၊ ရိုးရိုးရှင်းရှင်းပြောရရင် မင်းအကောင်းဆုံးနဲ့ ကုန်ဆုံးတဲ့အချိန်ဟာ မင်းရဲ့အကျိုးအရှိဆုံးအချိန်ပါပဲ။"

အကောင်းဆုံးမှာ ရင်းနှီးမြုပ်နှံခြင်းသည် တရားမျှတသောကြောင့် ... အကောင်းဆုံး ဝန်ထမ်းသည် ၎င်း၏ စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ် မူတည်၍ ပိုမိုအာရုံစိုက် ခံရထိုက်သည်။

အကောင်းဆုံးမှာ ရင်းနှီးမြုပ်နှံခြင်းသည် သင်ယူရန် အကောင်းဆုံးနည်းလမ်းဖြစ်သောကြောင့်... ကျရှုံးမှုဟာ အောင်မြင်မှုရဲ့ ဆန့်ကျင်ဘက်မဟုတ်ပါဘူး။ ကျရှုံးမှုတွေကို ဖော်ထုတ်ဖို့ အချိန်ဖြုန်းခြင်းအားဖြင့် အောင်မြင်တဲ့အဖြေကို သင်ရှာတွေ့မှာ မဟုတ်ပါဘူး။

“အခြားသူတွေရဲ့ အတွေ့အကြုံတွေကနေ သင်ယူတာက သေချာပေါက် အသုံးဝင်ပါတယ်၊ ဒါပေမယ့် သင်တကယ်လိုအပ်တာက သင့်ကိုယ်ပိုင် အကောင်းဆုံး အရည်အချင်းတွေကနေ သင်ယူခြင်းပါပဲ။ ဒါကို ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲ။ မင်းရဲ့ အအောင်မြင်ဆုံး ဝန်ထမ်းတွေအတွက် တတ်နိုင်သမျှ အချိန်တွေကို ဖြုန်းပါ။ သူတို့ရဲ့ အောင်မြင်မှုကို ဘယ်လိုရလဲလို့ မေးခြင်းဖြင့် စတင်ပါ။”

သာမန်တွေးခေါ်မှု၏ ထောင်ချောက်ထဲသို့ မကျရောက်ပါစေနှင့်။ “အကောင်းဆုံးရလဒ်ကို တွက်ချက်တဲ့အခါ ဘားကို မြင့်အောင်ထားပါ။ သင်သည် တိုးတက်မှုအတွက် အခွင့်အလမ်းများကို သိသိသာသာ လျှော့တွက်ရန် အန္တရာယ်ရှိသည်။ အကောင်းဆုံး စွမ်းဆောင်ရှင်တွေကို အာရုံစိုက်ပြီး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်အောင် ကူညီပေးပါ။” 

စွမ်းဆောင်ရည် ညံ့ဖျင်းခြင်းရဲ့ အကြောင်းရင်းတွေက ဘာတွေလဲ။ အဓိကအကြောင်းအရင်းများမှာ အောက်ပါအတိုင်း ဖြစ်နိုင်သည်ဟု စာရေးသူက ယူဆပါသည်။

• အသိပညာနည်းပါးခြင်း (သင်တန်းဖြင့်ဖြေရှင်း)၊
• မှားယွင်းသောလှုံ့ဆော်မှု။

ဒီအကြောင်းပြချက်တွေမရှိရင် ပြဿနာက အရည်အချင်းမရှိလို့ပါ။ “ဒါပေမယ့် ပြီးပြည့်စုံတဲ့လူ မရှိဘူး။ ဘယ်ကဏ္ဍမှာမဆို လုံးဝအောင်မြင်ဖို့ လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းတွေ ဘယ်သူမှ မရှိပါဘူး။”

အားနည်းချက်တွေကို ဘယ်လိုဖော်ထုတ်မလဲ။ ပံ့ပိုးမှုစနစ်တစ်ခု ဖန်တီးနိုင်သည် သို့မဟုတ် ဖြည့်စွက်ပါတနာကို ရှာဖွေနိုင်သည်။

အကယ်၍ လူတစ်ဦးသည် လေ့ကျင့်ရေးတွင် ပါဝင်ပါက အနည်းဆုံး၊ ဤအရာက သူ့တာဝန်များကို နားလည်ရန်၊ သူတီထွင်ထားသော အရည်အသွေးများနှင့် သူမလုပ်သောအရာကို နားလည်နိုင်စေမည်ဖြစ်သည်။ သို့သော်လည်း စာရေးသူ၏အဆိုအရ၊ သင့်ကိုယ်သင် စံပြမန်နေဂျာတစ်ဦးအဖြစ် ပြန်လည်ပုံဖော်ရန် ကြိုးစားခြင်းသည် အမှားတစ်ခုဖြစ်သည်။ သင့်မှာမရှိသော အရည်အချင်းများကို သင်မကျွမ်းကျင်နိုင်ပါ။ ယင်းအစား၊ ဥပမာအားဖြင့်၊ Bill Gates နှင့် Paul Allen၊ Hewlett နှင့် Packard ကဲ့သို့သော ဖြည့်စွက်ကျားနက်ကို ရှာကြည့်ပါ။

နိဂုံး- သင်သည် သင်၏ အားသာချက်များမှ အကျိုးကျေးဇူးရရှိမည့် နည်းလမ်းကို ရှာဖွေရန် လိုအပ်ပြီး သင့်တွင် မရှိသော အရည်အသွေးများကို မြှင့်တင်ရန် ကြိုးစားခြင်းတွင် ကြိုးမဆွဲပါနှင့်။

သို့သော်လည်း ကုမ္ပဏီများသည် ကျွမ်းကျင်မှုများ တိုးချဲ့ရန်၊ အားနည်းသော အရည်အသွေးများ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန် စသည်တို့ကို အာရုံစိုက်ခြင်းဖြင့် ထိုကဲ့သို့သော မိတ်ဖက်လုပ်ငန်းများကို မကြာခဏ အဟန့်အတားဖြစ်စေပါသည်။ ဥပမာတစ်ခုအနေဖြင့် အသင်းသာလျှင် အရေးကြီးပြီး တစ်ဦးချင်းအရည်အသွေးများကို ငြင်းပယ်ခြင်းဟူသော နိယာမကို အခြေခံ၍ ကိုယ်တိုင်စီမံခန့်ခွဲသည့်အဖွဲ့ကို ဖန်တီးရန် ကြိုးပမ်းမှုဖြစ်သည်။ ထိရောက်သောအဖွဲ့တစ်ဖွဲ့သည် ၎င်းတို့၏ အားသာချက်များကို နားလည်ပြီး အများစုကို အသုံးချသည့် လူတစ်ဦးချင်းအပေါ်တွင် အခြေခံနေသေးသည်ဟု စာရေးသူက ယုံကြည်သည်။

တစ်ခါတစ်ရံတွင် လူတစ်ဦးနှင့်တစ်ဦး အဆင်မပြေဖြစ်တတ်သည်။ ထို့နောက် တစ်ခုတည်းသော ရွေးချယ်ခွင့်မှာ ဖျော်ဖြေသူကို ဖယ်ရှားပြီး အခြားအခန်းကဏ္ဍသို့ လွှဲပြောင်းရန် ဖြစ်နိုင်သည်။

ဤအပိုင်းသည် စာအုပ်၏ အခန်း ၈ နှင့် များစွာတူညီပါသည်။ အလုပ်စည်းမျဉ်းများ L. Bock.

အခန်း ၆။ စတုတ္ထသော့ချက်- မှန်ကန်သောနေရာကို ရှာပါ။

မောပန်းနွမ်းနယ်ပြီး မျက်စိစုံမှိတ် တက်တက်ကြတယ်။

လက်ခံထားတဲ့ စံနမူနာပုံစံတွေအရ၊ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းတစ်ခုဟာ သတ်မှတ်လမ်းကြောင်းအတိုင်း ဖွံ့ဖြိုးလာသင့်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းသည် အမြဲတက်နေရမည်။ လုပ်ငန်းခွင်အဆင့်တွင် လစာနှင့် ခံစားခွင့်များ ပါ၀င်သည်။ ဒါက အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း တိုးတက်မှုရဲ့ နိယာမလို့ ခေါ်ပါတယ်။ 

“၁၉၆၉ မှာ Lawrence Peter က သူ့ရဲ့ The Peter Principle စာအုပ်မှာ ဒီလမ်းကြောင်းကို သတိမရှိပဲ လိုက်ခဲ့မယ်ဆိုရင် လူတိုင်းဟာ သူတို့ရဲ့ အရည်အချင်းမပြည့်မီတဲ့ အဆင့်ကို တက်လာလိမ့်မယ်”

ဤပရိုမိုးရှင်းစနစ်သည် မှားယွင်းသောနေရာသုံးခုပေါ်တွင် အခြေခံထားသည်။

“ပထမအနေနဲ့၊ လှေကားပေါ်ရှိ နောက်တစ်ဆင့်တိုင်းသည် ယခင်အဆင့်၏ ပိုမိုရှုပ်ထွေးသောဗားရှင်းတစ်ခုမျှသာဖြစ်သည်ဟူသော အယူအဆသည် မှားပါသည်။ လူတစ်ဦးသည် ၎င်း၏တာဝန်များကို အဆင့်အတန်းတစ်ခုတွင် ကောင်းစွာကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနိုင်ပါက၊ ၎င်းသည် ၎င်း၏အောင်မြင်မှုကို ထပ်ခါတလဲလဲလုပ်ဆောင်မည်ဟု မဆိုလိုပေ။

ဒုတိယအနေဖြင့်၊ မြင့်မားသောအဆင့်များကို ဂုဏ်သိက္ခာရှိရှိ သတ်မှတ်သင့်သည်။

တတိယအချက်ကတော့ အတွေ့အကြုံတွေ ပိုကွဲပြားလေလေ ပိုကောင်းလေလို့ ယုံကြည်ပါတယ်။

“အခန်းကဏ္ဍတစ်ခုစီတွင် သူရဲကောင်းများကို ဖန်တီးပါ။ ပြောင်မြောက်စွာလုပ်ဆောင်သည့် မည်သည့်ကဏ္ဍကိုမဆို အသိအမှတ်ပြုထိုက်သော ပညာရပ်တစ်ခု ဖြစ်လာကြောင်း သေချာပါစေ။"

“ကုမ္ပဏီတစ်ခုက ဝန်ထမ်းအားလုံးကို ထူးချွန်ထက်မြက်အောင် သရုပ်ပြချင်တယ်ဆိုရင်တော့ သူတို့ရဲ့ အရည်အချင်းတွေကို မြှင့်တင်ဖို့ နည်းလမ်းတွေကို ရှာဖွေရပါမယ်။ အခန်းကဏ္ဍတစ်ခုစီအတွက် ကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်ကို သတ်မှတ်ခြင်းသည် ဤပန်းတိုင်ကို ရောက်ရန် အလွန်ထိရောက်သော နည်းလမ်းတစ်ခုဖြစ်သည်။” ကျွမ်းကျင်အဆင့်စနစ်သည် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလှေကားအတွက် အခြားရွေးချယ်စရာတစ်ခုဖြစ်သည်။ သို့သော်၊ ဆုပေးစနစ်သည် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလှေကားနှင့်သာ ချိတ်ဆက်ပြီး ကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်စနစ်ကို လျစ်လျူရှုပါက ၎င်းသည် အလုပ်မဖြစ်ပါ။

“ငွေပေးချေမှုအစီအစဉ်ကို သင်မစတင်မီ၊ တစ်ချက်သတိရပါ။ ရိုးရှင်းသောအခန်းကဏ္ဌတစ်ခုတွင် ကောင်းမွန်သောစွမ်းဆောင်ရည်သည် ရိုးရာအသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလှေကား၏ မြင့်မားသောအဆင့်တွင် အလယ်အလတ်စွမ်းဆောင်ရည်ထက် ပိုတန်ဖိုးရှိသည်။ လေယာဉ်အမှုထမ်းကောင်းတစ်ဦးသည် ပျော့ပျောင်းသော လေယာဉ်မှူးထက် ပိုတန်ဖိုးရှိသည်။” "ရာထူးအားလုံးအတွက်၊ နိမ့်ကျသောရာထူးများတွင် ကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်မြင့်မားမှုအတွက် ဆုလာဘ်များသည် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလှေကားထစ်ထက်မြင့်သောရာထူးများတွင် ကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်နိမ့်များအတွက် ဆုလာဘ်များနှင့် တူညီသောပုံစံတစ်ခုကို ဖန်တီးသင့်သည်။"

ဝန်ထမ်းများသည် အခြားကုမ္ပဏီတစ်ခုသို့ အချိန်မရွေး ထွက်သွားနိုင်ပြီး ယေဘူယျအားဖြင့် ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင်က ၎င်း၏အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းကို ထိန်းချုပ်ရမည်ဖြစ်သောကြောင့် မန်နေဂျာတစ်ဦး၏တာဝန်မှာ အဘယ်နည်း။

မန်နေဂျာများသည် ကစားကွင်းကို အဆင့်သတ်မှတ်သည်။

“သူတို့ရဲ့အခန်းကဏ္ဍမှာ အောင်မြင်ဖို့အတွက် မန်နေဂျာတွေဟာ သူရဲကောင်းအသစ်တွေဖန်တီးတာ၊ အဆင့်သတ်မှတ်ထားတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်နဲ့ ဆုပေးပွဲအပိုင်းအစတွေလိုမျိုး နည်းစနစ်တွေ လိုအပ်ပါတယ်။ ဤနည်းလမ်းများသည် ကုမ္ပဏီတစ်ခုလုံးတွင် ငွေကြေးနှင့် ဂုဏ်သိက္ခာများ ပြန့်ကျဲနေသော အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးသည်။ ဝန်ထမ်းတိုင်းသည် ၎င်းတို့အတွက် လမ်းကြောင်းများစွာဖွင့်ထားကြောင်း သိပါက၊ ငွေကြေးချမ်းသာမှုနှင့် ဂုဏ်သိက္ခာတို့သည် ဆုံးဖြတ်ချက်ချရာတွင် အဆုံးအဖြတ်မရှိသော အကြောင်းရင်းများအဖြစ် ရပ်တန့်သွားမည်ဖြစ်သည်။ အခုဆို ဘယ်သူမဆို သူတို့ရဲ့ အရည်အချင်းပေါ်မူတည်ပြီး အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းကို ရွေးချယ်နိုင်ပါပြီ”

Spotify တွင် နည်းပညာဆိုင်ရာ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းလမ်းကြောင်းတစ်ခု တည်ဆောက်ခြင်း။
Spotify နည်းပညာဖြင့် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းပြုခြင်း အဆင့်များ

မှန်တစ်ချပ်ကိုင်ပြီး မန်နေဂျာ

အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာများသည် ဝန်ထမ်းများနှင့် ပုံမှန်ဆက်သွယ်ပြောဆိုကြပြီး ရလဒ်များနှင့် အစီအစဉ်များကို ဆွေးနွေးကြသည်။ "အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာများသည် 360 ဒီဂရီ၊ ဝန်ထမ်းပရိုဖိုင်များ သို့မဟုတ် ဖောက်သည်စစ်တမ်းများကိုလည်း အသုံးပြုပါသည်။"

တုံ့ပြန်ချက်အကြောင်း-

• အလုပ်စည်းမျဉ်းများ L. Bock အခန်း ၂၁၃
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

စာရေးဆရာများသည် ထိုသို့သော ဆက်သွယ်မှု၏ အဓိကအင်္ဂါရပ်သုံးခုကို ခွဲခြားသတ်မှတ်သည်- စကားဝိုင်းများ ပုံမှန်ဖြစ်ခြင်း၊ စကားဝိုင်းတစ်ခုစီသည် လုပ်ဆောင်ခဲ့သော လုပ်ငန်းကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းမှ စတင်သည်၊ ဆက်သွယ်ရေးကို မျက်နှာချင်းဆိုင် ပြုလုပ်ပါသည်။
ရှေးပဝေသဏီကတည်းက မန်နေဂျာများသည် “လက်အောက်ငယ်သားများနှင့် တိုတိုတုတ်တုတ် ပြောဆိုဆက်ဆံသင့်သလား။ ဒါမှမဟုတ် ခင်မင်ရင်းနှီးမှုက မလေးစားမှုကို ဖြစ်စေသလား" အတိုးတက်ဆုံးမန်နေဂျာများသည် ပထမမေးခွန်းကို အခိုင်အမာဖြေဆိုကြပြီး ဒုတိယမေးခွန်းကို အနုတ်လက္ခဏာဖြင့် ဖြေကြသည်။” "မင်းရဲ့ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ အားလပ်ချိန်တွေကို ဖြုန်းတာနဲ့ အတူတူပါပဲ၊ မင်းမလုပ်ချင်ရင် မလုပ်နဲ့။ ၎င်းသည် သင့်ပုံစံနှင့် ဆန့်ကျင်ဘက်မဖြစ်ပါက၊ နေ့လယ်စာ အတူတူစားခြင်းနှင့် ဘားသွားခြင်းသည် အလုပ်ကို ထိခိုက်မည်မဟုတ်ပေ၊ "သင်သည် သင်၏လက်အောက်ငယ်သားများအား ၎င်းတို့၏ပရော်ဖက်ရှင်နယ်လုပ်ဆောင်ချက်များ၏ ရလဒ်များကို အခြေခံ၍ အကဲဖြတ်ရန်" ပေးထားသည်။

ဥပမာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က အမှားတစ်ခုခုလုပ်ရင် နောက်ကျရင် အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာတွေရဲ့ ပထမဆုံးမေးခွန်းက “ဘာကြောင့်လဲ”။

လေ့လာမှုတစ်ခုမှာတော့ ပရောဂျက် Aristotle Google သည် အဖွဲ့၏စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ် မည်ကဲ့သို့ လွှမ်းမိုးမှုရှိသည်ကို ဆုံးဖြတ်ရန် ကြိုးစားနေပါသည်။ သူတို့ရဲ့အမြင်အရ၊ အရေးကြီးဆုံးအရာက အဖွဲ့ထဲမှာ ယုံကြည်မှုနဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လုံခြုံမှုရှိတဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးဖို့ပါပဲ။ ဆိုလိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းများသည် စွန့်စားရန် မကြောက်ကြဘဲ အမှားလုပ်မိသည့်အတွက် တာဝန်ယူမည်မဟုတ်ကြောင်း သိလာရသည်။ သို့သော် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ လုံခြုံမှုကို မည်သို့ရရှိမည်နည်း။ ဆောင်းပါးထဲမှာ နယူးယော့ Times သတင်းစာ မန်နေဂျာတစ်ဦးသည် ၎င်း၏ပြင်းထန်သောနာမကျန်းမှုအကြောင်းကို အသင်းကိုပြောပြပြီး အခြားအဆင့်သို့ ဆက်သွယ်ပြောဆိုသည့်အခါ ဥပမာတစ်ခုပေးသည်။ ကံအားလျော်စွာ လူတိုင်းတွင် ပြင်းထန်သောရောဂါများ မရှိပါ။ ကျွန်ုပ်၏အတွေ့အကြုံအရ၊ အသင်းတစ်သင်းကို ပေါင်းစည်းရန် နည်းလမ်းကောင်းမှာ အားကစားမှတဆင့်ဖြစ်သည်။ သင် အတူတကွ လေ့ကျင့်ပြီး ရလဒ်များ အောင်မြင်အောင် စီမံပါက၊ အလုပ်တွင် လုံးဝ ကွဲပြားသော နည်းလမ်းဖြင့် ပြောဆိုဆက်ဆံမည် (ဥပမာ၊ ကျွန်ုပ်တို့ ပါဝင်ခဲ့ပုံကို ကြည့်ပါ။ IronStar 226 triathlon relay သို့မဟုတ် Alabino မှာ ရွှံ့ထဲနစ်သွားတယ်။).

မန်နေဂျာများသည် လုံခြုံရေးပိုက်ကွန်များ ပေးသည်။

အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းလှေခါးသည် နောက်ကြောင်းပြန်လမ်းမရှိဟု ဆိုလိုသည်။ ဒါက လူတွေကို သူတို့ကိုယ်တိုင်အကြောင်း အသစ်အဆန်းတွေ သင်ယူပြီး လက်တွေ့စမ်းသပ်ခြင်းကနေ တားဆီးပေးပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအတွက် ဘေးကင်းစေရန်အတွက် ကောင်းမွန်သောချဉ်းကပ်မှုမှာ အစမ်းခန့်ကာလဖြစ်သည်။ အစမ်းခန့်ကာလသည် ၎င်း၏ရာထူးအသစ်တွင် မအောင်မြင်ပါက ယခင်ရာထူးသို့ ပြန်လည်ရောက်ရှိနိုင်စေကြောင်း ဝန်ထမ်းမှ နားလည်ရပါမည်။ ရှက်စရာ မဖြစ်သင့်သလို ရှုံးနိမ့်မှုလို့ မမြင်သင့်ပါဘူး။ 

အချစ်ကိုတောင်းဆိုခြင်းအနုပညာ

လူတွေကို ပစ်ဖို့က မလွယ်ဘူး။ လူတစ်ဦးသည် မိမိ၏တာဝန်ဝတ္တရားများကို အဆက်မပြတ်လုပ်ဆောင်ရန် ပျက်ကွက်သည့်အခါ မည်သို့ပြုမူရမည်နည်း။ universal solution မရှိပါ။ 

“အကောင်းဆုံး မန်နေဂျာတွေက သူတို့ရဲ့ လက်အောက်ငယ်သားတွေရဲ့ အလုပ်ကို အကောင်းဆုံး ရလဒ်တွေ ရရှိဖို့ ရှုထောင့်ကနေ အကဲဖြတ်တယ်၊ ဒါကြောင့် အချစ်ကို တောင်းဆိုတာက အပေးအယူ လုပ်ခွင့် မပေးပါဘူး။ "စွမ်းဆောင်ရည်က ဘယ်အဆင့်က လက်မခံနိုင်လဲ" ဆိုတဲ့ မေးခွန်းပါ။ ဤမန်နေဂျာများဖြေကြားသည်- "အထက်လမ်းကြောင်းမရှိဘဲ ပျမ်းမျှအဆင့်တွင် အတက်အကျရှိသော မည်သည့်စွမ်းဆောင်ရည်မဆို။" မေးခွန်းအတွက် "ဤအဆင့်ကိုမည်မျှကြာအောင်ခံနိုင်ရည်ရှိသင့်သနည်း။ “သိပ်မကြာဘူး” လို့ ဖြေကြတယ်။

“အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာတွေက သူတို့ရဲ့ခံစားချက်တွေကို ဖုံးကွယ်မထားပါဘူး။ အရည်အချင်းရှိခြင်း သို့မဟုတ် မရှိခြင်းမှသာလျှင် တည်ငြိမ်သောပုံစံများကို ဖန်တီးပေးကြောင်း နားလည်ကြသည်။ ညံ့ဖျင်းတဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းတဲ့ နည်းလမ်းတိုင်းကို ကြိုးစားပြီး လုပ်ဆောင်ဖို့ အဆင်မပြေသေးရင်၊ အလုပ်အတွက် လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းတွေ မရှိဘူးဆိုတာ သူတို့ သိပါတယ်။ အမြဲတစေ စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်ကျခြင်းသည် “မိုက်မဲမှု၊ အားနည်းမှု၊ မနာခံမှု သို့မဟုတ် မလေးစားမှုတို့ကြောင့် မဟုတ်ပါ။ မညီညွတ်တဲ့ကိစ္စပါ။"

ဝန်ထမ်းများသည် အမှန်တရားကို ရင်ဆိုင်ရန် ငြင်းဆိုနိုင်သည်။ ဒါပေမယ့် အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာတွေက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို အလုပ်ထုတ်ပစ်တာတောင်မှ သူ့အတွက် အကောင်းဆုံးဆိုတာကို ပေးနိုင်အောင် ကြိုးစားသင့်ပါတယ်။

ဤအပိုင်းသည် စာအုပ်၏ အခန်း ၈ နှင့် များစွာတူညီပါသည်။ အလုပ်စည်းမျဉ်းများ L. Bock.

အခန်း ၇။ ဖြစ်ရပ်အတွက်သော့များ- လက်တွေ့လမ်းညွှန်

“အရည်အချင်းရှိတဲ့မန်နေဂျာတိုင်းက သူ့ကိုယ်ပိုင်စတိုင်ရှိပေမယ့် တစ်ချိန်တည်းမှာပဲ သူတို့အားလုံးဟာ လုပ်ငန်းရလဒ်တွေရရှိဖို့ သူတို့ရဲ့လက်အောက်ငယ်သားတွေရဲ့ အရည်အချင်းတွေကို လမ်းညွှန်ပေးဖို့ ပန်းတိုင်တစ်ခုစီရှိပါတယ်။ ပြီးတော့ သော့လေးခု - အရည်အချင်းကို ရွေးချယ်ခြင်း၊ မှန်ကန်သော ပန်းတိုင်များ ရှာဖွေခြင်း၊ အားသာချက်များကို အာရုံစိုက်ပြီး မှန်ကန်သော အခန်းကဏ္ဍကို ရှာဖွေခြင်း - ၎င်းတို့ကို ဤကဲ့သို့ လုပ်ဆောင်ရန် ကူညီပေးပါသည်။

အင်တာဗျူးတစ်ခုမှာ အရည်အချင်းကို ဘယ်လိုဖော်ထုတ်မလဲ။

ရည်ရွယ်ချက်မှာ ထပ်တလဲလဲ အပြုအမူပုံစံများကို ဖော်ထုတ်ရန်ဖြစ်သည်။ ထို့ကြောင့် ၎င်းတို့အား ခွဲခြားသတ်မှတ်ရန် နည်းလမ်းကောင်းမှာ အလုပ်သစ်တွင် သူကြုံတွေ့ရမည့် အခြေအနေများအကြောင်း ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း မေးခွန်းများမေးပြီး လူကို ရွေးချယ်မှုဖြင့် မိမိကိုယ်မိမိ ဖော်ပြခွင့်ပြုပါ။ "သူ၏အဖြေများတွင် တသမတ်တည်းပေါ်နေသည့်အရာသည် လက်တွေ့အခြေအနေတွင် လူတစ်ဦးလုပ်ဆောင်ပုံအား ထင်ဟပ်စေသည်။"

အလွန်ကောင်းတဲ့မေးခွန်းတစ်ခုကတော့ “သင်… အခြေအနေတစ်ခုကို ဥပမာပေးပါဦး” ကဲ့သို့သော မေးခွန်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ ဤကိစ္စတွင်၊ လူ၏စိတ်ထဲသို့ ပထမဆုံးရောက်လာသော အဖြေများကို ဦးစားပေးသင့်သည်။ "အသေးစိတ်အချက်များသည် ကိုယ်စားလှယ်လောင်း၏စိတ်တွင် သူ့အလိုလိုရောက်လာသော သီးခြားဥပမာတစ်ခုရှိခြင်းထက် အရေးကြီးသည်" "ဒါကြောင့် ဥပမာဟာ တိကျပြီး သူ့အလိုလို လိုက်လျောညီထွေ ရှိမရှိအပေါ် မင်းရဲ့ နိဂုံးချုပ်ချက်ကို အခြေခံပါ။"

“လျင်မြန်စွာ သင်ယူခြင်းသည် အရည်အချင်း၏ အဓိက ညွှန်ပြချက်ဖြစ်သည်။ ဘယ်လိုအလုပ်မျိုးကို မြန်မြန်ဆန်ဆန် အဖြေရှာနိုင်လဲဆိုတာကို ကိုယ်စားလှယ်ကို မေးပါ။”

“လူတစ်ယောက်ကို ပျော်ရွှင်မှုပေးတဲ့အရာက သူ့ရဲ့အရည်အချင်းတွေအတွက် သော့ချက်ပါပဲ။ ဒါကြောင့် ဘယ်အရာက သူ့ကို စိတ်ကျေနပ်မှုအရှိဆုံးဖြစ်စေသလဲ၊ ဘယ်လိုအခြေအနေမျိုးမှာ ခွန်အားဖြစ်စေသလဲ၊ ဘယ်လိုအခြေအနေမျိုးမှာ သူအဆင်ပြေတယ်လို့ ခံစားရလဲဆိုတာကို မေးမြန်းပါ။

နောက်တနည်းကတော့ အကောင်းဆုံးဝန်ထမ်းတွေက အထူးနည်းလမ်းနဲ့ ဖြေတဲ့မေးခွန်းတွေကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ဖို့ပါပဲ။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ကျောင်းသားများက သူတို့ဘာပြောသည်ကို မေးခွန်းထုတ်သည့်အခါ ဆရာများက သဘောကျသင့်သည်။ မင်းရဲ့ အအောင်မြင်ဆုံး လက်အောက်ငယ်သားတွေနဲ့ စကားပြောဆိုရာမှာ ဒီမေးခွန်းတွေကို ဖော်ထုတ်ဖို့ ကြိုးစားနိုင်ပါတယ်။

Amazon (နှင့် အခြားသော ထိပ်တန်း ကုမ္ပဏီများစွာ) တွင် အလုပ်ခန့်ထားမှု လုပ်ငန်းစဉ်သည် ခေါ်ဆိုမှုအပေါ် အခြေခံသည်။ အပြုအမူဆိုင်ရာပြဿနာများ - ကြည့်ရှုပါ။ ဒီမှာ လူကိုယ်တိုင် Interview အပိုင်း။ ထို့အပြင် ဤမေးခွန်းများသည် ကုမ္ပဏီ၏တန်ဖိုးများကို ပုံဖော်ထားသည့်အတိုင်း လည်ပတ်နေပါသည်။ ခေါင်းဆောင်မှုအခြေခံမူ ၁၄ ချက်.

စာအုပ်ကိုလည်း အကြံပြုပါတယ်။  Programming အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း။ 6th ထုတ်ဝေမှု L.G. McDowell и PM အင်တာဗျူးကို ဖောက်ထွင်းခြင်း- နည်းပညာ McDowell et al တွင် ထုတ်ကုန်မန်နေဂျာ အလုပ်တစ်ခုအား မည်သို့လုပ်ဆောင်မည်နည်း။ နည်းပညာကျွမ်းကျင်သူများနှင့် ထုတ်ကုန်မန်နေဂျာများအတွက် အလုပ်ခန့်ထားမှုလုပ်ငန်းစဉ်ကို Google၊ Amazon၊ Microsoft နှင့် အခြားအရာများတွင် နားလည်လိုသူများအတွက်။

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

အကောင်အထည်ဖော်မှုစီမံခန့်ခွဲမှု

သင့်လက်ချောင်းကို သွေးခုန်နှုန်းပေါ် ထိန်းထားရန် စာရေးသူသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးစီနှင့် အနည်းဆုံး သုံးလတစ်ကြိမ် တွေ့ဆုံရန် အကြံပြုထားသည်။ ထိုသို့သောအစည်းအဝေးများသည် ရိုးရှင်းသင့်သည်၊ ၎င်းတို့သည် အနာဂတ်ကို အာရုံစိုက်သင့်ပြီး အောင်မြင်မှုများကို မှတ်တမ်းတင်ထားသင့်သည်။ 

အလုပ်ခန့်ပြီးနောက် သို့မဟုတ် နှစ်စတွင် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို မေးရန်မေးခွန်းများ

1. မင်းရဲ့နောက်ဆုံးအလုပ်မှာ ဘာကို အနှစ်သက်ဆုံးလဲ။ မင်းကို ဘာက ဒီကို ယူလာတာလဲ။ မင်းကို ဘယ်အရာက ပေါင်းစည်းထားတာလဲ။ (လူက အချိန်အကြာကြီး အလုပ်လုပ်နေတယ်ဆိုရင်)။
2. မင်းရဲ့ အားသာချက် (အတတ်ပညာ၊ ဗဟုသုတ၊ အရည်အချင်း) က ဘာထင်လဲ။
3. အဘယ်သို့ဆိုးကျိုးများကော?
4. လက်ရှိအလုပ်မှာ မင်းရဲ့ပန်းတိုင်ကဘာလဲ။ (နံပါတ်များနှင့် အချိန်ကို ကျေးဇူးပြု၍ စစ်ဆေးပါ။)
5. မင်းရဲ့အောင်မြင်မှုတွေကို ငါနဲ့ ဘယ်လောက်ကြာကြာ ဆွေးနွေးချင်လဲ။ အလုပ်နဲ့ ပတ်သက်ပြီး ဘယ်လိုခံစားရလဲ ပြောပြပေးမလား ဒါမှမဟုတ် မေးခွန်းတွေ မေးတာ ပိုကြိုက်လား။
6. သင့်တွင် ကျွန်ုပ်အား ပြောပြလိုသော ကိုယ်ပိုင်ပန်းတိုင် သို့မဟုတ် အစီအစဉ်များ ရှိပါသလား။
7. သင်ရရှိဖူးသမျှ အကောင်းဆုံး အားပေးမှုကား အဘယ်နည်း။ မင်းဘာလို့ဒီလောက်ကြိုက်ခဲ့တာလဲ။
8. အလုပ်မှာ ပိုအကျိုးရှိစေမယ့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက် ဒါမှမဟုတ် လမ်းညွှန်ဆရာတွေ ရှိဖူးပါသလား။ ဤပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုသည် သင့်အတွက် အကျိုးရှိသည်ဟု အဘယ်ကြောင့်ထင်သနည်း။
9. မင်းရဲ့အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းပန်းတိုင်ကဘာလဲ။ ဘယ်လိုအရည်အချင်းတွေ ဆည်းပူးချင်လဲ။ သင်ဖြေရှင်းလိုသည့် အထူးစိန်ခေါ်မှုများ ရှိပါသလား။ ကျွန်တော်ဘယ်လိုကူညီရမလဲ?
10. လက်တွဲလုပ်ဆောင်ရန် အချိန်မရှိသော ကျွန်ုပ်တို့၏ ထိရောက်မှုနှင့် ပတ်သက်သည့် အခြားအရာများ ရှိပါသလား။

ထို့နောက် အောင်မြင်မှုများကို အစီအစဉ်ဆွဲရန် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးစီနှင့် ပုံမှန်အစည်းအဝေးများ ပြုလုပ်သင့်သည်။ အစည်းအဝေးတွင် အောက်ပါကိစ္စရပ်များကို ပထမအကြိမ် (၁၀)မိနစ် ဆွေးနွေးခဲ့ပါသည်။

«အေ ဘယ်လိုအရေးယူမှုတွေ လုပ်ခဲ့လဲ။ ဤမေးခွန်းသည် နံပါတ်များနှင့် သတ်မှတ်ရက်များအပါအဝင် ပြီးခဲ့သောသုံးလအတွင်း ပြီးစီးခဲ့သော အလုပ်၏အသေးစိတ်ဖော်ပြချက်ကို တောင်းဆိုပါသည်။

V. ဘယ်အရာအသစ်တွေကို သင်ရှာဖွေတွေ့ရှိခဲ့လဲ။ သင်တန်းကာလအတွင်း၊ မိတ်ဆက်ပွဲပြင်ဆင်ချိန်၊ အစည်းအဝေးတစ်ခုတွင်၊ သို့မဟုတ် ရိုးရိုးရှင်းရှင်းဖတ်ထားသည့် စာအုပ်မှရရှိသော အသိပညာအသစ်များကို ဤနေရာတွင် မှတ်သားနိုင်ပါသည်။ ဤအသိပညာသည် မည်သည့်နေရာမှ လာသည်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းသည် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်သင်ယူမှုကို ခြေရာခံရန် သေချာစေပါ။

C. ဘယ်သူတွေနဲ့ မိတ်ဖက်ဖွဲ့ဖို့ စီမံထားလဲ။

ထို့နောက် အနာဂတ်အစီအစဉ်များကို ဆွေးနွေးကြသည်။

D. မင်းရဲ့အဓိကပန်းတိုင်ကဘာလဲ။ ဝန်ထမ်းက နောက်သုံးလမှာ ဘာကို အာရုံစိုက်မလဲ။

E. မည်သည့်ရှာဖွေတွေ့ရှိမှုအသစ်များကို သင်စီစဉ်နေသနည်း။ ဝန်ထမ်းသည် နောက်သုံးလတွင် မည်သို့သော အသိပညာသစ်များ ရရှိမည်နည်း။

F. ဘယ်လို မိတ်ဖက်အဖွဲ့အစည်းမျိုးကို တည်ဆောက်ချင်လဲ။ ဝန်ထမ်းက သူ့ရဲ့ အဆက်အသွယ်တွေကို ဘယ်လိုချဲ့ထွင်မလဲ။

မေးခွန်းများအတွက် အဖြေများကို အစည်းအဝေးတိုင်းတွင် ရေးမှတ်ပြီး စိစစ်သင့်ပါသည်။ “အောင်မြင်မှုတွေ၊ စိန်ခေါ်မှုတွေနဲ့ ပန်းတိုင်တွေကို ဆွေးနွေးတဲ့အခါ အားသာချက်တွေကို အာရုံစိုက်ပါ။ ဒီလူနဲ့ ကိုက်ညီမယ့် ​​မျှော်လင့်ချက်တွေကို ပုံဖော်ပါ။"

ထို့နောက် ဝန်ထမ်းသည် အစားထိုး အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း လမ်းကြောင်းများကို ဆွေးနွေးလိုပေမည်။ 

"ဒါကိုလုပ်ဖို့၊ ဒီအသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးမေးခွန်းငါးခုကိုသုံးပါ။

1. လက်ရှိအလုပ်မှာ အောင်မြင်မှုကို ဘယ်လိုဖော်ပြမလဲ။ တိုင်းတာနိုင်ပါသလား။ ဒါကတော့ ကျွန်တော်ထင်တာပါပဲ (မင်းရဲ့မှတ်ချက်)။
2. မင်းရဲ့အလုပ်က မင်းကို ဘယ်လိုပုံစံဖြစ်အောင်လုပ်တာလဲ။ ဒါက မင်းရဲ့ အရည်အချင်းတွေ၊ အသိပညာနဲ့ အရည်အချင်းတွေအကြောင်း ဘာပြောလဲ။ ငါ့အမြင် (မင်းရဲ့ မှတ်ချက်)။
3. မင်းရဲ့လက်ရှိအလုပ်အတွက် ဘယ်အရာက စိတ်လှုပ်ရှားစရာအကောင်းဆုံးလဲ။ အဘယ်ကြောင့်?
4. သင့်အလုပ်ရဲ့ ဘယ်အချက်တွေက သင့်ကို ပြဿနာအများဆုံးဖြစ်စေတာလဲ။ ဒါက မင်းရဲ့ အရည်အချင်းတွေ၊ အသိပညာနဲ့ အရည်အချင်းတွေအကြောင်း ဘာပြောလဲ။ ဒါကို ဘယ်လိုဖြေရှင်းနိုင်မလဲ။
5. လေ့ကျင့်ရန် လိုအပ်ပါသလား။ အခန်းကဏ္ဍ ပြောင်းလဲမှာလား။ ပံ့ပိုးမှုစနစ်? အဖော်ပါလား။
6. မင်းရဲ့ စံပြ အခန်းကဏ္ဍက ဘာဖြစ်မလဲ။ မင်း ဒီအခန်းမှာ ပါဝင်နေပြီလို့ မြင်ယောင်ကြည့်ပါ- ကြာသပတေးနေ့ နေ့လည် သုံးနာရီ- မင်းဘာလုပ်နေတာလဲ။ ဒီအခန်းကို ဘာလို့ အရမ်းကြိုက်တာလဲ။

ဒါကတော့ ကျွန်တော်ထင်တာပါပဲ (မင်းရဲ့မှတ်ချက်)။

“ဘယ်မန်နေဂျာကမှ လက်အောက်ငယ်သားကို အကျိုးရှိရှိ အလုပ်လုပ်ဖို့ အတင်းအကြပ် မလုပ်နိုင်ပါဘူး။ မန်နေဂျာများသည် ဓာတ်ကူပစ္စည်းဖြစ်သည်။”

ဝန်ထမ်းတိုင်းသည်-

ဖြစ်နိုင်ရင် မှန်ထဲမှာ ကြည့်ပါ။ သင်ဘယ်သူလဲဆိုတာနဲ့ အခြားသူတွေ သင့်ကို ဘယ်လိုမြင်သလဲဆိုတာကို ပိုနားလည်ဖို့ ကုမ္ပဏီကပေးတဲ့ တုံ့ပြန်ချက်အမျိုးအစားအားလုံးကို သုံးပါ။"

“စဉ်းစားပါ။ လစဉ်၊ လွန်ခဲ့သည့် ရက်သတ္တပတ်အနည်းငယ်အတွင်း ဖြစ်ပျက်ခဲ့သမျှကို ပြန်လည်သုံးသပ်ရန် မိနစ် 20 မှ 30 အချိန်ယူပါ။ သင် ဘာအောင်မြင်ခဲ့သလဲ။ ဘာတွေ သင်ယူပြီးပြီလဲ။ မင်းဘာကိုချစ်လဲ မင်းဘာကိုမုန်းတာလဲ။ ဒါတွေအားလုံးက မင်းနဲ့ မင်းရဲ့ အရည်အချင်းတွေကို ဘယ်လိုပုံဖော်သလဲ။

• သင့်ကိုယ်သင် အသစ်သောအရာများကို ရှာဖွေပါ။ အချိန်ကြာလာသည်နှင့်အမျှ၊ သင်၏ကိုယ်ပိုင်အရည်အချင်းများ၊ အသိပညာနှင့် အရည်အချင်းများကို သင်နားလည်လာလိမ့်မည်။ သင်နှင့်ကိုက်ညီသော အခန်းကဏ္ဍများအတွက် စေတနာ့ဝန်ထမ်းလုပ်ရန်၊ ပိုမိုကောင်းမွန်သောလုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ဦးဖြစ်လာရန်နှင့် သင်၏သင်ယူမှုနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုဆိုင်ရာ ဦးတည်ချက်ကို ရွေးချယ်ရန် ဤတိုးချဲ့နားလည်မှုကို အသုံးပြုပါ။
• ချိတ်ဆက်မှုများကို ချဲ့ထွင်ပြီး အားကောင်းစေပါသည်။ ဘယ်လိုဆက်ဆံရေးအမျိုးအစားတွေက မင်းနဲ့အကိုက်ညီဆုံးလဲဆိုတာကို ဆုံးဖြတ်ပြီး စတင်တည်ဆောက်လိုက်ပါ။
• သင်၏အောင်မြင်မှုများကို ခြေရာခံပါ။ သင်ရှာဖွေတွေ့ရှိမှုအသစ်များကို ချရေးပါ။
• အသုံးဝင်ဖို့။ မင်းအလုပ်လာတဲ့အခါ မင်းရဲ့ကုမ္ပဏီကို ထိခိုက်စေရုံကလွဲလို့ မင်းမကူညီနိုင်ဘူး။ မင်းရဲ့အလုပ်နေရာက မင်းကြောင့် နည်းနည်းပိုကောင်းလာနိုင်တယ် ပိုကောင်းပါစေ။

ကုမ္ပဏီများအတွက် အကြံပြုချက်များ

အေ ရလဒ်များကိုအာရုံစိုက်ပါ။ အဓိကတာဝန်က ပန်းတိုင်ကို ပုံဖော်ဖို့ပါ။ လူတစ်ဦးစီ၏တာဝန်မှာ ဤပန်းတိုင်ကိုရောက်ရန် အသင့်တော်ဆုံးနည်းလမ်းများကို ရှာဖွေရန်ဖြစ်သည်။” “မေးခွန်း 12 ခုနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စစ်တမ်းရလဒ်တွေအတွက် မန်နေဂျာတွေက တာဝန်ယူရမှာ (ပို့စ်ရဲ့အစကို ကြည့်ပါ)။ ဤရလဒ်များသည် အရေးကြီးသော ညွှန်ကိန်းများဖြစ်သည်။

B. အလုပ်တိုင်းတွင် ထူးချွန်မှုကို တန်ဖိုးထားပါ။ ခိုင်မာတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေမှာ ပြီးပြည့်စုံတဲ့ အလုပ်တိုင်းကို လေးစားပါတယ်။ ကျွမ်းကျင်မှုအဆင့်များတွင် လုပ်ဆောင်ရန်နှင့် လစဉ် သို့မဟုတ် သုံးလတစ်ကြိမ် ကိုယ်ပိုင်အကောင်းဆုံးများကို အမှတ်အသားပြုရန်လည်း လိုအပ်ပါသည်။

C. အကောင်းဆုံး အလုပ်သမားတွေကို လေ့လာပါ။ ခိုင်မာတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေက သူတို့ရဲ့ အကောင်းဆုံးဝန်ထမ်းတွေဆီကနေ သင်ယူပါ။ ထိုသို့သောကုမ္ပဏီများသည် ပြီးပြည့်စုံသော အကောင်အထည်ဖော်မှုကို သုတေသနပြုရန် အချက်ပြခဲ့သည်။

D. အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာများကို ဘာသာစကားသင်ပေးပါ။

• ကြီးမြတ်သောမန်နေဂျာများ၏သော့လေးခုကိုအသုံးပြုရန်မန်နေဂျာများကိုလေ့ကျင့်ပါ။ ကျွမ်းကျင်မှု၊ အသိပညာနှင့် အရည်အချင်းများကြား ခြားနားချက်များကို အလေးထားပါ။ မည်သည့်အလုပ်ကိုမဆို ပြီးပြည့်စုံစွာလုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်ပြီး ထိုအရည်အချင်းများကို သင်ကြားပေး၍မရနိုင်ကြောင်း ပြန်လည်ဆန်းသစ်နိုင်သော တွေးခေါ်မှုပုံစံ၊ ခံစားချက်နှင့် သရုပ်ဆောင်မှုပုံစံဖြစ်သည့် အရည်အချင်းများကို မန်နေဂျာများ နားလည်ကြောင်း သေချာပါစေ။
• အရည်အချင်းများ၏ အရေးပါမှုကို အခြေခံ၍ သင်၏ စုဆောင်းရေးလုပ်ငန်းစဉ်များ၊ အလုပ်ဖော်ပြချက်များနှင့် ကိုယ်ရေးရာဇဝင်လိုအပ်ချက်များကို ပြောင်းလဲပါ။
• အသိပညာ၊ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် အရည်အချင်းများ ကွဲပြားမှုများကို ထင်ဟပ်စေရန် သင်၏လေ့ကျင့်ရေးစနစ်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။ ကုမ္ပဏီကောင်းတစ်ခုသည် သင်ကြားနိုင်သည့်အရာနှင့် မရနိုင်သောအရာကို နားလည်သည်။
• လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ်မှ မှန်ကန်သောအစိတ်အပိုင်းအားလုံးကို ဖယ်ရှားပါ။ သင်၏အရည်အချင်းအရှိဆုံးဝန်ထမ်းများကို ၎င်းတို့၏အရည်အချင်းများနှင့်ကိုက်ညီသော အသိပညာနှင့် ကျွမ်းကျင်မှုအသစ်များရရှိရန် စေလွှတ်ပါ။ အရည်အချင်းနည်းပါးသူများကို "ခေါ်ဆောင်" ရမည့် သင်တန်းများသို့ စေလွှတ်ခြင်းကို ရပ်ပါ။
• တုံ့ပြန်ချက်ပေးပါ။ ကျယ်ပြန့်သော သုတေသန၊ တစ်ဦးချင်း ပရိုဖိုင်များ သို့မဟုတ် စွမ်းဆောင်ရည်ဆုလာဘ်များသည် လူတစ်ဦးအား ၎င်းတို့ကိုယ်ကို ပိုနားလည်စေပြီး ၎င်းတို့၏ အားသာချက်များမှ အကျိုးခံစားနိုင်မှသာ အသုံးဝင်ကြောင်း သတိရပါ။ ပြုပြင်ရန်လိုအပ်သော ချို့ယွင်းချက်များကို ဖော်ထုတ်ရန် ၎င်းတို့ကို အသုံးမပြုပါနှင့်။
• အကောင်အထည်ဖော်မှု စီမံခန့်ခွဲမှု အစီအစဉ်ကို အကောင်အထည်ဖော်ပါ။

* * *

စာအုပ်က အစတုန်းကတော့ ဦးနှောက်ကို ပျက်သွားတာလို့ ဝန်ခံပါတယ်။ ရောင်ပြန်ဟပ်ပြီးနောက်၊ ပြီးပြည့်စုံသော ရုပ်ပုံတစ်ပုံ ထွက်ပေါ်လာပြီး ဝန်ထမ်းများနှင့် ဆက်ဆံရေးတွင် ကျွန်ုပ်အတွက် တစ်စုံတစ်ခုသော အလုပ်ဖြစ်ခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်မဖြစ်ရခြင်းတို့ကို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ နားလည်လာခဲ့သည်။ ကမ္ဘာပေါ်ရှိ အကောင်းဆုံးကုမ္ပဏီများတွင် အလုပ်ခန့်ထားမှုလုပ်ငန်းစဉ်သည် မည်သို့အလုပ်လုပ်ပုံ၊ ကျွန်ုပ်တို့၏ကုမ္ပဏီတွင် အားကစားများ ထွန်းကားလာရသနည်း၊ ကျွန်ုပ်၏အဖွဲ့တွင် တိုးတက်ရန် လိုအပ်သည်များကို သိရှိနားလည်သည့်အတွက် ကျွန်ုပ် အံ့သြမိပါသည်။ 

မှတ်ချက်များတွင် သင်သည် အောင်မြင်သောကုမ္ပဏီများ၏ အလေ့အကျင့်များအကြောင်း လင့်ခ်များကို စာအုပ်၏ စိတ်ကူးစိတ်သန်းများနှင့် ထပ်တူထပ်မျှဖြစ်စေပါက ကျေးဇူးတင်ပါသည်။ 

source: www.habr.com