Op 21-22 maart 2019 hebben mijn collega's en ik een conferentie bezocht AgileDays 2019, en ik wil daar graag even over vertellen.
Locatie: Moskou, Internationaal Handelscentrum
Wat zijn AgileDays?
AgileDays is een jaarlijkse conferentie over agile procesmanagement, die nu voor de 13e keer plaatsvindt. Als je begrippen zoals "platte organisatiestructuur" en "zelforganisatie van teams" niet kent, raad ik je aan om over Agile te lezen.
Hoe het allemaal verliep
De conferentie duurde twee dagen: donderdag en vrijdag (het is een mooie manier om de werkweek al op woensdag af te sluiten).
Het programma van de conferentie bestond uit bijna 100 presentaties en workshops over verschillende onderwerpen. Sprekers waren medewerkers en leidinggevenden van verschillende bedrijven die met succes agile-methoden toepassen (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek en anderen).
Gewoonlijk duurde de presentatie van een spreker 45 minuten, waarna vragen gesteld konden worden. Helaas was het fysiek onmogelijk om bij alle presentaties aanwezig te zijn - de presentaties vonden tegelijkertijd in verschillende zalen plaats, dus moest ieder van ons kiezen waarheen te gaan (we hadden er niet over overlegd, maar vaak kwam het voor dat onze interesses overeenkwamen).
Hoe kies je waarheen te gaan?
In de eerste plaats baseerden we ons op het onderwerp van de presentatie. Sommige zijn meer geschikt voor scrum masters, andere voor producteigenaren. Er zijn er ook die vooral interessant zijn voor bedrijfsleiders. Ik weet niet waarom, maar er was veel belangstelling voor de presentatie over het onderwerp "Hoe teamwerk te verkloten: een handleiding voor managers". Blijkbaar hadden de organisatoren niet op zo'n opkomst gerekend, want de presentatie vond plaats in een relatief kleine perszaal (iedereen wilde waarschijnlijk zo snel mogelijk weten hoe ze hun teams konden verkloten).
In de pauzes tussen de presentaties waren er koffie-breaks, waarin we samenkwamen en de presentaties van de sprekers bespraken.
En wat nuttigs hebben we geleerd
Ik kan niet zeggen dat de conferentie mijn manier van denken volledig heeft veranderd en dat het mijn benadering van ons werk heeft herzien. Maar waarschijnlijk zou dat wel gebeurd zijn, als onze collega's (en specifiek het management) vorig jaar niet ook op een soortgelijke bijeenkomst, AgileDays 2018, waren geweest. Vanaf dat moment (misschien zelfs iets eerder) zijn we begonnen aan onze transformatie naar Agile en proberen we bepaalde principes en benaderingen toe te passen die tijdens de presentaties zijn besproken.
Deze conferentie heeft me geholpen om alles wat ik eerder van collega's had gehoord, beter te begrijpen.
Hier zijn de belangrijkste (maar verre van allemaal) benaderingen van het werk waarover de sprekers in hun monologen spraken:
De waarde van het product
Elke taak, elke functie die op productie moet worden vrijgegeven, moet een specifieke waarde en nut bieden. Elk lid van het team moet begrijpen waarom en voor wat ze dit doen. Je moet niet werken om te werken; het is beter om met collega's een potje te voetballen. (misschien bedenk je wel iets nuttigs terwijl je de bal trapt).
Helaas is het in onze overheidssector (waar wij specifiek software ontwikkelen voor overheid klanten) niet altijd mogelijk om de waarde van specifieke functies te bepalen. Soms komt een taak āvan bovenā en moet deze worden uitgevoerd, zelfs als iedereen begrijpt dat dit niet zinvol is. Maar we zullen ons best doen om zelfs in dergelijke situaties de āwaarde van het productā te vinden.
Zelforganisatie en autonome teams
Er was veel aandacht voor de zelforganisatie van werknemers en teams in het algemeen. Als je constant een manager boven je hebt die taken uitdeelt, je duwt en probeert alles te controleren, dan komt daar niets goeds uit voort. Het zal voor iedereen slecht zijn.
Het zal moeilijker voor jou zijn om te groeien en je te ontwikkelen als een goede professional, en op een gegeven moment zal de manager ook niet in staat zijn om alle processen te controleren (een deel van de informatie wordt vertekend volgens het principe van 'gebroken telefoon', en andere zal helemaal uit het zicht verdwijnen). En wat gebeurt er als zo iemand (de manager) op vakantie gaat of ziek wordt? Oh God, het werk zal stilvallen zonder hem! (ik denk niet dat iedereen dat echt wil).
Een manager moet in staat zijn om zijn medewerkers te vertrouwen en niet te proberen de "enige toegangspunt" voor iedereen te zijn. Medewerkers moeten op hun beurt proberen initiatief te nemen en hun interesse in projecten te tonen. Als de manager dat ziet, wordt het voor hem veel gemakkelijker om het totale toezicht op iedereen los te laten.
Een autonome team is vooral een zelforganiserend team dat in staat is om de gestelde doelen (projecten) te behalen. Het team kiest zelf de wegen om deze te bereiken. Het heeft geen externe manager nodig die aangeeft wat en hoe er gedaan moet worden. Alle vragen en problemen moeten gezamenlijk binnen het team worden besproken. Ja, het team kan (en moet) naar de manager gaan, maar alleen als het begrijpt dat deze kwestie intern niet kan worden opgelost (bijvoorbeeld als het nodig is om de middelen van het team te vergroten om het project succesvol te voltooien).
Platte organisatiestructuur
Het afstand nemen van het principe "ik ben de baas - jij bent de ondergeschikte" heeft een zeer gunstig effect op het klimaat binnen het bedrijf. Mensen beginnen vrijer met elkaar te communiceren en ze stoppen met het creƫren van de zogenaamde grenzen "maar hij is de baas".
Wanneer een bedrijf zich houdt aan het principe van een "platte organisatiestructuur", wordt de functie een formaliteit. De rol van de persoon die hij in het team vervult, staat voorop en die kan voor iedereen verschillend zijn: het kan iemand zijn die met de klant communiceert en zijn vereisten verzamelt; het kan een scrummaster zijn die de processen van het team in de gaten houdt en probeert deze te verbeteren en te optimaliseren.
Teammotivatie
Ook de kwestie van de motivatie van medewerkers is niet onopgemerkt gebleven.
Salaris is niet het enige criterium dat iemand aanzet om te werken. Er zijn veel andere aspecten die bijdragen aan productief werk. Het is belangrijk om meer met je medewerkers te communiceren (niet alleen over werk), ze te vertrouwen en om hun mening te vragen, en voortdurend feedback te geven. Het is geweldig wanneer er een "corporate spirit" in het team ontstaat. Je kunt je eigen attributen bedenken, zoals logo's, T-shirts, petten (we hebben deze overigens al). Je kunt proberen om bedrijfsevenementen, uitjes in de natuur en andere zaken te organiseren.
Wanneer iemand het prettig en comfortabel vindt om in een team te werken, lijkt het werk interessanter en komt de gedachte "af te wachten tot 18:00 uur om hier weg te gaan" niet op.
Teamwerving van nieuwe medewerkers
Je zou denken dat het werven van nieuwe medewerkers de taak is van de HR-afdeling (want daar zijn ze voor) en de leidinggevende (die moet ook iets doen). Waarom zou het team hier zelf aan mee moeten doen? Zij hebben al genoeg werk aan het project. Het antwoord is eigenlijk eenvoudig: niemand weet beter dan het team zelf wat ze van een kandidaat willen. Zij moeten immers in de toekomst met deze persoon werken. Waarom zou je hen niet de kans geven om deze belangrijke keuze zelf te maken?
Gediversifieerd team
We leven al in de 21e eeuw en het is helemaal niet noodzakelijk dat ieder van ons om 9 uur 's ochtends naar kantoor gaat (vooral als het om de IT-sector gaat). Je kunt ook productief werken vanuit huis. En als iemand vanuit huis werkt, wat houdt hem dan tegen om ook vanuit een andere stad of zelfs een ander land te werken? Inderdaad ā niks houdt hem tegen.
Een gediversifieerd team heeft het voordeel dat je meer opties hebt bij het zoeken naar de juiste medewerker op basis van de juiste criteria (vaardigheden, ervaring, salarisniveau). Je moet toegeven dat de keuze uit kandidaten uit heel Nederland aanzienlijk groter zal zijn dan alleen in een stad. Ook daalt de kosten voor dergelijke medewerkers aanzienlijk (kantooronderhoud, apparatuur).
Er is ook een negatief aspect aan deze manier van werken: mensen zien elkaar niet. Het is heel moeilijk om met iemand samen te werken die je persoonlijk niet kent. Regelmatige video-oproepen en periodieke gezamenlijke bedrijfsevenementen (ten minste eenmaal per jaar) kunnen dit probleem gemakkelijk oplossen.
Open salaries en andere financiƫle kwesties van het bedrijf
Het klinkt misschien ongewoon, maar geloof me, in sommige bedrijven werkt dit. De aanpak is dat elke medewerker van het bedrijf de mogelijkheid heeft om te zien hoeveel zijn collega's verdienen (! en zelfs hoeveel zijn leidinggevende verdient).
Dit is een behoorlijk complex proces en om over te stappen naar open salarissen moet je heel geleidelijk te werk gaan. Allereerst moet je de salarissen van werknemers op Ć©Ć©n lijn brengen, zodat er geen situatie ontstaat waarin Vasya 5 euro voor hetzelfde werk ontvangt als Petya die maar liefst 15 euro krijgt. Je moet bereid zijn om vragen van je werknemers te beantwoorden zoals: "Waarom verdient Petya meer dan ik?"
Het is belangrijk op te merken dat het onthullen van salarissen slechts de top van de ijsberg is. Er zijn nog veel andere financiƫle indicatoren waarvan het nuttig en interessant zou zijn voor werknemers om te weten.
En tot slot (dat was het einde van de toespraak van bijna elke spreker): je moet niet denken dat een bepaalde aanpak van de processen binnen een bedrijf en teams voor 100% bij iedereen zal werken. Als dat zo was, zouden we allemaal al succesvol zijn. Je moet begrijpen dat we allemaal mensen zijn en dat we allemaal verschillend zijn. Ieder van ons heeft een individuele aanpak nodig. Succes ligt precies in het vinden van die 'jouw' sleutel. Als je je niet prettig voelt bij werken volgens Scrum, moet je jezelf en je team daar niet toe dwingen. Neem bijvoorbeeld kanban. Misschien is dat precies wat je nodig hebt.
Probeer, experimenteer, maak fouten en probeer opnieuw, dan zal alles zeker lukken.
Bron: habr.com
