Headhunters आवश्यक छ?

Headhunter को अर्को अनुरोधले मलाई किन कर्मचारी खोज कार्य सधैं प्रभावकारी हुँदैन र कहिलेकाहीँ तिनीहरूका ग्राहकहरूको लागि प्रतिउत्पादक हुँदैन भनेर सोच्न बाध्य बनायो।

IT क्षेत्रमा काम गर्ने सबैले ईर्ष्यालु नियमितताका साथ हेडहन्टर्सबाट अनुरोधहरू प्राप्त गर्छन्। केही व्यक्तिहरूले त्यस्ता अनुरोधहरूलाई पूर्णतया बेवास्ता गर्छन्, जबकि अरूले विनम्रतापूर्वक कष्टप्रद हेडहन्टर्सलाई अस्वीकार गर्न जारी राख्छन्।

मेरो विचारमा, त्यहाँ धेरै कारणहरू छन् जसले भर्तीकर्ताहरूको प्रभावकारितालाई उल्लेखनीय रूपमा कम गर्दछ।

सम्भवतः कर्मचारीहरूको खोजी गर्दा असफलताको मुख्य कारण सम्भावित आवेदकहरूलाई व्यक्तिगत दृष्टिकोणको पूर्ण अभाव हो।

यसको मतलब के हो? एउटा काल्पनिक उदाहरण हेरौं।

धेरै वर्ष पहिले, भर्ती गर्ने एजेन्सी बेस्ट हेडहन्टर्सका एक कर्मचारीले क्लाउड विशेषज्ञ श्री क्लाउडम्यानलाई Xing प्लेटफर्म (जर्मन भाषाको इन्टरनेटमा सबैभन्दा लोकप्रिय प्लेटफर्म) मार्फत सम्पर्क गरे। श्री क्लाउडम्यानले विनम्रतापूर्वक प्रस्तावको लागि उहाँलाई धन्यवाद दिनुभयो, भर्तीकर्तालाई बताउनुभयो कि उहाँ आफ्नो वर्तमान रोजगारदातासँग पूर्ण रूपमा सन्तुष्ट हुनुहुन्छ। केहि समय पछि, श्री क्लाउडम्यानले फेरि उही भर्ती एजेन्सी कर्मचारीबाट प्रस्ताव प्राप्त गर्दछ। श्री क्लाउडम्यानले फेरि एक पटक प्रस्तावको लागि विनम्रतापूर्वक धन्यवाद, भर्तीकर्तालाई जानकारी दिँदै कि उहाँ आफ्नो रोजगारदातासँग पूर्ण रूपमा सन्तुष्ट हुनुहुन्छ। तर यस पटक आफ्नो नयाँ रोजगारदातासँग, जसलाई श्री क्लाउडम्यान केही महिनाअघि मात्रै सरेका थिए। एकै समयमा, श्री क्लाउडम्यान, निष्क्रिय जिज्ञासाबाट बाहिर, यदि विज्ञापन XYZ कम्पनीको बारेमा कुरा गरिरहेको छ र यो पदको लागि कस्तो तलब प्रस्ताव गरिएको छ भनेर आश्चर्यचकित हुन्छ? उसको जवाफमा, कर्मचारीले हामी XYZ कम्पनीको कुरा गर्दैछौं भनेर पुष्टि गर्दछ, तर तलबको बारेमा प्रश्नको जवाफ खुला रहन्छ। भर्तीकर्ताले आफ्नो पत्रलाई पूर्ण रूपमा औपचारिक र साधारण शुभकामनाको साथ समाप्त गर्दछ, र फारममा जुन सामान्यतया आवेदकलाई अस्वीकार गर्दा प्रयोग गरिन्छ।

त्यसोभए, के, मेरो विनम्र विचारमा, गलत थियो:

भर्तीकर्ताले श्री क्लाउडम्यानको प्रोफाइलमा प्रदान गरिएको जानकारीमा विशेष रुचि राखेन। उसले कार्यस्थलमा भएको परिवर्तनलाई ध्यान दिनुपर्छ र त्यसमा प्रतिक्रिया दिनुपर्छ। यस्तो निर्णय गर्नुको कारण के थियो भन्ने प्रश्न किन नगर्ने ? यो नयाँ रोजगारदाताको बारेमा सोध्न लायक हुनेछ, के ऊ कामको पहिलो हप्ता कसरी बितिरहेको छ भनेर खुसी छ? आखिर, नयाँ काममा स्विच गर्ने सबैले यसलाई राख्दैनन्। तलबको मुद्दालाई बेवास्ता गर्नु एकदमै अनुचित हो। मेरो विचारमा, सही प्रतिक्रिया फोनमा यो मुद्दा छलफल गर्न प्रस्ताव हुनेछ।

बरु एक निष्कर्षमा को

त्यसैले, कर्मचारी छनोटको क्षेत्रमा विशेषज्ञ नभएर, म आफूलाई भर्ती एजेन्सीहरू र तिनीहरूका ग्राहकहरू दुवैका कर्मचारीहरूलाई केही सिफारिसहरू दिन अनुमति दिनेछु।

सज्जनहरू, भर्तीकर्ताहरू, तपाइँका ग्राहकहरूले आवेदकहरूबाट निम्न गुणहरूको अपेक्षा गर्छन्:

• विश्लेषणात्मक, व्यवस्थित, संरचित र स्वतन्त्र काम गर्ने तरिका
• तोकिएको समस्या समाधान गर्न पहल र रचनात्मकता।

म विश्वास गर्छु कि यी आवश्यकताहरू तपाईंमा पनि लागू हुन्छन्।

मेरो विचारमा, एक भर्ती एजेन्सी कर्मचारी को लागी, एक सम्भावित उम्मेद्वार केवल एक सूची मा एक नम्बर हो। उसलाई एक व्यक्तिको रूपमा हेर्दैन।

प्रिय भर्तीकर्ताहरू, तपाईंको पत्रमा व्यक्तित्वको कम्तिमा केही संकेत थप्नुहोस्। प्रयोगकर्ता प्रोफाइलमा निर्दिष्ट डाटामा ध्यान दिनुहोस्, यसलाई प्रयोग गर्नुहोस्। सम्भावित उम्मेद्वारलाई थाहा दिनुहोस् कि तपाइँ उसलाई सम्बोधन गर्दै हुनुहुन्छ र धेरै सयौं अन्य समान प्रोफाइलहरूसँग।

सम्भावित उम्मेदवारहरूको डाटाबेस र उनीहरूसँग सञ्चारको जानकारीलाई व्यवस्थित गर्नको लागि आफ्नो लागि कुनै प्रकारको CRM प्रणाली स्थापना गर्नुहोस्। अन्तिम सम्पर्क कहिले भएको थियो भन्ने कुरा थाहा पाउन वांछनीय हुनेछ। यदि तपाइँ पहिले नै तपाइँमा संचार सुरु गर्ने निर्णय गरिसक्नु भएको छ भने, तपाइँलाई फर्केर केहि हद सम्म अनुपयुक्त देखिन्छ।

अर्को काल्पनिक कथा हेरौं, यस पटक एजेन्सी ग्राहकहरू भर्ती गर्ने पक्षबाट।

मानौं कि दक्षिणी जर्मनीको ठूलो सहरमा रहेको एउटा मध्यम आकारको सिस्टम इन्टिग्रेटरले “वरिष्ठ (कम्पनी वा उत्पादनको नाम: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) परामर्शदाताको पदका लागि कर्मचारी खोजिरहेको छ। यस प्रणाली इन्टिग्रेटरको मुख्य ग्राहकहरू त्यहाँ अवस्थित छन्। यसरी, सबै कर्मचारीहरू कामको दिन सकेर घर फर्कन्छन्, होटलमा होइन।

एक उपयुक्त उम्मेद्वार फेला पार्न, प्रणाली इन्टिग्रेटर हेडहन्टरमा परिणत भयो। यो ग्राहकको अनिवार्य आवश्यकता हो कि उम्मेद्वारसँग दुई प्रमाणपत्रहरू छन्, व्यावसायिक र विशेषज्ञ (उदाहरणका लागि, VCAP र VCDX वा CCP-V र CCE-V)। सायद, सबै भन्दा पहिले, हेडहन्टर आफ्नै डाटाबेसमा फर्कनेछ, तर उपयुक्त उम्मेद्वार फेला पार्न नसक्दा, उसले निम्न कार्य गर्नेछ:

• Xing खोल्नुहोस् (सम्भवतः LinkedIn) र माथिका प्रमाणपत्रहरूको नाम खोज पट्टीमा प्रविष्ट गर्नुहोस्।
• त्यसैले उनको अगाडि सयौं नामहरूको सूची छ:
• तोकिएको कार्यस्थलबाट टाढा बस्नेहरूलाई हटाउने प्रयास गरौं। सबैजना सार्न तयार छैनन्, विशेष गरी धेरै महँगो घर जग्गा भएको क्षेत्रमा।
• त्यसोभए, उदाहरणका लागि, पहिले नै उच्च पद (हेड अफ..., लीड...) ओगटेका व्यक्तिहरूलाई बहिष्कार गर्न आवश्यक छ, अधिक प्रसिद्ध, प्रतिष्ठित नियोक्ताको लागि, निर्माता वा फ्रीलान्सरको लागि।

त्यसोभए, कति सम्भावित उम्मेदवारहरू बाँकी छन् ... तीमध्ये 10 भन्दा बढी हुनेछैनन्, कूल ... त्यसैले धेरै पदहरू लामो समयसम्म रिक्त छन्।

यदि कुनै चमत्कार हुन्छ, र बाँकी उम्मेद्वारहरूबाट त्यहाँ जागिर परिवर्तन गर्न इच्छुक कोही छ भने, ग्राहकले अझै पनि यो उम्मेदवारलाई अन्तर्वार्ताको लागि आमन्त्रित गर्न मन पराउनुपर्छ। नतिजाको रूपमा, बहु-चरण अन्तर्वार्ता पनि तपाईंले खोजिरहनु भएको विशेषज्ञ फेला पार्नुभएको ग्यारेन्टी होइन। मेरो एक सहकर्मीले अर्को भूतपूर्व सहकर्मीको बारेमा भने, "उनी १० मिनेटको लागि उत्कृष्ट छन्।"

के Headhunters सही कर्मचारीहरू फेला पार्न साँच्चै अपरिहार्य छन्? आन्तरिक कर्मचारीलाई माथिका कार्यहरू गर्नबाट के रोक्छ? एक आन्तरिक कर्मचारीले भर्ती गर्ने भन्दा थोरै फाइदा पनि छ। अर्थात्, उसको कम्पनी र उसले रुचि राख्ने उम्मेद्वार बीचको सम्पर्कको श्रृंखला हेर्न। यसरी, तपाईं सम्पर्कहरूको श्रृंखला प्रयोग गरेर "सीधा" काम प्रस्ताव गर्न प्रयास गर्न सक्नुहुन्छ।

मेरो विचारमा, धेरै रोजगारदाताहरूले आन्तरिक भर्तीलाई कम आँकलन गर्छन्। तिनीहरू भर्ती गर्ने एजेन्सीलाई दशौं हजार तिर्न इच्छुक छन् जसले सबै IT परिवर्णी शब्दहरू पछाडि के छ भनेर नबुझेर अन्धाधुन्ध रूपमा प्रोफाइल मिलानहरू खोज्छ। एक आन्तरिक कर्मचारीले ज्ञान र क्षमताहरूको मूल्याङ्कन मात्र गर्न सक्दैन, तर एक विशेष परियोजनाको लागि सम्भावित उम्मेद्वार कत्तिको उपयुक्त छ भनेर पनि बुझ्न सक्छ। उसले कसैलाई सिफारिस गर्दैन जसमा ऊ 100% निश्चित छैन। कोही पनि आफ्ना सहकर्मीहरू र उच्च अधिकारीहरूको अगाडि आफूलाई लाजमर्दो पार्न चाहँदैनन्, वा तपाईं खुसी नभएको कम्पनीमा स्थानान्तरण गर्न सिफारिस गर्नुहुन्छ। वास्तवमा, एक आन्तरिक कर्मचारीले उम्मेद्वारको गुणस्तरको ग्यारेन्टरको रूपमा कार्य गर्दछ र, मेरो विचारमा, 2000-3000 यूरो भन्दा बढी प्राप्त गर्न योग्य छ।

PS मलाई आशा छ कि मैले मेरो लेखबाट कसैलाई अपमान गरेको छैन, किनकि विभिन्न भर्ती एजेन्सीहरूको काम गर्ने दृष्टिकोण एकअर्काबाट धेरै फरक छ। सायद मैले वास्तविक पेशेवरहरूको सामना गरेको छैन।

स्रोत: www.habr.com