🥇 कर्मचारी अभावको मिथक वा रिक्त पदहरू सिर्जना गर्ने आधारभूत नियमहरू

प्रायः तपाईले "कर्मचारी अभाव" जस्ता घटनाको बारेमा नियोक्ताहरूबाट सुन्न सक्नुहुन्छ। म विश्वास गर्छु कि यो एक मिथक हो; वास्तविक संसारमा कर्मचारीहरूको कुनै कमी छैन। बरु, त्यहाँ दुई वास्तविक समस्याहरू छन्। उद्देश्य - रिक्त पदहरूको संख्या र श्रम बजारमा उम्मेद्वारहरूको संख्या बीचको सम्बन्ध। र व्यक्तिपरक - कर्मचारीहरू फेला पार्न, आकर्षित गर्न र भाडामा लिन एक विशेष नियोक्ताको असक्षमता। उम्मेदवारहरू छनौट गर्ने नतिजाहरू सुधार गर्न सकिन्छ यदि तपाईंले बिक्री पाठहरू तयार गर्ने नियमहरूलाई ध्यानमा राखेर रिक्त पदहरू कसरी सिर्जना गर्ने भनेर सिक्नुभयो भने। मैले यस लेखको दोस्रो भागमा आधारभूत नियमहरूको बारेमा लेखेको छु।

लेखमा मेरो मूल्याङ्कनहरू समावेश छन्। म प्रमाण पेश गर्दिन। हिंसात्मक टिप्पणीहरू स्वागत छ।

मेरो बारेमा

मेरो नाम इगोर शेलुड्को हो।
म 2000 देखि सफ्टवेयर विकास र बिक्री मा एक उद्यमी भएको छु। मसँग उच्च प्राविधिक शिक्षा छ। मैले मेरो क्यारियर प्रोग्रामरको रूपमा सुरु गरें र साना टोलीहरूको नेतृत्व पनि गरें। करिब डेढ वर्ष अघि, मैले IT विशेषज्ञहरूको व्यावसायिक भर्ती सुरु गरें - त्यो हो, मेरो र मेरो परियोजनाहरूको लागि मात्र होइन, तर तेस्रो-पक्ष कम्पनीहरूको फाइदाको लागि।

2018 मा, मैले 17 नियोक्ताहरूको लागि 10 धेरै जटिल रिक्त पदहरू "बन्द" गरें। त्यहाँ धेरै कम्पनीहरू थिए जसलाई मैले विभिन्न कारणहरूले गर्दा मेरो सेवाहरू अस्वीकार गरें। म यस लेखमा यी केही कारणहरू प्रकट गर्दछु।

किन "कर्मचारी अभाव" एक पौराणिक घटना हो?

यसले सामान्यतया रोजगारदाताका लागि सुविधाजनक सर्तहरूमा आवश्यक योग्यता भएका विशेषज्ञहरूलाई काममा लगाउने कठिनाइलाई जनाउँछ। कथन "यो नियोक्ताको लागि सही सर्तहरूमा सही व्यक्तिहरूलाई काममा राख्न सम्भव छैन" मा धेरै चरहरू समावेश छन् जुन व्यापक रूपमा भिन्न हुन सक्छ।

"यो भाडामा लिन असम्भव छ" यसको अर्थ बजारमा कुनै विशेषज्ञहरू छैनन् भन्ने होइन। हुनसक्छ त्यहाँ वास्तवमा कुनै विशेषज्ञहरू छैनन्, वा हुनसक्छ नियोक्तालाई थाहा छैन कि उनीहरूलाई कसरी खोज्ने र आकर्षित गर्ने।
"आवश्यक विशेषज्ञहरू" - र वास्तवमा कस्ता विशेषज्ञहरू चाहिन्छ? के रोजगारदाताको मानव संसाधनले उत्पादनका आवश्यकताहरू सही रूपमा बुझ्छ? के उत्पादनकर्मीहरूले आफ्ना आवश्यकताहरू सही रूपमा बुझ्छन् र श्रम बजारका अवसरहरूलाई ध्यानमा राख्छन्?

"नियोक्ताको लागि उपयुक्त सर्तहरूमा" - यी सर्तहरू के हुन्? तिनीहरूले श्रम बजारसँग कसरी सम्बन्धित छन्? यी अवस्थाहरू कसरी "सही विशेषज्ञहरू" को इच्छासँग सम्बन्धित छन्?

जब तिनीहरू सामान्य भोकको कुरा गर्छन्, जब मानिसहरूसँग खानेकुरा छैन, तब हामी धेरै मानिसहरू भोकले मरेको देख्न सक्छौं। कर्मचारी अभावको अवस्थामा, हामी उद्यमहरूको लाशहरूको थुप्रो देख्दैनौं। रोजगारदाताहरू अनुकूल हुन्छन् र यदि मृत्युको वास्तविक खतरा छ भने यसबाट बाहिर निस्कन्छन्। त्यो हो, बाहिरबाट अवलोकनहरू अनुसार, कर्मचारी अभाव सबै भोक होइन, तर "थोरै सीमित आहार" हो। यदि प्रबन्धकले "कर्मचारी अभाव" को बारेमा कुरा गर्न थाल्छ भने मालिकले तुरुन्तै हस्तक्षेप गर्नुपर्छ र उद्यममा के भइरहेको छ भनेर ध्यान दिनुपर्छ। सम्भवतः, त्यहाँको व्यवस्थापनसँग सबै कुरा खराब छ, र सायद तिनीहरूले चोरी पनि गर्छन्।

हामी यहाँ समाप्त गर्न सक्छौं, तर म कर्मचारीहरूसँग दुई वास्तविक जीवन समस्याहरू छलफल गर्न चाहन्छु। वस्तुगत समस्या भनेको रिक्त पदको संख्या र श्रम बजारमा उम्मेदवारहरूको संख्या बीचको सम्बन्ध हो। र व्यक्तिपरक समस्या भनेको एक विशेष नियोक्ताको कर्मचारीहरू फेला पार्न, आकर्षित गर्न र भाडामा लिन असक्षमता हो। अब यी समस्याहरूको बारेमा थप कुरा गरौं।

श्रम बजार - रिक्त पद र उम्मेदवारहरूको संख्या

सामान्यतया, रूस मा हाल रोजगार प्रस्ताव को उपलब्धता संग कुनै तीव्र समस्या छैन। देशभरि औसतमा, हामीसँग कम बेरोजगारी छ। राजधानी र क्षेत्रहरूमा ज्यालामा महत्त्वपूर्ण भिन्नताहरूसँग धेरै अप्रिय कठिनाइहरू छन्। क्षेत्रहरूमा धेरै पेशाहरूले स्पष्ट रूपमा थोरै तिर्छन्, र जनसंख्या गरिबीको छेउमा बाँचिरहेका छन्। ज्यालाको स्तरले जीवनको लागत मुश्किलले समेट्छ। धेरै विशेषताहरूको लागि, उम्मेद्वारहरू भन्दा कम रिक्त पदहरू छन्, र रोजगारदाताहरूसँग छनौट गर्न प्रशस्त छन्। अर्थात् जनशक्तिको अभाव छैन, बरु परम्परागत अभाव हुने सम्भावना छ ।

उत्पादन सुविधा बन्द हुने र दक्ष जनशक्तिको क्लस्टरहरू निर्माण भइरहेका सहर र क्षेत्रहरू छन्, छिमेकी क्षेत्रहरूमा यस्ता कर्मचारीहरूको अभाव देख्न सकिन्छ। यस्तो चुनौतीको जवाफ सामान्यतया जनसंख्या बसाइसराइ हो। यद्यपि, रूसीहरू अझै काम र क्यारियरको लागि बसाइँ सर्ने बानी परेका छैनन्; तिनीहरू प्रायः गरिबीमा बस्न रुचाउँछन्, अनौठो कामहरू गर्छन्, आफ्नो परिवारको हेरचाह गरेर यो उत्प्रेरित गर्छन् (यहाँ सबै परिचित र नजिकै छ, तर त्यहाँ अज्ञात छ)। व्यक्तिगत रूपमा, यो प्रेरणा मेरो लागि बुझ्न नसकिने छ - यो असम्भव छ कि गरीबीमा बस्ने परिवारको हेरचाहको प्रतीक हो।

सामान्यतया रोजगारदाताहरू पनि आप्रवासनलाई समर्थन गर्न तयार छैनन्। यो दुर्लभ छ कि एक नियोक्ताले कर्मचारी स्थानान्तरण समर्थन कार्यक्रम प्रदान गर्दछ। त्यो हो, अन्य क्षेत्रहरूमा कर्मचारीहरू खोज्नुको सट्टा, आकर्षक अवस्था सिर्जना गर्ने र बसाइसराईलाई समर्थन गर्ने, रोजगारदाताहरूले कर्मचारी अभावको बारेमा बढी चिच्याउने सम्भावना हुन्छ।

कहिलेकाहीँ, कर्मचारीको कमीको बारेमा कुरा गर्दा, रोजगारदाताहरूले त्यहाँ कर्मचारीको कमी छैन भनी स्वीकार गर्छन्, तर "कर्मचारीहरूको योग्यता अपर्याप्त छ।" म विश्वास गर्छु कि यो अकल्पनीय छ, किनकि अन्य नियोक्ताहरू (जो रिसाउँदै छैनन्) केवल कर्मचारीहरूलाई तालिम दिन्छन्, उनीहरूको सीप सुधार गर्छन्। तसर्थ, "अपर्याप्त योग्यता" को बारेमा उजुरी भनेको प्रशिक्षण वा स्थानान्तरणमा पैसा बचत गर्ने इच्छाको अभिव्यक्ति मात्र हो।

आईटी क्षेत्रमा, अवस्था अहिले सामान्यतया अन्य क्षेत्रहरूको तुलनामा धेरै राम्रो छ। IT क्षेत्रमा केही विशेषताहरूको लागि, त्यहाँ कर्मचारीहरूको लागि यति उच्च माग छ कि धेरै क्षेत्रहरूमा IT मा तलब औसत तलब भन्दा धेरै गुणा बढी छ। मस्को र सेन्ट पीटर्सबर्गमा, IT मा औसत तलब पनि क्षेत्रीय औसत भन्दा बढी छ, तर धेरै गुणाले होइन।

सामान्य मानव संसाधनको लागि समस्याको स्तरमा, अवस्था यस्तो देखिन्छ: सही मानिसहरू मात्र बजारमा छैनन् वा तिनीहरूले महत्त्वपूर्ण रूपमा उच्च तलब चाहन्छन्। यो मुख्यतया प्रोग्रामरहरू र DevOps मा लागू हुन्छ। परियोजना प्रबन्धकहरू, विश्लेषकहरू, डिजाइनरहरू, परीक्षकहरू र रूपरेखा डिजाइनरहरू बीच सामान्यतया समानता छ - तपाईंले चाँडै एक समझदार विशेषज्ञ पाउन सक्नुहुन्छ। अवश्य पनि, यो सुपरमार्केटमा बिक्रेता जत्तिकै सजिलो छैन, तर फ्रन्ट-एन्ड विकासकर्ता भन्दा उल्लेखनीय रूपमा सजिलो छ।

यस अवस्थामा, केहि रोजगारदाताहरू रिसाउँछन् (यो उनीहरूको छनौट हो), जबकि अरूले कार्य प्रक्रियाहरू पुन: व्यवस्थित गर्छन्। एक सामान्य समाधान भनेको प्रशिक्षण र उन्नत प्रशिक्षण, इन्टर्नशिपहरू, र संरचनात्मक कार्यहरू परिचय गर्नु हो ताकि थप काम कम योग्य कर्मचारीहरूलाई हस्तान्तरण गर्न सकिन्छ। अर्को राम्रो समाधान रिमोट काम को अभ्यास परिचय छ। टाढाको कर्मचारी सस्तो छ। र बिन्दु कम ज्यालामा मात्र होइन, तर कार्यालय भाडा र कार्यस्थल उपकरणमा बचतमा पनि छ। टाढाको कामको परिचयले निश्चित रूपमा जोखिमहरू बोक्छ, तर यसले दीर्घकालीन रूपमा महत्त्वपूर्ण फाइदाहरू पनि ल्याउँछ। र कर्मचारी खोज को भूगोल तुरुन्तै विस्तार हुन्छ।

तसर्थ, IT मा कर्मचारी अभावको कुनै महत्त्वपूर्ण समस्या छैन; कार्य प्रक्रियाहरू पुनर्निर्माण गर्न व्यवस्थापनको अनिच्छा छ।

रोजगारदाताहरूको असक्षमता कर्मचारीहरू खोज्न, आकर्षित गर्न र काममा लगाउन

एक विशेषज्ञ चयन गर्न अनुरोध प्राप्त गर्दा, मैले गर्ने पहिलो कुरा रोजगारदाता आफैले चयन समस्या समाधान गर्न असमर्थ हुनुको वास्तविक कारणहरू पत्ता लगाउने प्रयास हो। यदि कम्पनीसँग HR छैन, र चयन टोली, परियोजना, डिभिजन वा कम्पनीको प्रमुखद्वारा गरिन्छ, तब मेरो लागि यो एक आदर्श ग्राहक हो र यस्तो आवेदन बोर्डमा लिन सकिन्छ। यसको मतलब यो होइन कि त्यहाँ कुनै समस्या हुनेछैन, किनकि प्रबन्धकहरू प्रायः वास्तविक संसार र श्रम बजारसँग जडानको कमीबाट पीडित हुन्छन्।

एक इन-हाउस भर्तीकर्ता वा HR सामान्यतया एक अनावश्यक स्थानान्तरण लिङ्क हो जसले जानकारी विकृत गर्दछ। यदि HR चयनको लागि जिम्मेवार छ भने, त्यसपछि म मेरो अनुसन्धानमा कारणहरूमा जान्छु। मैले HR को मूड बुझ्न आवश्यक छ - यसले मेरो काममा हस्तक्षेप गर्छ वा यसले मद्दत गर्नेछ।

भर्तीकर्ता वा कर्मचारी एजेन्सीहरूलाई आधा अनुरोधहरू रोजगारदाताहरूबाट आउँछन् जससँग आफूलाई चाहिने कर्मचारीहरू आफैं खोज्न आवश्यक पर्ने सबै कुराहरू छन्। तिनीहरूसँग कर्मचारीहरू छन् जससँग खोजी र काममा खर्च गर्न प्रशस्त समय छ। तिनीहरूसँग जागिर पोस्टिङहरूको लागि भुक्तान गर्न र पुन: सुरुवात डेटाबेसहरूमा पहुँच खरिद गर्न पैसा छ। तिनीहरू उम्मेदवारहरूलाई पूर्ण रूपमा बजार अवस्थाहरू प्रस्ताव गर्न पनि तयार छन्। तर, उनीहरुको छनोट प्रयास असफल भएको छ । मलाई लाग्छ कि यस अवस्थाको लागि सबैभन्दा सम्भावित व्याख्या यो हो कि नियोक्ताहरू आफैलाई थाहा छैन कि उनीहरूलाई चाहिने कर्मचारीहरू कसरी खोज्ने र आकर्षित गर्ने। यसको मतलब यो होइन कि तिनीहरू खोज्न र भर्तीमा पूर्ण रूपमा भयानक छन्। सामान्यतया समस्याहरू केवल केहि पदहरूमा उत्पन्न हुन्छन् जसको लागि यस कम्पनीमा काम गर्न इच्छुक व्यक्तिहरूको ठूलो प्रवाह छैन। जहाँ उम्मेदवारहरूको लाम छ, रोजगारदाताले आफैं सामना गर्न सक्छ, र जहाँ थोरै उम्मेदवारहरू छन्, उसले आफैले सामना गर्न सक्दैन। नियोक्ताबाट यस अवस्थाको लागि एक विशिष्ट व्याख्या "हामी धेरै व्यस्त छौं र हामीसँग आफैंलाई खोज्ने समय छैन" वा "खुला स्रोतहरूमा कुनै योग्य उम्मेद्वारहरू छैनन्।" प्रायः यी बहानाहरू सत्य हुँदैनन्।

त्यसकारण, अवस्था यस्तो छ कि रोजगारदातासँग कर्मचारीहरू खोज्न र काममा राख्नको लागि मानव संसाधन र स्रोतहरू छन्, तर समस्या आफैं समाधान हुन सक्दैन। हामीलाई बाहिरी मद्दत चाहिन्छ, हामीले उम्मेदवारहरूलाई अँध्यारो कुनाहरूबाट बाहिर निकाल्न आवश्यक छ जसमा उनीहरू रोजगारदाताबाट लुक्छन्।

म यस अवस्थाको लागि 3 वास्तविक कारणहरू पहिचान गर्दछु:

रिक्त पदहरू र खोज कार्यहरू सही रूपमा तयार गर्ने क्षमताको अभाव।
हर सम्भव प्रयास गर्न प्रेरणाको कमी।
बजार अवस्थाहरू स्वीकार गर्न अनि आफ्नो प्रस्तावलाई परिस्थितिमा अनुकूलन गर्न अनिच्छा।

पहिलो, दोस्रो उपस्थित छ भने, fixable छ। यो गर्नको लागि, म मेरो सिफारिसहरू दिनेछु जसको साथ तपाईं चयन दक्षता बढाउन सक्नुहुन्छ। सामान्यतया, यदि HR पर्याप्त छ भने, उसले भर्तीकर्ता र चयन अनुरोधको लेखक बीचको प्रत्यक्ष अन्तरक्रियामा आपत्ति गर्दैन। "राम्रो" मानव संसाधनले मात्र बाटो दिन्छ, पाइलाहरू हटाउँछ, र सबै कुरा हाम्रो लागि काम गर्दछ। कम्पनीले सही व्यक्ति फेला पार्छ, HR समस्याबाट छुटकारा पाउँछ, भर्तीकर्ताले आफ्नो शुल्क कमाउँछ। सबैजना खुशी छन्।

यदि विशेषज्ञहरू छनोट गर्न प्रयास गर्न कुनै प्रेरणा छैन भने, भर्ती एजेन्सी (RA) ले पनि मद्दत गर्न सक्षम हुनेछैन। KA भर्तीकर्ताहरूले त्यस्ता रोजगारदाताका लागि राम्रो उम्मेदवारहरू भेट्टाउनेछन्, तर प्रेरणाको अभावमा, रोजगारदाताले प्रायः यी उम्मेद्वारहरूलाई गुमाउनेछन्। मेरो अभ्यासमा, यस्ता घटनाहरू एक पटक भन्दा बढी भएका छन्। सामान्य कारणहरू: HR र प्रबन्धकहरूले अन्तर्वार्ताको बारेमा बिर्सन्छन्, सहमत समय सीमा भित्र प्रतिक्रिया दिनुहुन्न, लामो समयसम्म सोच्नुहोस् (हप्तासम्म) प्रस्तावहरू गर्ने कि नगर्ने, छनोट गर्नु अघि कम्तिमा २० जना उम्मेद्वारहरू हेर्न चाहन्छन् र अन्य धेरै कारणहरू। साँच्चै रोचक उम्मेद्वारहरूले अन्य रोजगारदाताहरूबाट प्रस्तावहरू स्वीकार गर्न प्रबन्ध गर्छन्। यो एक मृत अन्त हो, त्यसैले यदि मैले नियोक्ताका प्रतिनिधिहरू बीचको प्रेरणाको कमीको निदान गर्छु, तब म त्यस्ता ग्राहकहरूसँग काम गर्दिन।

बजार अवस्थाहरू स्वीकार गर्न र परिस्थितिमा तपाईंको प्रस्ताव अनुकूलन गर्न अनिच्छुकता एकदम सरल र छिटो निदान गरिन्छ। म त्यस्ता रोजगारदाताहरूसँग पनि काम गर्दिन, किनकि समस्या श्रम बजारको लागि अपर्याप्त काम गर्ने अवस्थाहरूमा छ। उम्मेदवारहरू फेला पार्न सम्भव छ, तर यो साँच्चै लामो र गाह्रो छ। दोस्रो समस्या भनेको ग्यारेन्टी अवधिमा उम्मेदवारहरू प्रायः त्यस्ता रोजगारदाताहरूबाट भाग्ने र उनीहरूले अतिरिक्त भुक्तानी बिना प्रतिस्थापन खोज्नु पर्ने हो। यो दोहोरो काम हो। त्यसैले, यो तुरुन्तै अस्वीकार गर्न राम्रो छ।

अब हामी रिक्तताहरू सिर्जना गर्ने समस्यामा जान्छौं, जुन भर्तीकर्ता र नियोक्ता द्वारा स्वतन्त्र रूपमा समाधान गर्न सम्भव छ।

रिक्त पदहरू सिर्जना गर्न आधारभूत नियमहरू

पहिले, हामीले पहिचान गर्न आवश्यक छ कि भर्ती बेच्ने कार्य हो। यसबाहेक, रोजगारदाताले उम्मेदवारलाई उनीसँग काम गर्ने अवसर बेच्ने प्रयास गर्नुपर्छ। यो विचार प्रायः नियोक्ताहरूलाई स्वीकार गर्न गाह्रो हुन्छ। उम्मेदवारले आफ्नो व्यावसायिक सेवाहरू बेच्नुपर्छ, पछाडी तिर झुक्नु पर्छ, र रोजगारदाताहरू जस्तै पिकी खरीददारहरू, हेर्नुहोस्, सोच्नुहोस् र छनौट गर्नुहोस् भन्ने विचारलाई तिनीहरू रुचाउँछन्। धेरै पटक बजार यस तरिकामा साँच्चै उन्मुख हुन्छ - त्यहाँ राम्रो रिक्त पदहरू भन्दा बढी उम्मेद्वारहरू छन्। तर इन-डिमांड र उच्च योग्य विशेषज्ञहरूको लागि (उदाहरणका लागि, प्रोग्रामरहरू), सबै कुरा पूर्ण रूपमा विपरीत छ। ती रोजगारदाताहरू जसले आफ्नो रिक्त पदहरू उम्मेद्वारहरूलाई बेच्ने विचारलाई स्वीकार गर्छन्, उच्च गुणस्तरका विशेषज्ञहरू भर्ती गर्नमा बढी सफल हुन्छन्। तपाईंले उम्मेदवारहरूलाई पठाउनुहुने रिक्त पदहरू र सन्देशहरू बेच्ने पाठहरू सिर्जना गर्ने नियमहरू अनुसार लेखिएको हुनुपर्छ, त्यसपछि तिनीहरूले धेरै हदसम्म लक्ष्य प्राप्त गर्छन्।

के कुराले राम्रो बिक्री पाठलाई जानकारीको समुद्रमा खडा बनाउँछ जसले मानिसहरूलाई आजकल बमबारी गर्छ? सबै भन्दा पहिले, पाठक को रुचि मा ध्यान केन्द्रित। पाठले तुरुन्तै प्रश्नको जवाफ दिनुपर्छ - मैले (पाठक) यो पाठ पढ्न किन समय बर्बाद गर्ने? र त्यसपछि रिक्तिले प्रश्नको जवाफ दिनुपर्छ - म यो कम्पनीमा किन काम गर्नुपर्छ? त्यहाँ अन्य अनिवार्य प्रश्नहरू छन् जसको उम्मेदवारले सरल र स्पष्ट जवाफ चाहन्छ। मैले के गर्नुपर्छ? म यो काममा मेरो क्षमता कसरी महसुस गर्नेछु? म कहाँ बढ्न सक्छु र मेरो रोजगारदाताले मलाई यसमा कसरी मद्दत गर्नेछ? मैले मेरो कामको लागि के भुक्तानी प्राप्त गर्नेछु? मेरो रोजगारदाताले मलाई के सामाजिक ग्यारेन्टीहरू दिनेछन्? कार्य प्रक्रियाहरू कसरी व्यवस्थित छन्, म केको लागि जिम्मेवार हुनेछु र कसलाई? कस्ता मानिसहरूले मलाई घेर्नेछन्? र यस्तै।

रिक्त पदहरूको सबैभन्दा कष्टकर कमजोरीहरूको श्रेणीमा, नेता जानकारी सामग्रीको कमी हो। उम्मेदवारहरूले तपाईंको तलब दायरा, कामको विवरण, कामको अवस्था, र कार्यस्थल उपकरण जानकारी हेर्न चाहन्छन्।

चिन्ताजनक कारकहरूको श्रेणीमा दोस्रो स्थानमा कम्पनीहरूको नार्सिसिज्म हो। धेरै उम्मेद्वारहरू खाली पदको पहिलो अनुच्छेदमा बजारमा कम्पनीको प्रतिष्ठा र स्थिति बुझ्नको लागि पढ्नमा कुनै रुचि राख्दैनन्। कम्पनीको नाम, गतिविधिको क्षेत्र र साइटको लिङ्क पर्याप्त छ। यदि तपाइँको रिक्त स्थान चासोको छ भने, उम्मेद्वार तपाइँको बारेमा पढ्नेछ। र राम्रो मात्र होइन, तर नकारात्मक पनि यसको खोजी हुनेछ। तपाईंले कम्पनीका ग्राहकहरूका लागि विज्ञापन सामग्रीहरूबाट "बिक्री" सामग्री मात्र तान्नु आवश्यक छैन, तर समान विधिहरू प्रयोग गरेर सामग्रीहरू पुन: सिर्जना गर्नुहोस्, तर कम्पनीका उत्पादनहरू बेच्ने लक्ष्यका साथ होइन, तर कम्पनीमा काम गर्ने अवसर।

अर्को महत्त्वपूर्ण विचार, जुन सबैले बुझ्दैनन्, यो हो कि तपाईसँग रिक्त पदहरू, पत्रहरू र प्रस्तावहरूको लागि पाठहरू हुन आवश्यक छ, धेरै ढाँचाहरूमा ढाँचा। प्रत्येक सूचना वितरण च्यानलले यसको आफ्नै ढाँचालाई संकेत गर्दछ। धेरै पटक, पाठ ढाँचा र च्यानल ढाँचा बीचको भिन्नताको कारण रिक्तताहरू अस्वीकार र अस्वीकारको साथ भेटिन्छन्। तपाईंको सन्देश पढिने छैन, तर यसको सट्टा बेवास्ता गरिनेछ वा ढाँचा बेमेलको कारण रद्दीटोकरीमा पठाइनेछ। यदि तपाईंले मूर्खतापूर्वक वेबसाइटबाट कामको विवरण लिनुभयो र VK मा व्यक्तिगत सन्देशमा पठाउनुभयो भने, यो उजुरी र प्रतिबन्धमा जाने सम्भावना धेरै छ। अन्य विज्ञापन सन्देशहरू जस्तै, यसले रिक्त पदहरू (मेट्रिक्स सङ्कलन र विश्लेषण) परीक्षण गर्न र तिनीहरूलाई परिष्कृत गर्न अर्थ दिन्छ।

त्यहाँ अर्को हास्यास्पद गलत धारणा छ कि एक आकर्षक प्रस्ताव संग पनि एक कर्मचारी खोज्ने संभावना कम गर्दछ। केही रोजगारदाताहरू विश्वास गर्छन् कि यदि उनीहरूलाई विदेशी भाषाको राम्रो ज्ञान चाहिन्छ भने, रिक्त स्थान त्यही भाषामा लेख्नुपर्छ। जस्तै "हाम्रो उम्मेदवारले पढ्ने र बुझ्नेछन्।" यदि उसले बुझ्दैन भने, यसको मतलब ऊ हाम्रो होइन। र त्यसपछि कुनै प्रतिक्रिया नआएको गुनासो गर्छन्। समस्याको समाधान धेरै सरल छ - तपाईंको सम्भावित उम्मेद्वारको मातृभाषामा रिक्त पदहरू लेख्नुहोस्। अझ राम्रो, देशको मुख्य भाषामा लेख्नुहोस् जहाँ रिक्त स्थान पोस्ट गरिएको छ। तपाईको उम्मेदवारले तपाईको पाठ बुझ्नेछ, तर पहिले उसले यसलाई ध्यान दिनुपर्दछ, र यसको लागि पाठले उसको आँखा समात्नु पर्छ। खोज उपकरणहरू सामान्यतया भाषा विशिष्ट हुन्छन्। यदि उम्मेद्वारको पुन: सुरुवात रूसीमा छ, र रिक्त स्थान अंग्रेजीमा छ भने, स्वचालित सहायकले तपाईंलाई सम्भवतः जडान गर्नेछैन। म्यानुअल रूपमा खोजी गर्दा, यस्तै घटनाहरू पनि हुन सक्छ। धेरै मानिसहरू, विदेशी भाषाहरू राम्रोसँग बोल्नेहरू पनि, यद्यपि तिनीहरू आरामको अवस्थामा हुँदा विदेशी भाषामा ठेगानाहरू बुझ्न गाह्रो हुन्छ। मेरो विचार यो छ कि उम्मेदवारको विदेशी भाषा प्रवीणता केहि अन्य र अधिक परम्परागत तरीकाले उसले रिक्त स्थानको लागि आवेदन दिए पछि परीक्षण गर्नु राम्रो हुन्छ।

तपाईको ध्यानाकर्सनको लागि धन्यवाद! सबैजना भोकै नबस्ने र आफूले चाहेको कुरा खोज्ने कामना गर्दछु!

दर्ता भएका प्रयोगकर्ताहरूले मात्र सर्वेक्षणमा भाग लिन सक्छन्। साइन इन गर्नुहोस्कृपया

नयाँ पद भेट्दा सबैभन्दा पहिले कुन कुरामा ध्यान दिनुहुन्छ?

आवश्यकताहरू
जिम्मेवारीहरू
वेतन
अफिस वा रिमोट
कार्य शीर्षक
कार्यहरू
टेक्नोलोजी स्ट्याक / काम गर्ने उपकरणहरू
अरू, म तपाईंलाई टिप्पणीहरूमा बताउनेछु

163 प्रयोगकर्ताहरूले मतदान गरे। २ प्रयोगकर्ताहरू रोकिए।

स्रोत: www.habr.com

कर्मचारी अभावको मिथक वा रिक्त पदहरू सिर्जना गर्ने आधारभूत नियमहरू