Het fenomeen van "arbeidshonger" wordt vaak door werkgevers genoemd. Ik beschouw dit als een mythe; in de echte wereld bestaat arbeidshonger niet. In plaats daarvan zijn er twee werkelijke problemen. Objectief gezien is er de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal kandidaten op de arbeidsmarkt. Subjectief gezien is het de onkunde van een specifieke werkgever om geschikte medewerkers te vinden, aan te trekken en aan te nemen. De resultaten van het selecteren van kandidaten kunnen verbeterd worden als je leert vacatures te formuleren volgens de regels van het schrijven van wervende teksten. Over de basisregels heb ik in het tweede deel van dit artikel geschreven.
Dit artikel bevat mijn evaluatieve oordelen. Bewijs breng ik niet aan. Heftige reacties zijn welkom.
Over mij
Mijn naam is Igor Sheludko.
Ik ben sinds 2000 ondernemer in de ontwikkeling en verkoop van software. Ik heb een technische opleiding. Ik begon mijn carrière als programmeur en leidde ook kleine teams. Ruim anderhalf jaar geleden ben ik me gaan bezighouden met commerciële werving van IT-specialisten – dus niet alleen voor mezelf en mijn projecten, maar ten behoeve van externe bedrijven.
In 2018 heb ik 17 behoorlijk complexe vacatures vervuld voor 10 werkgevers. Er waren verschillende bedrijven die ik om verschillende redenen mijn diensten heb geweigerd. Enkele van deze redenen bespreek ik in dit artikel.
Waarom is "arbeidshonger" een mythisch fenomeen?
Hiermee wordt meestal de moeilijkheid bedoeld om specialisten met de juiste kwalificatie aan te nemen op voorwaarden die de werkgever uitkomen. In de uitspraak "het lukt niet om de benodigde specialisten te huren onder voor werkgevers geschikte voorwaarden" zitten verschillende variabelen die in brede mate kunnen variëren.
"Het lukt niet om te huren" betekent immers niet per se dat de specialisten niet op de markt zijn. Misschien zijn er inderdaad geen specialisten, maar misschien weet de werkgever ze niet te vinden of aan te trekken.
"De benodigde specialisten" – welke specialisten zijn er echt nodig? Begrijpen HR en de werkgever juist de behoeften van de productie? Begrijpen de producenten hun eigen behoeften goed en houden ze rekening met de mogelijkheden op de arbeidsmarkt?
"Wat zijn de voorwaarden die geschikt zijn voor de werkgever? Hoe verhouden ze zich tot de arbeidsmarkt? Hoe komen deze voorwaarden overeen met de wensen van de "juiste specialisten"?
Wanneer we spreken over gewone honger, wanneer mensen niets te eten hebben, zien we talloze doden door honger. In het geval van een personeelstekort zien we geen stapels dode bedrijven. Werkgevers passen zich aan en wringen zich in bochten als er een echte dreiging van faillissement is. Volgens waarnemingen is het personeelstekort geen echte honger, maar een "beperkt dieet". Als een manager begint te praten over "personeelstekort", is het hoog tijd voor de eigenaar om in te grijpen en aandacht te besteden aan wat er in het bedrijf gaande is. Het is zeer waarschijnlijk dat het management daar slecht functioneert, of misschien is er zelfs sprake van diefstal.
Hiermee zou het kunnen eindigen, maar ik wil twee bestaande problemen met personeel bespreken. Het objectieve probleem is de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal kandidaten op de arbeidsmarkt. Het subjectieve probleem is het onvermogen van een specifieke werkgever om medewerkers te vinden, aan te trekken en in dienst te nemen. Laten we deze problemen nu verder uitdiepen.
De arbeidsmarkt – het aantal vacatures en kandidaten
Over het algemeen is er in Rusland momenteel geen acute probleem met de beschikbaarheid van werkgelegenheid. Gemiddeld hoeven we in het land met een lichte werkloosheid te maken. Er zijn echter zeer vervelende moeilijkheden met aanzienlijke verschillen in salarissen tussen de hoofdsteden en de regio's. In de meeste vakgebieden worden in de regio's openlijk lage salarissen betaald, en de bevolking leeft op de rand van de armoede. Het salarisniveau dekt nauwelijks de kosten van levensonderhoud. Voor de meeste vakgebieden zijn er minder vacatures dan kandidaten, en hebben werkgevers de keuze. Er is dus helemaal geen personeelstekort, maar eerder een kans op traditionele honger.
Er zijn steden en regio's waar fabrieken sluiten en zich clusters van gekwalificeerd personeel vormen, terwijl in aangrenzende regio's een tekort aan dergelijk personeel te zien is. Een antwoord op deze uitdaging is vaak de migratie van bevolking. Echter, Russen zijn nog niet gewend om te migreren voor werk en carrière; ze geven vaak de voorkeur aan leven in armoede, zich door middel van toevallige banen een weg te banen, met als motivatie dat ze voor hun families zorgen (hier is alles vertrouwd en dichtbij, terwijl daar - onbekendheid). Persoonlijk begrijp ik deze motivatie niet - het leven in armoede symboliseert naar mijn mening niet de zorg voor het gezin.
Werkgevers zijn over het algemeen ook nog niet klaar om migratie te ondersteunen. Bij zeldzame werkgevers vind je programma's ter ondersteuning van de relocatie van medewerkers. In plaats van op zoek te gaan naar personeel in andere regio's, aantrekkelijke omstandigheden te creëren en migratie te ondersteunen, zijn werkgevers vaker geneigd te klagen over een tekort aan personeel.
Soms, wanneer werkgevers het over personeelstekort hebben, erkennen ze dat er geen tekort aan personeel is, maar dat "de kwalificatie van het personeel onvoldoende is". Ik beschouw dit als een voorwendsel, omdat andere werkgevers (degenen die niet klagen) hun medewerkers gewoon opleiden en de kwalificaties verbeteren. Zo is de klacht over "onvoldoende kwalificatie" slechts een uiting van de wens om te besparen op opleiding of relocatie.
In de IT-sector is de situatie nu over het algemeen aanzienlijk beter dan in andere sectoren. Voor sommige IT-specialisaties is er zo'n hoge vraag naar personeel dat de salarissen in de IT in veel regio's veel hoger zijn dan het gemiddelde salaris. In Moskou en Sint-Petersburg is het gemiddelde salaris in de IT ook hoger dan het gemiddelde in de regio, maar niet in die mate.
Op het niveau van een gewone HR-professional ziet de situatie er zo uit: de juiste mensen zijn eenvoudigweg niet op de markt of ze willen aanzienlijk hogere salarissen. Dit geldt vooral voor programmeurs en DevOps. Voor projectmanagers, analisten, ontwerpers, testers en front-end ontwikkelaars is er over het algemeen pariteit – een redelijke specialist kan doorgaans vrij snel worden gevonden. Natuurlijk niet zo gemakkelijk als een verkoper in de supermarkt, maar merkbaar eenvoudiger dan een front-end ontwikkelaar.
In deze situatie klagen sommige werkgevers (dat is hun keuze), terwijl anderen hun werkprocessen aanpassen. Een typische oplossing is de implementatie van training en bijscholing, stages, en het structureren van taken zodat meer werk kan worden overgedragen aan minder gekwalificeerde medewerkers. Een goede oplossing is ook het invoeren van de mogelijkheid tot thuiswerken. Een thuiswerker is vaak goedkoper. Dit heeft niet alleen te maken met een lager salaris, maar ook met besparingen op kantoorkosten en werkplekinrichting. Het introduceren van 'thuiswerken' brengt natuurlijk risico's met zich mee, maar biedt ook aanzienlijke voordelen op lange termijn. Bovendien vergroot het de geografische reikwijdte bij het zoeken naar personeel.
Dus ook binnen de IT is er geen aanzienlijk probleem van personeelstekort, maar is er eerder een onwil van het management om werkprocessen aan te passen.
Het gebrek aan vaardigheden bij werkgevers om personeel te vinden, aan te trekken en aan te nemen.
Als ik een verzoek ontvang om een specialist te vinden, probeer ik eerst de werkelijke redenen te achterhalen waarom de werkgever zelf niet in staat is om het wervingsprobleem op te lossen. Als er geen HR binnen het bedrijf is, en de werving wordt uitgevoerd door de teamleider, projectleider, afdelingshoofd of zelfs de bedrijfsleiding, dan is dit voor mij een ideale klant en kan ik zo'n verzoek oppakken. Dit betekent echter niet dat er geen problemen zullen zijn, aangezien leidinggevenden vaak last hebben van een gebrek aan verbinding met de reale wereld en de arbeidsmarkt.
Een interne recruiter of HR is meestal een overbodige schakel die informatie vervormt. Als HR verantwoordelijk is voor de werving, ga ik verder in mijn onderzoek naar de redenen. Het is belangrijk om de houding van HR te begrijpen – zal hij mijn werk belemmeren of helpen.
Ongeveer de helft van de aanvragen bij recruiters of uitzendingbureaus komt van werkgevers die alles hebben wat nodig is om zelf de juiste werknemers te vinden. Ze hebben werknemers die voldoende tijd hebben om zich bezig te houden met werving en selectie. Ze hebben geld om vacatures te plaatsen en toegang te kopen tot cv-databases. Ze zijn zelfs bereid om kandidaten behoorlijk marktconforme voorwaarden aan te bieden. Toch zijn hun pogingen om personeel te vinden vaak onslaagd. Ik beschouw de meest waarschijnlijke verklaring voor deze situatie als het feit dat de werkgevers zelf niet weten hoe ze de juiste werknemers moeten vinden en aantrekken. Dit betekent niet altijd dat ze helemaal niet weten hoe ze moeten zoeken en inhuren. Meestal ontstaan de problemen slechts bij bepaalde posities waarvoor er geen grote toestroom van geïnteresseerden is om voor dit bedrijf te werken. Waar kandidaten in de rij staan – kan de werkgever zelf handelen, en waar er weinig kandidaten zijn – lukt het niet zelf. Een typische verklaring van de werkgever voor deze situatie is: "we zijn erg druk en hebben geen tijd om zelf te zoeken" of "er zijn geen geschikte kandidaten meer in de open bronnen." Deze excuses zijn vaak niet waar.
Dus de situatie is als volgt: de werkgever heeft HR en middelen om personeel te werven en aan te nemen, maar de taak wordt niet zelf opgelost. Er is externe hulp nodig, we moeten kandidaten uit de donkere hoekjes halen waar ze zich voor de werkgever verstoppen.
Ik onderscheid 3 echte redenen voor deze situatie:
- Gebrek aan vaardigheid om vacatures en zoekopdrachten correct op te stellen.
- Ontbreken van motivatie om alle mogelijke inspanningen te leveren.
- Weigerachtigheid om zich aan de marktomstandigheden aan te passen en hun aanbod aan de situatie aan te passen.
Eerste, met de tweede kan worden gecorrigeerd. Daarom geef ik hieronder mijn aanbevelingen om de efficiëntie van werving te verhogen. Gewoonlijk, als de HR redelijk is, heeft hij geen bezwaar tegen directe interactie tussen de recruiter en de auteur van de sollicitatieopdracht. Een "goede" HR vraagt gewoon om opzij te stappen, en het lukt ons. Het bedrijf vindt de juiste persoon, de HR verwijdert het probleem van zich af, de recruiter verdient zijn vergoeding. Iedereen is tevreden.
Als er geen motivatie is om moeite te doen voor het werven van specialisten, kan zelfs een uitzendbureau (UZ) niet helpen. De recruiters van het UZ zullen goede kandidaten voor deze werkgever vinden, maar bij gebrek aan motivatie zal de werkgever deze kandidaten waarschijnlijk mislopen. In mijn ervaring zijn dergelijke gevallen meermalen voorgekomen. Typische redenen: HR en leidinggevenden vergeten interviews, geven geen feedback binnen de afgesproken termijnen, denken wekenlang na over het doen van voorstellen, willen minimaal 20 kandidaten bekijken voordat ze kiezen en er zijn nog veel meer redenen. Echt interessante kandidaten zijn vaak al aan de slag gegaan bij andere werkgevers. Dit is een doodlopend straat, dus als ik een gebrek aan motivatie bij de vertegenwoordigers van de werkgever diagnoseer, werk ik gewoon niet met dergelijke klanten.
Onwil om de marktvoorwaarden te accepteren en uw aanbod aan de situatie aan te passen, wordt vrij eenvoudig en snel gediagnosticeerd. Met zulke werkgevers werk ik ook niet, omdat het probleem ligt in de arbeidsvoorwaarden die niet adequaat zijn voor de arbeidsmarkt. Kandidaten zijn te vinden, maar dat is echt langdurig en moeilijk. Een tweede probleem is dat kandidaten vaak snel wegvluchten bij dergelijke werkgevers binnen de garantieperiode, waardoor er verv replacements moeten worden gezocht zonder extra betaling. Dit leidt tot dubbel werk. Het is daarom beter om direct af te zien.
Laten we nu overgaan tot het probleem van het opstellen van vacatures, wat zowel door de recruiter als door de werkgever zelf kan worden opgelost.
Basisregels voor het opstellen van vacatures
Allereerst moet worden erkend dat het aannemen van personeel een verkoopactie is. De werkgever moet zijn best doen om de kandidaat de mogelijkheid om bij hem te werken te verkopen. Vaak hebben werkgevers moeite om deze gedachte te accepteren. Ze geven de voorkeur aan het idee dat de kandidaat zijn professionele diensten moet verkopen, zich moet inspannen, terwijl werkgevers als kritische kopers de ruimte bekijken, nadenken en kiezen. Vaak is de markt inderdaad zo ingericht – er zijn meer kandidaten dan goede vacatures. Maar voor gewilde en hooggekwalificeerde specialisten (bijvoorbeeld programmeurs) is het precies het tegenovergestelde. Werkgevers die het idee accepteren dat ze hun vacature aan kandidaten moeten verkopen, zijn succesvoller in het aantrekken van toptechnici. De teksten van vacatures en berichten die je naar kandidaten stuurt, moeten geschreven zijn volgens de regels voor het formuleren van verkooptalen, zodat ze in veel grotere mate hun doel bereiken.
Wat onderscheidt een goede verkoopt tekst in de zee van informatie die tegenwoordig op mensen afkomt? In de eerste plaats de focus op de belangen van de lezer. De tekst moet onmiddellijk het antwoord geven op de vraag: waarom zou ik (de lezer) tijd besteden aan het lezen van deze tekst? En vervolgens moet de vacature beantwoorden op de vraag: waarom zou ik juist in dit bedrijf willen werken? Er zijn ook andere verplichte vragen waarop de kandidaat een eenvoudig en duidelijk antwoord wil hebben. Wat zal ik moeten doen? Hoe kan ik mijn potentieel realiseren in deze functie? Waar kan ik groeien en hoe helpt de werkgever mij daarbij? Wat voor beloning zal ik voor mijn werk ontvangen? Welke sociale garanties biedt de werkgever? Hoe zijn de werkprocessen georganiseerd, waarvoor ben ik verantwoordelijk en voor wie? Welke mensen zullen mij omringen? En ga zo maar door.
In de ranking van de meest frustrerende tekortkomingen van vacatures staat een gebrek aan informatie bovenaan. Kandidaten willen absoluut uw salarisbereik zien, een omschrijving van de arbeidsverplichtingen, de arbeidsomstandigheden en informatie over de uitrusting op de werkplek.
Op de tweede plaats in de lijst van irritatiefactoren staat het zelfverheerlijking van bedrijven. De meeste kandidaten zijn totaal niet geïnteresseerd in het lezen over het begrip prestige en de positie van het bedrijf op de markt in de eerste alinea's van de vacature. Het is meer dan voldoende om de naam van het bedrijf, het vakgebied en een link naar de website te vermelden. Als uw vacature interesse wekt, zal de kandidaat over u lezen. En niet alleen het goede, maar ook het negatieve zal hij of zij opzoeken. Het is nodig om niet alleen 'verkopende' inhoud uit de reclame-materialen voor klanten van het bedrijf te trekken, maar om materialen te recreëren volgens vergelijkbare methoden, maar met het doel om niet het product van het bedrijf te verkopen, maar de mogelijkheid om bij het bedrijf te werken.
Het volgende belangrijke idee dat niet iedereen begrijpt, is dat u vacatures, brieven en aanbiedingen moet hebben die in verschillende formaten zijn opgesteld. Elke informatiekanaal veronderstelt zijn eigen formaat. Vaak stuiten vacatures op afwijzing en verwerping vanwege de inconsistentie van de tekstformaat met het formaat van het kanaal. Uw bericht zal niet gelezen worden; in plaats daarvan wordt het genegeerd of in de prullenbak gegooid, alleen maar vanwege de inconsistentie met het formaat. Als u simpelweg de vacatureomschrijving van de website haalt en deze in een persoonlijk bericht op VK gooit, is de kans groot dat u met een klacht en een ban te maken krijgt. Net als bij andere reclameberichten heeft het zin om de teksten van vacatures te testen (door metrics te verzamelen en te analyseren) en te verbeteren.
Er is nog een leuk misverstand dat de kansen om een werknemer te vinden verlaagt, zelfs bij een aantrekkelijk aanbod. Sommige werkgevers denken dat als ze goede kennis van een vreemde taal vereisen, de vacature ook in die taal geschreven moet worden. Van het soort 'onze kandidaat leest en begrijpt het'. Als hij het niet begrijpt, is hij dus niet geschikt. En dan klagen ze dat ze geen reacties krijgen. De oplossing is heel eenvoudig: schrijf vacatures in de moedertaal van uw potentiële kandidaat. En nog beter: schrijf in de hoofdt taal van het land waar de vacature wordt geplaatst. Uw kandidaat begrijpt uw tekst, maar hij moet deze eerst opmerken, en daarvoor moet de tekst zijn ogen treffen. Zoekmachines zijn meestal afhankelijk van talen. Als het cv van de kandidaat in het Russisch is en de vacature in het Engels, dan zal de automatische assistent u waarschijnlijk niet met elkaar verbinden. Ook bij handmatig zoeken kunnen soortgelijke ongemakken optreden. Veel mensen, zelfs zij die goed vreemde talen spreken, hebben soms moeite met communicatie in een vreemde taal, vooral wanneer ze zich in een ontspannen staat bevinden. Mijn mening: het is beter om de vaardigheid in een vreemde taal van de kandidaat op een andere, meer traditionele manier te controleren, nadat hij op de vacature heeft gereageerd.
Bedankt voor uw aandacht! Ik wens iedereen voldoende te eten en het gewenste te vinden!
Alleen geregistreerde gebruikers kunnen deelnemen aan de enquête. , alstublieft.
Waar let u het eerst op bij het kennismaken met een nieuwe vacature?
Vereisten
Verantwoordelijkheden
Salaris
Kantoor of thuiswerken
Functietitel
Taken
Technologiestack / Werkinstrumenten
Anders, vertel ik in de comments
163 gebruikers hebben gestemd. 32 gebruikers hebben zich onthouden.
Bron: habr.com
