के साक्षात्कार र परीक्षण कार्यहरू परीक्षण

अघिल्लो लेखमा habr.com/en/post/450810 मैले IT विशेषज्ञहरूको दक्षताको छिट्टै परीक्षण गर्न 7 तरिकाहरू हेरेँ, जुन ठूलो, ठूलो र समय-उपभोग गर्ने प्राविधिक साक्षात्कार सञ्चालन गर्नु अघि लागू गर्न सकिन्छ। त्यहाँ मैले यी विधिहरूको सार र तिनीहरूलाई प्रयोग गर्ने मेरो अभ्यास, साथै मलाई मनपर्ने वा मन नपर्ने कारणहरू हेरे।
यस लेखमा, म मानव निर्णय लिने आधुनिक अवधारणाको बारेमा कुरा गर्न चाहन्छु, यो कसरी काम कौशल परीक्षणसँग सम्बन्धित छ, र कुन योग्यता परीक्षण विधिहरू जस्तै अन्तर्वार्ता र परीक्षण वस्तुहरू वास्तवमा परीक्षण गर्दछ।

बिट सिद्धान्त

वैज्ञानिकहरू धेरै शताब्दीयौंदेखि यस प्रश्नमा चिन्तित छन्: कसरी र किन एक व्यक्तिले निश्चित निर्णयहरू गर्छ? प्रत्येक युगमा, यो प्रश्न फरक जवाफ दिइएको थियो - हजारौं वर्षको लागि, भाग्यमा विश्वास र देवताहरूको इच्छा प्रभुत्व, त्यसपछि एक लामो समय को लागी एक लोकप्रिय राय थियो कि मानिस एक तर्कसंगत प्राणी हो जसले मूलतया, तर्कसंगत र विवेकपूर्ण कार्य गर्दछ। । वैज्ञानिक क्रान्तिले 20 औं शताब्दीको दोस्रो भागमा होमो सेपियनहरूको व्यवहार प्रतिक्रियाहरूमा धेरै अनुसन्धानको नेतृत्व गर्यो। र यस समयमा, वैज्ञानिक सर्कलहरूमा सबैभन्दा आधुनिक र मान्यता प्राप्त अवधारणा मानव व्यवहारको हाइब्रिड मोडेल हो, जुन मनोवैज्ञानिक डेनियल काहनेमानले आफ्नो वैज्ञानिक लेखहरू र लोकप्रिय विज्ञान पुस्तकहरूमा राम्ररी लेखेका छन्। डेनियलले अर्थशास्त्रमा नोबेल पुरस्कार प्राप्त गरे किनभने उनको कामले तर्कसंगत मानव निर्णय गर्ने मोडेलमा आधारित धेरै आर्थिक सिद्धान्तहरूलाई खण्डन गरेको थियो। डेनियल काहनेमानले विश्वस्त रूपमा देखाए कि अधिकांश परिस्थितिहरूमा मानव व्यवहार जीवन अनुभवको आधारमा बनाइएका स्वचालित व्यवहार प्रतिक्रियाहरूद्वारा निर्धारण गरिन्छ।
डेनियल काह्नेमनको अवधारणा अनुसार, मानव व्यवहार दुई अन्तरक्रियात्मक निर्णय प्रणाली द्वारा शासित हुन्छ। प्रणाली 1 छिटो र स्वचालित छ, शरीरको सुरक्षा सुनिश्चित गर्दछ र समाधान तयार गर्न महत्त्वपूर्ण प्रयास आवश्यक पर्दैन। यस प्रणालीको निर्णयहरूको शुद्धता अनुभव र प्रशिक्षणमा निर्भर गर्दछ, र गति व्यक्तिको स्नायु प्रणालीको विशेषताहरूमा निर्भर गर्दछ। प्रणाली २ ढिलो छ र प्रयास र एकाग्रता चाहिन्छ। यसले हामीलाई जटिल तर्क, तार्किक निष्कर्ष, र सूचित पूर्वानुमान प्रदान गर्दछ। यस प्रणालीको निर्णय गर्ने गति प्रणाली 2 को गति भन्दा दसौं र सयौं गुणा कम छ। यो प्रणाली 1 को सञ्चालनको क्रममा मानव बुद्धिको पूर्ण क्षमता प्रकट हुन्छ। यद्यपि, यस प्रणालीको सञ्चालनको क्रममा, स्रोतहरू गहन रूपमा खपत हुन्छन् - दुवै भौतिक (ऊर्जा) र ध्यान, जुन धेरै स्रोतहरूको व्युत्पन्न हो। तसर्थ, अधिकांश निर्णय प्रणाली 2 द्वारा गरिन्छ।
मलाई लाग्छ कि तपाइँ प्रत्येकले याद गर्नुभएको छ कि तपाइँ एक पङ्क्तिमा निश्चित समय भन्दा बढीको लागि कडा सोच्न र जटिल समस्याहरू समाधान गर्न सक्नुहुन्न। यो अन्तराल प्रत्येक व्यक्तिको लागि फरक छ। कतिपयले दिनको आधा घन्टा मात्रै गहिरिएर सोच्न सक्छन् भने कतिपयले ३ घण्टासम्म जटिल समस्या समाधान गर्न सक्छन्। यो क्षमता विकास गर्न सकिन्छ, तर यो आफैमा धेरै कडा परिश्रम र प्रयास संग आउँछ, र अझै पनि ध्यान को स्रोत सीमित हुनेछ।
दुवै प्रणाली सँगै काम गर्दछ। इन्द्रियहरूबाट आउने जानकारीलाई पहिलो द्रुत प्रणाली 1 द्वारा प्रशोधन गरिन्छ, जसले खतरनाक परिस्थितिहरू पहिचान गर्दछ र खतराको घटनामा तुरुन्तै प्रतिक्रिया दिन्छ। प्रणाली 1 ले अपरिचित अवस्थाहरूलाई पनि पहिचान गर्दछ र कि त तिनीहरूलाई बेवास्ता गर्ने वा प्रणाली 2 सक्रिय गर्ने निर्णय गर्दछ।

कृपया 65 लाई 15 द्वारा गुणा गर्नुहोस् र यो गणनाले तपाईंलाई कति समय लगायो आफैलाई नोट गर्नुहोस्।

यसले कसरी काम गर्छ? के तपाईंले कहिल्यै हेर्नुभएको छ कि पेशेवर चेस खेलाडीहरूले कसरी खेल्छन् - उनीहरूले खेलको सुरुमा कति छिटो चालहरू बनाउँछन्? विरलै चेस खेल्ने व्यक्तिको लागि, यस्तो जटिल निर्णयहरू यति छिटो गर्न असम्भव देखिन्छ। यद्यपि, एकै समयमा, तपाईंले कोड समीक्षा गर्दा प्रशिक्षार्थीहरूको गल्तीहरू पूर्ण रूपमा स्वतः सच्याउन सक्नुहुन्छ। तपाइँको प्रणाली 1 ले नौसिखिया प्रोग्रामरहरूको सामान्य गल्तीहरू पहिचान गर्न सक्छ र तिनीहरूलाई स्वचालित रूपमा सुधार गर्न सक्छ, जस्तै एक पेशेवर चेस खेलाडीले बोर्डमा स्थिति पढ्छ र सचेत प्रणाली 2 मा थोरै वा कुनै तनाव बिना, कसरी सार्न जान्दछ।

कृपया 65 लाई 15 द्वारा फेरि गुणा गर्नुहोस् र यो गणनाले तपाईंलाई कति समय लगायो आफैलाई याद गर्नुहोस्।

धेरै प्रयोगहरूले देखाएको छ कि हामीलाई परिचित परिस्थितिहरूमा, निर्णयहरू लगभग सधैं स्वचालित प्रणाली 1 द्वारा गरिन्छ र यो जीवको अस्तित्व र ऊर्जा खर्चको दृष्टिकोणबाट एकदम तर्कसंगत छ। यस सन्दर्भमा, हामी धेरै तर्कसंगत र इष्टतम रूपमा कार्य गर्छौं, तर निर्णयहरूको विचारशीलता र इष्टतमताको अर्थमा होइन, तर परिणाम र हाम्रो शरीरको स्रोतहरूको खर्च बीचको सन्तुलनको अर्थमा। जब तपाईं कामको बाटोमा सहरमा ड्राइभ गर्दै हुनुहुन्छ, तपाईंको कर्नरिङ ढाँचा र तपाईंले गर्ने एक्सेलेरेशन र ब्रेकिङको मात्रा इष्टतम नहुन सक्छ, तर तपाईंलाई तपाईंको घरबाट तपाईंको काममा लैजाने कार्यको सन्दर्भमा, यो सबै धेरै छ। राम्रो। यदि तपाइँ रेस ट्र्याक वरिपरि रेस कार चलाउने रेसिङ चालक हुनुहुन्छ भने, ट्र्याजेक्टोरी, एक्सेलेरेसन र ब्रेकिङको बारेमा तपाइँको निर्णयहरू धेरै गणना गरिनेछ।
अपरिचित परिस्थितिहरूमा जुन हामीलाई चाखलाग्दो छ वा हामीले बेवास्ता गर्न सक्दैनौं, हामी सचेत रूपमा कार्य गर्न बाध्य छौं, ध्यान र प्रणाली 2 जोड्दै। धेरै समान परिस्थितिहरूको धेरै पुनरावृत्ति पछि, प्रणाली 2 को कामको परिणाम मेमोरीमा भण्डारण गरिन्छ। संकेत र प्रतिक्रियाहरूको रूप, र त्यसपछि तपाईंले तार्किक निष्कर्षहरूको लागि ऊर्जा र समय बर्बाद गर्नुपर्दैन - प्रणाली 1 पहिले नै यस कार्यको लागि प्रशिक्षित हुनेछ र अर्को पटक स्वचालित रूपमा समाधान प्रदान गर्नेछ। केही स्वचालित प्रतिक्रियाहरू समयसँगै हराएका छन् यदि तिनीहरूलाई आवधिक रूपमा बोलाइएन भने। हामीले तालिम नदिने सीपहरू हराएका छन्।

कृपया 65 लाई 15 द्वारा फेरि गुणन गर्नुहोस्। के तपाईंले यो समस्या समाधान गर्ने अघिल्लो प्रयास पछि कुनै प्रगति देख्नुभएको छ?

यो सबै कार्य गतिविधि र योग्यता परीक्षणसँग कसरी सम्बन्धित छ?

धेरै प्रयोगहरूले देखाएको छ कि पहिलो पटक कामको नयाँ ठाउँमा, एक साधारण, मानसिक रूपमा स्वस्थ व्यक्तिले नयाँ कार्यस्थलको नियम, अवस्था र कार्य प्रक्रियाहरू स्वीकार गर्ने प्रयास गर्दछ। जे होस्, केहि समय पछि, हामी प्रत्येक आराम गर्छौं र हामीले सकेसम्म राम्रो काम गर्न थाल्छौं। प्रयास र लगनशीलताले प्रणाली 1 मा निहित स्वचालित प्रतिक्रियाहरू र ढाँचाहरूलाई मार्ग दिन्छ। थप रूपमा, द्रुत निर्णय आवश्यक पर्दा तनावपूर्ण परिस्थितिहरूमा परिक्षण अवधिमा पनि, हामी स्वचालित प्रणाली 1 प्रयोग गरेर प्रतिक्रिया गर्छौं र सधैं हामीलाई यसमा सिकाइएको तरिकामा होइन। काम को नयाँ ठाउँ।
सामान्यतया, हामी भन्न सक्छौं कि कर्मचारीको रूपमा हाम्रो मूल मूल्य हाम्रो अनुभवले धेरै हदसम्म निर्धारण गर्दछ - त्यो हो, नियोक्तालाई आवश्यक पर्ने निश्चित समस्याहरू समाधान गर्न हाम्रो प्रणाली 1 को प्रशिक्षण। तसर्थ, नियोक्ताहरू प्रायः एक कर्मचारीलाई उत्कृष्ट बुद्धिमत्ताको साथ होइन, तर कुनै क्षेत्रमा अनुभवको साथ चाहन्छन्। बुद्धिभन्दा अनुभवलाई बढी महत्त्व दिइन्छ। यो आधारभूत गणना द्वारा व्याख्या गर्न सकिन्छ। यदि पर्याप्त समय छ भने, पर्याप्त बुद्धिमत्ता भएको कुनै पनि कर्मचारीले विषय बुझ्न र तोकिएका समस्याहरू समाधान गर्न सक्षम हुनेछ। यद्यपि, उसले सिक्न र अनुभव प्राप्त गर्न समय खर्च गर्नुपर्नेछ, र त्यसपछि मात्र उसले तोकिएको कार्यहरू कुशलतापूर्वक समाधान गर्न सक्षम हुनेछ। उसको प्रणाली 2 ले वास्तविक समस्याहरू छिटो र कुशलतापूर्वक समाधान गर्न सक्नु अघि उसको प्रणाली 1 ले धेरै प्रशिक्षण समस्याहरू समाधान गर्नुपर्नेछ। यसका लागि समय चाहिन्छ, जुन नियोक्ता प्रायः उच्च व्यावसायिक दरमा तिर्न इच्छुक हुँदैन। अर्को कर्मचारी जसले पहिले नै समान समस्याहरू समाधान गरिसकेका छन्, धेरै छिटो काम गर्नेछ, किनभने धेरैजसो निर्णयहरू उसको प्रणाली 1 द्वारा दिइनेछ, सही क्षेत्रमा समस्याहरू समाधान गर्न प्रशिक्षित। एक अनुभवी कर्मचारीले उच्च गुणस्तरीय समाधानहरू छिटो मात्र उत्पादन गर्नेछ, तर कम तनावको साथ पनि। यसको मतलब अप्रयुक्त ध्यान स्रोतहरू नयाँ जटिल समस्याहरू समाधान गर्न र नयाँ अनुभवहरू प्राप्त गर्न निर्देशित गर्न सकिन्छ।
के छनौट गर्ने - अनुभव वा बुद्धि - रोजगारदाताले प्रत्येक मामलामा व्यक्तिगत रूपमा निर्णय गर्दछ। जहाँ सामान्य समस्याको द्रुत प्रतिक्रिया र द्रुत समाधान आवश्यक हुन्छ, अनुभव प्रायः रोजिन्छ। यदि तपाईले धेरै फरक समस्याहरू समाधान गर्नुपर्दछ, तर समाधानको समय अझै पनि उच्च मूल्यवान छ, तब अनुभवी र स्मार्ट व्यक्ति छान्नुहोस्। यदि समय धेरै आलोचनात्मक छैन भने, तपाइँ अनुभव बिना बौद्धिकलाई प्राथमिकता दिन सक्नुहुन्छ। तपाईंले बुझ्नुभएको रूपमा, वास्तविक संसारमा त्यहाँ थोरै कामहरू छन् जहाँ समय महत्वपूर्ण छैन।

कृपया 65 लाई 15 द्वारा फेरि गुणा गर्नुहोस् र यो गणनाले तपाईंलाई कति समय लगायो आफैलाई याद गर्नुहोस्। तपाईंले नतिजा कसरी प्राप्त गर्नुभयो याद गर्नुभयो?

"प्रणाली 1" र "प्रणाली 2" को परीक्षणको दृष्टिकोणबाट दक्षताहरू परीक्षण गर्ने तरिकाहरू

अनुभव - अर्थात्, प्रणाली 1 को प्रशिक्षण - प्रायः महत्त्वपूर्ण हुन्छ, हुनसक्छ यो निर्धारण गर्ने मापदण्ड पनि जब एक नियोक्ताले नयाँ कर्मचारी छान्छ। हामी कसरी उम्मेदवारको अनुभवलाई सबैभन्दा प्रभावकारी र सही रूपमा मूल्याङ्कन गर्न सक्छौं? लोकप्रिय योग्यता मूल्याङ्कनहरू तिनीहरूले के मापन गर्छन् भन्ने सन्दर्भमा हेरौं।

अन्तर्वार्ताहरू

यो ढाँचामा उम्मेदवार र मूल्याङ्कनकर्ता बीचको कुराकानी समावेश छ। प्रायः, प्रश्नहरू मूल्याङ्कनकर्ताद्वारा सोधिन्छन्, तर उम्मेद्वारसँग गैर-मौखिक चिन्हहरू पढ्ने, स्पष्ट प्रश्नहरू सोध्ने र तिनीहरूले भनेझैं आफ्नो जवाफ "उडानमा" परिवर्तन गर्ने अवसर हुन्छ। यो हामी सबैलाई परिचित "मौखिक परीक्षा" हो। एक नियमको रूपमा, अन्तर्वार्ता एक मानक योजना पछ्याउँछ र धेरै प्रश्नहरू पनि मानक छन्, जसको मतलब तपाईंले तिनीहरूको लागि तयारी गर्न सक्नुहुन्छ। त्यो हो, तपाइँको प्रणाली 1 लाई सफलतापूर्वक अन्तर्वार्ता पास गर्न तालिम दिनुहोस्।
उम्मेद्वार मूल्याङ्कनको सफलता दुवै सहभागीहरूको सञ्चार कौशलमा निर्भर गर्दछ। एक उम्मेद्वार जो साक्षात्कार मा पर्याप्त अनुभव छ राम्रो प्रभाव पार्न सक्छ। तर, यो नतिजा कार्य अनुभवको कारणले होइन, तर सञ्चार र अन्तर्वार्ताको अनुभवले प्राप्त भएको हो। एक तयार उम्मेदवार जसले मानक प्रश्नहरूको जवाफ दिन्छ उसले परीक्षकलाई राम्रोसँग प्रभाव पार्छ र उ उम्मेद्वारप्रति बढी वफादार हुन्छ।
यो विधिले मुख्यतया उम्मेदवारको प्रणाली १ को परीक्षण गर्छ, यद्यपि प्रायः काममा आवश्यक पर्ने अनुभव हुँदैन। यो विशेषज्ञहरूको मूल्याङ्कनका लागि एकदम उपयुक्त छ जसले आफ्नो कामको जिम्मेवारीहरूको बारेमा धेरै कुराकानी गर्न र छिट्टै अनुकूलन गर्नुपर्नेछ, तर प्राविधिक सीपहरू मूल्याङ्कन गर्नको लागि, मेरो विचारमा, यो विधि उपयुक्त छैन। मूल्याङ्कनको शुद्धतालाई गैर-मानक प्रश्नहरू र अन्तर्वार्ता लिपिहरू, साथै अन्तर्वार्तामा धेरै मूल्याङ्कनकर्ताहरूको सहभागिता मार्फत सुधार गर्न सकिन्छ, जसले यस घटनाको लागतमा वृद्धि गर्छ।

परीक्षण कार्यहरू

उम्मेदवारले एक समस्या प्राप्त गर्दछ जुन उसले स्वतन्त्र रूपमा समाधान गर्दछ र त्यसपछि समाधानको नतिजा प्रदर्शन गर्दछ। संक्षेपमा, यो हाम्रो सामान्य "लिखित परीक्षा" हो। उम्मेदवारसँग पर्याप्त समय छ, स्पष्ट प्रश्नहरू सोध्ने अवसर, साथै इन्टरनेटमा जानकारी खोज्न र साथीहरूको मद्दत पनि प्रयोग गर्नुहोस्। यदि कार्य जटिल छ र पर्याप्त समय प्रदान गरिएको छ भने, यो विधिले प्रणाली 2 को सट्टा प्रणाली 1 को परीक्षण गर्दछ, अर्थात्, अनुभव भन्दा बौद्धिकता। यदि तपाईंले कार्य पूरा गर्न समय घटाउनुभयो भने, उम्मेदवारहरूले जटिल परीक्षण कार्य पूरा गर्न अस्वीकार गर्ने उच्च सम्भावना छ। यदि हामी एकै साथ कार्यलाई सरल बनाउँछौं, धेरै कार्यहरू दिनुहोस् र समय घटाउनुहोस्, त्यसपछि यो विधि पूर्ण रूपमा काम गर्ने उपकरण बन्न सक्छ, स्कूलबाट हामीलाई परिचित। यसले प्रणाली 1 लाई राम्रोसँग परीक्षण गर्दछ। यद्यपि, यसको बेफाइदा यो हो कि परिणामहरू जाँच गर्न मूल्याङ्कनकर्ताहरूको तर्फबाट महत्त्वपूर्ण प्रयास चाहिन्छ, किनकि प्रत्येक समाधान अद्वितीय हुन सक्छ र मूल्याङ्कनकर्ताहरूले निर्णयको सार बुझ्नुपर्छ।

लाइभ गर्दै

उम्मेद्वारले एक साधारण कार्य प्राप्त गर्दछ, जुन उसले मूल्याङ्कन विशेषज्ञको निरीक्षणमा समाधान गर्दछ। यो विधि प्रायः अन्तर्वार्ता प्रक्रियाको समयमा प्रयोग गरिन्छ - जब मूल्याङ्कनकर्ताहरूले पहिले कुरा गर्छन् र त्यसपछि समस्याहरू समाधान गर्न प्रस्ताव गर्छन्। लामो समयदेखि अन्तर्वार्ता नगरेका अन्तर्मुखी उम्मेद्वारहरूका लागि यो विधि प्रायः मनोवैज्ञानिक रूपमा असहज हुन्छ, र तिनीहरूले धेरै राम्रो नतिजा देखाउँदैनन्। मेरो विचारमा, यो विधि परीक्षा कार्यको विकल्पको रूपमा उम्मेदवारहरूलाई प्रस्ताव गर्नुपर्छ। त्यो हो, या त 3-4 घण्टा स्वतन्त्र काम, वा 1-1,5 घण्टा अन्तर्वार्ता र अनलाइन समस्याहरू समाधान। यदि उम्मेद्वार तयार छ भने, यो विधिले सामान्य कार्यहरूमा आधारभूत प्रणाली 1 सीपहरू परीक्षण गर्न अनुमति दिन्छ जुन अधिक जटिल कार्य कार्यहरूको घटक हो। त्यो हो, परीक्षण कार्यहरूको रूपमा वास्तविक कार्य कार्यहरूको तत्वहरू छनौट गर्न लायक छ। तपाईंले अमूर्त कार्यहरू प्रस्ताव गर्नु हुँदैन जुन तपाईंको कर्मचारीले उनीहरूको काममा पछि कहिल्यै सामना गर्नेछैन।

बहु विकल्प परीक्षणहरू

तपाईलाई थाहा छ, रूसी विद्यालयहरूमा अन्तिम परीक्षाहरू अब परीक्षणको रूपमा लिन्छन् (GIA र एकीकृत राज्य परीक्षा)। कुनै बेला यसले चर्को बहस पनि गराएको थियो । शिक्षा मन्त्रालयको यो निर्णयलाई आम नागरिकले नकारात्मक रुपमा लिएका छन् । व्यक्तिगत रूपमा, मलाई लाग्छ, भ्रष्टाचारको नयाँ अवसरहरू बाहेक, लिखित परीक्षालाई परीक्षामा बदल्नु राम्रो समाधान हो। परीक्षण परिणामहरू जाँच गर्न धेरै समय र ध्यान आवश्यक पर्दैन र सजिलै स्वचालित हुन्छ। एकै समयमा, ज्ञान मूल्याङ्कन को आत्मीयता न्यूनतम छ। परीक्षणहरूले तपाईंलाई धेरै वर्षको अध्ययन वा 1-2 घण्टामा काम गरेको ज्ञान र अनुभवलाई गुणात्मक रूपमा परीक्षण गर्न अनुमति दिन्छ। एक नौसिखिया चालकले धेरै महिनासम्म सडकको नियमहरू सिक्छ, र परीक्षामा उसले 20 मिनेट भित्र 20 प्रश्नहरूको जवाफ दिनुपर्छ। यस प्रकारको परीक्षा प्रयोग गर्ने दशकौंको अभ्यासले देखाउँछ कि यदि परीक्षण प्रश्नहरू सही रूपमा लेखिएको छ र त्यहाँ धेरै छन् भने यो पर्याप्त छ।
आधुनिक संसारमा, धेरैजसो मानव निर्णयहरू अवस्थित विकल्पहरू मध्ये एउटा छनौट गर्न तल आउँछन् जुन परिस्थितिको लागि सबैभन्दा उपयुक्त छ। तपाईंलाई पाङ्ग्रा पुन: आविष्कार गर्ने विशेषज्ञ चाहिने सम्भावना छैन। तर अर्कोतर्फ, तपाईंलाई विभिन्न प्रकारका साइकलहरू र समान प्रकारका यातायातका फाइदाहरू र हानिहरू राम्ररी जान्ने विशेषज्ञ चाहिन्छ, जसले तपाईंलाई चाँडै उपयुक्त मोडेल छनौट गर्न र तपाईंको समस्याहरू समाधान गर्न कन्फिगर गर्न मद्दत गर्दछ। रसद समस्याहरू सामान्यतया चाँडै समाधान गर्नुपर्दछ र नवीन पाङ्ग्रा पुन: आविष्कार गर्न कुनै समय छैन। कहिलेकाहीँ (धेरै विरलै) त्यहाँ परिस्थितिहरू छन् जब तपाईंलाई अझै नयाँ बाइक चाहिन्छ जुन अझै अवस्थित छैन र सिर्जना गर्न आवश्यक छ। यद्यपि, यस अवस्थामा पनि, एक व्यक्ति जो साइकलको डिजाइनमा राम्रोसँग निपुण छ, एक विश्वव्यापी आविष्कारक भन्दा बढी उपयोगी हुनेछ।
अर्को एउटा उदाहरण। यदि एक प्रोग्रामरले धेरै क्रमबद्ध एल्गोरिदमहरू लागू गर्न सक्छ, तब ऊ निस्सन्देह, उत्कृष्ट छ, तर वास्तविक जीवनमा यो उसको लागि आधारभूत भाषा वर्ग पुस्तकालयको आधारभूत विधिहरू जान्नको लागि अधिक उपयोगी हुनेछ - धेरै क्रमबद्ध विकल्पहरू सम्भवतः त्यहाँ पहिले नै लागू गरिएको छ, तपाईले केवल इच्छित प्रकार्यलाई कल गर्न आवश्यक छ।

निष्कर्षमा

यो महत्त्वपूर्ण छ कि दक्षताहरू परीक्षणको लागि विधि छनौट गर्दा, तपाईंले आफ्नो प्रणाली 2 खोल्नुहोस् र बुद्धिमानी रूपमा उपयुक्त विधि छनौट गर्नुहोस्, र परम्परा अनुसार होइन - "किनभने हामीले सधैं यसरी गरेका छौं।" दक्षता परीक्षणको लागि विधि छनोट गर्दा, म तपाइँलाई तपाइँको कर्मचारीको दैनिक गतिविधिहरूमा एक नियोक्ताको रूपमा तपाइँको लागि के बढी महत्त्वपूर्ण छ भनेर निर्णय गर्न सल्लाह दिन्छु। के यो मानक समस्याहरूको निश्चित दायरा छिटो समाधान गर्ने क्षमता हुनेछ, वा जटिल, मौलिक, असामान्य समस्याहरू समाधान गर्न आवश्यक हुनेछ।
धेरै जसो अवस्थामा, समय-सीमित परीक्षणहरूले उम्मेदवारहरूको लागि उनीहरूको पहिलो परीक्षणको रूपमा राम्रो काम गर्नेछ। म साना परीक्षणहरू सिफारिस गर्दछु जुन पूरा हुन 15-20 मिनेट भन्दा बढी लाग्दैन। यस समयमा, तपाइँ 30-40 प्रश्नहरू सोध्न सक्नुहुन्छ र पर्याप्त विवरणमा उम्मेद्वारहरूको ज्ञान परीक्षण गर्न सक्नुहुन्छ। त्यसपछि तपाइँ एक अन्तर्वार्ता सञ्चालन गर्न सक्नुहुन्छ, जसमा तपाइँ उम्मेदवारहरूले गरेका गल्तीहरू क्रमबद्ध गर्न सक्नुहुन्छ। परीक्षणले अन्तर्वार्ताको लागि आधारभूत रेखाको रूपमा पनि काम गर्न सक्छ, जसको दौरान तपाईंले उम्मेदवारलाई सोध्न सक्नुहुन्छ किन उनीहरूले परीक्षाका प्रश्नहरूको जवाफ उनीहरूले गरे जस्तै र प्रश्न फरक रूपमा सोधिएको भए उनीहरूले कसरी जवाफ दिने थिए।
यदि तपाईलाई भविष्यको कर्मचारीले स्वतन्त्र रूपमा ठूला र पृथक कार्यहरूमा कसरी काम गर्छ भन्ने महत्त्वपूर्ण छ भने, त्यसपछि यो एक अन्तर्वार्ताको साथ सुरु गर्न र त्यसपछि परीक्षण कार्य पूरा गर्न प्रस्ताव गर्न उपयुक्त हुनेछ। यो याद गर्न लायक छ कि केवल 20-25% उम्मेद्वारहरू अन्तर्वार्ता अघि परीक्षण कार्यहरू पूरा गर्न सहमत छन्, र यस अवस्थामा तपाईंले चयन फनललाई धेरै कम गर्नुहुन्छ।
मेरो अर्को लेखमा, म उम्मेदवारहरूको दक्षता परीक्षण गर्न परीक्षणहरू सिर्जना गर्ने सुविधाहरूमा थप विस्तारमा हेर्नेछु।

स्रोत: www.habr.com