हामी कम्पनीमा डिजाइनरहरू अपग्रेड गर्छौं: जुनियरदेखि कला निर्देशकसम्म

व्याख्यानको नि:शुल्क रिटेलिङ अलेक्जेंडर कोवलस्की डिजाइनरहरूको लागि हाम्रो विगतको QIWI किचेन्सको साथ

क्लासिक डिजाइन स्टुडियोहरूको जीवन लगभग उस्तै तरिकामा सुरु हुन्छ: धेरै डिजाइनरहरू लगभग एउटै परियोजनाहरूमा काम गर्छन्, जसको मतलब तिनीहरूको विशेषज्ञता लगभग समान छ। यहाँ सबै कुरा सरल छ - एकले अर्कोबाट सिक्न थाल्छ, उनीहरूले अनुभव र ज्ञान आदानप्रदान गर्छन्, विभिन्न परियोजनाहरूमा सँगै काम गर्छन् र एउटै सूचना क्षेत्रमा छन्।

नयाँ व्यापार एकाइहरू देखा पर्दा, स्टुडियो मोडेल एजेन्सी वा उत्पादन टोली मोडेलमा परिवर्तन हुँदा कठिनाइहरू सुरु हुन्छन्। विशेषज्ञहरूको संख्या बढ्दै गएको छ, र तिनीहरूको सीपहरू यति धेरै मिश्रित छन् कि तिनीहरूको ट्रयाक राख्न लगभग असम्भव हुन्छ। हामीले यो समस्याको सामना गर्यौं जब, परम्परागत वेब डिजाइनको अतिरिक्त, हामीले सेवा डिजाइन र ब्रान्डिङ टोलीहरू प्राप्त गर्यौं, र विदेशी UX टोलीको गठन सुरु भयो। उनीहरूको ज्ञानलाई कसरी डिजिटलाइज गर्ने, एकीकृत प्रणालीमा ल्याउने र प्रत्येकका लागि सीप स्तरवृद्धि गर्ने व्यक्तिगत योजना कसरी बनाउने भन्ने प्रश्न उठ्यो।

मैले डिजाइनर, रचनात्मक र कला निर्देशकको रूपमा काम गरेको छु, तर अब डिजाइन निर्देशकको रूपमा रचनात्मक मान्छे म एजेन्सी भित्र र ग्राहक पक्षमा रचनात्मक टोलीहरू जम्मा गर्नमा संलग्न छु, तिनीहरूलाई पम्प गर्दै र दक्षताको नयाँ स्तरमा ल्याउन। यस लेखमा, म हाम्रो अनुभव साझा गर्नेछु र व्यक्तिगत कर्मचारी र टोलीलाई समग्र रूपमा विकास गर्ने सफल तरिकाहरूको बारेमा कुरा गर्नेछु।

आज, क्रिएटिभपिपलको मस्को कार्यालयले मात्र ६५ जनालाई रोजगार दिन्छ। अन्य ११ जना प्राग टोलीबाट छन्, र करिब ३० जना परियोजनाहरूमा काम गरिरहेका छन्। हाम्रो टोलीको एक महत्त्वपूर्ण भाग डिजाइनरहरू हुन्, र तिनीहरूमध्ये प्रत्येकको ट्र्याक राख्न, तिनीहरूलाई विकास गर्न र समयमै व्यवस्थित गर्न कत्ति गाह्रो छ भनेर कल्पना गर्न सजिलो छ।

डिजाइनर स्तर प्रणाली को आधार उनको वर्तमान कौशल को डिजिटलाइजेशन हो। वस्तुगत तस्विर प्राप्त गर्न, हामीले हाम्रा डिजाइनरहरूलाई उनीहरूले वास्तवमा आफ्नो स्थिति कसरी बुझ्छन् र उनीहरूले भविष्यको विकास कसरी देख्छन् भन्ने बारे सर्वेक्षण गर्यौं, र हाम्रा ग्राहकहरूको उत्पादन टोलीका विभागहरूका प्रमुखहरूसँग पनि कुरा गर्यौं। विचारहरू विभाजित थिए: डिजाइनरहरूले क्यारियर विकासको लागि आधारभूत सीपहरूको रूपमा हार्ड-सीपहरू संकेत गरे, र विभाग प्रमुखहरूले टिप्पणी गरे कि उनीहरूलाई बढ्दो सफ्ट-सीपहरू आवश्यक छ ताकि व्यक्तिको फाइदा बढी होस्। समस्या यो हो कि बजार प्रतिमानमा, प्राय: डिजाइन नेतृत्व/कला निर्देशक सामान्यतया उत्कृष्ट सफ्टवेयर कौशल भएको कौशलको सन्दर्भमा सबैभन्दा राम्रो डिजाइनर हो। एकै समयमा, धेरै मानिसहरू नरम कौशलको बारेमा बिर्सन्छन्, यद्यपि व्यवसायहरूलाई तिनीहरू सबै भन्दा माथि चाहिन्छ। र रेखाचित्र कौशल सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण देखि टाढा छन्।

र हाम्रो विचारमा, र ती एजेन्सीहरूको विचारमा जुन हामी विदेशमा काम गर्छौं, जुनियर व्यक्ति हो जसलाई प्रशिक्षण दिन आवश्यक छ। मिडल त्यो हो जसले सिकेको छ, म बिहान उसलाई काम छोड्न सक्छु, बेलुका फर्केर आउन सक्छु, उसलाई जाँच नगरी ग्राहकलाई पठाउन सक्छु। र वरिष्ठ व्यक्ति हो जसले अरूलाई सिकाउन र विभिन्न विशेषज्ञहरू प्रयोग गरेर परियोजना कार्यान्वयन गर्न सक्छ।

हामीले सधैं यो सुनिश्चित गर्न कोसिस गरेका छौं कि डिजाइनरहरू कम्पनी भित्र बढ्छन्, त्यसैले हामीले कर्मचारीको दक्षता मूल्याङ्कन गर्न आफ्नै प्रणाली विकास गरेका छौं। हामी यसलाई DEMP भन्छौं: डिजाइन, शिक्षा, पैसा, प्रक्रिया - एक डिजाइनर मा विकसित गर्न सकिन्छ कि दक्षता को मुख्य ब्लक।

डिजाइनमा, हामी तर्क र दृश्यहरू पम्प गर्छौं। शिक्षामा, मुख्य कुरा आफैले कसरी सिक्ने र अरूलाई सिकाउन सक्छ भन्ने प्रश्न हो। पैसा भनेको परियोजना, टोली र तपाईंको आफ्नैमा वित्तको धारणा हो। प्रक्रियाहरूले देखाउँदछ कि डिजाइनर रचनात्मक उत्पादनको निर्माण र यसलाई अनुकूलन गर्ने सम्भावनाहरू बारे जानकार छ।

प्रत्येक ब्लकलाई तीन तहमा विभाजन गरिएको छ। पहिलो, आधारभूत डिजाइनरको व्यक्तिगत अनुभव र जिम्मेवारीको व्यक्तिगत क्षेत्र हो। अर्को तहमा, उसले परियोजनाहरूको सन्दर्भमा सोच्न थाल्छ। र अन्तिम तहमा विभाग/कम्पनीले कसरी काम गर्छ भन्ने बुझिन्छ। डिजाइनको सम्बन्धमा, यो यस्तो देखिन्छ: म आफैं कोर्छु, म सहयोगमा कोर्छु, म अन्य व्यक्तिहरूको सहयोगमा कोर्छु (एक टोली भेला गरेर र उनीहरूलाई परियोजनाको मेरो दृष्टिकोण बुझाएर)।

एउटा चरणलाई ३ सबस्टेजमा विभाजन गरिएको छ र डिजाइनरको सबस्टेज पूरा गर्नको लागि सबैभन्दा छिटो समय लगभग ३-४ महिना हो।

तर, स्वाभाविक रूपमा, यस्तो हुँदैन कि एक विशेषज्ञले प्रत्येक ब्लक अधिकतममा भरिएको हुन्छ। र यहाँ प्रश्न उठ्छ। के एक व्यक्ति जसको डिजाइन पहिलो स्तरमा छ, तर अरू सबै छैन, राम्रो कला निर्देशक वा खराब?

यस म्याट्रिक्सको अनुसार, हामीले पत्ता लगायौं कि त्यहाँ धेरै केटाहरू छन् जसको दृश्य कौशल त्यति विकसित छैन, तर त्यहाँ धेरै अन्य चीजहरू छन् जुन टोलीमा धेरै उपयोगी हुन सक्छ। यसबाहेक, यदि तपाईंले दुई तल्लो ग्राफहरू हेर्नुभयो भने, एक जोडीमा दुई व्यक्तिहरूले सीपको सन्दर्भमा धेरै राम्रो सहकार्य बनाउँछन्। प्रक्रियाहरूको राम्रो ज्ञान, परियोजना स्तरमा कसरी पैसाको साथ काम चल्छ भन्ने बुझाइ, सिक्ने क्षमता, टोलीको सीप विकास, प्रशिक्षण, एक धेरै बलियो डिजाइन व्यक्तिसँग मिलेर धेरै राम्रो संयोजन बनाउँछ। र डिजिटाइजेशनको लागि धन्यवाद, हामीले टोलीलाई आफ्नो शक्तिको साथ पूरक बनाउने कसैलाई चयन गर्न सक्षम भयौं।

र त्यसपछि कर्मचारी विकास योजना खेलमा आउँछ। उहाँ जस्तो देखिनुहुन्छ यो हो।

चरण 1. नयाँ कर्मचारी

हाम्रो क्षेत्रमा भएको द्रुत परिवर्तनको परिणाम भनेको अन्तर्वार्ताको चरणमा विशेषज्ञले कति पटक आफ्नै मूल्याङ्कनमा गल्ती गर्छ। एक व्यक्ति हामीकहाँ अन्तर्वार्ताको लागि आउनु र आफूलाई वरिष्ठ वा कम्तीमा मध्यम स्तरमा मूल्याङ्कन गर्नु असामान्य कुरा होइन। तर सञ्चारको क्रममा, हामी बुझ्छौं कि उसलाई जुनियर बाहेक अरू केहिको रूपमा बुझ्न सकिँदैन, किनभने उनीसँग आधा आवश्यक सीपहरू छैनन्। र यो एक आफ्नै शक्ति को एक overestimation होइन, तर केवल डिजाइन विकास को गतिशीलता को परिणाम हो। यो केवल शुरुवातकर्ताहरूको लागि मात्र होइन जुन पाठ्यक्रमहरूमा विश्वस्त थिए कि तिनीहरू अब 100 हजारको लायक छन्, तर व्यापक अनुभव भएका व्यक्तिहरूको लागि पनि। यदि पाँच वर्ष पहिले उनीहरूले एउटा सानो कम्पनीमा कला निर्देशकको पदका लागि आवेदन दिन सक्थे, अब तिनीहरू उत्पादन टोलीमा पूर्ण रूपमा प्रभावहीन हुनेछन्।

यस चरणमा, हामीले विशेषज्ञको "तलमा पुग्न" आवश्यक छ: उसको वास्तविक स्तर बुझ्नुहोस् र यसलाई हामीले प्रभावकारी रूपमा स्तरवृद्धि गर्न सक्छौं कि सक्दैनौं भन्नेसँग सम्बन्धित छ। यो गर्नको लागि, हामी उहाँको सीपको नक्सा बनाउँछौं।

फिग्मा टोलीमा सीप सेट कसरी समान रूपमा संरचित गरिएको छ हेर्नुहोस्। न केवल ग्रेड फरक छ, तर तपाईले जान्नु पर्ने सीपहरूको संख्या पनि हो। एक पूर्ण विकसित कौशल एक्लै क्यारियर वृद्धि को लागी पर्याप्त छैन। तिनीहरू हामी जस्तो ठूला ब्लकहरूमा विभाजन गर्दैनन्, तर तिनीहरू एउटै तर्कमा काम गर्छन्।

चरण २. टोलीसँग सिंक्रोनाइजेसन

एक नियमको रूपमा, हामीसँग एक व्यक्तिलाई काममा डुबाउन, हाम्रो प्रक्रियाहरूसँग सिङ्क्रोनाइज गर्न र संचित ज्ञान हस्तान्तरण गर्न मात्र तीन महिना छ। कहिलेकाहीँ यो चरणले हार्ड-सीपहरूको परिचालन अपग्रेडहरू पनि समावेश गर्दछ, जब तपाइँ निश्चित सफ्टवेयरको आफ्नो ज्ञान सुधार गर्न आवश्यक हुन्छ।

यस चरणमा, सबै कलाकृतिहरू स्थानान्तरण गर्न र उपयोगी लेखहरू पठाउन मात्र होइन, तर डिजाइनरलाई प्रक्रियाहरूमा डुबाउन र टोलीमा सहज कार्य स्थापना गर्न पनि महत्त्वपूर्ण छ। र तीन महिना पछि, हामी एक सामान्य काम वातावरण मा कर्मचारी को बल को अध्ययन गर्न सुरु गर्न सक्छौं।

चरण 3: शक्तिहरू पहिचान गर्दै

हामी सशर्त रूपमा सबै डिजाइनरहरूलाई "विश्वासको तीन सर्कल" मा विभाजन गर्छौं। पहिलो सर्कलमा निरन्तर काम गर्ने सबै छन्, दोस्रोमा हामीसँग परियोजनाको आधारमा काम गर्ने र अनुमानित नतिजा ल्याउनेहरू छन्, र तेस्रो सर्कलमा हामीले कम्तिमा एक पटक काम गरेका र स्तर जाँच गरेका व्यक्तिहरू छन्। क्रिएटिभपिपल इन्फ्रास्ट्रक्चर यसरी सिर्जना गरिएको छ कि डिजाइनरहरू एक सर्कलबाट अर्को सर्कलमा प्रवाहित हुन्छन् र स्थायी जागिर पाउनको लागि सबैभन्दा सजिलो तरिका भनेको "तेस्रो सर्कल" मा प्रवेश गर्नु हो, सुरुमा हामीसँग कम्तिमा एउटा परियोजना गर्ने प्रयास गरिसकेपछि। बजारमा नयाँ व्यक्ति खोज्नु भन्दा यो धेरै छिटो र प्रभावकारी छ। दोस्रो र तेस्रो सर्कलका व्यक्तिहरूलाई पृष्ठभूमिमा सिङ्क्रोनाइज गरिएको छ - यसले पहिलो सर्कलमा सर्दा समय बचत गर्न मद्दत गर्छ।

चरण 4. प्राकृतिक पम्पिङ

यदि सिंक्रोनाइजेसनको साथ कुनै विशेष समस्याहरू थिएनन् भने, प्राकृतिक विकासको चरण कठिनाइहरूसँग सम्बन्धित थियो। डिजाइनरहरूले सधैं बुझ्न सकेनन् कि विशेषज्ञ कसरी बढ्छ र कसरी क्यारियर विकास गर्न सक्छ।

र यो सामान्य छ, किनकि 5 वर्ष पहिले बजारमा केही नियमहरू थिए, अब तिनीहरू फरक छन्, र 5 वर्षमा तिनीहरू पनि परिवर्तन हुनेछन्। ठूलो प्रश्न यो हो: अब के गर्ने र कसरी लामो दूरीमा सकेसम्म प्रभावकारी हुन स्विंग गर्ने।

चरण 5. विकास कार्यक्रम

निस्सन्देह, एक मास्टर र एक प्रशिक्षु को संयोजन भन्दा एक डिजाइनर स्तर को लागी राम्रो केहि छैन। व्यवस्थापनमा, यसलाई छायाँ भनिन्छ - एक विधि जब कसैले अधिक अनुभवी विशेषज्ञको "छाया पछ्याउँछ" र उसलाई दोहोर्याएर सिक्छ। थप रूपमा, त्यहाँ मार्गदर्शन छ, त्यहाँ कोचिंग छ, सल्लाह छ, र यी सबै चीजहरू जिम्मेवारीको स्तरमा एकअर्काबाट भिन्न हुन्छन्: उदाहरणका लागि, एक सल्लाहकार उसले सिकाउनेको लागि जिम्मेवार हुन्छ, र एक सल्लाहकारले मात्र ज्ञान हस्तान्तरण गर्दछ। एजेन्सी भित्र, हामी यी सबै विकल्पहरू प्रयोग गर्छौं, हामी कसरी र कुन डिजाइनरहरूको सीपहरूमा काम गर्न चाहन्छौं भन्ने आधारमा। तर तपाईको टोलीलाई कसरी अपग्रेड गर्ने भन्ने बारे धेरै अन्य विकल्पहरू छन्, मुख्य कुरा भनेको समयमै प्रत्येक व्यक्तिको प्रदर्शन ट्र्याक गर्नु र उनीहरूसँग काम गर्नु हो।

हाम्रो सीप सेटमा, हामी डिजाइनरले आफैले दिएको मूल्याङ्कन र अर्को व्यक्ति (प्रबन्धक वा सहकर्मी) को मूल्याङ्कन नोट गर्छौं।

नतिजाको रूपमा, प्रणालीले तपाईंलाई पम्पिङलाई यस्तो स्तरमा ल्याउन अनुमति दिन्छ कि तपाईं व्यावहारिक रूपमा बाह्य श्रम बजारमा निर्भर हुन बन्द हुनेछ। विगत 6-7 वर्षहरूमा, CreativePeople को कला निर्देशकहरू सबै आन्तरिक रूपमा प्रजनन गरिएको छ।

संक्षेप गरौं

सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कुरा, जब एक डिजाइनर तपाइँको टोलीमा आउँछ, तुरुन्तै किनारमा सहमत हुनु हो कि तपाइँसँग एक निश्चित सिंक्रोनाइजेसन चरण हुनेछ। यस समयमा, तपाईंले नियम र सर्तहरूमा कसरी काम गर्नुहुन्छ भनेर बुझ्नुहुनेछ।

अर्को, तपाइँ सक्षमता म्याट्रिक्स प्रयोग गरेर बलहरू पहिचान गर्न सुरु गर्नुहुन्छ। लाइफ ह्याक: एक व्यक्तिलाई पहिले नै राम्रो भएको दिशामा अपग्रेड गर्नु राम्रो हुन्छ। त्यो हो, यदि उहाँ "शिक्षा" ब्लकमा सफल हुनुहुन्छ भने, यो क्षमतालाई अझ बलियो बनाउन र राम्रो वक्ताको रूपमा विकास गर्न राम्रो छ। र यो यहाँ अधिकतम स्तर पुगे पछि, अर्को ब्लक विकास गर्नुहोस्।

तर यो पहिले नै प्राकृतिक वृद्धि को एक चरण हुनेछ, जहाँ कर्मचारी, टोली संग, नयाँ ज्ञान अवशोषित र बलियो हुनेछ।

तपाईं भाषण को भिडियो संस्करण हेर्न सक्नुहुन्छ यहाँ.

स्रोत: www.habr.com