Het inhuren van IT-specialisten is geen gemakkelijke opgave. Ten eerste is er momenteel een tekort aan ervaren personeel op de markt, en dat weten ze. Kandidaten zijn vaak niet bereid veel tijd te besteden aan de "selectieprocedures" van werkgevers, tenzij ze vooraf zijn geĆÆnteresseerd. De ooit populaire praktijk van "geef een test van 8+ uur" werkt nu niet meer. Voor een eerste beoordeling van kennis en het afschrijven van kandidaten voor een volledige technische sollicitatie, moeten andere, snellere methoden worden gebruikt. Ten tweede, om kennis en vaardigheden goed te beoordelen, moet je zelf over die vaardigheden beschikken of een collega met die vaardigheden betrekken. Deze problemen kunnen worden opgelost met de methoden die ik in dit artikel zal bespreken. Ik pas deze methoden zelf toe en heb een soort ranglijst voor mezelf samengesteld.
Dus, mijn top-7 manieren om snel de competenties van IT-specialisten voor het sollicitatiegesprek te controleren:
7. Bestudeer het portfolio, voorbeeldcode, en open repositories van de kandidaat.
6. Een korte testopdracht op tijd (uitgevoerd in 30-60 minuten).
5. Een kort spoedinterview over vaardigheden via telefoon/Skype (zoals een vragenlijst, maar online en met stem).
4. Live-Doing (Coderen) ā we lossen een eenvoudige taak in real time op met een gedeeld scherm.
3. Vragenlijsten met open vragen over ervaring.
2. Korte tests met multiple-choice antwoorden, beperkt door de tijd.
1. Meervoudige testopdracht, de eerste fase wordt uitgevoerd voor het sollicitatiegesprek.
Hieronder bespreek ik deze methoden in detail, hun voordelen en nadelen, en de situaties waarin ik elke specifieke manier van snelle competentiebeoordeling van programmeurs gebruik.
In het vorige artikel over de wervingsfunnel heb ik een enquĆŖte gehouden onder lezers over manieren om snel de vaardigheden van IT-specialisten te controleren. In dit artikel bespreek ik de methoden die ik persoonlijk leuk vind, waarom ik ze leuk vind en hoe ik ze toepas. Ik begin met de eerste plaats en eindig met de zevende.
1. Meervoudige testopdracht, de eerste fase wordt uitgevoerd voor het sollicitatiegesprek.
Ik beschouw deze methode voor het beoordelen van de vaardigheden van ontwikkelaars als de beste. In tegenstelling tot de traditionele testopdracht, waarbij je zegt: 'Neem deze taak en ga aan de slag', wordt in mijn variant het proces van het uitvoeren van de testopdracht opgedeeld in fasen ā het bespreken en begrijpen van de taak, het ontwerpen van een oplossing en het inschatten van de benodigde middelen, verschillende implementatiefases van de oplossing, documentatie en de overdracht van de oplossing. Deze aanpak komt dichter bij de moderne software-ontwikkelingsmethodologie dan simpelweg 'neem en doe'. Meer details volgen.
In welke gevallen gebruik ik deze methode
Voor mijn projecten huur ik meestal externe medewerkers in die een afzonderlijk, afgezonderd en relatief onafhankelijk deel van het project ontwikkelen. Dit vermindert de noodzaak voor communicatie tussen medewerkers, vaak tot nul. Medewerkers communiceren niet met elkaar, maar met de projectleider. Daarom is het voor mij belangrijk om snel de capaciteiten van een persoon te beoordelen om zich in de taak te verdiepen, verduidelijkende vragen te stellen, zelfstandig een actieplan op te stellen om de taak op te lossen en de benodigde middelen en tijd te schatten. Hier helpt de meerfasige testopdracht me goed bij.
Hoe te implementeren
We formuleren en definiƫren een zelfstandige en originele taak die verband houdt met het project waaraan de ontwikkelaar zal werken. Ik beschrijf meestal een vereenvoudigd prototype van de belangrijkste taak of het toekomstige product waarvoor de ontwikkelaar geconfronteerd zal worden met de belangrijkste problemen en technologieƫn van het project.
De eerste fase van de testopdracht is het verkennen van de taak, het verduidelijken van onduidelijkheden, het ontwerpen van een oplossing, het plannen van de stappen om de taak op te lossen en het inschatten van de tijd voor het uitvoeren van afzonderlijke stappen en de hele testopdracht. Aan het einde verwacht ik een document van 1-2 pagina's waarin het actieplan van de ontwikkelaar en de tijdsinschatting zijn uiteengezet. Ook vraag ik kandidaten om aan te geven welke van de fasen ze volledig willen uitvoeren om hun vaardigheden in de praktijk te bevestigen. Programmeren is voorlopig niet nodig.
Deze taak (dezelfde) wordt aan meerdere kandidaten gegeven. Verwacht wordt dat de antwoorden van de kandidaten de volgende dag binnenkomen. Vervolgens, binnen 2-3 dagen, wanneer alle antwoorden binnen zijn, analyseren we wat de kandidaten hebben ingestuurd en welke verduidelijkende vragen ze stelden, voordat we beginnen met de uitvoering van de opdracht. Op basis van deze informatie kunnen we het gewenste aantal kandidaten uitnodigen voor de volgende fase.
De volgende stap is een kort interview. We hebben al waarover te praten. De kandidaat heeft een algemeen idee van het onderwerp van het project waar hij aan zal werken. Het belangrijkste doel van dit interview is om de technische vragen van de kandidaat te beantwoorden en hem te motiveren voor het uitvoeren van de belangrijkste testopdracht - het programmeren van dat deel van de taak dat hij zelf heeft gekozen. Of het deel waarvan u de uitvoering wilt zien.
Het is altijd erg interessant om te zien welk deel van de opdracht de ontwikkelaar wil realiseren. Sommigen geven er de voorkeur aan om de projectstructuur uit te rollen, de oplossing in modules en klassen te ontleden, wat betekent dat ze van boven naar beneden werken. Anderen - benadrukken een afzonderlijke subtaak, die volgens hen het belangrijkst is, zonder de oplossing in zijn geheel te beschrijven. Dat wil zeggen, ze gaan van beneden naar boven - van de moeilijkste subtaak naar de gehele oplossing.
Voordelen
We kunnen de eruditie van de kandidaat zien, de toepasbaarheid van zijn kennis op ons project en de ontwikkeling van communicatieve vaardigheden. Ook kunnen we de kandidaten gemakkelijk met elkaar vergelijken. Gewoonlijk sla ik die kandidaten over die te optimistische of te pessimistische inschattingen van de tijd voor het uitvoeren van de taak hebben gegeven. Uiteraard heb ik mijn eigen tijdsinschatting. Een lage inschatting van de kandidaat duidt meestal op het feit dat de persoon niet goed in de taak is gedoken en deze test oppervlakkig heeft uitgevoerd. Een te hoge tijdsinschatting duidt meestal op het feit dat de kandidaat een slecht begrip heeft van het onderwerp en geen ervaring heeft met de onderwerpen die ik nodig heb. Ik sla kandidaten niet onmiddellijk over op basis van hun inschatting, maar vraag hen om hun inschatting te motiveren, als de inschatting nog niet in voldoende mate gemotiveerd is.
Voor sommigen kan deze methode ingewikkeld en kostbaar lijken. Mijn inschatting van de werklast voor het toepassen van deze methode is als volgt: voor het opstellen van de testopdracht is 30-60 minuten nodig, en voor het controleren van de antwoorden van elke kandidaat 15-20 minuten. Het uitvoeren van zo'n testopdracht kost kandidaten meestal niet meer dan 1-2 uur, waarbij ze zich verdiepen in de essentie van de taken die ze later moeten oplossen. Al in dit stadium kan de kandidaat het oninteressant vinden en weigert hij om verder met u te communiceren, na een korte tijdsbesteding.
Nadelen
Ten eerste moet je een originele, geĆÆsoleerde en bondige testtaak bedenken, wat niet altijd mogelijk is. Ten tweede begrijpen niet alle kandidaten meteen dat het in de eerste fase niet nodig is om te programmeren. Sommigen beginnen onmiddellijk met programmeren en verdwijnen dan gedurende enkele dagen, waarna ze de volledig voltooide testopdracht indienen. Formeel gezien hebben ze deze testopdracht niet goed uitgevoerd, omdat ze niet deden wat van hen werd gevraagd. Maar tegelijkertijd hebben ze de opdracht wel goed uitgevoerd als ze een adequaat oplossing van de hele testopdracht hebben ingediend. Om dergelijke situaties te voorkomen, bel ik meestal alle kandidaten die de opdracht hebben gekregen, 2 dagen na het versturen van de opdracht om te vragen hoe het met hen gaat.
2. Korte tests met antwoordmogelijkheden, beperkt tot een bepaalde tijd om te slagen
Ik gebruik deze methode niet vaak, hoewel ik er erg van houd en het beschouw als een van de beste manieren om snel competenties te controleren. Ik zal binnenkort over deze methode een apart artikel schrijven. Dergelijke tests worden breed toegepast in verschillende kennisgebieden. Het meest opvallende en typische voorbeeld is het theoretische examen voor het verkrijgen van een rijbewijs. In Rusland bevat dit examen 20 vragen die binnen 20 minuten beantwoord moeten worden. EĆ©n fout is toegestaan. Bij twee fouten moet je zonder fouten 10 extra vragen beantwoorden. Deze methode kan perfect worden geautomatiseerd.
Helaas heb ik geen goede implementaties gezien van dergelijke tests voor programmeurs. Als je goede kant-en-klare implementaties van dergelijke tests voor programmeurs kent, laat het me dan alsjeblieft weten in de reacties.
Hoe te implementeren
Ik heb gewerkt met zelfstandige implementaties van dergelijke tests door werkgevers bij het uitvoeren van opdrachten als recruiter-outsource. Het is heel goed mogelijk om zo'n test te realiseren, bijvoorbeeld met Google Forms. Het voornaamste probleem is het opstellen van vragen en antwoordopties. Meestal hebben werkgevers genoeg fantasie voor 10 vragen. Helaas is het in Google Forms niet mogelijk om vragen uit een pool te roteren en tijdslimieten in te stellen. Als je een goede online tool kent voor het maken van je eigen tests, waarbij je de tijd voor het afleggen van de test kunt beperken en verschillende vragen voor verschillende kandidaten kunt organiseren, laat het me dan alsjeblieft weten in de reacties.
In welke gevallen gebruik ik deze methode
Momenteel gebruik ik deze methode op verzoek van werkgevers, als ze kant-en-klare tests hebben die ze aan kandidaten kunnen geven. Ook is het mogelijk om dergelijke tests te combineren met de vierde methode uit mijn ranglijst ā we vragen de kandidaat om zijn scherm te delen en de test te maken. Tijdens het proces kun je de vragen en antwoordopties met hem bespreken.
Voordelen
Bij een goede uitvoering is deze methode autonoom. De kandidaat kan een tijd kiezen die hem uitkomt om de test te maken en je hoeft niet veel van je eigen tijd te besteden.
Nadelen
De kwalitatieve uitvoering van deze methode is vrij kostbaar en het is niet erg handig voor een klein bedrijf dat zelden nieuwe werknemers aanneemt.
3. EnquĆŖtes met open vragen over ervaring
Dit is een set open vragen die de kandidaat uitnodigen om na te denken op basis van zijn ervaring. We bieden daarbij geen antwoordopties aan. Open vragen zijn vragen die je niet eenvoudig en eenduidig kunt beantwoorden. Bijvoorbeeld, herinner je je de moeilijkste taak die je hebt opgelost met behulp van een bepaalde framework? Wat was de belangrijkste moeilijkheid voor jou? Op dergelijke vragen is er geen eenvoudig antwoord. Hooguit is het enige simpele antwoord ā ik heb die ervaring niet, ik heb niet met dit instrument gewerkt.
Hoe te implementeren
Makkelijk te realiseren met Google Forms. Het belangrijkste is om vragen te bedenken. Ik gebruik een aantal standaardconstructies.
Vertel over het laatste project dat je hebt uitgevoerd met XXX, wat was het moeilijkste voor jou in dit project?
Wat zijn de belangrijkste voordelen van de technologie XXX voor jou, geef voorbeelden uit je ervaring?
Bij het kiezen van technologie XXX, welke andere alternatieven heeft u overwogen en waarom heeft u precies voor XXX gekozen?In welke situaties zou u technologie AAA verkiezen boven BBB?
Vertel over de moeilijkste taak die u heeft opgelost met behulp van XXX, wat was de belangrijkste moeilijkheid?
Deze constructies kunnen dienovereenkomstig op veel technologieƫn in uw stack worden toegepast. Het is niet eenvoudig om dergelijke vragen te beantwoorden met standaardzinnen uit het internet, omdat ze persoonlijk zijn en gebaseerd op persoonlijke ervaringen. Bij het beantwoorden van deze vragen heeft de kandidaat meestal in gedachten dat elke beantwoording tijdens het interview kan leiden tot aanvullende vragen. Dus als er geen ervaring is, trekken kandidaten vaak zich terug, beseffend dat verdere discussie zinloos kan zijn.
In welke gevallen gebruik ik deze methode
Bij het werken met opdrachten voor het aantrekken van specialisten, als de opdrachtgever geen specifieke methode voor de eerste beoordeling van vaardigheden heeft voorgesteld, pas ik deze methode toe. Ik heb al voorbereide vragenlijsten over verschillende onderwerpen en het kost me niets om deze methode voor een nieuwe opdrachtgever toe te passen.
Voordelen
Het is eenvoudig te implementeren met behulp van Google Forms. Bovendien kan een nieuwe enquĆŖte worden gemaakt op basis van de vorige, door de namen van technologieĆ«n en tools te vervangen door andere. Bijvoorbeeld, een enquĆŖte over ervaring met React zal weinig verschillen van een enquĆŖte over ervaring met Angular.
Het opstellen van een dergelijke vragenlijst duurt 15-20 minuten, en kandidaten besteden meestal 15-30 minuten aan het beantwoorden. De tijdsinvestering is klein, maar we verkrijgen informatie over de persoonlijke ervaring van de kandidaat, waar we op kunnen voortbouwen en elk interview uniek en interessanter kunnen maken. Gewoonlijk is de duur van het interview na zo'n vragenlijst korter, omdat het niet nodig is om eenvoudige, eentonige vragen te stellen.
Nadelen
Om het eigen antwoord van de kandidaat te onderscheiden van een 'gegoogeld' antwoord, moet je je verdiepen in de materie. Maar dat komt snel met ervaring. Na het bekijken van 10-20 antwoorden zult u leren hoe u de originele antwoorden van kandidaten kunt onderscheiden van de antwoorden die online zijn gevonden.
4. Live-Doing (Coderen) ā we lossen een eenvoudige opgave op in real-time met een gedeeld scherm.
De essentie van deze methode is om de kandidaat te vragen een eenvoudige taak op te lossen en het proces te observeren. De kandidaat kan alles gebruiken wat hij wil, er zijn geen beperkingen op het zoeken naar informatie online. De kandidaat kan stress ervaren doordat er naar zijn werk wordt gekeken. Niet alle kandidaten stemmen in met deze vorm van vaardigheidsbeoordeling. Maar aan de andere kant, deze methode maakt het mogelijk om te zien welke kennis de persoon in zijn hoofd heeft, wat hij kan gebruiken, zelfs in een stressvolle situatie, en welke informatie hij zal zoeken in de zoekmachine. Het niveau van de kandidaat is vrijwel onmiddellijk zichtbaar. Beginners gebruiken de meest basale, zelfs primitieve mogelijkheden van de taal en beginnen vaak handmatig de functionaliteit van basisbibliotheken te implementeren. Meer ervaren kandidaten zijn goed vertrouwd met de basis klassen, methoden, functies en kunnen een eenvoudige taak snel oplossen - 2-3 keer sneller dan beginners, door gebruik te maken van de functionaliteit van de basistaalbibliotheek waar zij mee bekend zijn. Nog meer ervaren kandidaten beginnen meestal met het bespreken van verschillende benaderingen voor het oplossen van de taak en geven verschillende oplossingsvarianten aan, en vragen welke van die varianten ik wil zien geĆÆmplementeerd. Alles wat de kandidaat doet, is bespreekbaar. Zelfs op basis van dezelfde taak zijn de interviews zeer verschillend, net als de oplossingen van de kandidaten.
Als variant van deze methode kan je de kandidaat vragen een professionele competentietest te doorlopen, waarbij hij de keuze van de antwoorden onderbouwt. In tegenstelling tot reguliere tests, ontdek je in hoeverre de keuze van de antwoorden onderbouwd was. Je kunt je eigen varianten van deze methode bedenken rekening houdend met de specifieke kenmerken van jouw vacature.
Hoe te implementeren
Deze methode kan eenvoudig worden uitgevoerd met Skype of een ander vergelijkbaar videocommunicatiesysteem dat schermdeling mogelijk maakt. Je kunt zelf taken bedenken of gebruik maken van platforms zoals Code Wars en verschillende bestaande tests.
In welke gevallen gebruik ik deze methode
Wanneer ik programmeurs selecteer en het niveau van kennis van de kandidaat niet duidelijk is uit het cv, bied ik kandidaten een sollicitatiegesprek in dit formaat aan. Uit mijn ervaring blijkt dat ongeveer 90% van de ontwikkelaars hier geen bezwaar tegen heeft. Ze vinden het prettig dat vanaf het eerste gesprek het gesprek over programmeren gaat, en niet over domme vragen zoals 'Waar zie je jezelf over 5 jaar?'.
Voordelen
Ondanks de stress en zenuwen van de kandidaat, wordt het algemene niveau van vaardigheden van de kandidaat onmiddellijk goed zichtbaar. Ook de communicatieve vaardigheden van de kandidaat worden duidelijk ā hoe hij redeneert, hoe hij zijn oplossing uitlegt en motiveert. Als het nodig is om de kandidaat met collega's te bespreken, is het niet moeilijk om een video-opname van je scherm te maken en het gesprek aan anderen te laten zien.
Nadelen
De verbinding kan onderbroken worden. Door de zenuwen kan de kandidaat moeite hebben met het beantwoorden. In deze situatie kan je pauzeren en hem de tijd geven om alleen over de taak na te denken, en na tien minuten terugbellen om verder te gaan. Als de kandidaat zich daarna nog vreemd gedraagt, moet je misschien een andere manier van beoordeling proberen.
5. Korte express-sollicitatie over vaardigheden via telefoon/Skype
Dit is simpelweg een spraakgesprek via de telefoon, Skype of een ander communicatiesysteem. Hiermee kunnen we de communicatieve vaardigheden van de kandidaat, zijn kennis en wereldbeeld beoordelen. We kunnen een vragenlijst als gespreksplan gebruiken. Een alternatief is om dieper in te gaan op de antwoorden van de kandidaat op je vragenlijst.
Hoe te implementeren
We maken afspraken met de kandidaat over het gesprek en bellen. We stellen vragen en noteren de antwoorden.
In welke gevallen gebruik ik deze methode
Deze methode gebruik ik meestal samen met de vragenlijst, wanneer de antwoorden van de kandidaat me origineel of niet overtuigend leken. Ik bespreek de vragen uit de vragenlijst met de kandidaat en onderzoek zijn mening in meer detail. Ik beschouw een dergelijk gesprek als essentieel, wanneer communicatieve vaardigheden van de kandidaat belangrijk zijn, en het vermogen om zijn gedachten eenvoudig en duidelijk te formuleren.
Voordelen
Zonder een spraakgesprek over professionele onderwerpen is het doorgaans onmogelijk om te bepalen hoe goed de kandidaat in staat is zijn gedachten te verwoorden.
Nadelen
Het belangrijkste nadeel zijn de extra tijdskosten. Daarom gebruik ik deze methode naast andere, indien nodig. Bovendien zijn er kandidaten die uitstekend spreken over professionele onderwerpen, maar in de praktijk weinig kunnen. Als je een programmeur nodig hebt die consistent en kwalitatief problemen oplost, is het beter om een andere manier van eerstelijnscompetentiecheck te kiezen. Als je een manager of analist nodig hebt, een specialist die van mensentaal naar 'programmeertaal' en weer terug vertaalt, dan is deze methode van competentiecheck zeer nuttig.
6. Korte testopdracht op tijd (uit te voeren in 30-60 minuten)
Voor verschillende beroepen is het belangrijk dat een specialist snel een oplossing voor een probleem kan vinden. Meestal zijn de taken niet moeilijk, maar het is belangrijk dat de tijd die voor de oplossing wordt genomen.
Hoe te implementeren
We maken afspraken met de kandidaat over de tijd voor het uitvoeren van de testopdracht. Op de afgesproken tijd sturen we de kandidaat de taakvoorwaarden en controleren we of hij begrijpt wat van hem wordt verwacht. We meten de tijd die de kandidaat besteedt aan het oplossen van de taak. We analyseren de oplossing en de tijd.
In welke gevallen gebruik ik deze methode
In mijn ervaring is deze methode toegepast voor het controleren van de competenties van technische supportspecialisten, SQL-programmeurs en testers (QA). De taken waren van het type 'vind de probleemlocaties en bedenk hoe je het probleem kunt oplossen', 'optimaliseer de SQL-query zodat deze drie keer sneller werkt', enzovoort. Uiteraard kun je je eigen taken bedenken. Voor beginnende ontwikkelaars kan deze methode ook worden toegepast.
Voordelen
We besteden onze tijd alleen aan het opstellen en controleren van de opdracht. De kandidaat kan een tijdstip kiezen dat hem of haar uitkomt voor de uitvoering van de opdracht.
Nadelen
Het belangrijkste nadeel is dat er op het internet oplossingen voor jouw taken of soortgelijke taken kunnen staan, dus je moet een aantal varianten hebben en af en toe nieuwe taken bedenken. Als je de reactietijd en het algemene inzicht wilt testen, kies ik persoonlijk voor tijdtests (methode nr. 2).
7. Bekijk het portfolio, voorbeeldcode, open repositories van de kandidaat
Dit is waarschijnlijk de meest begrijpelijke manier om competenties te controleren, mits je kandidaten hebt met een portfolio en je team voor selectie heeft specialisten die in staat zijn om het portfolio te beoordelen.
Hoe te implementeren
We review candidates' resumes. If we find links to portfolios, we examine them. If there are no mentions of a portfolio in the resume, we request the portfolio from the candidate.
In welke gevallen gebruik ik deze methode
In my experience, this method has been used very rarely. It's not common to find work samples relevant to the required topic in candidates' portfolios. Experienced candidates often prefer this method over typical and uninteresting test assignments. They say, 'look at my repo, there are dozens of examples of my solutions to various tasks; you'll see how I write code.'
Voordelen
It saves candidates' time. When professionals in your team have time, it's possible to quickly filter out unsuitable candidates without communicating with them. While the recruiter is searching for candidates, their colleague evaluates the portfolios. This allows for quite fast and parallel work.
Nadelen
This method cannot be applied to all IT professions. To assess a portfolio, you need to have developed skills yourself. If you are not a specialist, you won't be able to evaluate the portfolio effectively.
Colleagues, I invite you to discuss what you've read in the comments. What other ways of quickly assessing competencies do you use?
Bron: habr.com
