टोलीमा अनौपचारिक सम्बन्धहरू: किन र कसरी तिनीहरूलाई व्यवस्थापन गर्ने

धेरै वर्ष पहिले, म एक विकासकर्ताको रूपमा एक कम्पनीमा सामेल भएँ र चाँडै एक असामान्य दृश्य देखे। छिमेकी विभागका टोली प्रमुखले कामको दिनको बीचमा आफ्नो मातहतका कर्मचारीलाई बोलाए र धेरै चर्को स्वरमा भने, "सुन्नुहोस्, तपाईंको लागि केहि पैसा छ। पसलमा जानुहोस्, व्हिस्की र खाजा किन्नुहोस्।" 

मैले सोचे: "आउनुहोस्! यो सबै अनौठो छ ..." तर स्थिति धेरै पटक दोहोर्याइएको छ। केही समय कम्पनीमा काम गरेपछि, मैले महसुस गरें कि यस्तो व्यवहार त्यहाँ सामान्य थियो। केही टोलीहरू अरूको विरुद्धमा साथीहरू थिए, अन्डरह्यान्डनेस फस्ट्यो, र शीर्ष व्यवस्थापनले यसमा कुनै प्रतिक्रिया देखाएन। कार्यहरू रोचक थिए र परिस्थितिहरू खराब थिएनन् भन्ने तथ्यको बावजुद मैले त्यहाँ छोडें। तर नैतिक वातावरण असहनीय थियो। 

यस्तो सोच्ने म मात्र होइन: अब यो कम्पनी अवस्थित छैन। तर त्यो क्षणमा मैले अनौपचारिक सम्बन्धहरूसँग काम गर्नु कत्तिको महत्त्वपूर्ण छ, यसले समग्र रूपमा व्यापारमा कत्तिको महत्त्वपूर्ण प्रभाव पार्न सक्छ भन्ने महसुस गरें। यसबाहेक, यो मुख्यतया लाइन प्रबन्धकहरू हुन् जसले उनीहरूसँग काम गर्नुपर्छ, र मानव संसाधन प्रबन्धकहरू वा इन-हाउस मनोवैज्ञानिकहरू होइन, किनभने यो प्रबन्धकहरू हुन् जो हरेक दिन आफ्ना अधीनस्थहरूसँग सम्पर्कमा हुन्छन्। 

तर आईटी क्षेत्रमा टोली नेतृत्व गर्दछ, एक नियमको रूपमा, विकासकर्ता र इन्जिनियरहरूको रूपमा हुर्कियो र मनोविज्ञान र व्यवस्थापन पद्धतिको क्षेत्रमा विशेष शिक्षा छैन। यस कारणले गर्दा, प्रबन्धकहरूले प्रायः आफ्ना कार्यहरू एकदमै संकुचित रूपमा बुझ्छन्: व्यवसायिक समस्याहरू समाधान गर्ने, योजनाहरू पूरा गर्ने, आदि। तर उनीहरूले वयस्कहरूलाई किन बेबीसिट गर्नुपर्छ भन्ने कुरा बुझ्दैनन्। 

विगत दस वर्षदेखि, म विकास टोलीहरूको नेतृत्व गरिरहेको छु, तीमध्ये सातवटा Badoo मा। यो लेख मेरो भाषणमा आधारित छ सेन्ट टिमलीड सम्मेलन २०१९: यसमा म तपाइँलाई टोलीमा अनौपचारिक सम्बन्धहरूमा कसरी र किन काम गर्न आवश्यक छ भनेर व्याख्या गर्ने प्रयास गर्नेछु। 

अनौपचारिक सम्बन्ध संग समस्या

टोलीमा अनौपचारिक सम्बन्धहरूसँग केहि खराब भइरहेको छ भनेर कसरी निर्धारण गर्ने? त्यहाँ धेरै मार्करहरू छन्।

Newbies वरपर टाँसिदैन

म पक्का छु कि अधिकांश मानिसहरूका लागि जागिर परिवर्तन गर्नु तनावपूर्ण हुन्छ। नवागन्तुक एकदमै असहज, अस्थिर स्थितिमा छ, जसमा नयाँ टोलीमा उसको अनुभव र क्षमताहरू पुष्टि भएको छैन। एकै समयमा, उहाँ आफ्नो अघिल्लो कामको ठाउँमा महत्त्वपूर्ण र सम्मानित व्यक्ति हुन सक्नुहुन्थ्यो। यस अवस्थामा, यसको विपरीत अझ बढी ध्यान दिनेछ र अझ बढी असुविधाको कारण हुनेछ।

मानिसले आफूलाई चिनाउन के गर्छ? पहल देखाउँछ। तर नयाँ कर्मचारीहरूबाट पहलहरू प्रायः स्पष्ट रूपमा स्वीकार गरिँदैनन्: "तपाईं कहाँ जाँदै हुनुहुन्छ? हामीलाई थाहा छ तपाईं बिना यहाँ सबै कुरा कसरी हुन्छ!” 

थप रूपमा, नयाँ आगमनहरू प्रायः अनौपचारिक सञ्चारमा संलग्न हुँदैनन्। हामी खाजामा गयौं - नयाँलाई आमन्त्रित गरिएको थिएन। तिनीहरू कसैको जन्मदिन मनाउँदै छन् - नयाँ आगमनलाई आमन्त्रित गरिएको थिएन। ऊ पहिले नै कामको समस्याको कारण तनावमा छ, र त्यहाँ यसको बारेमा कुरा गर्ने कोही छैन। यो दोब्बर गाह्रो छ। 

यी सर्तहरू अन्तर्गत, धेरैले अर्को कम्पनीको लागि छोड्ने निर्णय गर्छन्। 

सहकर्मी अपरिचित

अर्को समस्या सहकर्मीहरूको ज्ञानको कमी हो। प्रायः यो एक डिभिजन भित्रको सट्टा विभागहरूको सीमानामा हुन्छ। कलाकारहरूले आफ्ना आन्तरिक ग्राहकहरूलाई थाहा छैन र यसको विपरीत: उदाहरणका लागि, उत्पादन टोली र विकास टोलीले एकअर्कालाई चिन्दैनन्। 

सबैभन्दा दुखद कुरा हो जब प्रबन्धकहरूले आफ्ना अधीनस्थहरूलाई थाहा छैन: उनीहरूलाई उनीहरूको वास्तविक अपेक्षाहरू थाहा छैन, उनीहरूलाई कसरी उत्प्रेरित गर्ने भनेर थाहा छैन। 

औपचारिक अधिकारीहरूको विरोधमा अनौपचारिक नेताहरू

कुनै पनि टोलीमा अनौपचारिक नेताहरू हुन्छन्। अरू मानिसहरू जस्तै तिनीहरूको आफ्नै लक्ष्यहरू छन्। अनौपचारिक नेताहरूको विशेषता यो हो कि उनीहरूले आफ्नो लक्ष्य हासिल गर्न अन्य मानिसहरूलाई कसरी संलग्न गर्ने भनेर जान्दछन्। यदि एक अनौपचारिक नेताको लक्ष्य संगठनको लक्ष्य भित्र निहित छैन भने, त्यस्ता व्यक्तिहरू धेरै विषाक्त हुन सक्छन्। र सबै भन्दा नराम्रो कुरा हुन सक्छ कि तिनीहरूले टोलीको भाग अर्को कम्पनीमा लिन सक्छन्। 

असहमति 

मैले पहिचान गरेका सबै समस्याहरू - नयाँहरूसँगको कमजोर काम, सञ्चारको कमी, विपक्षमा अनौपचारिक नेताहरू - असहमति निम्त्याउँछ। एक विशेष मामला मा, यो एक वाक्पटु मेम संग चित्रण गर्न सकिन्छ: 

आफ्ना सहकर्मीहरू के गर्दैछन् भन्ने मानिसहरूलाई थाहा छैन। तदनुसार, साझा कारणमा उनीहरूको योगदान मूल्यवान छैन। असहमतिले टोली कार्यको कमी निम्त्याउँछ: टोलीका सदस्यहरू एकअर्कालाई पूरक गर्दैनन्, जसको परिणाम स्वरूप कार्यहरू प्रभावकारी रूपमा हल हुन्छन्। कमजोर सञ्चारका कारण लचिलोपनको कमी छ। प्रबन्धकहरूलाई आफ्ना अधीनस्थहरूलाई उत्प्रेरित गर्न र विकास गर्न गाह्रो छ। यो सबैले मानिसहरूलाई छोड्ने नेतृत्व गर्दछ। 

तर म यो राम्रो हुन चाहन्छु, कम्तिमा यस्तो हुन:

र यो अझ राम्रो छ यदि यो यो जस्तै छ:

मैले के गर्नु पर्छ?

तपाईको कम्पनीमा अनौपचारिक सम्बन्धहरू "सही" छन् र व्यवसायको फाइदाको लागि काम गर्दछन् भनेर सुनिश्चित गर्न के गर्नुपर्छ? हामीले के गर्यौं र Badoo मा जारी राख्छौं भन्ने बारे म तपाईंलाई बताउनेछु। यी तीन महत्त्वपूर्ण घटक हुन्: 

• कम्पनी संस्कृति;
• नियमित टोली निर्माण गतिविधिहरु;
• विनाशकारी विचलन को प्रतिक्रिया।

कम्पनी संस्कृति

कम्पनी संस्कृति मुख्य मानहरूको सेट हो जसले कर्मचारीहरूलाई सोच्ने र व्यवहार गर्ने तरिकालाई आकार दिन्छ। यसले मानिसहरूलाई टोलीमा एकताबद्ध गर्दछ, जसले कम्पनीलाई अरूबाट अलग गर्छ र तपाईंलाई यसमा गर्व गर्न अनुमति दिन्छ। यी मानहरू हुन् जुन अधिकांश टोलीले साझा गर्दछ। 

मूल मानहरू स्थिर छैनन्। तिनीहरू परिवर्तन हुन सक्छन् र कम्पनीको रणनीतिमा परिवर्तनहरूको आधारमा पूरक हुन सक्छन्। तपाईंले तिनीहरूलाई आविष्कार गर्नु हुँदैन वा अन्य कम्पनीहरूको मानहरू अन्धाधुन्ध प्रतिलिपि गर्नु हुँदैन। साथै, तपाईंले बाह्य विशेषज्ञहरूलाई आकर्षित गर्नुहुँदैन, तिनीहरूमा भरोसा गर्दै यी मानहरू तपाईंको लागि सिर्जना गर्न: मानहरू कम्पनी भित्रै जन्मनु पर्छ। 

धेरै पहिले, मैले नेटवर्क मार्केटिङ कम्पनीको लागि प्रोग्रामरको रूपमा काम गरें। मालिकको पंथले यसमा शासन गर्‍यो: उनका चित्रहरू र उद्धरणहरू कार्यालयहरूमा झुण्डिएका थिए। सबै कर्मचारीहरू भावुक हुनुपर्छ, संसारलाई राम्रो ठाउँ बनाउने। त्यहाँ, सामान्य अभिवादनको सट्टा, निम्न मन्त्र प्रयोग गरिएको थियो: "100 बिलियन हाम्रो भाग्य हो!" अहिले यो हास्यास्पद देखिन्छ, तर यो धेरै हास्यास्पद थिएन। यो के नगर्ने उदाहरण हो, स्यूडोकल्चरको उदाहरण हो। 

Badoo मा फर्कौं। केहि बिन्दुमा, हामी सँगै थियौं, दिमागमा राख्यौं र हाम्रो मूल मानहरूको सूची सिर्जना गर्यौं। 

तर यो सूची आफैमा महत्त्वपूर्ण छैन, तर हामी यसलाई कसरी प्रयोग गर्छौं।

पहिलो, हामी भर्ती गर्दा यसलाई प्रयोग गर्छौं: हामी उम्मेदवारहरू हाम्रो मूल मानहरू साझा गर्न तयार छन् कि छैनन् भनेर बुझ्न प्रयास गर्छौं। दोस्रो, हामी यसलाई कर्मचारीहरूको मूल्याङ्कन गर्न प्रयोग गर्छौं: परीक्षण अवधिमा, त्रैमासिक र अर्ध-वार्षिक समीक्षाहरू। 

हामीले अन्तर्वार्तामा उम्मेदवारहरूलाई कसरी मूल्याङ्कन गर्छौं? हामी निश्चित प्रश्नहरू सोध्छौं। उदाहरणका लागि, विगतका गल्तीहरूको बारेमा; एक व्यक्ति कत्तिको सचेत छ, ऊ कति आत्म-आलोचनात्मक छ र उसले आफ्ना गल्तीहरूबाट सिक्न कत्तिको सक्षम छ भनेर बुझ्नको लागि हामी उनीहरूप्रतिको दृष्टिकोण सिक्छौं। 

हामी उम्मेदवारलाई जवाफ थाहा नभएका प्रश्नहरूको प्रतिक्रिया हेर्छौं। धेरैले गडबड गर्न थाल्छन्, कुराकानीलाई अर्को दिशामा मोड्छन् वा तुरुन्तै हार मान्छन्। हामीलाई यो मनपर्छ जब एक व्यक्तिले तार्किक रूपमा सही जवाफमा पुग्न प्रयास गर्दछ र, पहिले नै छतमा हिर्काएको, इमानदारीपूर्वक उसलाई थाहा छैन भन्छ। यस अवस्थामा, हामी देख्छौं कि एक व्यक्तिले स्वीकार गर्न सक्षम छ कि उसले केहि बुझ्दैन, र यो सामान्य छ। 

हामी सोध्छौं कि यदि त्यहाँ व्यक्तिहरू छन् जसलाई आवेदकले उनीहरूको क्यारियर र विकासमा मद्दत गर्यो, उसले उनीहरूलाई कसरी मद्दत गर्यो। यो एक संकेत हो कि एक व्यक्ति संसारको लागि खुला छ र अरूलाई मद्दत गर्न तयार छ। 

उम्मेदवार आफैले भर्खरै केही सिकेका व्यक्तिहरू छन् कि छैनन् भन्नेमा हामी चासो राख्छौं। यसले अप्रत्यक्ष रूपमा संकेत गर्दछ कि एक व्यक्ति, पहिलो, सिक्न मनपर्छ, र दोस्रो, उसलाई वरपरका मानिसहरूलाई कृतज्ञ छ र उसलाई केहि नयाँ दिन तयार छ। 

तपाईंको अघिल्लो जागिर छोड्ने परिस्थितिहरूको बारेमा जान्न पनि रोचक छ। यहाँ हामी बर्खास्तको कारणमा धेरै चासो राख्दैनौं, तर व्यक्तिले कसरी आफ्नो जिम्मेवारी हस्तान्तरण गर्यो: के उसले सबै कुरा तयार गर्यो वा उसले यसलाई फ्याँक्यो र नीलो आगोमा जलाए? यसले जिम्मेवारीको कुरा गर्छ। 

प्रायः अन्तर्वार्तामा मानिसहरू भन्छन् कि तिनीहरू विकास गर्न चाहन्छन् र त्यसैले आफ्नो अघिल्लो कम्पनी छोडे। यो जान्न चाखलाग्दो छ: तपाईंलाई त्यहाँ विकास गर्न केले रोक्यो? यो प्रश्नको जवाफ दिँदै उम्मेदवारहरू कहिलेकाहीं दोष दिनेहरू खोज्न थाल्छन्, मालिक अलि फरक थियो, सहकर्मीहरू मूर्ख छन्, आदि यसरी हामी जाँच्छौं कि व्यक्ति कत्तिको सक्रिय छ, ऊ आफ्नो समस्या स्वीकार गर्न र केही गर्न तयार छ। यसको समाधान बारे। 

नियमित टोली निर्माण गतिविधिहरू

कम्पनी संस्कृतिलाई बुझेर र तयार पारेर, तपाईंले टोली एकतामा काम गर्न आवश्यक छ। मैले यसलाई धेरै क्षेत्रहरूमा तोडेको छु: 

• अनौपचारिक नेताहरूसँग काम गर्दै;
• नयाँ व्यक्तिहरूसँग काम गर्दै;
• कठिन कर्मचारीहरु संग काम;
• उचित एक-एक बैठकहरू;
• व्यक्तिगत परिस्थितिलाई ध्यानमा राख्दै;
• विभेद हटाउने ।

अनौपचारिक नेताहरू

अनौपचारिक नेताहरू टोली नेताको हातमा प्रभावकारी उपकरण हुन्। तिनीहरू मार्फत हामी कम्पनीको लक्ष्यहरू बाँकी टोलीमा प्रोजेक्ट गर्न सक्छौं। 

धक्का नगर्नुहोस्, तर बेच्नुहोस् 

अनौपचारिक नेतासँग काम गर्ने मुख्य कुरा विश्वास हो। के गर्ने र कसरी गर्ने भनेर उसलाई निर्देशनात्मक ढंगले कार्य गर्नु हुँदैन। तपाईंले उसलाई विश्वस्त गर्न आवश्यक छ कि कार्य महत्त्वपूर्ण छ, यसको समाधानले कम्पनीलाई अझ राम्रो बनाउनेछ। वा एक विशेषज्ञको रूपमा उहाँलाई फर्कनुहोस् र सोध्नुहोस्: "हेर्नुहोस्, हामीसँग यो समस्या छ। तपाईलाई के लाग्छ यसलाई समाधान गर्ने उत्तम तरिका के हो?" यसले नेताको अख्तियारलाई पुष्टि गर्छ, र उहाँ उहाँको मुख्य औजार र हतियार हुनुहुन्छ। 

प्रशंसा, प्रशंसा 

अनौपचारिक नेताको समयमै प्रशंसा गर्नुहोस्। यो सल्लाह कुनै पनि कर्मचारीमा लागू हुन्छ, तर अनौपचारिक नेतासँग व्यवहार गर्दा, प्रशंसा अझ महत्त्वपूर्ण हुन्छ। 

अख्तियारको हनन नगर्नुहोस्

अनौपचारिक नेताको अख्तियारमाथि प्रश्न नगर्नुहोस्, सार्वजनिक रूपमा उनको आलोचना नगर्नुहोस् वा उनको मजाक नगर्नुहोस्। उहाँ तपाईका लागि प्रतिद्वन्द्वी होइन: औपचारिक नेता र अनौपचारिक नेता फरक क्षेत्रहरूमा खेल्छन्। पहिलोसँग टोलीलाई प्रभाव पार्ने धेरै उपकरणहरू छन्, दोस्रोमा, र ठूलो, केवल उसको प्रभाव र अधिकार छ। 

प्रतिक्रिया स्वीकार गर्नुहोस्

अनौपचारिक नेताहरूबाट प्रतिक्रिया सुन्नुहोस् (अन्य कर्मचारीहरू, प्रक्रियाहरूको बारेमा) - तिनीहरूले यसको कदर गर्छन्। तपाईले सुन्नु भएको तथ्यले अनौपचारिक नेताको अधिकारलाई पनि पुष्टि गर्दछ। 

औपचारिक जिम्मेवारी तोक्ने

सम्भव भएमा, यो अनौपचारिक नेतालाई औपचारिक जिम्मेवारी तोक्न लायक छ। दीर्घकालीन रूपमा, यसले प्रतिपक्षमा जाने प्रेरणालाई नष्ट गर्नेछ, र अनौपचारिक नेताको नेतृत्व महत्वाकांक्षा पनि पूरा गर्नेछ। 

नयाँ व्यक्तिहरूसँग काम गर्दै

एकातिर, नयाँ आगमनहरू ती व्यक्तिहरू हुन् जसले आफूसँगै ताजा, रोचक र प्रभावकारी सबै कुरा ल्याउँछन्, जसको बारेमा तपाईंलाई थाहा नहुन सक्छ। अर्कोतर्फ, यी व्यक्तिहरू हुन् जसले कम्पनीको संस्कृतिलाई सम्भावित रूपमा "इरोड" गर्न सक्छन्। 

हामी Badoo मा के गर्छौं? 

"कोमल" अनबोर्डिङ

पहिलो दिनदेखि, हामी नयाँ आउनेलाई क्युरेटर नियुक्त गर्छौं। यो एक नेतृत्व वा कुनै पनि अनुभवी कर्मचारी हुन सक्छ जो कुनै पनि समयमा नयाँ आगमनका प्रश्नहरूको जवाफ दिन तयार छ। हामी तुरुन्तै नयाँ कर्मचारीलाई "लडाई" कार्यहरू समाधान गर्न फ्याँक्दैनौं र उहाँबाट धेरै माग गर्दैनौं। सुरुका केही हप्ताहरूमा नयाँ व्यक्तिले सुपरभाइजरसँग नजिकको सम्पर्कमा द्रुत गतिमा उठ्छ।

नियमित प्रतिक्रिया

सुरुमा, शुरुवातकर्ताहरू साँच्चै यसको लागि तत्पर छन्, किनभने, र ठूलो रूपमा, तिनीहरूको लागि प्रतिक्रिया मात्र दिशानिर्देश र सूचक हो कि तिनीहरूले सबै कुरा सही रूपमा गरिरहेका छन् वा छैन। Badoo मा, पहिलो दुई महिनाको लागि, प्रबन्धक हरेक हप्ता नयाँ आगमन संग भेट्छन् र उनीसँग उत्पन्न भएका सबै समस्याहरू छलफल गर्छन्। यो अवधिमा आलोचनालाई अत्यन्त सावधानीपूर्वक ह्यान्डल गर्न महत्त्वपूर्ण छ। यसको विपरित, यो भन्न लायक छ कि यो गल्ती गर्न सामान्य छ, विशेष गरी सुरुमा। मानव संसाधन विशेषज्ञलाई समावेश गर्न यो उपयोगी छ कि नयाँ आगमनले आफ्नो प्रबन्धकलाई प्रतिक्रिया दिन सक्छ: उसले व्यक्तिगत रूपमा के भन्न सक्दैन, उसले मानव संसाधन प्रबन्धकलाई बताउन सक्छ। 

अनौपचारिक सञ्चारमा संलग्नता

अनौपचारिक संचारबाट नयाँ आउनेहरूलाई छोड्नु आवश्यक छैन। विभागसँग लंचमा जाऔं - नयाँ आउनेलाई बोलाउनुहोस्। यदि तपाइँ कसैको जन्मदिन मनाउँदै हुनुहुन्छ भने, नयाँ आगमनलाई आमन्त्रित गर्नुहोस्। उसले अस्वीकार गर्न सक्छ, तर केहि समय पछि ऊ निश्चित रूपमा सहमत हुनेछ। मुख्य कुरा उसलाई बुझ्नु हो कि उहाँ अनावश्यक होइन, तर टोलीको पूर्ण सदस्य हुनुहुन्छ। 

पहल

पहलका साथ सावधानीपूर्वक काम गर्नु पनि अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ। यसको मतलब यो होइन कि तपाईंले शुरुवातकर्ताले सुझाव दिनुहुने सबै कुरा गर्नुपर्छ। उपयोगिता प्रमाणित गर्ने र कम्पनीमा अवस्थित यथास्थितिलाई परिवर्तन गर्ने भार प्रस्तावकमा हुन्छ, अर्थात् यस अवस्थामा, नयाँ कर्मचारीसँग। यदि उनको पहल कुनै कारणको लागि उपयुक्त छैन भने, तर्कसंगत कुरा गर्ने प्रयास गर्नुहोस्, जस्तै एक पेशेवर संग, किन यो उपयुक्त छैन। 

मद्दत

सुरुमा, शुरुआतीहरूको लागि मद्दत धेरै महत्त्वपूर्ण छ। हामी सबै नयाँ कर्मचारीलाई सकेसम्म चाँडो अनुकूलन गर्न र लडाई मिसनहरू समाधान गर्न सुरु गर्न इच्छुक छौं। Newbies अक्सर मद्दत माग्न डराउँछन् किनभने तिनीहरू सोच्छन् कि तिनीहरूका प्रश्नहरू मूर्ख छन्। आज उहाँ पहिले नै एक पटक आउनुभयो: यदि उहाँ फेरि आउनुभयो भने, तिनीहरूले उहाँलाई अव्यवसायिक सोच्नुहुनेछ। यसमा कुनै गल्ती छैन भनी हामी बताउँछौं: तपाईंले कुनै समस्यामा "सम्पन्न" हुने बित्तिकै आफ्नो सहकर्मीलाई सम्पर्क गर्न आवश्यक छ। के तपाईंले यसलाई पत्ता लगाउन आधा घण्टा वा एक घण्टा प्रयास गर्नुभयो - र केहि काम गर्दैन? आउनुहोस्, अन्यथा तपाईले सबैको लागि चीजहरू खराब बनाउनुहुनेछ। 

कठिन कर्मचारीहरु संग व्यवहार

कठिन कर्मचारीहरू ती व्यक्ति हुन् जसले कम्पनीको संस्कृतिको विरुद्धमा, यसको मूल मानहरू विरुद्ध काम गर्छन्। यी कर्मचारीहरू हुन् जसले व्यवस्थित रूपमा अनादरपूर्ण बयानहरू गर्छन्, प्रबन्धकको अख्तियारलाई कमजोर पार्ने प्रयास गर्छन्, इत्यादि तिनीहरूसँग कसरी काम गर्ने?

प्रतिरोधको वास्तविक मनसाय बुझ्नुहोस्

यो एक असन्तुष्टि हुन सक्छ जुन तपाईंले याद गर्नुभएन, वा यो जीवनमा एक स्थिति हुन सक्छ: म यसको विरुद्धमा छु, यो सबै हो। तपाईं यस बारे सीधै सोध्न प्रयास गर्न सक्नुहुन्छ। यदि तपाइँ समस्या के हो भनेर पत्ता लगाउन सक्नुहुन्न र व्यक्ति गहिरो प्रतिरक्षामा जान्छ भने, तपाइँ ती व्यक्तिहरूसँग कुरा गर्ने प्रयास गर्न सक्नुहुन्छ जससँग उसले नजिकबाट कुराकानी गर्दछ। सायद तिनीहरूले मनसायमा केही प्रकाश पार्नेछन्। 

यदि मनसाय स्पष्ट छ भने, त्यसपछि वार्ता गर्न प्रयास गर्नुहोस्

कतै कतै सम्झौता गर्नु पर्ने हुनसक्छ । यदि तपाइँ कर्मचारीसँग सीधै सम्झौतामा पुग्न सक्नुहुन्न भने, तपाइँ तथाकथित सांसदलाई आकर्षित गर्न प्रयास गर्न सक्नुहुन्छ, उदाहरणका लागि, एक अनुभवी मानव संसाधन विशेषज्ञ, जसले कर्मचारीसँग गोप्य रूपमा कुरा गर्नेछ, तपाइँसँग निजी रूपमा कुरा गर्नेछ, निष्कर्ष निकाल्छ र मूल्यवान कुरा दिन्छ। दुबैलाई सुझाव।

कर्मचारीलाई हटाउनुहोस्: उदाहरणका लागि, अर्को टोलीमा स्थानान्तरण गर्नुहोस्

त्यहाँ व्यक्तिगत स्तरमा द्वन्द्व छ: मानिसहरू एकअर्कालाई मन पराउँदैनन्, यति मात्र। यस अवस्थामा, तपाईले व्यक्तिलाई अर्को विभागमा स्थानान्तरण गर्न प्रयास गर्न सक्नुहुन्छ ताकि मूल्यवान कर्मचारी गुमाउनु हुँदैन।

बेवास्ता गर्नुहोस्

यदि माथि वर्णन गरिएका उपायहरूले मद्दत गर्दैन भने, तपाइँ प्रक्रियाहरूबाट व्यक्तिलाई बाहिर निकाल्न प्रयास गर्न सक्नुहुन्छ जसमा उसले आफैलाई महत्त्वपूर्ण ठान्छ। यसले उसको अख्तियारलाई मार्नेछ र, सायद, उसलाई होशमा ल्याउनेछ।

आगो

यदि यसले काम गर्दैन भने, त्यहाँ एक मात्र विकल्प बाँकी छ - कठिन कर्मचारीसँग भाग गर्न, किनभने उहाँसँग निरन्तर विवादले प्रबन्धकको अधिकारमा हानिकारक प्रभाव पार्छ। 

उचित एक-मा-एक बैठकहरू

अब हामी अनौपचारिक सम्बन्धहरूको बारेमा मात्र कुरा गर्दैछौं भनेर म तपाईंलाई सम्झाउन चाहन्छु। म विश्वास गर्छु कि कर्मचारीहरु संग नियमित एक-एक बैठकहरु प्रबन्धक र अधीनस्थहरु बीच विश्वास निर्माण को लागी एक उत्कृष्ट ढाँचा हो। 1:1 मा, कामका समस्याहरूका अतिरिक्त, यो कार्य-सम्बन्धित मुद्दाहरूमा ध्यान दिन लायक छ। 

• आफ्नो अधीनस्थ पहिलो शब्द दिनुहोस्। सायद उसलाई फोहोर भनिन्छ र तयार हुँदै थियो। तपाईंले उसलाई अवरोध गर्नु हुँदैन: उसलाई आफ्नो मनको कुरा गर्न दिनुहोस्। 
• कठिनाइहरू छलफल गर्नुहोस्। काम गर्ने र गैर-काम गर्ने दुवै, जसले कार्य प्रक्रियाहरूलाई असर गर्न सक्छ। 
• आफ्ना सहकर्मीहरूसँगको सम्बन्धबारे छलफल गर्नुहोस्: त्यहाँ सबै ठीक छ? यदि तपाईंले थाहा पाउनुभयो कि त्यहाँ केही समस्याहरू छन् भने, त्यसपछि आफ्नो मद्दत प्रस्ताव गर्नुहोस्, वा बरु, तपाईं, एक व्यवस्थापकको रूपमा, कसरी मद्दत गर्न सक्नुहुन्छ भनेर सोध्नुहोस्। मुख्य कुरा भनेको कर्मचारीले सोध्नुहुन्छ भने साँच्चै मद्दत गर्न सम्झनु हो। 
• मैले म्याक्सिम ब्याटेरेभको पुस्तक "45 प्रबन्धक ट्याटू" मा पढेको सल्लाह। बैठकको अन्त्यमा, जब सबै कुरा छलफल भएको देखिन्छ, प्रश्न सोध्नुहोस्: "हामीले अरू के छलफल गर्नुपर्छ?" केही व्यक्तिहरूले यस क्षणमा सबैभन्दा रोचक कुराहरू प्रकट गर्छन्। 

व्यक्तिगत परिस्थितिलाई ध्यानमा राख्दै

यदि एक प्रबन्धक र एक मातहत को एक विश्वास सम्बन्ध स्थापित भएको छ भने, मातहत को केहि व्यक्तिगत परिस्थितिहरु को बारे मा एकदम शान्त संग सूचित गर्न सक्छ: बच्चा को जन्म, स्वास्थ्य समस्या, बंधक, सम्बन्ध विच्छेद, आदि। हामी सबै मानव हौं, र केहि पनि हुन सक्छ। 

यस्तो अवस्थामा सक्षम नेताले के गर्ने ?

• यसले तपाईंलाई विश्राम दिनेछ। जटिल, महत्वपूर्ण परियोजनाहरूबाट कम प्राथमिकताका कारोबारमा स्थानान्तरण। 
• बिदामा पठाउनेछ। 
• प्रेरणा योजना समीक्षा गर्नेछ। यदि एक व्यक्तिले धितो लिएको छ भने, आर्थिक मुद्दा सामने आउँछ। यसको मतलब तपाईले उसलाई बोनस दिन सक्नुहुन्छ, यदि त्यहाँ यसको लागि केहि छ (एउटै प्रमाणपत्रको सट्टा)। 
• कार्य तालिका परिवर्तन गर्नुहोस्। उदाहरणका लागि, यदि एक व्यक्तिका बच्चाहरू किन्डरगार्टनमा जान्छन् भने, तपाईंले काम गर्ने दिनको सुरुवात समय समायोजन गर्न सक्नुहुन्छ। किन नगर्ने ? 

जब नेताले मानिसहरूको कुरा सुन्छ र तिनीहरूको व्यक्तिगत परिस्थितिलाई ध्यानमा राख्छ, यो सराहना गरिन्छ। र यसको विपरित: जब एक व्यक्तिलाई थाहा छ कि नेता आफ्नो समस्याहरू बारे सचेत छ र तिनीहरूलाई ध्यानमा राख्दैन, यसले रिस उठाउँछ। 

साइलो हटाउने

म तपाईलाई बताउनेछु कि हामी कसरी Badoo मा असहमतिसँग लड्छौं। 

साझा खाजा

धेरै कम्पनीहरूमा कर्मचारीहरू एक्लै वा जोडीमा खाजा खान जान्छन् भन्ने सुन्दा मलाई अचम्म लाग्यो। यो अत्यन्तै प्रभावहीन छ! आखिर, जब हामी वेटरको लागि पर्खिरहेका छौं, हामी धेरै कुराहरू छलफल गर्न सक्छौं, तपाईं काम गर्ने व्यक्तिहरूको बारेमा नयाँ कुरा सिक्न सक्छौं। यदि कार्यालयको आकारले अनुमति दिन्छ भने, तपाईंले भोजन कक्ष व्यवस्थित गर्न सक्नुहुन्छ, जसरी हामीले गर्यौं। खाजाको समयमा, विभिन्न विभागका मानिसहरू काँधमा काँध मिलाएर बस्छन् र विभिन्न विषयहरूमा छलफल गर्छन्: यसले टोली निर्माणको लागि राम्रो काम गर्दछ।

टोली निर्माण, परिवार संग कर्पोरेट घटनाहरु

हाम्रो अवस्थामा, टोली निर्माण नियमित हुन्छ (हरेक तीन महिनामा एक पटक) जहाँ पनि बाहिर निस्कन्छ: लेजर ट्याग, बलिङ, बिलियर्ड्स, वा केवल बारमा जाँदै। यी कार्यक्रमहरूमा सहभागिता स्वैच्छिक छ। एक दिन छनोट गरिएको छ जुन बहुसंख्यकहरूको लागि सुविधाजनक छ, र हामी नयाँ आउनेहरूलाई पहिले खातामा लिन्छौं र सकेसम्म उनीहरूलाई समावेश गर्ने प्रयास गर्छौं। 

हाम्रो अवस्थामा, कर्पोरेट घटनाहरू साँच्चै भव्य घटनाहरू हुन्, उदाहरणका लागि, गर्मीमा तीन दिनको लागि यात्राहरू। यो वर्ष हामी Krasnaya Polyana मा थियौं। हामी हाम्रो परिवार संग यात्रा गर्छौं, तर मलाई थाहा छ कि यो एक विवादास्पद बिन्दु हो। हो, त्यहाँ बेफाइदाहरू छन्: निस्सन्देह, लागत, र परिवारहरूले घटनाको "टोली निर्माण" कम गर्ने तथ्य पनि। त्यहाँ मानिसहरू छन् जो आफ्ना सहकर्मीहरूसँग भन्दा आफ्नो परिवारसँग समय बिताउन रुचाउँछन्। तर हामीले विभिन्न ढाँचाहरू प्रयास गर्यौं र यो एकमा बस्यौं। सबैभन्दा पहिले, परिवारको व्यक्तिलाई उसको परिवारसँग एक भन्दा बढी तीन दिनको कार्यक्रममा तान्नु धेरै सजिलो छ, र हामीमध्ये धेरैजसो परिवारका मानिसहरू हौं। दोस्रो, हामीले बाहिरबाट एक वफादार व्यक्ति पाउँछौं - एक जीवनसाथी। र यो अक्सर हुन्छ कि परिवार, एक कर्पोरेट कार्यक्रम मा भेटे, त्यसपछि दैनिक जीवनमा मैत्री संचार जारी। 

खेलकुद, पैदल यात्रा, राफ्टिङ

यो टोली निर्माण को एक धेरै सरल र समान प्रभावकारी तरिका हो। हामीसँग दौड, ट्रायथलन र टेबल टेनिसका लागि टोलीहरू छन्। हामी हरेक वर्ष र्याफ्टिङमा जान्छौँ । सामान्यतया, म यो टोलीलाई एकताबद्ध गर्ने सबैभन्दा शक्तिशाली तरिकाहरू मध्ये एकलाई विचार गर्छु, किनभने असामान्य परिस्थितिहरूमा, कहिलेकाहीँ चरम खेलहरूसँग सम्बन्धित, मानिसहरूले आफू र वरपरका मानिसहरूको बारेमा पूर्ण रूपमा नयाँ कुराहरू सिक्छन्।

रुचि क्लबहरू

खेलकुद मन नपर्नेहरू चेकर, चेस खेलेर मोहित हुन सक्छन्, “के? कहाँ? कहिले?"। करिब तीन वर्षअघि हाम्रा सहकर्मीहरूले एउटा सांगीतिक समूह बनाएका थिए। चाखलाग्दो कुरा के छ भने, त्यस समयका धेरै सहभागीहरूलाई या त संगीत वाद्ययन्त्रहरू कसरी बजाउने भन्ने थाहा थिएन, वा यो अत्यन्तै असुरक्षित थियो। भर्खरै तिनीहरूले अफिसमा अर्को कन्सर्ट दिए, र यो राम्रो थियो! मलाई सम्झना छ कि मैले काम गरेका मानिसहरूमा म कति गर्व गर्छु।

ह्याकाथन

साथै एक धेरै सरल विधि। विभिन्न विभागका मानिसहरू केही चाखलाग्दो समस्या समाधान गर्न भेला हुन्छन्, कामको लागि आवश्यक छैन। पिज्जा, बियर, हामी सँगै थियौं र सँगै केहि सिर्जना गर्यौं, र एकै समयमा हामीले एकअर्काको बारेमा धेरै नयाँ कुराहरू सिक्यौं - कामको दिनचर्याको समयमा पत्ता लगाउन असम्भव चीजहरू। 

प्रतिक्रिया 

अन्तिम ब्लक विभिन्न प्रकारका विनाशकारी घटनाहरूको प्रतिक्रियाको बारेमा हो जुन कम्पनीको आधारभूत मानहरू विरुद्ध कार्य गर्दछ, र त्यसैले टोलीमा नैतिक वातावरणमा हानिकारक प्रभाव पार्छ।

परिचितता

जब एक प्रबन्धक र मातहत तिनीहरूको मित्रतामा संलग्न हुन्छन्, तिनीहरूले सीमाहरू पार गर्ने जोखिम गर्छन्। यस अवस्थामा, प्रबन्धकले सधैं सम्झना गर्नुपर्छ कि उहाँ एक प्रबन्धक हुनुहुन्छ (संयुक्त पेय र पार्टीको समयमा पनि), र कडाईका साथ सीमाना बाहिर जानबाट रोक्नुहोस्, जुन उसले आफ्नै लागि चित्रण गर्नुपर्छ।

अपमानजनक कथन र कार्यहरू

यो अस्वीकार्य र अत्यन्त विनाशकारी छ। यसले टोलीको वातावरणलाई विषाक्त बनाउँछ। यो सुन्ने/देख्ने बित्तिकै रोक्नुहोस्। र पछि कारण पत्ता लगाउन नबिर्सनुहोस्। तपाईंले यो व्यवहारको पछाडि व्यक्तिगत शत्रुता वा कार्य द्वन्द्व छ कि छैन बुझ्न आवश्यक छ। त्यस्ता अवस्थाको पुनरावृत्ति रोक्न हामीले यसलाई बुझ्न र प्रवर्द्धन गर्न आवश्यक छ। उदाहरणका लागि, यो हुन्छ कि मानिसहरूले अरू व्यक्ति वा विभागहरूको गल्तीहरूसँग आफ्नै गल्तीहरू ढाक्छन्। विकासकर्ताहरूले परीक्षकहरूलाई दोष दिन्छन्, परीक्षकहरूले विकासकर्ताहरूलाई दोष दिन्छन्। प्रायः यो हुन्छ किनभने मानिसहरूलाई छिमेकी विभागले के गर्छ भन्ने थाहा हुँदैन र साझा कारणमा यसको योगदानको कदर गर्दैन। तपाईले यससँग काम गर्न सक्नुहुन्छ, उदाहरणका लागि, विभागहरूको सफलताहरू सञ्चार गर्न च्यानलहरू सिर्जना गरेर, ताकि कर्मचारीहरूले कम्पनीमा कसले के गर्दैछ र उनीहरूको योगदान के हो भनेर बुझ्नुहोस्।

अफवाहहरू

अफवाहहरूको उपस्थिति सधैं जानकारीको कमीको परिणाम हो। जानकारीको अभाव एक प्रकारको शून्यता हो जुन अशुद्धताले भरिएको हुन्छ। केहि अफवाहको अस्तित्वको बारेमा थाहा पाएपछि, प्रबन्धकले यथासम्भव सत्यताका साथ वर्णन गर्नुपर्छ कि चीजहरू वास्तवमा कसरी छन्, र त्यस पछि यस प्रकारको जानकारी प्रदान गर्न सामान्य च्यानलहरू सिर्जना गर्ने बारे सोच्नुहोस्: पत्राचार, डाइजेस्ट, नियमित सेमिनारहरू, आदि।

केही समयअघि हामीले Badoo मा यस्तै कथा सुनेका थियौं। व्यवसायले विकासको अंश मस्कोबाट लन्डनमा स्थानान्तरण गर्ने निर्णय गर्‍यो - एक सामान्य व्यवसाय आवश्यकता, समयले देखाउँदछ, उचित छ। तर यसले मस्को कार्यालय बन्द भएको अफवाहलाई जन्म दियो। यो विचार धेरै कर्मचारीहरूको दिमागमा यति गहिरो रूपमा बसेको थियो कि हामीले अफवाह हटाउन धेरै प्रयास गर्नुपर्‍यो। यसमा विश्वास गर्ने मानिसहरूको प्रेरणाको कल्पना गर्नुहोस्: "यदि हामी चाँडै नै बन्द हुनेछौं भने किन कुनै योजना बनाउने?"  

निष्कर्ष

अनौपचारिक सम्बन्धलाई व्यापारको फाइदाको लागि कसरी काम गर्ने?

1. बुझ्नुहोस् र कम्पनी संस्कृतिलाई आकार दिनुहोस्। तपाईंको मानहरू साझा गर्ने मानिसहरूलाई भाडामा लिनुहोस्। उनीहरुको विरुद्धमा काम गर्नेहरुलाई हटाउनुस् । 
2. टोली निर्माणमा नियमित रूपमा काम गर्नुहोस्। मानिसहरूले अनौपचारिक सम्बन्धहरू स्थापित गर्न सक्ने ढाँचाहरू सिर्जना र विकास गर्नुहोस्। 
3. विघटनकारी विचलनहरूको जवाफ दिनुहोस्। याद गर्नुहोस् कि तपाईं एक प्रबन्धक हुनुहुन्छ र त्यसैले तपाईंको कम्पनीको संस्कृतिको संरक्षक हुनुहुन्छ। 

र सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण: आफ्ना मानिसहरूलाई चिन्नुहोस्! कुशलतापूर्वक काम गर्नेहरूमा अनौपचारिक सम्बन्धहरू बुन्नुहोस्। यसले तपाईंलाई पूर्ण तस्विर दिनेछ, जसले तपाईंलाई थप सूचित निर्णयहरू गर्न अनुमति दिनेछ। 

स्रोत: www.habr.com